---
title: "İşçinin borçları — Borçlar Hukuku Özel Hükümler konu anlatımı"
course: "Borçlar Hukuku Özel Hükümler"
law: "Türk Borçlar Kanunu"
articles: "TBK m.395–409"
compiled: "2026-10-21"
jurisdiction: "TR"
source: "https://www.hukuksalegitim.com/konu/borclar-hukuku-ozel-hukumler/iscinin-borclari"
publisher: "Hukuksal Eğitim"
language: "tr"
---

# İşçinin borçları

Borçlar Hukuku Özel Hükümler › Özel borç ilişkileri › Hizmet sözleşmeleri › Genel hizmet sözleşmesi — [Borçlar Hukuku Özel Hükümler](https://www.hukuksalegitim.com/konu/borclar-hukuku-ozel-hukumler)

## Kısaca

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 395. maddesi, iş sözleşmesinde işçinin üstlendiği işi bizzat yapma borcunu düzenler. TBK m.396, işçinin hizmet ilişkisi sırasındaki ve bu ilişki sona erdikten sonraki özen ve sadakat borçlarını düzenler. TBK m.397, işçinin işi görürken edindiği malları ve paraları işverene teslim etme ve bunlar hakkında hesap verme borcunu düzenler. TBK m.398, işçinin fazla çalışma borcunu tanımlar ve bu borcun doğup doğmayacağını belirleyen koşulları düzenler.

## Kapsam

Bu konu, Türk Borçlar Kanunu m.395–409 hükümlerini kapsar: bizzat çalışma borcu, özen ve sadakat borcu, teslim ve hesap verme borcu, fazla çalışma borcu, düzenlemelere ve talimata uyma borcu, işçinin sorumluluğu.

- [TBK m.395 — Bizzat çalışma borcu](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-395)
- [TBK m.396 — Özen ve sadakat borcu](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-396)
- [TBK m.397 — Teslim ve hesap verme borcu](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-397)
- [TBK m.398 — Fazla çalışma borcu](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-398)
- [TBK m.399 — Düzenlemelere ve talimata uyma borcu](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-399)
- [TBK m.400 — İşçinin sorumluluğu](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-400)
- [TBK m.401](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-401)
- [TBK m.402](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-402)
- [TBK m.403](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-403)
- [TBK m.404](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-404)
- [TBK m.405](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-405)
- [TBK m.406](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-406)
- [TBK m.407](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-407)
- [TBK m.408](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-408)
- [TBK m.409](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-409)

## [TBK m.395 — Bizzat çalışma borcu](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-395)

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 395. maddesi, iş sözleşmesinde işçinin üstlendiği işi bizzat yapma borcunu düzenler. Bu borcun sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmasının koşullarını da kapsar. Madde, hizmet sözleşmesinin işçisi bakımından uygulanır. Düzenlemediği konular arasında özen ve sadakat borcu (m.396), sır saklama (m.396/son), teslim ve hesap verme borcu (m.397), fazla çalışma (m.398) ve işçinin sorumluluğu (m.400) bulunur; bunlar ayrı maddelerde düzenlenmiştir. İşverenin işçiye karşı borçları ile işin devredilmesine ilişkin işveren tarafındaki hükümler de bu maddenin kapsamı dışındadır.

### Bizzat çalışma borcu: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Bizzat çalışma borcu**: İşçinin yüklendiği işi kendi kişisel emeğiyle yerine getirmesi yükümlülüğüdür. Borç, işin kişisel niteliğinden doğar ve işçinin işi başkasına devretmesini ilke olarak yasaklar.
- **Sözleşmeden aksi anlaşılma**: Taraflar yazılı veya sözlü anlaşmayla bizzat çalışma borcunu daraltabilir ya da kaldırabilir. Anlaşma açık olabileceği gibi sözleşmenin yorumundan da çıkabilir.
- **Durumun gereğinden aksi anlaşılma**: İşin niteliği, işyerinin koşulları veya iş ilişkisinin doğası gereği işçinin işi başkasına yaptırmasının kabul edilmesi halidir. Bu hal taraflar arasında açık bir anlaşma bulunmasını gerektirmez.

### Bizzat çalışma borcu: hangi şartlar aranır?

- Bir hizmet sözleşmesinin ve bu sözleşmeden doğan bir işin işçiye yüklenmiş olması gerekir.
- Sözleşmede veya durumun gereğinde bizzat çalışma borcunu kaldıran ya da daraltan bir aksi anlaşma bulunmamalıdır.
- İşin işçinin kişisel niteliğine bağlı olduğu hallerde işçi işi bizzat yerine getirmelidir.
- İşçinin işi başkasına yaptırması, sözleşme veya durumun gereği ile kabul edilmiş değilse, borcun ifasında bu yükümlülük sürmelidir.

### Bizzat çalışma borcu: hangi sonuçları doğurur?

- Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadığı sürece işçi işi bizzat yapmakla yükümlüdür.
- Aksi anlaşılan hallerde işçinin işi bir başkasına yaptırması sözleşmeye aykırılık oluşturmaz.
- İşçi bizzat çalışma borcuna aykırı davranırsa işveren sözleşmeye aykırılık hükümlerini uygulayabilir ve hizmet sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.
- Kural emredici nitelikte değildir; taraflar sözleşmeyle veya toplu iş sözleşmesiyle aksini kararlaştırabilir.

### Sözleşmeden aksi anlaşılma ile durumun gereğinden aksi anlaşılma arasındaki fark nedir?

- Taraflar açık bir sözleşme hükmüyle bizzat çalışma borcunu kaldırabilir veya daraltabilir.
- Açık hüküm olmasa da işin niteliği ya da işyerinin koşulları yardımcı kullanımını gerektirebilir.

Sonuç: Her iki halde de bizzat çalışma yükümlülüğü doğmaz; bu hal ispat ve yorum sorusudur.

### Bizzat çalışma borcu ile genel borçlar hukuku bizzat ifa kuralı (TBK m.83) arasındaki fark nedir?

- Hizmet sözleşmesinde işçinin kişisel niteliği önem taşıdığı için bizzat ifa kuralı mutlak olarak işçiye uygulanır.
- Genel kuralda borçlunun bizzat ifası ancak alacaklının menfaati bulunduğunda aranır.

Sonuç: İş görme sözleşmesinde bizzat çalışma kuralı, genel kuraldan bağımsız olarak uygulanır; sözleşme ya da durum aksini gösterdiğinde kural kalkar.

### Emredici olmayan kural ile sözleşmeye aykırılık arasındaki fark nedir?

- Kural emredici değildir; taraflar aksini kararlaştırabilir.
- Aksi kararlaştırılmamış ve durumdan da aksi çıkmayan halde işçi bizzat çalışmak zorundadır.

Sonuç: Bizzat çalışmama sözleşmeye aykırılık oluşturur; işveren sözleşmeye aykırılık hükümlerine dayanabilir ve haklı fesih yoluna gidebilir.

