--- title: "Giderler ve işçinin kişiliğinin korunması — Borçlar Hukuku Özel Hükümler konu anlatımı" course: "Borçlar Hukuku Özel Hükümler" law: "Türk Borçlar Kanunu" articles: "TBK m.414–420" compiled: "2026-10-21" jurisdiction: "TR" source: "https://www.hukuksalegitim.com/konu/borclar-hukuku-ozel-hukumler/giderler-ve-iscinin-kisiliginin-korunmasi" publisher: "Hukuksal Eğitim" language: "tr" --- # Giderler ve işçinin kişiliğinin korunması Borçlar Hukuku Özel Hükümler › Özel borç ilişkileri › Hizmet sözleşmeleri › Genel hizmet sözleşmesi — [Borçlar Hukuku Özel Hükümler](https://www.hukuksalegitim.com/konu/borclar-hukuku-ozel-hukumler) ## Kısaca TBK m.414, işverenin işçiye karşı harcama yükümlülüğünü düzenler. TBK m.415, işçinin işin görülmesi için kullandığı taşıma araçlarından doğan giderlerin işveren tarafından karşılanmasını düzenler. TBK m.416, işçinin işi görürken yaptığı giderlerden doğan alacağın ne zaman ödeneceğini ve düzenli masraflar için işverenden avans alınıp alınamayacağını düzenler. ## Kapsam Bu konu, Türk Borçlar Kanunu m.414–420 hükümlerini kapsar: genel olarak, taşıma araçları, giderlerin ödenmesi, ev düzeni içinde çalışmada, kişisel verilerin kullanılmasında, ceza koşulu ve ibra. - [TBK m.414 — Genel olarak](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-414) - [TBK m.415 — Taşıma araçları](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-415) - [TBK m.416 — Giderlerin ödenmesi](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-416) - [TBK m.417 — Genel olarak](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-417) - [TBK m.418 — Ev düzeni içinde çalışmada](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-418) - [TBK m.419 — Kişisel verilerin kullanılmasında](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-419) - [TBK m.420 — Ceza koşulu ve ibra](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-420) ## [TBK m.414 — Genel olarak](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-414) Madde, işverenin işçiye karşı harcama yükümlülüğünü düzenler. Birinci fıkra, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcamayı ve işçinin işyeri dışında çalıştırılması hâlinde geçimi için zorunlu harcamaları işverene yükletir. İkinci fıkra, yazılı hizmet veya toplu iş sözleşmesinde götürü ödeme usulünü, üçüncü fıkra ise zorunlu harcamaların işçiye yüklenmesine ilişkin anlaşmaların geçersizliğini düzenler. Hükmün kapsamı hizmet ilişkisindeki işçi ve işverendir. Taşıma araçlarının giderleri (m.415), giderlerin ödeme zamanı ve işçiye avans verilmesi (m.416) bu maddede düzenlenmez. Ayrıca işçinin ücret alacağı ve sözleşmeden doğan diğer alacakların zamanaşımı ile işverenin sorumluluğuna ilişkin genel hükümler bu maddenin konusu değildir. ### Genel olarak: hangi kavramlar bilinmeli? - **İşin görülmesinin gerektirdiği harcamalar**: İşçinin işi yapabilmesi için zorunlu olarak yaptığı masrafları ifade eder. Bunların işveren tarafından karşılanması, işçinin kendi malvarlığından katlanmasını önler. - **Geçim için zorunlu harcamalar**: İşçinin işyeri dışında çalıştırılması hâlinde, yaşamını sürdürmek için mecburen yapması gereken giderlerdir. Bu harcamalar işverence karşılanır; işçinin tercihine bağlı ve lüks nitelikteki harcamalar bu kapsamda değerlendirilmez. - **Götürü ödeme**: Bizzat işçinin karşılayacağı harcamalar için gerçek harcama tutarına bakılmaksızın, günlük, haftalık veya aylık olarak sabit bir miktarın işçiye ödenmesi yöntemidir. Bu yöntemin kullanılabilmesi için yazılı hizmet veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olması gerekir. - **Zorunlu harcamaları karşılayacak miktar**: Götürü ödemenin alt sınırıdır. Götürü tutar, işçinin zorunlu harcamalarını karşılamayacak düzeyde kalamaz; bu sınırın altındaki ödeme hükmün gereğini yerine getirmez. ### Genel olarak: hangi şartlar aranır? - İşçinin yaptığı harcamanın işin görülmesi için gerekli olması ya da işçinin işyeri dışında çalıştırılması nedeniyle geçim için zorunlu olması gerekir. - Harcamanın bizzat işçi tarafından karşılanması kararlaştırılmış olsa bile, işverenin işçinin zorunlu harcamalarını karşılama yükümlülüğü ortadan kalkmaz; yalnızca bu harcamalar yazılı hizmet veya toplu iş sözleşmesi ile götürü ödeme biçimine bağlanabilir. - Götürü ödeme yapılacaksa bunun yazılı hizmet veya toplu iş sözleşmesinde öngörülmesi gerekir. - Götürü ödemenin tutarı zorunlu harcamaları karşılayacak miktardan az olamaz. - Zorunlu harcamaların kısmen ya da tamamen işçi tarafından bizzat karşılanmasını öngören anlaşma yapılmamış olmalıdır; böyle bir anlaşma bu hâlde hükmün dışında kalan bir kayıt olarak değil, geçersiz bir kayıt olarak değerlendirilir. ### Genel olarak: hangi sonuçları doğurur? - İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcamayı karşılamakla yükümlüdür. - İşçi işyeri dışında çalıştırılıyorsa işveren ayrıca geçim için zorunlu harcamaları da öder. - Yazılı hizmet veya toplu iş sözleşmesinde işçinin bizzat karşılayacağı harcamalar kararlaştırılmışsa, bunların götürü olarak günlük, haftalık veya aylık ödenmesi öngörülebilir. - Götürü ödeme zorunlu harcamaları karşılayacak miktardan az olamaz; daha düşük bir tutar belirlenirse bu sınıra kadar tamamlanması gerekir. - Zorunlu harcamaların kısmen veya tamamen işçi tarafından karşılanmasını öngören anlaşmalar geçersizdir. - Hükmün emredici nitelikte olduğu, bu yönde aykırı sözleşme kayıtlarının işçi aleyhine geçerli olmadığı anlaşılmaktadır. ### İşin görülmesi harcaması ile geçim harcaması arasındaki fark nedir? - İşin görülmesinin gerektirdiği harcamalar, işçinin işi yapabilmesi için yaptığı giderlerdir. - Geçim harcamaları, işçinin işyeri dışında çalıştırılması hâlinde yaşamını sürdürmek için yaptığı giderlerdir. Sonuç: Her iki kalem de birinci fıkra kapsamında işverene yüklenir; geçim harcaması yalnızca işyeri dışı çalıştırmada söz konusu olur. ### Doğrudan işveren ödemesi ile götürü ödeme arasındaki fark nedir? - Kural olarak işveren harcamayı gerçek tutar üzerinden karşılar. - Bizzat işçinin karşılayacağı kararlaştırılmış harcamalar, yazılı hizmet veya toplu iş sözleşmesi varsa götürü biçimde ödenebilir. Sonuç: Götürü ödeme usulü yalnız yazılı sözleşmeye dayanabilir; yazılı kayıt yoksa işveren gerçek harcamayı karşılamakla yükümlü kalır. ### Götürü ödeme ile zorunlu harcama tutarı arasındaki fark nedir? - Götürü ödeme, sabit bir günlük, haftalık veya aylık tutardır. - Zorunlu harcama tutarı, işçinin geçimi ve işi için gerçekten gereken giderin miktarıdır. Sonuç: Götürü tutar zorunlu harcama tutarının altında kalamaz; altındaki ödeme geçerli bir karşılama sayılmaz ve fark işveren tarafından ödenir. ### Genel olarak: sık yapılan hatalar nelerdir? - Zorunlu harcamanın işçi tarafından karşılanmasının kararlaştırılmış olmasını, işverenin yükümlülüğünü tamamen ortadan kaldıran bir kayıt saymak; oysa bu yalnızca götürü ödeme yolunu