### Bizzat çalışma borcu: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Bizzat çalışma borcunu mutlak bir kural gibi uygulamak; oysa madde sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşıldığında kuralın işlemeyeceğini açıkça belirtir.
- Genel borçlar hukukunda borcun bizzat ifası kuralının (m.83) menfaat koşuluna bağlı olduğunu, iş görme sözleşmesinde ise bu kuralın m.395 ile doğrudan işçiye yüklendiğini karıştırmak.
- Kapıcı veya apartman görevlisi gibi işlerde yardım alınmasını her zaman sözleşme ihlali saymak; durumun gereği istisnasını gözden kaçırmak.
- Aksi anlaşmanın varlığını yazılı delil olmadan kabul etmek; ispat yükünün bu savunmayı ileri süren tarafta olduğunu göz ardı etmek.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Kapıcı ve apartman görevlisi gibi işlerde, işin niteliği gereği eş veya çocukların yardımı durumun gereği sayılarak bizzat çalışma borcu bu ölçüde aranmamaktadır. (5. Hukuk Dairesi, 2022/16666 E., 2023/6581 K., 21.06.2023)
- Yargıtay, eşlerden birinin diğerine yardım amacıyla yaptığı işleri bizzat çalışma borcunun devri olarak değil yardım olarak nitelendirme eğilimindedir. (5. Hukuk Dairesi, 2022/16666 E., 2023/6581 K., 21.06.2023)

### Nasıl ispat edilir?

- Bizzat çalışma borcuna aykırılığı ileri süren işveren, işçinin işi başkasına yaptırdığını ispatlamakla yükümlüdür.
- İşçi, işin sözleşme veya durumun gereği gereği yardım alınmasını gerektirdiğini ileri sürerse bu savunmayı ispatlamak zorundadır.
- Aksi anlaşmanın varlığı yazılı sözleşme, toplu iş sözleşmesi veya tanık gibi delillerle ispatlanır.
- Durumun gereğinden kaynaklanan istisnada işin niteliği ve işyerinin koşulları bilirkişi incelemesiyle ortaya konulabilir.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- [6098 sayılı Kanun m.83](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-83): Genel borçlar hukukunda borcun bizzat ifası kuralını düzenler. Madde 395, iş görme sözleşmesinde bu genel kuralın işçi bakımından özel ve daha kesin uygulamasını getirir.
- [6098 sayılı Kanun m.396](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-396): İşçinin özen ve sadakat borcunu düzenler. Bizzat çalışma borcu ile birlikte iş görme borcunun nasıl yerine getirileceğini belirler.
- [6098 sayılı Kanun m.399](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-399): İşverenin verdiği genel düzenlemelere ve talimatlara uyma borcunu düzenler; bizzat çalışma borcunun işin yürütülme biçimine ilişkin tamamlayıcısıdır.
- [6098 sayılı Kanun m.400](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-400): İşçinin kusuruyla verdiği zarardan sorumluluğunu düzenler; bizzat çalışma borcuna aykırılığın sonucu olarak doğabilecek zarar sorumluluğunu ayrıca belirler.
- [6098 sayılı Kanun m.461](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-461): Evde hizmet sözleşmesinde işçinin aile bireylerinden yardım almasını açıkça öngörür; bu, bizzat çalışma borcunun durumun gereğiyle daraltılmasının özel bir örneğidir.

## [TBK m.396 — Özen ve sadakat borcu](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-396)

Madde, işçinin hizmet ilişkisi sırasındaki ve bu ilişki sona erdikten sonraki özen ve sadakat borçlarını düzenler. Bu kapsamda işçinin yüklendiği işi özenle yapma borcu, işverenin haklı menfaatini koruma yükümlülüğü, işveren araç ve gereçlerinin usulüne uygun kullanılması ve bunlara özen gösterilmesi, üçüncü kişiye ücret karşılığı hizmette bulunma ve işverenle rekabet yasağı, iş ve üretim sırlarının kullanılmaması ve açıklanmaması ile sır saklama yükümlülüğünün sona erme sonrasındaki devamı hükme bağlanmıştır. Madde, iş sözleşmesinin tarafı olan işçi bakımından uygulanır. Madde; işçinin teslim ve hesap verme borcunu (m.397), fazla çalışma borcunu (m.398), düzenleme ve talimata uyma borcunu (m.399) ve işçinin sorumluluğunu (m.400) düzenlemez. Ayrıca işverenin işçiye karşı borçları ile işçinin işverene verdiği zararın tazminine ilişkin özel hükümler bu maddenin kapsamında değildir.

### Özen ve sadakat borcu: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Özen borcu**: İşçinin yüklendiği işi, işin niteliği ile işçinin eğitim ve uzmanlığına göre gerekli dikkat ve itina ile yapma yükümlülüğüdür. Özenin ölçüsü, işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlık gerektirip gerektirmemesi ve işverence bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve niteliklere göre belirlenir.
- **Sadakat borcu**: İşçinin işverenin haklı menfaatini gözetmesi, ona zarar verecek davranışlardan kaçınması ve işverenin çıkarını koruması yükümlülüğüdür. Bu borç, hizmet ilişkisinin güven esasına dayanmasından doğar ve işverenin işçiyi gözetme borcunun karşılığını oluşturur.
- **Haklı menfaat**: İşverenin hukuken korunmaya değer çıkarıdır. Sadakat ve sır saklama yükümlülüklerinin kapsamı bu menfaatle sınırlıdır; sır saklama süresi ve ölçüsü, işverenin haklı menfaatinin gerektirdiği oranda belirlenir.
- **Rekabete girişme**: İşçinin hizmet ilişkisi devam ederken işverenle aynı alanda faaliyet göstermesi ya da işverenin faaliyetiyle yarışan iş ve işlemlere girmesidir. Maddenin metni rekabete girişmeyi sadakat borcunun ihlali olarak düzenler; haksız rekabet unsurlarının varlığı aranmaz.
- **İş ve üretim sırları**: İşçinin iş görürken öğrendiği, işverenin rekabet gücünü etkileyen ve gizli tutulması istenen teknik ve ticari bilgilerdir. Maddede örnek olarak üretim ve iş sırları sayılmıştır.
- **Sır saklama yükümlülüğü**: İşçinin iş sırlarını kendi yararına kullanmaması ve başkalarına açıklamaması borcudur. Hizmet ilişkisi sürerken kesintisiz geçerlidir; sona erdikten sonra ise yalnız işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde devam eder.

### Özen ve sadakat borcu: hangi şartlar aranır?

- İşçinin bir hizmet ilişkisi kapsamında iş görmesi ve bu işi yüklenmiş olması bulunmalıdır.
- İşçi yüklendiği işi özenle yapmalı ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmalıdır.
- İşverene ait makine, araç, gereç, teknik sistem, tesis ve taşıtlar usulüne uygun kullanılmalı; işin görülmesi için teslim edilen malzemeye özen gösterilmelidir.
- Hizmet ilişkisi devam ederken işçi, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunmamalı ve özellikle işvereniyle rekabete girişmemelidir.
- İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği üretim ve iş sırları gibi bilgileri hizmet ilişkisi süresince kendi yararına kullanmamalı veya başkalarına açıklamamalıdır.
- Hizmet ilişkisi sona erdikten sonra sır saklama borcunun devamı için işverenin haklı menfaatinin korunması gerekli olmalı ve bu yükümlülük yalnız bu ölçüde sürmelidir.

### Özen ve sadakat borcu: hangi sonuçları doğurur?

- İşçi özen ve sadakat borcuna aykırı davranırsa işverene karşı sorumlu olur; bu sorumluluğun kapsamı m.400'e göre belirlenir.
- Hizmet ilişkisi devam ederken işçinin işverenle rekabete girişmesi, sadakat borcunun ihlali sayılır; bunun için ayrıca haksız rekabet unsurlarının bulunması gerekmez.
- İşçinin üçüncü kişiye ücret karşılığı hizmette bulunması, sadakat borcuna aykırı ise yasaktır.
- Sır saklama yükümlülüğü hizmet ilişkisi sona erdikten sonra da işverenin haklı menfaatinin gerektirdiği ölçüde devam eder; bu ölçünün dışında kalan bilgiler bakımından yükümlülük sona erer.
- Madde, bir kısım hükümlerinde emredici nitelik taşır; sır saklama ve rekabet konusundaki yasak, işverenin haklı menfaatini aşan biçimde genişletilemez.
- İşçinin özen ve sadakat yükümlülüklerine aykırılığı, işverenin fesih hakkını da doğurabilir; bu durum ayrı olarak değerlendirilir.

### Özen borcu ile sadakat borcu arasındaki fark nedir?

- Özen borcu, işin yapılış biçimine, yani işçinin işi nasıl gördüğüne ilişkindir ve objektif ile sübjektif ölçütlere bağlıdır.
- Sadakat borcu, işçinin işverenin çıkarlarını gözetme ve zarardan kaçınma yönündeki bağlılık yükümlülüğüdür.

Sonuç: İşin gereği gibi görülmemesi özen borcunun, işverenin çıkarına aykırı davranış sadakat borcunun ihlalidir; ikisi birlikte de ihlal edilebilir.

### Hizmet ilişkisi devam ederken ile sona erdikten sonra sır saklama arasındaki fark nedir?

- Hizmet ilişkisi devam ederken, işçi bilgileri kendi yararına kullanamaz veya açıklayamaz; bu yasak kesintisizdir.
- Hizmet ilişkisi sona erdikten sonra yalnız işverenin haklı menfaatinin gerektirdiği ölçüde sır saklama yükümü sürer.

Sonuç: Sona ermeden sonraki yükümlülük, işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olan ölçüyle sınırlıdır; geniş bir yasak kurulamaz.

### Rekabete girişme yasağı ile sır saklama yükümlülüğü arasındaki fark nedir?

- Rekabet yasağı, işçinin hizmet ilişkisi devam ederken üçüncü kişiye ücret karşılığı hizmette bulunmasını ve işverenle rekabete girmesini kapsar.
- Sır saklama yükümlülüğü, işçinin öğrendiği bilgilerin kullanılmaması ve açıklanmamasıyla ilgilidir.

Sonuç: Rekabet yasağı davranışın kendisini, sır saklama ise bilginin kötüye kullanımını yasaklar; biri diğerinin yerine geçmez.

### Madde 396 ile madde 397 ve 400 arasındaki fark nedir?

- Madde 396, işçinin özen ve sadakat borçlarını düzenler.
- Madde 397 teslim ve hesap verme borcunu, Madde 400 işçinin kusurdan doğan sorumluluğunu düzenler.

Sonuç: Sadakat ihlalinden doğan zarar için tazminat sorumluluğu m.400 çerçevesinde değerlendirilir; hükmün uygulanması m.396 yükümlülüğünün ihlaline bağlıdır.

### Özen ve sadakat borcu: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Rekabete girişmeyi haksız rekabet olarak değerlendirmek; maddenin metni gereği yalnız rekabete girişme yeterlidir, haksız rekabet unsurlarının ayrıca aranması gerekmez.
- Sır saklama yükümlülüğünü hizmet ilişkisi sona erince tümüyle sona erdiğini kabul etmek; yükümlülük işverenin haklı menfaatinin gerektirdiği ölçüde sürer.
- Sır saklama yükümlülüğünü sadece hizmet ilişkisinin devamıyla sınırlı saymak; maddenin ikinci cümlesi sona erdikten sonra da devam edebileceğini düzenler.
- Sadakat borcunu özen borcuyla karıştırmak; özen işin yapılış biçimine, sadakat ise işverenin çıkarını gözetmeye ilişkindir.
- Özen ölçüsünü her işçi için aynı kabul etmek; özen borcunun ölçüsü işin tehlikesi, uzmanlık gereği ve işverence bilinen yetenekler dikkate alınarak belirlenir.
- Sır saklama yükümlülüğünün kapsamını, işverenin haklı menfaatini aşacak biçimde geniş yorumlamak.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Mahkemeler, işçinin işverenle rekabet etmesini sadakat ve özen yükümlülüğünün ihlali sayar; bu ihlal için haksız rekabet koşullarının ayrıca gerçekleşmesini aramaz. (Hukuk Genel Kurulu, 2020/670 E., 2022/1544 K., 17.11.2022)
- Mahkemeler, işverenin ticari sırlarının gizliliğinin ihlalini m.396 ile birlikte m.444 ve m.446/3 kapsamında değerlendirmekte ve işçi veya karşı tarafın bu eylemlerine son verilmesine karar vermektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 13. Hukuk Dairesi, 2025/2109 E., 2025/1999 K., 27.11.2025; İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 13. Hukuk Dairesi, 2023/296 E., 2023/290 K., 23.02.2023)
- Gizlilik ve sadakat yükümlülüğünün ihlali nedeniyle yapılan hizmet sözleşmelerinde, kanunun emrettiği sınırları aşan kayıtların geçerliliği tartışılmakta ve ihlalin önlenmesi için hizmet verme yasağı kararları verilebilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 43. Hukuk Dairesi, 2022/1882 E., 2022/1409 K., 20.12.2022)
- Mahkemeler, rekabet yasağı sözleşmesinin bulunmaması durumunda bile m.396 gereği sadakat borcunun ihlalinin ispatını aramakta; ihlalin ispatlanamadığı hallerde sorumluluğun doğmayacağına hükmetmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 43. Hukuk Dairesi, 2021/1636 E., 2025/25 K., 16.01.2025)
- Mahkemeler, m.396'nın sadakat borcu başlığını gözeterek ve işçinin sadakat yükümlülüğünün yargısal denetimini yaparak uyuşmazlıkları çözmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi, 2023/445 E., 2023/676 K., 13.04.2023)

### Nasıl ispat edilir?

- Asıl talebi ileri süren taraf, yani işveren, işçinin özen veya sadakat borcuna aykırı davrandığını ispatla yükümlüdür.
- Rekabete girişme iddiasında işveren, işçinin üçüncü kişiye ücret karşılığı hizmette bulunduğunu veya işverenle aynı alanda faaliyet gösterdiğini yazılı belge, ticaret sicili kayıtları, müşteri tanıklığı ve benzeri delillerle kanıtlar.
- Sır saklama ihlalinde işveren, bilginin iş sırrı niteliğinde olduğunu, işçinin bu bilgiye iş görme sırasında eriştiğini ve bilgiyi kullandığını veya açıkladığını ispatlamalıdır.
- Rekabet yasağı sözleşmesinin bulunmaması, işçinin sadakat borcuna aykırı davranışının ispatlanamadığı anlamına gelmez; bu durumda ihlalin varlığı somut delillerle değerlendirilir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 43. Hukuk Dairesi, 2021/1636 E., 2025/25 K., 16.01.2025)
- İşçi, sır saklama yükümlülüğünün sona erdiği veya bilginin işverenin haklı menfaatiyle ilgisi bulunmadığı savunmasını ileri sürerse, bu savunmayı kendisi ispatlar.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 6098 m.397: İşçinin üçüncü kişiden veya hizmetten elde ettiği şeyleri işverene teslim ve hesap verme borcunu düzenler; bu madde ile birlikte işçinin iş görme sırasındaki borçlarını tamamlar.
- 6098 m.400: Özen ve sadakat borcuna aykırılıktan doğan işçi sorumluluğunun kapsamını belirler; m.396'daki yükümlülüğün ihlali bu hükme göre tazminat doğurur.
- 6098 m.399: İşverenin genel düzenleme ve talimat verme yetkisini düzenler; işçinin özen borcunun içeriği bakımından bu talimatlar da dikkate alınır.
- 6098 m.444: Sadakat ve sır saklama ihlali olarak değerlendirilen davranışların hukuki sonuçlarına ilişkin olarak uygulamada birlikte anılmaktadır.
- 6098 m.446: Uygulamada m.396 ile birlikte anılan, gizlilik ve rekabet ihlalinin sonuçlarına ilişkin hükümdür; özellikle m.446/3 gizlilik yükümlülüğü ihlalinde birlikte uygulanır.
- 4857 sayılı İş Kanunu: İşçinin işverene karşı özen ve sadakat yükümlülüğünün ihlalinde işverenin iş sözleşmesini feshedebilmesi bakımından ayrıca değerlendirilir.

## [TBK m.397 — Teslim ve hesap verme borcu](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-397)

TBK m.397, işçinin işi görürken edindiği malları ve paraları işverene teslim etme ve bunlar hakkında hesap verme borcunu düzenler. Birinci fıkra, üçüncü kişiden işveren adına alınan şeyleri ve özellikle paraları; ikinci fıkra ise hizmetin ifasından dolayı elde edilen şeyleri kapsar. Hüküm, hizmet sözleşmesine dayanan işçi ile işveren arasındaki ilişkiye uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular: işçinin rekabet etmeme ve sadakat yükümlülüğü (m.397 fıkra III'e dayanan yorum alanı, kanun metninde yer almaz), sır saklama borcu (TBK m.396), fazla çalışma (m.398), talimata uyma (m.399) ve işçinin kusurundan doğan sorumluluk (m.400).