açar. - Götürü ödeme yapılacağını yazılı sözleşme olmaksızın kabul etmek; ikinci fıkra yazılılık koşulunu aramamak hatasıdır. - Götürü tutarın zorunlu harcamalardan düşük belirlenmesini geçerli saymak; sınır aşılmışsa aradaki fark ödenmelidir. - Geçim harcaması ile işin görülmesi harcamasını birbirine karıştırmak; geçim harcaması yalnızca işyeri dışı çalıştırmada doğar. - Üçüncü fıkrayı yalnızca işçinin rızasıyla yapılan kısmi düzenlemeler için geçerli saymak; fıkra hem kısmi hem tam karşılama anlaşmalarını kapsar. ### Uygulamada nasıl yorumlanıyor? - Hükmün birinci fıkrasının, işçinin yaptığı harcamanın işveren tarafından karşılanmasını ve bu alacağın işçiye ödenmesini esas aldığı kabul edilmektedir. (11. Hukuk Dairesi, 2021/8532 E., 2023/2666 K., 03.05.2023) - Bu maddeye dayanılan dosyalarda işçinin harcamalarının karşılanması talebi, hizmet ilişkisinden doğan sadakat ve özen yükümlülüğü ile birlikte değerlendirilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2025/6777 E., 2025/8403 K., 03.11.2025) - Maddenin uygulanmasında işçi tarafından yapılan harcamaların belgelendirilmesi ve tutarının belirlenmesi, uyuşmazlığın esasını oluşturmaktadır. (5. Hukuk Dairesi, 2022/10780 E., 2023/2421 K., 13.03.2023) ### Nasıl ispat edilir? - İşçinin harcama yaptığını ve bunun işin görülmesi ya da işyeri dışı çalışma nedeniyle zorunlu olduğunu ileri süren işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. - Harcamaya ilişkin fatura, makbuz, yolculuk kaydı gibi belgeler ve tanık beyanları harcamanın varlığını ve tutarını ispatlamada kullanılabilir. - Götürü ödeme yapıldığını ileri süren işveren, yazılı hizmet veya toplu iş sözleşmesinin varlığını ve ödemenin zorunlu harcamaları karşıladığını ispatlamakla yükümlüdür. - Zorunlu harcamaların bizzat işçi tarafından karşılanmasına ilişkin bir anlaşma ileri sürüldüğünde, bu anlaşmanın geçersizliği kanun gereği olduğundan, işçinin bu anlaşmaya dayanamayacağı kabul edilir; anlaşmanın varlığını ileri süren taraf onu yazılı delille ortaya koymak zorundadır. ### Hangi maddelerle birlikte okunmalı? - [6098 sayılı Kanun m.415](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-415): Taşıma araçlarının işletilmesi ve bakımı giderlerini düzenler; m.414 genel harcama yükümlülüğünün taşıma araçlarına ilişkin özel hâlidir. - [6098 sayılı Kanun m.416](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-416): İşçinin yaptığı giderlerin ne zaman ödeneceğini ve düzenli masraflar için avans verilmesini düzenler; m.414'te doğan alacağın ödeme zamanını belirler. ## [TBK m.415 — Taşıma araçları](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-415) Bu madde, işçinin işin görülmesi için kullandığı taşıma araçlarından doğan giderlerin işveren tarafından karşılanmasını düzenler. Üç hal ayrı ayrı ele alınır: işveren ya da işçinin sağladığı taşıma aracı, işçinin kendi motorlu aracı ve işçinin kendisine ait diğer taşıma araçları ile hayvanları. Kural, işçi ile işveren arasındaki hizmet ilişkisinde ve işçinin işverenle anlaşarak aracını kullandığı hallerde uygulanır. Madde, giderlerin ne zaman ve hangi aralıkla ödeneceğini düzenlemez; bu konu 416. maddededir. Madde, işçinin yaptığı harcamaların götürü ödenmesini ve zorunlu harcamaların işçiye yüklenmesini yasaklayan 414. maddeyi de düzenlemez. Motorlu aracın kusursuz sorumluluğu ve trafik kazası zararları karayolları trafik mevzuatının konusudur ve bu maddenin kapsamında değildir. ### Taşıma araçları: hangi kavramlar bilinmeli? - **Taşıma aracı**: Maddenin birinci fıkrasında, işin görülmesi için işveren veya işçi tarafından sağlanan ve işçinin kullandığı araçtır. Motorlu olup olmamasına göre fıkralar arasında ayrım yapılır. - **Motorlu araç**: Kendi motor gücüyle hareket eden ve karayolunda kullanılan taşıttır. Madde bakımından işçinin kendi motorlu aracı, ikinci fıkradaki ek ödeme yükümlülüğünü doğurur. Motorsuz araçlar ve hayvanlar üçüncü fıkrada düzenlenir. - **Olağan giderler**: Taşıtın işletilmesi ve bakımı için zorunlu olarak doğan masraflardır. Yakıt ve bakım gibi kalemler buna girer; kullanım dışında doğan ve olağan olmayan masraflar bu kapsamda değildir. - **Hizmet için kullanılma ölçüsü**: İşverenin ödeme yükümlülüğünün sınırıdır. Ödeme, aracın yalnız işin görülmesi için kullanıldığı oranla sınırlıdır; işçinin özel kullanımına ait kısım bu yükümlülük dışında kalır. - **Aracın yıpranma tazminatı**: Motorlu aracın işte kullanılmasından doğan değer kaybının karşılığıdır. Madde, tutarını ölçüt belirtmeden 'uygun' olarak nitelendirir; tutar işin ve aracın koşullarına göre belirlenir. ### Taşıma araçları: hangi şartlar aranır? - İşçinin, işin görülmesi için işverenle anlaşarak işverenin veya kendisinin sağladığı bir taşıma aracını kullanmış olması gerekir. - Aracın işletilmesi ve bakımı için yapılan giderlerin olağan nitelikte olması gerekir. - Giderlerin aracın hizmet için kullanıldığı ölçüde doğmuş olması gerekir. - Motorlu aracın işçiye ait olması ve işçinin bu aracı işverenle anlaşarak işin görülmesinde kullanmış olması gerekir. - Vergi, zorunlu mali sorumluluk sigortası primi ve aracın yıpranması karşılığı uygun bir tazminatın hizmet için kullanılma ölçüsünde işçiye ödenmesi gerekir. - Motorlu olmayan diğer taşıma araçları ile hayvanların işverenle anlaşılarak hizmet için kullanılmış olması gerekir. - Bu araç ve hayvanların kullanım ve bakımı için gerekli olağan giderlerin hizmet için kullanıldığı ölçüde işverence karşılanması gerekir. ### Taşıma araçları: hangi sonuçları doğurur? - İşçi, işverenle anlaşarak işverenin ya da kendisinin sağladığı taşıma aracını kullandığında, işletme ve bakım için olağan giderler hizmet için kullanıldığı ölçüde işverence karşılanır. - İşçi, işverenle anlaşarak kendi motorlu aracını kullandığında, işveren ayrıca vergiyi, zorunlu mali sorumluluk sigortası primini ve yıpranma karşılığı uygun tazminatı hizmet için kullanılma ölçüsünde ödemekle yükümlüdür. - İşçi, işverenle anlaşarak kendisine ait motorsuz taşıma araçlarını ve hayvanları kullandığında, işveren bunların kullanım ve bakımı için olağan giderleri hizmet için kullanılma ölçüsünde karşılar. - Hizmet için kullanılma ölçüsü aşıldığında, yani aracın özel amaçla kullanıldığı kısma ilişkin giderler için işverenin ödeme yükümlülüğü doğmaz. - Madde, işverenin bu giderleri karşılama yükümlülüğünü doğrudan kurar; işveren ile işçi arasında kararlaştırılan işçinin kendi üzerine alacağı bir karşılık, bu yükümlülüğü ortadan kaldırmaz. Aksi yönde kayıt, 414. maddenin yasağı kapsamında değerlendirilir. - Madde, kullanılan aracın işverence sağlanmasını veya işçi tarafından kullanılmasını yalnız 'işverenle anlaşma' koşuluna bağlar; anlaşma yoksa bu maddeye dayanan bir ödeme talebi doğmaz. ### İşverenin sağladığı araç ile işçinin kendi motorlu aracı arasındaki fark nedir? - İşverenin ya da işçinin sağladığı ve işletme giderleri yalnız işletme ve bakım