### Teslim ve hesap verme borcu: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Teslim borcu**: İşçinin, işi görürken elde ettiği şeyi işverene fiilen geçirmesi yükümlülüğüdür. Teslimin derhâl yapılması gerekir; işveren bunun için ayrıca süre vermek zorunda değildir.
- **Hesap verme borcu**: İşçinin, işverene adına yaptığı işin ve bu işte aldığı şeylerin durumunu bildirmesi ve bu konudaki belgeleri sunması yükümlülüğüdür. Birinci fıkradaki paralar bakımından özellikle öne çıkar.
- **Üçüncü kişiden alınan şey**: İşçinin, işveren adına hareket ederken üçüncü kişiden tesliminde aldığı mal veya paradır. Bu şeyin işçi tarafından alınması, işveren adına olmalıdır.
- **Hizmetin ifasından elde edilen şey**: İşçinin hizmet ilişkisinin yerine getirilmesi sırasında, bu ilişkiden dolayı kazandığı her türlü şeydir. Kapsamı üçüncü kişi ilişkisine bağlı değildir ve birinci fıkradan ayrı olarak düzenlenmiştir.

### Teslim ve hesap verme borcu: hangi şartlar aranır?

- İşçinin, üstlendiği işin görülmesi sırasında bir hizmet ilişkisi kapsamında hareket etmesi gerekir.
- Birinci fıkra bakımından, işçinin üçüncü kişiden işveren için bir şey veya para almış olması gerekir.
- İkinci fıkra bakımından, işçinin hizmetin ifasından dolayı bir şey elde etmiş olması gerekir.
- Alınan veya elde edilen şeyin işverene derhâl teslim edilmesi gerekir.
- Özellikle paralar bakımından, işçinin bunlar hakkında işverene hesap vermesi gerekir.

### Teslim ve hesap verme borcu: hangi sonuçları doğurur?

- İşçi, üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhâl işverene teslim etmekle yükümlüdür.
- İşçi, bu paralar ve şeyler hakkında işverene hesap vermekle de yükümlüdür.
- İşçi, hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhâl işverene teslim etmekle yükümlüdür.
- Teslim yükümlülüğü, işveren tarafından ayrıca talep edilmesine bağlı değildir ve işçinin bu şeyleri kendi yararına alıkoyması hukuka aykırı sonuç doğurur.
- Madde metni, bu yükümlülüğe aykırılığın hukuki sonucunu ayrıca düzenlemez; sorumluluk genel hükümlerine ve işçinin kusuruna göre belirlenir.

### Üçüncü kişiden alınan şey ile hizmetin ifasından elde edilen şey arasındaki fark nedir?

- Birinci fıkra, işçinin üçüncü kişiden işveren adına aldığı şeyleri kapsar. Bu şeyin alınması, işçinin işveren adına hareket etmesine bağlıdır.
- İkinci fıkra, işçinin hizmetin ifasından dolayı kendisi için elde ettiği ya da işverene yönelik olarak kazandığı şeyleri kapsar. Üçüncü kişi ilişkisi bu fıkranın koşulu değildir.

Sonuç: Birinci fıkradaki şeyler için ayrıca hesap verme yükümlülüğü de doğar; ikinci fıkrada ise sadece teslim yükümlülüğü vardır.

### Teslim ve hesap verme borcu: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Birinci fıkradaki üçüncü kişi koşulunu ikinci fıkraya da uygulamak; ikinci fıkrada üçüncü kişi ilişkisi aranmaz.
- Teslim borcunu, işverenin ayrıca talep etmesine bağlamak; madde derhâl teslim öngörür.
- Hesap verme borcunu yalnız para için değerlendirmek; birinci fıkra şeyleri de kapsar ve hesap verme birinci fıkra bakımından geçerlidir.
- Madde metninde açık bir süre bulunmadığı hâlde, teslim için belirli bir gün sayısı uydurmak.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Hesap verme yükümlülüğünün ihlali, paraların başka bir amaçla harcanması hâlinde, işverenin bu paraların nasıl kullanıldığını öğrenmesi için açılan davalarda işçinin hesap verme borcu konusunda değerlendirilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/5007 E., 2024/9589 K., 11.06.2024)
- Bir kişinin, işveren adına hareket ederken aldığı ödemelerin işverene yapılmış sayılıp sayılmayacağı, yetkisiz temsil hükümleri çerçevesinde incelenmektedir. (6. Hukuk Dairesi, 2025/2257 E., 2025/4367 K., 17.12.2025)
- Madde, TBK m.396–400 arasındaki işçi borçlarının birlikte değerlendirildiği kararlarda ilgili hükümler kapsamında anılmaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2024/1510 E., 2024/4052 K., 04.03.2024)
- Yargıtay, işçinin sadakat ve teslim borçlarının birlikte ele alındığı uyuşmazlıklarda TBK m.393–401 hükümlerini bütünlüklü olarak uygulamaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2023/8597 E., 2023/12329 K., 18.09.2023)

### Nasıl ispat edilir?

- İşçinin işverene para veya şey teslim ettiğini iddia eden taraf, teslim veya alım olgusunu ispatlamakla yükümlüdür.
- İşçinin işverene hesap verdiğini savunan işçi, bu hesabın verildiğini belge ya da tanıkla ispatlamakla yükümlüdür; bu alanda yazılı kayıt tanığa üstün tutulur.
- Paranın işveren adına alındığı ve işverene teslim edilmediği iddiası, işverenin ispat yüküdür; işverenin dayandığı kayıtlar ve banka hareketleri delil olarak kullanılabilir.
- Hizmetin ifasından elde edilen şeyin işçi tarafından alıkonulduğu iddiası, bu şeyin işçinin elinde bulunduğunu gösteren delillerle ispatlanır.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- [6098 sayılı Kanun m.396](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-396): İşçinin sır saklama borcunu düzenler; işçinin işi görürken öğrendiği bilgiler bakımından bu madde ile birlikte değerlendirilir.
- [6098 sayılı Kanun m.398](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-398): Fazla çalışma borcunu düzenler; işçinin hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyler ile fazla çalışmanın karşılığı ayrı kurallara tabidir.
- [6098 sayılı Kanun m.399](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-399): İşverenin genel düzenleme ve talimat yetkisini düzenler; işçinin bu talimatlara uyma borcu bu maddenin yanında uygulanır.
- [6098 sayılı Kanun m.400](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-400): İşçinin kusurundan doğan zarardan sorumluluğunu düzenler; teslim ve hesap verme borcuna aykırılıkta zarar varsa bu madde uygulanabilir.
- [6098 sayılı Kanun m.508](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-508): Vekalet sözleşmesinde vekilin hesap verme ve aldığı şeyleri geri verme borcunu düzenler; işçinin teslim ve hesap verme borcu ile benzer niteliktedir.

## [TBK m.398 — Fazla çalışma borcu](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-398)

Bu madde, işçinin fazla çalışma borcunu tanımlar ve bu borcun doğup doğmayacağını belirleyen koşulları düzenler. Fazla çalışmanın ilgili kanunlardaki normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışma olduğunu ve normal süreden fazla çalışmayı gerektiren zorunlulukta işçinin karşılık verilmek koşuluyla fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlü olduğunu belirtir. Hükmün işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinde uygulandığı, özel kanunlardaki hükümlerin saklı tutulduğu hallerde ise özel düzenlemenin esas alınacağı söylenebilir. Fazla çalışmanın ücretini, saat sınırlarını, yıllık azami süreyi, yer altı madenlerinde ve gece çalışmasında yasakları, serbest zaman seçeneğini ve fazla çalışma yönetmeliğini düzenlemez (4857 sayılı İş Kanunu m.41, m.42, m.43). Fazla çalışma alacağının zamanaşımı ve işçi alacaklarının ödenmesine ilişkin usul kuralları da bu maddenin kapsamında değildir.

### Fazla çalışma borcu: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Fazla çalışma**: İlgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmadır. Normal süre aşılsa bile işçinin rızası yoksa bu tanıma girmez; ancak madde metnindeki zorunluluk koşulları varsa işçi yine de yükümlü olabilir.
- **Normal çalışma süresi**: Özel kanunlarda, özellikle 4857 sayılı İş Kanunu'nda belirlenen çalışma süresidir. Fazla çalışmanın varlığı bu sürenin aşılmasına bağlıdır.
- **Fazla çalışma borcu**: İşçinin, belirli koşullar altında normal süreyi aşan çalışmayı yerine getirme yükümlülüğüdür. Bu borç, işçinin işverene bağlılık borcunun bir uzantısı olarak kabul edilir.
- **Karşılığı verilmek koşulu**: İşçinin fazla çalışma yükümlülüğünün doğması için işverenin bu çalışmanın karşılığını vermesi gerektiğini ifade eder. Karşılık, işçiye fazla çalışma ücreti veya öngörülen diğer karşılık olarak verilebilir.
- **Dürüstlük kuralları**: İşçinin fazla çalışmadan kaçınmasının hakkaniyete ve iyi niyete aykırı olup olmadığını belirleyen objektif ölçüttür. Kaçınma dürüstlük kurallarına aykırı değilse fazla çalışma borcu doğmaz.

### Fazla çalışma borcu: hangi şartlar aranır?

- Normal çalışma süresinin ilgili kanunlarda belirlenmiş olması ve bu sürenin aşılması gerekir.
- Fazla çalışmanın işçinin rızasıyla yapılması gerekir; rıza yoksa madde kapsamındaki fazla çalışma borcu doğmaz.
- Normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu bulunmalıdır.
- İşçinin bu işi yapabilecek durumda bulunması gerekir.
- İşçinin kaçınmasının dürüstlük kurallarına aykırı olması gerekir.
- Fazla çalışma için işverenin karşılık vermesi gerekir; karşılık verilmemesi halinde işçinin bu yükümlülüğü doğmaz.
- Özel kanunlardaki hükümler saklıdır; özel düzenleme varsa bu hükmün yerine o düzenleme uygulanır.

### Fazla çalışma borcu: hangi sonuçları doğurur?

- Normal süreyi aşan çalışma rıza ile yapılmışsa fazla çalışma niteliği kazanır ve ilgili ücret hükümleri uygulanır.
- Normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren zorunluluk, işçinin yapabilir durumda olması ve kaçınmanın dürüstlük kurallarına aykırı olması koşulları birlikte gerçekleşirse, işçi karşılık verilmek koşuluyla fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlü olur.
- Bu koşullar gerçekleşmezse işçinin normal süre üzerindeki çalışmayı yapma borcu doğmaz.
- Karşılık verilmediği hallerde işçinin fazla çalışma yükümlülüğü doğmaz.
- Rızasız zorla fazla çalıştırılma, işçi bakımından haklı fesih sebebi oluşturabilir; bu sonuç madde metninde yazılı değildir, uygulamadan çıkmaktadır.
- Özel kanun hükümleri saklı olduğundan, İş Kanunu'nun yasakları ve sınırları bu hükmün önüne geçer.
- Bu madde, fazla çalışmanın ücretini ve yasal azami sürelerini belirlemez; bunlar özel kanun hükümleriyle düzenlenir.

### Rızaya dayalı fazla çalışma ile zorunlu fazla çalışma arasındaki fark nedir?

- Rızaya dayalı fazla çalışmada işçinin onayı esastır ve işçi normal süreyi aşan çalışmayı kendi isteğiyle üstlenir.
- Madde metnindeki zorunluluk halinde ise iş zorunluluğu, işçinin yapabilir durumda olması ve kaçınmanın dürüstlük kurallarına aykırı olması birlikte aranır.

Sonuç: Zorunluluk hali, rıza olmadan da işçiyi fazla çalışma yükümü altına sokabilir; ancak karşılığın verilmesi koşulu her iki halde de aranır.

### Genel hüküm ile özel kanun hükümleri arasındaki fark nedir?

- Genel hüküm olarak Borçlar Kanunu'ndaki fazla çalışma borcu, iş ilişkisine genel olarak uygulanır.
- Özel kanunlardaki hükümler ise bu maddenin saklı tutulduğu alanda ayrıca uygulanır.

Sonuç: İş Kanunu'nun fazla çalışmaya ilişkin özel hükümleri varsa bu hükümler öncelikli olarak uygulanır; özel düzenleme boşluk bıraktığında bu madde tamamlayıcı olarak devreye girer.

### Fazla çalışma borcu: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Fazla çalışma sayılan süreyi yalnız günlük normal süreye göre hesaplamak; yasal ölçü haftalık süre olduğu için haftalık sınır esas alınmalıdır.
- Madde metnindeki rıza şartını zorunluluk halinde de aramamak; zorunluluk hali için de karşılık koşulu ve dürüstlük ölçüsü ayrıca değerlendirilmelidir.
- Özel kanunlardaki hükümleri saklı tutan ifadeyi gözden kaçırıp TBK m.398'i tek başına uygulamak; İş Kanunu'ndaki sınırlar ve yasaklar bu maddenin önüne geçer.
- Dürüstlük kuralına aykırılık koşulunu atlayıp işçinin her ret hakkını kötüye kullanılmış saymak; kaçınmanın hakkaniyete aykırı olup olmadığı somut olayda incelenmelidir.
- Karşılık koşulunun gerçekleşmediği durumda işçiyi yine de fazla çalışmakla yükümlü saymak.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Fazla çalışma, işçinin rızası olmaksızın yapılmaya zorlanması halinde işçi bakımından haklı fesih sebebi oluşturabilir. (9. Hukuk Dairesi, 2015/12487 E., 2017/14950 K., 05.10.2017)
- Zorunluluk hali değerlendirilirken işin normal süreyi aşan bir zorunluluk taşıyıp taşımadığı ve işçinin bunu yapabilir durumda olup olmadığı somut olayda ayrı ayrı incelenmektedir. (3. Hukuk Dairesi, 2023/3518 E., 2024/1552 K., 06.05.2024)
- Fazla çalışma alacağı davalarında hangi sürelerin fazla çalışma sayılacağı, karşılığın nasıl hesaplanacağı ve hangi dönemlerin dikkate alınacağı Yargıtay içtihatlarıyla şekillenmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2023/8597 E., 2023/12329 K., 18.09.2023)
- Özel kanun hükümleri saklı olduğundan, iş ilişkilerinde İş Kanunu'ndaki fazla çalışma sınırlarının aşılmasında bu madde tek başına dayanak yapılamamaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2024/1510 E., 2024/4052 K., 04.03.2024)

### Nasıl ispat edilir?

- Fazla çalışmayı talep eden taraf, normal süre üzerinde çalıştığını ispatlamakla yükümlüdür; bu ispat puantaj kayıtları, giriş-çıkış kayıtları ve tanık beyanlarıyla yapılabilir.
- İşçinin fazla çalışmaya rıza gösterdiğini ileri süren işveren, yazılı onay veya fiilî kabul gibi delillerle bu rızayı ispatlamalıdır.
- Zorunluluk halinin varlığını ileri süren işveren, işin normal sürede bitirilemeyeceğini ve fazla çalışmanın zorunlu olduğunu belgelerle ispatlamalıdır.
- İşçinin fazla çalışmayı yapamayacak durumda olduğunu ya da kaçınmasının dürüstlük kurallarına aykırı olmadığını ileri süren taraf, bu savunmasını ispat etmelidir.
- Karşılığın verildiğini ileri süren işveren, ödeme veya serbest zaman kullandırmaya ilişkin belgeleri ortaya koymalıdır.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 4857 m.41: Fazla çalışmaya ilişkin yasal normal süre, fazla çalışma ücreti, yıllık azami süre ve yer altı madenleri ile gece çalışması yasakları bu maddede yer alır; TBK m.398'in saklı tuttuğu özel hükümdür.
- 4857 m.42: Zorunlu nedenlerle fazla çalışmanın hallerini düzenler; TBK m.398'deki zorunluluk koşulunun İş Kanunu'ndaki karşılığıdır.
- 4857 m.43: Olağanüstü hallerde fazla çalışmayı düzenler ve Bakanlar Kurulu kararını şart koşar; TBK m.398 ile birlikte değerlendirilir.
- 6098 m.399: Düzenlemelere ve talimata uyma borcunu düzenler; fazla çalışma talimatlarının dürüstlük ölçüsünde uygulanmasında tamamlayıcıdır.
- 6098 m.397: Teslim ve hesap verme borcunu düzenler; aynı işçi borçları grubunda yer alır, fazla çalışma borcu ile birlikte okunur.
- 6098 m.400: İşçinin kusurla verdiği zararlardan sorumluluğunu düzenler; fazla çalışmaya uyulmaması halinde doğabilecek sorumluluk bakımından ilgilidir.