olan araçlardır. Birinci fıkra bu hali düzenler. - İşçinin kendi motorlu aracı, işletme ve bakım giderlerine ek olarak vergi, sigorta primi ve yıpranma tazminatını da doğurur. İkinci fıkra bu hali düzenler. Sonuç: Kendi motorlu aracında işçi, işletme giderlerinin yanında vergi, sigorta primi ve yıpranma tazminatını da talep edebilir. ### Kendi motorlu aracı ile kendisine ait diğer taşıma araçları ve hayvanları arasındaki fark nedir? - İşçinin kendi motorlu aracı, karayolunda makine gücüyle hareket eden taşıttır. İkinci fıkra bu aracı kapsar. - Motorsuz taşıtlar ve hayvanlar, motorlu olmayan diğer taşıma araçlarıdır. Üçüncü fıkra bunları kapsar. Sonuç: Motorsuz araç ve hayvanlarda yalnız kullanım ve bakım için olağan giderler karşılanır; vergi, sigorta primi ve yıpranma tazminatı yoktur. ### Hizmet için kullanılma ölçüsü ile aracın özel kullanımı arasındaki fark nedir? - Aracın işin görülmesi için kullanılan kısmına ilişkin giderler işveren tarafından karşılanır. - Aracın işçinin özel amaçla kullandığı kısmı, hizmet için kullanma ölçüsünün dışında kalır. Sonuç: İşveren, özel kullanıma ait giderleri ve tazminatı karşılamakla yükümlü değildir. ### Taşıma araçları: sık yapılan hatalar nelerdir? - Motorlu aracın yalnız işletme giderlerini karşılamak ve vergi, sigorta primi ile yıpranma tazminatını unutmak; ikinci fıkra bu kalemleri ayrıca düzenler. - Motorsuz araç ve hayvanlara ikinci fıkradaki vergi, sigorta ve yıpranma kalemlerini uygulamak; bu kalemler yalnız motorlu araç için öngörülmüştür. - Hizmet için kullanılma ölçüsünü yok saymak ve aracın tamamının giderlerini işverene yüklemek. - İşverenle anlaşma olmadan işçinin kendi aracını kullanmasını bu maddeye dayanarak talep edilebilir saymak. ### Nasıl ispat edilir? - Ödeme talep eden işçi, işverenle taşıma aracının kullanılması konusunda anlaşıldığını ispatlamakla yükümlüdür; bu anlaşma yazılı delille veya tanık ile gösterilebilir. - İşçi, aracın işin görülmesi için kullanıldığını ve giderlerin hizmet için kullanılma ölçüsünde doğduğunu ispatlamakla yükümlüdür. - İşveren, giderlerin hizmet için kullanılma ölçüsünün dışında kaldığını ileri sürerse bu savunmayı ispatlamakla yükümlüdür. - Motorlu araç için vergi, sigorta primi ve yıpranma tazminatının talep edilmesinde işçi, aracın ruhsat ve sigorta belgelerini delil olarak sunabilir. ### Hangi maddelerle birlikte okunmalı? - [6098 sayılı Kanun m.414](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-414): Zorunlu harcamaların işçi tarafından karşılanmasına ilişkin anlaşmaların geçersizliğini ve götürü ödeme esasını düzenler; bu madde bakımından giderlerin işveren üzerinde kalmasının sınırını belirler. - [6098 sayılı Kanun m.416](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-416): Bu maddede düzenlenen giderlerin ne zaman ödeneceğini ve işçiye düzenli avans verilmesini düzenler; ödeme zamanı bakımından bu maddeyi tamamlar. ## [TBK m.416 — Giderlerin ödenmesi](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-416) Bu madde, işçinin işi görürken yaptığı giderlerden doğan alacağın ne zaman ödeneceğini ve düzenli masraflar için işverenden avans alınıp alınamayacağını düzenler. Birinci fıkra ödeme zamanını, ikinci fıkra avans hakkını kapsar. Madde işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisine uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular: işçinin işin görülmesi için yaptığı harcamaların ve taşıma araçlarının giderlerinin işveren tarafından karşılanması (m.414, m.415), götürü ödeme ve zorunlu harcamaların bizzat işçi tarafından karşılanmasına ilişkin geçersizlik kuralı (m.414/II-III), ve ödünç ya da kira gibi başka sözleşmelerde giderlere katlanma (m.304 ve sonrası ödünç hükümleri ile kira hükümleri). ### Giderlerin ödenmesi: hangi kavramlar bilinmeli? - **Giderlerden doğan alacak**: İşçinin işi görürken kendi malvarlığından yaptığı ve işverenden istediği harcamanın doğurduğu alacaktır. Kaynağı işin görülmesi için yapılan masraftır; ücretin parçası değildir. - **Her defasında ücretle birlikte ödeme**: Giderin, daha kısa bir süre kararlaştırılmamışsa veya yerel âdet yoksa, ücret ödemesiyle aynı anda ödenmesi anlamına gelir. Bu, ödeme zamanına ilişkin varsayılan kuraldır. - **Düzenli masraf**: İşçinin sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmek için belirli aralıklarla tekrar eden harcamalarıdır. Tek seferlik ve olağanüstü masraflar bu kapsamda değerlendirilmez. - **Uygun avans**: Düzenli masrafların karşılanması için işverence önceden verilen paradır. Tutarı, işçinin üstlendiği masrafları karşılayacak ölçüde olmalıdır. ### Giderlerin ödenmesi: hangi şartlar aranır? - Giderin işçi tarafından yapılmış olması ve bu giderin işin görülmesi ile bağlantılı bulunması gerekir. - Giderden doğan alacağın ödeme zamanı için tarafların daha kısa bir süre kararlaştırmamış olması veya yerel âdetin bulunmaması gerekir; aksi halde kararlaştırılan veya âdete uygun süre uygulanır. - İşçinin sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmek için düzenli olarak masraf yapması gerekir ki avans hakkı doğsun. - Avansın belirli aralıklarla verilmesi ve bu aralığın en az ayda bir olması gerekir. - Avansın tutarının işçinin düzenli masraflarını karşılayacak uygunlukta olması gerekir. ### Giderlerin ödenmesi: hangi sonuçları doğurur? - Tarafların daha kısa bir süre kararlaştırmaması ve yerel âdetin bulunmaması halinde, giderden doğan alacak her defasında ücretle birlikte ödenir. - İşçi düzenli masraf yapıyorsa, işveren kendisine en az ayda bir olmak üzere belirli aralıklarla uygun bir avans vermekle yükümlüdür. - Avans verilmemesi halinde işçi, bu alacağını işverenden ödeme zamanı geldiğinde talep edebilir ve ödenmemesi borca aykırılık doğurur. - Bu madde emredici nitelikte değerlendirilir; işçi aleyhine daha uzun bir ödeme zamanı veya avansın hiç verilmemesi yönünde sözleşme kaydının geçerliliği tartışmalıdır. ### Olağan ödeme zamanı ile kısa süre kararı arasındaki fark nedir? - Tarafların daha kısa bir süre kararlaştırmadığı veya yerel âdetin bulunmadığı hal. - Tarafların daha kısa bir süre kararlaştırdığı veya yerel âdetin bulunduğu hal. Sonuç: İlk halde gider her defasında ücretle birlikte ödenir; ikinci halde kararlaştırılan ya da âdete uygun süre uygulanır. ### Gider alacağı ile düzenli avans arasındaki fark nedir? - Tek seferlik ya da ara sıra yapılan giderin ödenmesi. - Sözleşmeden doğan borçların yerine getirilmesi için düzenli masraf yapılması. Sonuç: Birinci halde her defasında ödeme yeterlidir; ikinci halde işverenden belirli aralıklarla avans istenebilir. ### Giderlerin ödenmesi: sık yapılan hatalar nelerdir? - Giderden doğan alacağı ücretin parçası saymak; bu alacak ayrı bir alacaktır ve ücretle birlikte ödeme ilkesi yalnızca ödeme zamanını belirler. - Avansı her masraf için verilmesi gereken bir hak saymak; avans hakkı yalnızca düzenli masraf yapan işçi için