## [TBK m.399 — Düzenlemelere ve talimata uyma borcu](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-399)

Madde, işverenin işin görülmesine ve işçilerin işyerindeki davranışlarına ilişkin genel düzenlemeler yapma ve özel talimat verme yetkisini, buna karşılık işçinin bu düzenlemelere ve talimatlara uyma borcunu düzenler. Hükmü, hizmet ilişkisi kapsamındaki işçi ile işveren arasındaki ilişkiler bakımından uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular şunlardır: işçinin işgörme borcunun kapsamı ve özen borcu (m.396), sır saklama ve rekabet yasağı (m.396), teslim ve hesap verme borcu (m.397), fazla çalışma borcu (m.398), işçinin verdiği zarardan sorumluluğu (m.400). Talimata aykırılığın iş sözleşmesinin feshi ya da işçiye yaptırım uygulanması gibi sonuçları da bu maddede düzenlenmemiştir.

### Düzenlemelere ve talimata uyma borcu: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Genel düzenleme**: İşverenin işin görülmesi veya işyerindeki davranışlar bakımından, işyerindeki bütün işçiler için bağlayıcı olarak koyduğu kurallardır. Bir işçiye özgü değildir.
- **Özel talimat**: İşverenin belirli bir işçiye yönelik olarak verdiği, somut bir işin yapılışına ya da davranışa ilişkin emirdir. Genel düzenlemeden farkı, muhatabının bilgisine ulaşması gereken somut bir emir olmasıdır.
- **Dürüstlük kuralı**: İşçinin talimata uyma ölçüsünü belirleyen sınırdır. Talimatın kişilik haklarına aykırı, gereksiz ya da yalnızca işçiyi zorlamaya yönelik olması halinde işçinin uyma borcu doğmaz.
- **Yönetim hakkı**: İşverenin işletmesini yönetmek için sahip olduğu yetkidir. Madde metninde açıkça anılmasa da genel düzenleme ve talimat yetkisinin dayanağıdır; bu yetki de işyerinin ihtiyaçları ve işin âdetiyle sınırlıdır.

### Düzenlemelere ve talimata uyma borcu: hangi şartlar aranır?

- İşverenin yetkili olması gerekir; genel düzenleme ya da özel talimat, işin görülmesi veya işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili olmalıdır.
- Talimat, işçinin iş sözleşmesi, kanun ve toplu iş sözleşmesine aykırı olmamalıdır.
- Talimat, dürüstlük kurallarına uygun olmalıdır; kişilik haklarına aykırı, gereksiz ya da yalnızca işçiyi zorlamaya yönelik talimat bu koşulu taşımaz.
- Özel talimatın işçiye ulaşmış olması gerekir.
- İşçinin talimata uyması, dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde borçtur; bu ölçünün aşılmadığı hallerde uyma borcu doğar.

### Düzenlemelere ve talimata uyma borcu: hangi sonuçları doğurur?

- Talimat, madde ve dürüstlük kuralı ölçüsünde geçerliyse işçi ona uymakla yükümlüdür.
- Dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüyü aşan talimat işçiyi bağlamaz ve işçi bu talimata uymak zorunda değildir.
- Kişilik haklarına aykırı, gereksiz ya da yalnızca işçiyi zorlamayı amaçlayan talimata uyulmaması nedeniyle işveren işçiye yaptırım uygulayamaz.
- İşin görülmesine ilişkin talimata uymamak işgörme borcuna aykırılık oluşturur.
- İşyerinin düzenine ilişkin talimata uymamak, işçinin bağımsız bir borcuna aykırılık sayılır.
- Talimata uyma borcu, işverenin talimat verme yetkisinin işin görülmesi ve işyeri davranışları ile sınırlı olmasıyla birlikte doğar; bu alanın dışındaki talimatlar işçiyi bağlamaz.

### Genel düzenleme ile özel talimat arasındaki fark nedir?

- Genel düzenleme, işyerindeki bütün işçiler için bağlayıcı kurallardır ve ayrıca bir işçiye tebliğ edilmesi aranmaz.
- Özel talimat, belirli bir işçiye yöneliktir ve bağlayıcı olması için muhatabının bilgisine ulaştırılması gerekir.

Sonuç: Özel talimatın işçiye ulaşmadığı durumda işçinin uyma borcu doğmaz; genel düzenlemede ise işyerinde ilan ve bilgi edinme yeterli görülür.

### İşin görülmesine ilişkin talimat ile işyeri düzenine ilişkin talimat arasındaki fark nedir?

- İşin görülmesine ilişkin talimat, doğrudan işgörme borcuyla ilgilidir.
- İşyeri düzenine ilişkin talimat, işgörme borcunun dışında bağımsız bir borç doğurur.

Sonuç: İşin görülmesine ilişkin talimata uymamak işgörme borcuna aykırılık oluşturur; işyeri düzenine uymamak ise bağımsız borca aykırılık sayılır.

### Dürüstlük kuralına uygun talimat ile dürüstlük kuralına aykırı talimat arasındaki fark nedir?

- Dürüstlük kuralına uygun talimat, işçinin uymakla yükümlü olduğu talimattır.
- Kişilik haklarına aykırı, hiç gereği olmayan ya da yalnızca işçiyi zorlamayı amaçlayan talimat, dürüstlük kuralına aykırıdır.

Sonuç: Aykırı talimata uymama nedeniyle işveren işçiye yaptırım uygulayamaz.

### Düzenlemelere ve talimata uyma borcu: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Genel düzenleme ile özel talimatı aynı şekilde ele almak; özel talimatın işçiye ulaşıp ulaşmadığını araştırmamak.
- Talimata uymamayı her durumda işgörme borcuna aykırılık saymak; işyeri düzenine ilişkin talimatta bağımsız borç bulunduğunu gözden kaçırmak.
- Dürüstlük kuralına aykırı talimatı da bağlayıcı kabul etmek ve işçiye yaptırım uygulanabileceğini varsaymak.
- İşverenin talimat yetkisini sınırsız saymak; kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, işyerinin ihtiyaçları ve işin âdetiyle sınırlı olduğunu unutmak.
- Talimatın gerekçesini ve işin özelliğini değerlendirmeden yalnızca yazılı olup olmadığına bakmak.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- İşçinin işgörme yükümlülüğü, işverenin yönetim yetkisi çerçevesinde vereceği emirlerle belirginleşir ve bu talimatlara uyma borcu doğar. (9. Hukuk Dairesi, 2024/1510 E., 2024/4052 K., 04.03.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2024/1311 E., 2024/3381 K., 22.02.2024)
- İşverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, işyerinin ihtiyaçları ve işin âdetiyle sınırlıdır; bu sınırları aşan talimata uyma zorunluluğu yoktur. (9. Hukuk Dairesi, 2023/14548 E., 2023/19424 K., 13.12.2023; 9. Hukuk Dairesi, 2023/10610 E., 2023/8946 K., 12.06.2023)
- Kişilik haklarına aykırı, hiç gereği olmayan ya da yalnızca işçiyi zorlamayı amaçlayan talimatlar verilip bunlara uyulmadığı gerekçesiyle işçiye yaptırım uygulanamayacağı kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2023/5095 E., 2023/12634 K., 25.09.2023)
- Talimatın dürüstlük kurallarına uygun olup olmadığının değerlendirilmesinde talimatın amacı, işin özelliği ve işyerinin ihtiyaçları birlikte göz önünde tutulmaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2023/8597 E., 2023/12329 K., 18.09.2023)