doğar ve en az ayda bir aralıkla verilir. - Yerel âdet ya da kararlaştırılan kısa sürenin bulunmasına rağmen varsayılan ödeme zamanını uygulamak. ### Nasıl ispat edilir? - İşçinin giderden doğan alacağı ileri sürdüğü için giderin yapıldığını ve işin görülmesi ile bağlantılı olduğunu ispat yükü işçidedir. - Masrafın yapıldığı, fatura, fiş veya benzeri belgelerle ispatlanabilir. - Düzenli masraf ve avans hakkını ileri süren işçi, masrafların sözleşmeden doğan borçlarla bağlantısını ve düzenli niteliğini ispatlamalıdır. - İşverenin ödediğini veya avansı verdiğini savunması halinde ödeme ve avans verildiğini ispat yükü işverendedir. ### Hangi maddelerle birlikte okunmalı? - [6098 sayılı Kanun m.414](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-414): Aynı başlık altında işçinin işin görülmesi için yaptığı harcamaların ve geçim harcamalarının işveren tarafından karşılanmasını düzenler; m.416 bu giderlerin ödeme zamanını belirler. - [6098 sayılı Kanun m.415](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-415): Taşıma araçlarının işletilmesi ve bakım giderlerini düzenler; bu giderlerin ödeme zamanına m.416 uygulanır. - [6098 sayılı Kanun m.414](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-414): Zorunlu harcamaların bizzat işçi tarafından karşılanmasına ilişkin anlaşmanın geçersizliğini düzenler; m.416 ile birlikte okunur. ## [TBK m.417 — Genel olarak](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-417) Madde, işverenin işçinin kişiliğini koruma ve işçiye saygı gösterme borcunu; işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun düzen sağlama yükümlülüğünü; psikolojik ve cinsel tacizi önleme ile tacize uğrayanın daha fazla zarar görmemesi için önlem alma yükümlülüğünü; iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini ve bu önlemlere uyma yükümlülüğünü düzenler. Ayrıca işverenin bu hükümler dâhil kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışından doğan ölüm, vücut bütünlüğünün zedelenmesi ve kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların, sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabi olacağını belirtir. Madde hizmet ilişkisinde işveren ile işçi arasındaki ilişkiye uygulanır. Ev düzeni içinde çalışmaya ilişkin gıda, barınma ve bakım yükümlülüklerini düzenlemez (m.418). İşçinin kişisel verilerinin korunmasını düzenlemez (m.419). Ceza koşulu ve ibraya ilişkin özel kuralları düzenlemez (m.420). Dinlenme ve izin sürelerini düzenlemez (m.421-425). Zamanaşımı ve işverenin hizmet belgesi verme yükümlülüğü gibi konular bu maddede yer almaz. ### Genel olarak: hangi kavramlar bilinmeli? - **Gözetme borcu**: İşverenin işçinin kişilik değerlerini ve sağlığını koruyacak biçimde davranma ve gerekli önlemleri alma yükümlülüğüdür. Sözleşmeden doğan bir yan edim borcu olarak kabul edilir ve işçinin işverene bağımlılığının karşılığını oluşturur. - **Kişilik değerleri**: İşçinin hayatı, sağlığı, vücut ve ruh bütünlüğü, kişisel ve mesleki şerefi, işyerindeki konumu ve saygınlığı, görüşlerini açıklama ve sendikal örgütlenme özgürlüğü ile gizlilik ve özel alanını kapsayan değerlerdir. - **Psikolojik taciz**: Çalışma ortamında taraflardan birinin, süreklilik arz edecek biçimde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amacı taşıyan eylem, işlem ya da ihmallerinin bütünü olarak değerlendirilir. Tek bir olay bu nitelikte değerlendirilmez; her somut olay kendi bütünlüğü içinde incelenir. ### Genel olarak: hangi şartlar aranır? - Hizmet ilişkisinin bulunması gerekir; madde işveren ile işçi arasındaki ilişki için düzenlenmiştir. - İşverenin işçinin kişiliğine saygı göstermesi ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlaması gerekir. - İşverenin işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri alması gerekir; tacize uğramış işçinin daha fazla zarar görmemesi için de önlem alınması gerekir. - İşverenin işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi alması ve araç ve gereçleri noksansız bulundurması gerekir. - İşçinin iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uyması gerekir; uymama, işçinin zararına ortak kusur olarak değerlendirilir. - İşverenin kanuna veya sözleşmeye aykırı davranışı bulunmalı ve bu davranış nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi ya da kişilik haklarının ihlaline bağlı bir zarar doğmuş olmalıdır. - Bu zararın tazmini sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabi olur; haksız fiil hükümleri ile değil, sözleşmeye aykırılığa ilişkin sorumluluk rejimiyle giderilir. ### Genel olarak: hangi sonuçları doğurur? - İşverenin bu maddedeki yükümlülüklerine aykırı davranışı, işçinin kişilik değerlerine ya da sağlığına verdiği zararın tazmini sonucunu doğurur. - Zarar ölüm, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlali sonucu doğmuşsa, tazmin sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre belirlenir. - İşverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı yoksa, madde gereği bir sorumluluk doğmaz. - İşveren gerekli önlemleri almış ve işçi bunlara uymamışsa, işçi ortak kusur nedeniyle sorumluluğu talep edemeyebilir. - Ortak kusur bulunmakla birlikte zarar doğmuşsa, bu durum tazminattan indirim sebebi oluşturur (TBK m.52). - Madde, işçinin kişiliğinin korunmasına ilişkin genel hükümlerin (TMK m.23-24) yerini almaz; onlarla birlikte uygulanır. - Madde emredici nitelikte bir kişilik koruma borcu kurar; işçi aleyhine daraltılması hukuken geçerli kabul edilmez. ### Kişilik koruması ile iş sağlığı ve güvenliği arasındaki fark nedir? - Birinci fıkra işçinin manevi kişisel varlığını, yani kişiliğini, saygınlığını ve psikolojik bütünlüğünü korur. - İkinci fıkra işçinin maddi kişisel varlığını, yani fiziksel yaşam, sağlık ve bedensel bütünlüğünü korur. Sonuç: Psikolojik taciz ve cinsel taciz önlemleri birinci fıkra kapsamındadır; iş kazası ve meslek hastalığına karşı önlemler ikinci fıkra kapsamındadır. ### İşverenin kendi müdahalesi ile üçüncü kişilerin müdahalesi arasındaki fark nedir? - İşveren kendisinin işçinin kişilik değerlerine müdahale etmemesi yükümlülüğü altındadır. - İşveren ayrıca işyeri amirlerinin, birlikte çalışan işçilerin ve yakınlarının haksız müdahalelerine karşı işçiyi korumakla yükümlüdür. Sonuç: İşveren hem doğrudan müdahaleden kaçınmak hem de üçüncü kişilerin müdahalesine karşı önlem almak zorundadır; işçi bu haksız müdahaleler için m.417 dayanağıyla işveren aleyhine dava açabilir. ### Tacizin önlenmesi ile tacize uğrayanın korunması arasındaki fark nedir? - Birinci önlem, tacizin baştan önlenmesine yöneliktir. - İkinci önlem, tacize uğramış işçinin zararının artmasını engellemeye yöneliktir. Sonuç: İşveren her iki aşamada da gerekli önlemi almakla yükümlüdür; biri yerine getirilmemesi yükümlülük ihlali sayılır. ### İşçinin ortak kusuru ile işverenin kusuru arasındaki fark nedir? - İşçi, işverenin aldığı önlemlere uymazsa ortak kusur ortaya çıkar. - İşveren gerekli önlemleri aldıysa ve işçi buna uymadıysa işverenin sorumluluğu sınırlanır. Sonuç: İşçinin uymaması durumunda sorumluluk talep edilemeyebilir veya tazminattan indirim yapılabilir (TBK m.52). ### Genel olarak: sık yapılan hatalar nelerdir? - Psikolojik tacizi tek bir olayla sınırlı görüp, süreklilik ve sistematiklik unsurunu aramamak. - Kişilik hakkı ihlalinden doğan tazminat talebinde haksız fiil zamanaşımını uygulamak; m.417/III gereği sözleşmeye aykırılık hükümleri esas alınmalıdır. - İşçinin ortak kusurunu, işverenin önlem almadığı durumlarda da ileri sürmek; ortak kusur ancak işverenin önlemleri alınmış ve işçi uymamışsa söz konusu olur. - Maddeyi yalnızca cinsel taciz ile sınırlı okumak; m.417/I psikolojik tacizi de açıkça kapsar. - Madde metninde yer almayan bir süre ya da tutar aramak; bu maddede süre öngörülmemiştir. ### Uygulamada nasıl yorumlanıyor? - Psikolojik taciz tek bir olaydan değil, çalışma ortamındaki eylem, işlem ya da ihmallerin süreklilik ve sistematiklik taşıyıp taşımadığına bakılarak değerlendirilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/222 E., 2024/153 K., 06.03.2024) - Kişilik haklarının ihlaline bağlı tazminat talepleri, haksız fiil zamanaşımı yerine sözleşmeye aykırılık zamanaşımı hükümlerine tabi tutulmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/1186 E., 2023/1240 K., 13.12.2023) - Yargıtay, m.417'nin işverenin gözetme borcunu düzenlediğini ve bu borcun ihlalinin sözleşmeye aykırılık sorumluluğu doğurduğunu kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/226 E., 2024/234 K., 15.05.2024; Hukuk Genel Kurulu, 2021/15 E., 2022/1276 K., 11.10.2022; Hukuk Genel Kurulu, 2022/604 E., 2022/1117 K., 20.09.2022) - Psikolojik tacizin m.417 kapsamında değerlendirilmesi, 818 sayılı Kanun'un 332. maddesinin revize edilmiş hâli olarak görülmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2020/603 E., 2024/224 K., 08.05.2024) ### Nasıl ispat edilir? - Zararın tazminini isteyen işçi, işverenin m.417 kapsamındaki yükümlülüğe aykırı davrandığını, bu aykırılık ile zarar arasında illiyet bağı bulunduğunu ispatlamakla yükümlüdür. - Psikolojik taciz iddiasında işçi, eylemlerin süreklilik ve sistematiklik taşıdığını ve yıldırma ya da dışlama amacı içerdiğini ortaya koymalıdır; tanık beyanı, yazışmalar ve işyeri kayıtları bu konuda kullanılabilir. - İşveren, gerekli önlemleri aldığını ve işçinin ortak kusurlu olduğunu savunuyorsa, bu savunmasını kendisi ispatlamalıdır; önlemlerin alındığına ilişkin belgeler ve eğitim kayıtları bu amaçla kullanılabilir. - İş kazası niteliğindeki zararlarda, işverenin gerekli önlemleri almadığı işçi tarafından ileri sürüldüğünde, işverenin önlemleri aldığını ve işçinin uymadığını gösterme yükü işverene geçer; bu yönde değerlendirme ilgili kararlarda ortaya konmaktadır. - Sözleşmeye aykırılık zamanaşımı rejiminin uygulanacağı iddiasında, zararın ölüm, vücut bütünlüğü ya da kişilik hakkı ihlaline dayandığı ispat konusu olur. ### Hangi maddelerle birlikte okunmalı? - [6098 sayılı Kanun m.52](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-52): Ortak kusur durumunda tazminattan indirim yapılmasını düzenler; m.417/II'deki işçi uyma yükümlülüğünün zarara etkisini belirler. - [6098 sayılı Kanun m.418](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-418): Ev düzeni içinde çalışan işçi bakımından gıda, barınak ve bakım yükümlülüklerini düzenler; m.417'nin özel bir hâlidir. - [6098 sayılı Kanun m.419](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-419): İşçinin kişisel verilerinin korunmasını ayrıca düzenler; m.417'nin kişilik koruması kapsamında tamamlayıcı bir hükümdür. - [6098 sayılı Kanun m.420](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-420): İşçinin korunmasına ilişkin ceza koşulu ve ibraları özel olarak düzenler; m.417 kapsamındaki korumanın sözleşmesel araçlarıdır. - 4857 sayılı İş Kanunu: Psikolojik ve cinsel tacizi önleme ile iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini paralel biçimde düzenleyen özel iş mevzuatıdır; m.417 ile birlikte uygulanır. - 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.23-24: Kişilik hakkının genel korunmasını düzenler; m.417 bu genel korumayı işçi ilişkisi için özel bir borç olarak yeniden kurar. ## [TBK m.418 — Ev düzeni içinde çalışmada](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-418) 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 418. maddesi, işçinin işverenle birlikte ev düzeni içinde yaşaması hâlinde işverenin işçiye karşı özel yükümlülüklerini düzenler. Bu yükümlülükler yeterli gıda ve uygun barınak sağlanması, işçinin kusuru olmaksızın işgörme edimini yerine getirememesi hâlinde bakım ve tedavinin sağlanması ile gebelik ve doğum hâlinde aynı edimlerin yerine getirilmesidir. Madde, ev düzeni içinde işverenle birlikte yaşayan işçiler bakımından uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular şunlardır: evde hizmet sözleşmesinin tanımı ve şekli (m.461), malzeme ve ücretin bildirilmesi (m.462), işçinin ve işverenin genel borçları (m.463 ve devamı), işçinin kişisel verilerinin korunması (m.419) ve işçinin kişiliğinin korunmasına ilişkin genel işveren yükümlülükleri (m.417). Sosyal sigorta yardımlarının kapsamı ve bunların işveren yükümlülüğüne etkisi ayrı mevzuata tabidir. ### Ev düzeni içinde çalışmada: hangi kavramlar bilinmeli? - **Ev düzeni içinde yaşama**: İşçinin işverenin konutunda, onunla birlikte aynı ev düzenine dahil olarak barınmasıdır. Maddenin birinci ve ikinci fıkrasındaki yükümlülükler bu birlikte yaşama koşuluna bağlıdır; işçinin ayrı bir yerde oturması hâlinde bu özel yükümlülükler doğmaz. - **Yeterli gıda ve uygun barınak**: İşverenin, birlikte yaşayan işçinin beslenme ve konaklama gereksinimini karşılamasıdır. Madde metni bu yükümlülüğün miktarını ölçmediğinden ölçüt işçinin asgari yaşam ihtiyaçlarıdır. - **Sosyal sigorta yardımı**: Hastalık veya kaza hâlinde sosyal güvenlik kurumlarınca sağlanan yardımlardır. Bu yardımlardan yararlanabilen işçi bakımından 418. maddedeki bakım ve tedavi yükümlülüğü doğmaz; yararlanılamayan hâller maddenin kapsamına girer. - **Hizmet yılı**: İşçinin işverene hizmet ettiği süreyi ifade eder. Bakım ve tedavi süresinin artışında esas alınır; bir yılı aşan her hizmet yılı için süre artırılır. - **Kusursuz işgörme engeli**: İşçinin kendi kusuru olmaksızın hastalık veya kaza nedeniyle işini yapamaması durumudur. Kusurlu engel bu yükümlülüğü doğurmaz. ### Ev düzeni içinde çalışmada: hangi şartlar aranır? - İşçinin işverenle birlikte ev düzeni içinde yaşıyor olması gerekir. - İşçinin hastalık veya kaza gibi bir sebeple işgörme edimini yerine getirememesi gerekir; bu engel işçinin kusuru olmaksızın doğmuş olmalıdır. - İşçinin engel nedeniyle sosyal sigorta yardımlarından yararlanamıyor olması gerekir. - İşçinin işverende en az bir yıl çalışmış olması