### Nasıl ispat edilir?

- Talimata uymama nedeniyle yaptırım uygulayan ya da işçinin uymadığını ileri süren işveren, talimatın varlığını, işçiye bildirildiğini ve geçerli olduğunu ispatlamakla yükümlüdür.
- Özel talimatın işçiye ulaştığı, yazılı bildirim, tebligat ya da tanık beyanı gibi delillerle ispat edilir; ulaşmadığını ileri süren işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
- Talimatın dürüstlük kuralına uygun olduğunu iddia eden işveren, talimatın işin özelliği ve işyerinin ihtiyacıyla bağlantılı olduğunu göstermelidir.
- Talimatın kişilik haklarına aykırı ya da gereksiz olduğunu ileri süren işçi, bu iddiasını somut olaylarla ispatlamakla yükümlüdür.
- İşçinin talimata uymama sebebiyle zarar doğduğunu ileri süren işveren, zararı ve uymama ile zarar arasındaki nedensellik bağını ispatlamalıdır.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 6098 m.396: İşçinin özen, sadakat ve sır saklama gibi genel borçlarını düzenler; talimata uyma borcu bu özen borcunun çerçevesi içinde değerlendirilir.
- 6098 m.398: Fazla çalışmanın yerine getirilmesi, işverenin işin görülmesine ilişkin talimat yetkisinin bir uygulamasıdır; fazla çalışma kendi koşullarıyla ayrıca düzenlenmiştir.
- 6098 m.400: İşçinin talimata aykırı davranışı sonucunda işverenin uğradığı zararın sorumluluğunu düzenler; talimata uyma borcunun ihlali bu hükme göre zarar doğurursa sorumluluk doğar.
- 4857 m.56: İşverenin işçiye yönelik talimat ve düzenleme yetkisinin işçinin çalışma koşullarıyla ilişkisi bakımından bağlantılı olduğu, kararlarda birlikte anıldığı görülen iş kanunu hükmüdür.

## [TBK m.400 — İşçinin sorumluluğu](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-400)

Bu madde, işçinin iş sözleşmesinden doğan özen ve sadakat borcuna aykırı davranışı sonucunda işverene verdiği zararlardan sorumluluğunu düzenler. Sorumluluğun kusura dayanması ve sorumluluğun belirlenmesinde gözetilecek ölçütler maddenin konusudur. Maddenin kapsamı işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisidir. Maddede işverenin işçiye karşı sorumluluğu, işçinin sır saklama, rekabet etmeme ve teslim borçları ayrıntılı olarak düzenlenmez (m.396, m.397). İşçinin fazla çalışma ve talimata uyma borçları (m.398, m.399) ile işverenin koruma ve gözetme borcu (m.417) da bu maddenin dışındadır. Zararın tazmini için aranan genel sorumluluk koşulları ve zamanaşımı (m.112, m.146) ayrıca değerlendirilir.

### İşçinin sorumluluğu: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Kusur**: İşçinin özen borcuna aykırı davranışını ifade eder ve sorumluluğun temel koşuludur. Madde, kusurun derecesine ilişkin bir ayrım yapmaz, ölçütleri ikinci fıkrada sayar.
- **Özen borcu**: İşçinin işi gördüğü sırada dikkat ve itina göstermesi yükümlülüğüdür. Ölçüsü işin niteliğine ve işçinin bilinen özelliklerine göre belirlenir.
- **Sadakat borcu**: İşçinin işverenin haklı menfaatlarını gözetmesi ve ona karşı dürüst davranması yükümlülüğüdür. Madde başlığında özen borcu ile birlikte anılır.
- **Her türlü zarar**: Doğrudan zarar ve işverenin uğradığı diğer malvarlığı kayıpları dahil, işçinin kusuruyla işverene verdiği tüm zararlardır. Tazminatın kapsamı genel hükümlere göre belirlenir.
- **Bilinen veya bilinmesi gereken nitelikler**: İşverenin işçinin yetenek ve niteliklerini bilmesi gerektiği ya da fiilen bildiği özelliklerdir. Bu ölçüt, işçinin fiilî yeteneğinden çok işverenin bilgisine bağlanır.

### İşçinin sorumluluğu: hangi şartlar aranır?

- İşçinin iş sözleşmesinden doğan özen veya sadakat borcuna aykırı davranmış olması gerekir.
- Bu aykırılığın işçinin kusuru ile gerçekleşmiş olması gerekir.
- İşverenin malvarlığında gerçekleşen bir zararın bulunması gerekir.
- Aykırılık ile zarar arasında illiyet bağı bulunması gerekir.
- Sorumluluğun belirlenmesinde işin tehlikeli olup olmadığı, uzmanlık ve eğitim gerektirip gerektirmediği ve işçinin bilinen veya bilinmesi gereken nitelikleri göz önünde tutulmalıdır.
- İşçinin özen borcunun kapsamı, işverenin koyduğu düzenlemeler ve talimatlar ile işin niteliği dikkate alınarak belirlenmelidir.

### İşçinin sorumluluğu: hangi sonuçları doğurur?

- Kusurla verilen her türlü zarar için işçi işverene karşı sorumlu olur.
- Kusur bulunmayan hallerde, yani işçinin özen borcuna aykırılığı kusura dayanmıyorsa, madde kapsamında sorumluluk doğmaz.
- Sorumluluğun kapsamı ve miktarı, ikinci fıkrada sayılan ölçütlere göre belirlenir; işin tehlikeli olması ve işçinin bilinen niteliklerinin yüksek olması sorumluluğu artırabilir.
- Maddede işverenin zararı işçiye yükleyebileceği bir ön anlaşma veya sorumluluğu genişleten bir hüküm yer almaz; bu tür sözleşme kayıtlarının geçerliliği genel hükümlere göre değerlendirilir.
- İşçinin zarar verdiği hal iş sözleşmesinin feshi sebebi de olabilir; bu hal ayrıca İş Kanunu hükümlerine tabidir.

### Genel kusur ölçütü ile işçinin özen borcunun somut ölçütü arasındaki fark nedir?

- Maddenin ikinci fıkrasında sayılan ölçütler: işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlık ve eğitim gerektirip gerektirmemesi, işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri.
- Bu ölçütlerin dışında kalan, işçinin kişisel özelliklerinden ve işin niteliğinden bağımsız genel bir kusur ölçüsü.

Sonuç: Sorumluluk, işin niteliği ve işçinin bilinen özellikleri gözetilerek somut olayda belirlenir; soyut ve önceden sabit bir özen ölçüsü yoktur.

### Görev gereği zarar ile kişisel kusurla verilen zarar arasındaki fark nedir?

- İşçinin işin görülmesi sırasında işverene verdiği zarar.
- İşçinin, işverenin malı olan araç ve gereçleri savsaması veya kendi isteğiyle hasara uğratması.

Sonuç: İkinci halde, madde 400 ile birlikte iş güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi ve ağır hasar, fesih sebebi de doğurabilir (İşK m.25/II).

### İşçinin sorumluluğu: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Maddeyi işçinin her türlü zarardan kusursuz olarak sorumlu olduğu şeklinde yorumlamak; sorumluluk kusura dayanmaktadır.
- İkinci fıkradaki ölçütleri göz ardı edip soyut ve sabit bir özen ölçüsü uygulamak; ölçüt somut olaya göre belirlenir.
- Madde 400'deki kusur koşulunu genel sözleşmeye aykırılık hükmünden tamamen ayrı değerlendirmek; iki hüküm birlikte okunmalıdır.
- İşverenin işçiye verdiği talimat veya eğitimi araştırmadan işçinin kusurunu belirlemek; işverenin talimatının dürüstlük kurallarına uygunluğu da incelenmelidir.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- İşçinin sorumluluğu, işin tehlikeli olup olmadığı, uzmanlık gerektirip gerektirmediği ve işçinin bilinen niteliklerine göre somut olayda değerlendirilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/138 E., 2016/304 K., 09.03.2016)
- Sözleşmeye aykırılıktan doğan zararlarda, işçinin kusursuzluğunu ispat etmesi gerektiği ve kusur koşulunun genel sorumluluk hükmüyle birlikte değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2025/2681 E., 2025/3422 K., 15.04.2025)
- İşçinin işverene karşı sorumluluğu, madde 400 ve madde 396 birlikte ele alınarak değerlendirilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2023/14532 E., 2023/20147 K., 20.12.2023; 9. Hukuk Dairesi, 2023/10193 E., 2023/15686 K., 23.10.2023)
- Yargıtay uygulamasında madde 400 kapsamında işçinin kusurunun ve zararın işverence ispatı gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2025/2681 E., 2025/3422 K., 15.04.2025)