gerekir; bu koşul bakım ve tedavi yükümlülüğünün doğması için aranır. - İşverenin işçinin gebeliği veya doğumu hâlinde de aynı edimleri yerine getirmesi için bu hâllerin gerçekleşmiş olması gerekir. - Yükümlülüğün süresi iki hafta ile sınırlıdır ve bir yılı aşan her hizmet yılı için ikişer gün artırılır; üst sınır dört haftadır. ### Ev düzeni içinde çalışmada: hangi sonuçları doğurur? - Birlikte yaşadığı işverenin evinde barınan işçiye, işveren yeterli besin ve elverişli bir konaklama yeri temin etmekle mükelleftir. - İşçinin kusuru olmaksızın hastalık veya kaza nedeniyle işgörme edimini yerine getirememesi hâlinde, sosyal sigorta yardımlarından yararlanamıyorsa işveren bakım ve tedavisini sağlamak zorundadır. - Bir yıla kadar çalışmış işçi için bakım ve tedavi süresi iki haftadır; bir yılı aşan her hizmet yılı için süre ikişer gün artırılır ve dört haftayı geçemez. - İşçinin sosyal sigorta yardımlarından yararlanabilmesi hâlinde işverenin bakım ve tedavi yükümlülüğü doğmaz. - İşçinin gebeliği ve doğum hâlinde işveren aynı edimleri yerine getirmekle yükümlüdür. - Yükümlülüklerin yerine getirilmemesi hâlinde işveren sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre sorumlu olur; bu sorumluluğun ayrıntıları genel hükümlerden çıkar. ### Ev düzeni içinde yaşayan işçi ile ayrı yaşayan işçi arasındaki fark nedir? - İşverenle birlikte ev düzeni içinde yaşayan işçi, maddenin özel yükümlülüklerinden yararlanır. - İşverenle aynı evde yaşamayan işçi, bu maddenin kapsamı dışındadır. Sonuç: Yalnız birinci grupta yeterli gıda, uygun barınak ve bakım-tedavi yükümlülüğü doğar; ikinci grupta bu özel yükümlülükler doğmaz. ### Sosyal sigorta yardımından yararlananlar ile yararlanamayanlar arasındaki fark nedir? - Sosyal sigorta yardımlarından yararlanabilen işçi için işveren bakım ve tedavi yükümlülüğü taşımaz. - Sosyal sigorta yardımlarından yararlanamayan işçi için işveren bakım ve tedavi yükümlülüğü doğar. Sonuç: Yardımdan yararlanamayan işçiye iki hafta ve hizmet yılına göre artan süre boyunca bakım ve tedavi sağlanır. ### Bir yıldan az çalışan ile bir yılı aşan çalışan işçi arasındaki fark nedir? - Bir yıla kadar çalışmış işçi için süre iki haftadır. - Bir yılı aşan her hizmet yılı için süre ikişer gün artırılır. Sonuç: Süre iki hafta ile dört hafta arasında değişir; dört haftayı geçemez. ### Genel hâl ile gebelik ve doğum hâli arasındaki fark nedir? - İşçinin hastalık veya kaza nedeniyle işgörememesi genel haldir. - İşçinin gebeliği ve doğumu özel haldir. Sonuç: Özel hâlde de aynı edimler ve aynı süre sınırları geçerlidir; ayrı bir süre tanınmamıştır. ### Ev düzeni içinde çalışmada: sık yapılan hatalar nelerdir? - Bakım ve tedavi süresini her hâlde iki hafta saymak; bir yılı aşan hizmet yılları için ikişer gün artışın uygulanmasını ihmal etmek. - Artırılmış süreyi dört haftanın üzerine çıkarmak; üst sınırın dört hafta olduğunu gözden kaçırmak. - İşçinin sosyal sigorta yardımlarından yararlanabildiği hâlde işverenin yükümlülüğünün doğduğunu kabul etmek. - Gebelik ve doğum hâlini ayrı bir düzenleme sanıp ayrı süre tanımak; maddede aynı edimlerin aynı sınırlarla geçerli olduğunu atlamak. - Ev düzeni içinde yaşamayan işçiye bu maddeyi uygulamak. - Kusurlu hastalık veya kaza hâlinde de yükümlülük doğduğunu kabul etmek; maddede kusursuzluk şartı açıkça aranmaktadır. ### Uygulamada nasıl yorumlanıyor? - Bağlamdaki istinaf kararlarında, yapılan işin bedelinin TL üzerinden hüküm altına alınmasının 418. maddeye aykırılık olarak ileri sürüldüğü görülmektedir; bu iddiaya ilişkin bir değerlendirme kararda yer almaktadır. (Konya Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesi, 2020/536 E., 2020/536 K., 15.09.2020) ### Nasıl ispat edilir? - Bakım ve tedavi yükümlülüğünü talep eden işçi, işverenle birlikte ev düzeni içinde yaşadığını ve hizmet süresinin bir yılı aştığını ispatlamakla yükümlüdür; bu hususlar tanıkla ve işe giriş belgeleriyle ispatlanabilir. - İşçinin işgörme edimini yerine getirememesinin kusursuz bir sebebe (hastalık veya kaza) dayandığını ispat yükü işçiye aittir; sağlık raporu ve kaza tutanağı bu amaçla kullanılabilir. - İşçinin sosyal sigorta yardımlarından yararlanamadığını ispat yükü işçidedir; kurum yazısı veya ret kararı bu amaçla kullanılabilir. - İşverenin, işçinin bakım ve tedavisini sağladığını ya da yükümlülüğünün kapsam dışında kaldığını ileri sürmesi hâlinde ispat yükü işverene geçer; ödeme belgesi ve tedavi kayıtları bu amaçla kullanılabilir. - Hizmet süresinin ve artırılmış sürenin hesabında işe giriş ve çıkış tarihleri belirleyici olduğundan bu belgelerin ibrazı ispatın temelidir. ### Hangi maddelerle birlikte okunmalı? - [6098 sayılı Kanun m.417](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-417): İşverenin işçinin kişiliğini koruma genel yükümlülüğünü düzenler; 418. madde bu genel yükümlülüğün ev düzeni içindeki özel görünümünü belirler. - [6098 sayılı Kanun m.419](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-419): İşçiye ait kişisel verilerin kullanımını sınırlar; 418. maddeyle aynı kişilik koruma çerçevesinde yer alır ancak konusu farklıdır. - [6098 sayılı Kanun m.461](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-461): Evde hizmet sözleşmesinin tanımını verir; ev düzeni içinde yaşama hâli ile evde hizmet sözleşmesi kavramları farklı olduğundan ayrım gerekir. - 4857 sayılı Kanun: İş Kanunu ev işlerini kapsam dışında bıraktığından ev hizmetlerinde işçi ile işveren arasındaki ilişki Borçlar Kanunu hükümlerine tabi olur. ## [TBK m.419 — Kişisel verilerin kullanılmasında](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-419) Madde, işverenin işçiye ait kişisel verileri kullanma yetkisinin sınırlarını düzenler; kullanımın yalnızca işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde mümkün olduğunu belirler ve özel kanun hükümlerini saklı tutar. Hüküm, işveren ile işçi arasındaki hizmet sözleşmelerinde, işçinin kişisel verileri bakımından uygulanır. Düzenlemediği konular: işçinin kişiliğinin genel korunması ve işverenin gözetme borcu (m.417), ev düzeni içinde çalışmada işverenin bakım ve gıda yükümlülüğü (m.418), ceza koşulu ve ibra sözleşmelerinin şartları (m.420), kişisel verilerin korunmasına ilişkin ayrıntılı usul ve yaptırımlar (6698 sayılı Kanun) ile hizmet sözleşmesinin sona ermesinden sonra doğan tazminat ve zamanaşımı meseleleri (m.146 ve ilgili hükümler). ### Kişisel verilerin kullanılmasında: hangi kavramlar bilinmeli? - **Kişisel veri**: Belirli veya belirlenebilir bir kişiye ilişkin tüm bilgiler olarak tanımlanır. Bilgi olay tespiti de olabilir, değer yargısı da olabilir; biçimi (yazı, ses, görüntü gibi) önemli değildir. - **İşe yatkınlık**: İşçinin üstlendiği işi yapmaya uygun olup olmadığını gösteren bilgilerdir. Madde bu ölçütle işverenin kullanabileceği verinin kapsamını sınırlar; işle ilgisi olmayan özel yaşam bilgileri bu kapsamın dışında kalır. - **Zorunluluk ölçüsü**: Verinin kullanımının hizmet sözleşmesinin ifası için gerekli olmasıdır. Kullanım, ifa için zorunlu olduğu ölçüde yapılabilir; bu ölçünün aşılması hukuka aykırılık doğurur. - **Özel kanun hükümleri**: Kişisel verilerin işlenmesine ilişkin, bu maddeden ayrı olarak kurulmuş yasal düzenlemelerdir. Bu düzenlemeler varsa m.419 onların gerisinde kalır ve saklı kalan hükümler öncelikle uygulanır. ### Kişisel verilerin kullanılmasında: hangi şartlar aranır? - İşverenin kullandığı verinin işçiye ait kişisel veri olması gerekir. - Kullanım, işçinin işe yatkınlığıyla ilgili bir amaca dayanmalıdır; işe yatkınlıkla ilgisi olmayan veriler kullanılamaz. - Kullanım, hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde yapılmalıdır; zorunluluk aşılmamalıdır. - Özel kanun hükümlerinin öngördüğü bir sınırlama veya yetki varsa, bu hükümlere uyulmalıdır. - Kullanım, işçinin kişiliğinin korunmasına ilişkin genel ilkelere de aykırı olmamalıdır. ### Kişisel verilerin kullanılmasında: hangi sonuçları doğurur? - Verinin işe yatkınlıkla ilgili olması veya sözleşmenin ifası için zorunlu olması halinde işveren veriyi kullanabilir. - Verinin ne işe yatkınlıkla ilgili olması ne de sözleşmenin ifası için zorunlu olması halinde işverenin kullanım yetkisi yoktur. - Yetkinin sınırı aşılarak yapılan kullanım, işçinin kişilik haklarına müdahale oluşturur ve sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre sorumluluk doğurur. - Özel kanun hükümleri bulunan hallerde bu hükümler uygulanır. - Madde emredici nitelikte görünmektedir; sözleşmeyle işçi aleyhine genişletilmesi kişilik korumasına aykırı kabul edilir. ### İşe yatkınlık ile hizmet sözleşmesinin ifası arasındaki fark nedir? - İşçinin işe yatkınlığıyla ilgili veriler, işin niteliğine göre değerlendirilen ve işin gereği olarak bilinmesi meşru olan bilgilerdir. - Hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu veriler, sözleşmenin yerine getirilmesi açısından gerekli olan ve doğrudan ifa ile bağlantılı bilgilerdir. Sonuç: Her iki ölçüt de alternatif olarak sunulmuştur; biri varsa kullanım yetkisi doğar, ancak her iki halde de kullanım ölçüsüyle sınırlıdır. ### Kullanım yetkisi ile özel kanun hükümleri arasındaki fark nedir? - Genel hükümdeki yetki ve sınır, her işçi ilişkisinde uygulanan asgari ölçüdür. - Özel kanun hükümleri, kişisel verilerin belirli alanlarda ayrıca düzenlenmesi halinde önceliklidir. Sonuç: Özel kanunda daha dar ya da farklı bir kural varsa o uygulanır; m.419 yalnız saklı kalan alanlarda genel çerçeveyi oluşturur. ### Kişisel verilerin kullanılmasında: sık yapılan hatalar nelerdir? - Kişisel verinin işçinin rızası varsa her zaman kullanılabileceğini düşünmek; m.419 rızaya değil, işe yatkınlık ve zorunluluk ölçüsüne bağlar. - İşe yatkınlık ölçütünü genişleterek işle ilgisi olmayan özel yaşam bilgilerini de kapsamına almak. - Zorunluluk ölçüsünü, işverenin yararlı bulduğu her bilgi için geçerli saymak. - Özel kanun hükümlerinin saklı olduğunu unutup genel kuralla yetinmek. ### Uygulamada nasıl yorumlanıyor? - Kişisel verilerin kullanımına ilişkin uyuşmazlıklarda, verinin işe yatkınlıkla veya sözleşmenin ifasıyla bağlantısı somut olayın koşullarına göre incelenmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2023/10610 E., 2023/8946 K., 12.06.2023) - Kararlarda m.419'un, işçinin kişiliğinin korunması kenar başlığı altında yorumlandığı ve işverenin bu alandaki yetkisinin dar tutulması gerektiği vurgulanmaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2023/10610 E., 2023/8946 K., 12.06.2023) ### Nasıl ispat edilir? - İşçinin kişisel verisinin işverence kullanıldığını ve bu kullanımın hukuka aykırı olduğunu ileri süren taraf, kullanımın ölçüyü aştığını ispatlamakla yükümlüdür. - İşverenin verinin işe yatkınlıkla veya sözleşmenin ifası için zorunlu olduğunu savunması halinde, bu bağlantıyı gösteren iş tanımı, işyeri uygulaması ve benzeri yazılı belgeleri sunmakla yükümlüdür. - Verinin hangi amaçla ve hangi kapsamda toplandığını gösteren yazılı kayıtlar, kullanım sınırının aşılıp aşılmadığının belirlenmesinde temel delildir. - İşçinin kişilik haklarının ihlali iddiası, tanık ve belge ile ispatlanabilir; zararın varlığı ayrıca gösterilmelidir. ### Hangi maddelerle birlikte okunmalı? - [6098 sayılı Kanun m.417](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-417): İşverenin işçinin kişiliğini koruma ve gözetme borcunun genel çerçevesini çizer; m.419 bu genel borcun kişisel veriler bakımından somut bir görünümüdür. - [6098 sayılı Kanun m.420](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-420): Ceza koşulu ve ibra sözleşmelerini düzenler; m.419 ile birlikte işçinin korunmasına ilişkin özel hükümleri oluşturur, ancak konuları farklıdır. - [6098 sayılı Kanun m.112](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-112): Sözleşmeye aykırılık hükümlerinin işçinin tazminat alacağına uygulanmasında başvurulan genel hükümdür. - 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu: Kişisel verilerin işlenmesine ilişkin özel kanun niteliğindedir ve m.419 kapsamında saklı kalan başlıca düzenlemedir. - 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: İşçinin sağlık bilgilerinin gizli tutulmasını öngören özel düzenlemeler içerir; m.419 bakımından saklı kalan hükümler arasında yer alır. ## [TBK m.420 — Ceza koşulu ve ibra](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-420) Bu madde, hizmet sözleşmelerinde ceza koşulunun kurulabileceği sınırı ve işçinin işverenden olan alacaklarına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerlilik koşullarını düzenler. Ceza koşulunun karşılıklılık şartını, ibranın yazılılık, bir aylık bekleme süresi, tür ve miktar belirtme ve banka ödemesi koşullarını, gerçek tutarı içermeyen ibra belgelerinin makbuz niteliğini ve bu hükümlerin tazminat alacaklarına uygulanmasını kapsar. Hizmet sözleşmesi dışındaki sözleşmelerdeki genel ceza koşulu rejimini, ceza koşulunun tenkisini ve asıl borca etkisini düzenlemez (m.179, m.182). Genel hükme göre ibranın şekle tabi olmayışı ve ibranın hukuki sonuçları da bu maddede değil, genel hükümlerde yer alır (m.132). İşçinin işverenden alacağı dışındaki alacaklarda ibra, bu maddenin kapsamına girmez. İş sözleşmesinin feshi, ihbar ve kıdem tazminatının hesabı ile ibra iptali davasının süresi bu maddede yer almaz."},{"kavramlar":[]}] ### Seçimlik ceza koşulu / Ifaya eklenen ceza koşulu (genel hüküm) / İşçi aleyhine ceza koşulu (420/1): fark nedir? - Genel hükümde (TBK 179 vd.) ceza koşulu, alacaklının seçimine ya da ifa ile birlikte talebine bağlanabilir ve taraflar tek yanlı ceza koşulu koyabilir. - Hizmet sözleşmesinde yalnızca işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir; işçi lehine ceza koşulu serbesttir. Sonuç: Hizmet sözleşmesinde ceza koşulu ancak karşılıklı (işveren için de öngörülmüş) ya da işçi lehine kurulabilir; tek taraflı işçi aleyhine hüküm geçersizdir. ### İbra sözleşmesi (420/2) ile genel hükümde ibra (TBK 132) arasındaki fark nedir? - Genel hükümde ibra herhangi bir şekle tabi değildir ve borç ister tam ister kısmi ibra edilsin şekle bağlı değildir. - İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibrada yazılılık, sona erdikten sonra en az bir aylık süre, alacağın tür ve miktarının açıkça belirtilmesi ve banka aracılığıyla noksansız ödeme şartları aranır. Sonuç: Şartları taşımayan ibra sözleşmesi veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür; genel hükümdeki serbest ibra bu alanda uygulanamaz. ### Gerçek tutarı ihtiva eden ibra ile gerçek tutarı ihtiva etmeyen ibra veya ödeme belgesi (420/2 ve 420/3) arasındaki fark nedir? - Ödemenin hakkın gerçek tutarında yapıldığını ihtiva eden ibra sözleşmesi, 2. fıkradaki şartları taşıdığı ölçüde ibra olarak geçerlidir. - Gerçek tutarı ihtiva etmeyen ibra sözleşmesi veya ibra beyanı içeren ödeme belgesi, yalnızca içerdiği miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Sonuç: Ödenmemiş farkın ibra ile kapandığı savunması dinlenmez; bakiye alacak talep edilebilir. Bu hâlde de ödemenin banka yoluyla yapılması zorunludur. ### Sözleşme ilişkisi devam ederken veya sona erdikten hemen sonra imzalanan ibra ile sona erişten en az bir ay sonra imzalanan ibra arasındaki fark nedir? - Sözleşme devam ederken ya da sona ermesinden itibaren bir ay içinde yapılan ibra, işçinin zayıf durumu nedeniyle geçersiz kabul edilir. - Sona ermeden en az bir ay sonra yapılan ibra, 2. fıkradaki diğer şartlar da tamamlanmışsa geçerli olabilir. Sonuç: Bir aylık süre geçmeden yapılan ibra kesin hükümsüzdür; süre geçtikten sonra aynı belge yapılırsa yazılılık, tutar ve banka ödemesi şartları yeniden aranır. ### Hizmet sözleşmesinden doğan tazminat alacakları ile diğer iş alacakları arasındaki fark nedir? - 420/3 hükmü, işçinin ölümü hâlinde destekten yoksun kalanlar ve diğer yakınlar dahil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına uygulanır. - Ücret ve diğer iş alacakları ise doğrudan 2. fıkranın kapsamındadır; tazminat alacağı olmayan başka bir alacak türü için 3. fıkra ayrıca genişletilmemiştir. Sonuç: Tazminat niteliğindeki alacaklarda da ibra şartları, bir aylık süre ve banka ödemesi koşulu geçerlidir; bu hükmün dışında kalan alacaklar için 3. fıkranın uygulanmadığı kabul edilir. ### Ceza koşulu geçersizliği ile ceza koşulunun asıl borcu etkilemesi arasındaki fark nedir? - Ceza koşulunun geçersiz olması ya da borçlunun sorumlu tutulamayacağı sebeple sonradan imkânsızlaşması halinde ceza istenemez. - Ceza koşulunun geçersizliği asıl borcun geçerliliğini etkilemez (TBK 182/2). Sonuç: Asıl borç ayakta kalır; yalnız ceza talebi düşer. ### Hangi maddelerle birlikte okunmalı? - [6098 sayılı Kanun m.132](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-132): Genel hükümde ibra sözleşmesini düzenler; 420. madde işçinin işverenden alacağına ilişkin ibrada bu genel hükme göre sıkı şekil ve koşullar getirir. - [6098 sayılı Kanun m.179](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-179): Genel hükümde ceza koşulunun ifa ile birlikte istenebilmesini ve seçimlik ceza koşulunu düzenler; 420/1, hizmet sözleşmelerinde bu genel esnekliği işçi aleyhine kullanılmaya karşı sınırlar. - [6098 sayılı Kanun m.182](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-182): 2. fıkra uyarınca ceza koşulunun geçersizliği asıl borcu etkilemez; fahiş ceza koşulunun tenkisi de bu maddede düzenlenmiştir. - 4857 sayılı İş Kanunu m.5: Eşit davranma ilkesini düzenler; 420/1'deki karşılıklılık koşulunun dayanağı olarak anılır. - [6098 sayılı Kanun m.419](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-419): İşçinin kişisel verilerinin kullanımına ilişkin aynı bölümdeki hükümdür; 420 ile doğrudan bağlantılı değildir, yalnızca aynı başlık altında yer alır. ## Süreler | Süre | Madde | Hüküm | |---|---|---| | bir yıla | [m.418](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-418) | İşçi, kusuru olmaksızın hastalık veya kaza gibi sebeplerle işgörme edimini yerine getiremezse işveren, sosyal sigortalar yardımlarından yararlanamayan, bir yıla kadar çalışmış işçinin bakımını ve tedavisini, iki hafta süreyle sağlamak… | | iki hafta | [m.418](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-418) | İşçi, kusuru olmaksızın hastalık veya kaza gibi sebeplerle işgörme edimini yerine getiremezse işveren, sosyal sigortalar yardımlarından yararlanamayan, bir yıla kadar çalışmış işçinin bakımını ve tedavisini, iki hafta süreyle sağlamak… | | bir yılı | [m.418](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-418) | İşçinin bir yılı aşan her hizmet yılı için söz konusu süre, dört haftayı aşmamak üzere ikişer gün artırılır. | | bir aylık | [m.420](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-420) | İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,… | ## Konuda geçen kararlar - Hukuk Genel Kurulu, 2023/226 E., 2024/234 K., 15.05.2024 (m.417) - Hukuk Genel Kurulu, 2020/603 E., 2024/224 K., 08.05.2024 (m.417) - Hukuk Genel Kurulu, 2021/222 E., 2024/153 K., 06.03.2024 (m.417) - Hukuk Genel Kurulu, 2022/1186 E., 2023/1240 K., 13.12.2023 (m.417) - Hukuk Genel Kurulu, 2021/524 E., 2023/210 K., 15.03.2023 (m.420) - Hukuk Genel Kurulu, 2021/15 E., 2022/1276 K., 11.10.2022 (m.417) - Hukuk Genel Kurulu, 2022/604 E., 2022/1117 K., 20.09.2022 (m.417) - Hukuk Genel Kurulu, 2018/642 E., 2020/372 K., 09.06.2020 (m.420) - Hukuk Genel Kurulu, 2019/55 E., 2020/373 K., 09.06.2020 (m.420) - Hukuk Genel Kurulu, 2015/3553 E., 2017/1451 K., 29.11.2017 (m.420) - Hukuk Genel Kurulu, 2015/2567 E., 2017/543 K., 22.03.2017 (m.420) - Hukuk Genel Kurulu, 2014/1776 E., 2017/149 K., 25.01.2017 (m.420) - 9. Hukuk Dairesi, 2025/6777 E., 2025/8403 K., 03.11.2025 (m.414) - 9. Hukuk Dairesi, 2024/1311 E., 2024/3381 K., 22.02.2024 (m.419) - 9. Hukuk Dairesi, 2023/10610 E., 2023/8946 K., 12.06.2023 (m.419) - 11. Hukuk Dairesi, 2021/8532 E., 2023/2666 K., 03.05.2023 (m.414) - 5. Hukuk Dairesi, 2022/10780 E., 2023/2421 K., 13.03.2023 (m.414) - 22. Hukuk Dairesi, 2013/1103 E., 2013/30850 K., 27.12.2013 (m.419) - 22. Hukuk Dairesi, 2013/42 E., 2013/28939 K., 12.12.2013 (m.419) - 22. Hukuk Dairesi, 2012/18094 E., 2013/6558 K., 28.03.2013 (m.419) - 22. Hukuk Dairesi, 2012/12893 E., 2013/6574 K., 28.03.2013 (m.419) - İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 45. Hukuk Dairesi, 2020/1087 E., 2023/10 K., 04.01.2023 (m.418) - Konya Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesi, 2020/536 E., 2020/536 K., 15.09.2020 (m.418) --- Bu metin eğitim amaçlıdır, hukuki danışmanlık değildir. Bağlayıcı olan madde metnidir; alıntılarken maddenin güncel hâlini teyit edin. Kaynak: https://www.hukuksalegitim.com/konu/borclar-hukuku-ozel-hukumler/giderler-ve-iscinin-kisiliginin-korunmasi