### Nasıl ispat edilir?

- Zararı ileri süren işveren, işçinin özen borcuna aykırılığını, kusurunu, zararın varlığını ve aykırılık ile zarar arasındaki illiyet bağını ispatla yükümlüdür.
- Yazılı talimat, iş düzeni belgesi, işin niteliğini gösteren belgeler ve işçinin eğitim kayıtları ispatta kullanılabilir.
- İşçi, kusursuz olduğunu veya sorumluluğunun ölçütler nedeniyle sınırlandığını ileri sürdüğünde, bu savunmayı kendisi ispatlamalıdır.
- İşverenin talimat veya eğitim vermediğini ileri sürmesi halinde, işçinin bu konudaki bilgi eksikliği işçi aleyhine değerlendirilmeyebilir; ispat yükü işverendedir.
- Tanık beyanları ile iş yerindeki uygulamalar, işçinin özen borcunun sınırının belirlenmesinde yazılı kayıtlara ek olarak kullanılabilir.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- [6098 sayılı Kanun m.396](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-396): İşçinin işverenin araç ve gereçlerini usulüne uygun kullanma ve teslim edilen malzemeye özen gösterme borcunu düzenler; madde 400'deki özen borcunun içeriğini oluşturur.
- [6098 sayılı Kanun m.399](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-399): İşverenin koyduğu düzenlemelere ve talimatlara uyma borcunu düzenler; talimata aykırılığın zarar doğurması hâlinde madde 400 uygulanır.
- [6098 sayılı Kanun m.112](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-112): Sözleşmeye aykırılığın genel sonuçlarını düzenler; madde 400'deki kusur koşulunun genel hükümle ilişkisi bu bağlamda tartışılır.
- [6098 sayılı Kanun m.417](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-417): İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunu düzenler; işverenin bu borcuna aykırılık işçinin sorumluluğunu sınırlayabilir.
- 4857 sayılı Kanun: İş Kanunu, işçinin işverenin malını hasara uğratması hâlinde fesih imkânını düzenler; madde 400 ile birlikte uygulanabilir.

## [TBK m.401](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-401)

Madde, işverenin işçiye karşı ücret borcunun kaynağını ve ölçüsünü düzenler: ücretin önce sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenmesi, bunun bulunmadığı hallerde emsal ücretin ödenmesi ve emsal ücretin alt sınırının asgari ücret olması. Kural, işveren ile işçi arasındaki iş ilişkilerinde ücret borcu bakımından uygulanır. Madde, fazla çalışma ücretine ilişkin ayrı başlığı da taşımakla birlikte bu başlık altında ayrı bir hüküm kurmaz. Maddenin düzenlemediği konular şunlardır: ücretin tanımı, ödeme zamanı ve yeri, ücretin kanunda belirlenmiş asgari sınırı ve asgari ücretin tespiti (4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili düzenlemeler), iş sözleşmesinin feshi halinde ücret ve tazminat hakları (4857 sayılı İş Kanunu), ücret alacağının zamanaşımı (6098 sayılı Kanun m.146) ve ücretin ödenmemesi hâlinde borçlunun temerrüdü (6098 sayılı Kanun m.117 vd.).

### m.401: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Emsal ücret**: Sözleşmede ya da toplu iş sözleşmesinde ücret belirlenmediğinde, benzer işte çalışan işçiler için yaygın olarak ödenen ücret düzeyidir. Hâkim bunu emsal işçilere ilişkin bilgi ve delillerden tespit eder.
- **Asgari ücret alt sınırı**: Emsal ücret ne olursa olsun, işverenin ödeyeceği ücretin altına düşemeyeceği sınırdır. Bu sınır madde metninde yer alan asgari ücrettir ve emsal ücret bu tutardan düşük çıksa bile işçiye asgari ücretin üzerinde ödeme yapılır.
- **Toplu iş sözleşmesi**: İşveren veya işveren sendikası ile işçi sendikası arasında yapılan, çalışma koşullarını ve ücreti düzenleyen sözleşmedir. Madde bakımından ücretin belirlendiği ikinci kaynak olarak kabul edilir.
- **Fazla çalışma ücreti**: Madde başlığında yer alan ayrı bir ücret kalemidir. Maddenin metni bu kalem için ayrı bir oran veya hesap yöntemi koymaz; fazla çalışmaya ilişkin hesap ayrı düzenlemelerde aranır.

### m.401: hangi şartlar aranır?

- İşveren ile işçi arasında bir iş ilişkisi bulunmalıdır; madde ücret borcunu bu ilişkiden doğan bir borç olarak düzenler.
- Ücret için sözleşmede ya da toplu iş sözleşmesinde bir belirleme bulunmalıdır; bu belirleme varsa ücret o hükme göre ödenir.
- Sözleşmede ya da toplu iş sözleşmesinde ücret hükmü yoksa emsal ücret tespit edilmelidir.
- Tespit edilen emsal ücret asgari ücretin altında kalmamalıdır; emsal ücret bu sınırın altındaysa asgari ücret esas alınmalıdır.
- Ücret, işverenin ödeme borcu olarak doğar; işverenin bu borcu yerine getirmesi ücretin ödenmesi ile sağlanır.

### m.401: hangi sonuçları doğurur?

- Sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde ücret belirlenmişse işveren o ücreti ödemekle yükümlüdür.
- Sözleşmede hüküm yoksa işveren emsal ücret ödemekle yükümlüdür.
- Emsal ücret asgari ücretin altında kalırsa işveren asgari ücret tutarında ödeme yapmak zorundadır.
- Ücret, sözleşme veya TİS hükmü ile emsal ücret tespit edilmeden önce açıkça belirlenmişse, bu belirlemeye aykırı ödeme yapılması ücret borcunun eksik ifası anlamına gelir.
- Ücretin ödenmemesi hâlinde işçi, ücret alacağını dava yoluyla ileri sürebilir ve işverenin temerrüdü ilgili hükümlere göre değerlendirilir.

### Sözleşme veya TİS ile belirlenmiş ücret ile emsal ücret arasındaki fark nedir?

- Ücret sözleşmede ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırılmışsa, öncelikle bu belirleme esas alınır.
- Sözleşmede ya da TİS'te ücret hükmü bulunmadığında emsal ücret devreye girer.

Sonuç: Önce yazılı ya da kararlaştırılmış ücret uygulanır; emsal ücret yalnızca boşluğu doldurur.

### Emsal ücret ile asgari ücret arasındaki fark nedir?

- Emsal ücret, benzer işte çalışanların genel ücret düzeyini gösterir ve hâkim tarafından tespit edilir.
- Asgari ücret, kanunda belirlenen ve emsal ücretin altına inilemeyecek alt sınırdır.

Sonuç: Tespit edilen emsal ücret asgari ücretten düşükse işçiye asgari ücret ödenir; emsal ücret asgari ücretin üzerindeyse emsal ücret ödenir.

### Genel ücret kuralı ile fazla çalışma ücreti arasındaki fark nedir?

- Madde, ücretin genel belirleme ve tespit ölçüsünü düzenler.
- Madde başlığındaki fazla çalışma ücreti, ayrı bir kalem olarak sunulmuştur ve bu maddede hesap kuralı yer almaz.

Sonuç: Fazla çalışma ücretinin miktarı ve hesabı bu maddeden değil, ilgili ayrı düzenlemelerden belirlenir.

### m.401: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Sözleşmede ücret belirlenmişken doğrudan emsal ücreti esas almak; önce sözleşme ya da TİS hükmünün aranması gerekir.
- Emsal ücret asgari ücretin altında çıktığında asgari ücret sınırını uygulamamak.
- Fazla çalışma ücretini bu maddeden hesaplamaya kalkışmak; maddede bu konuda ayrı bir hesap kuralı yoktur.
- Asgari ücretin tutarını bu maddede aramak; tutar madde metninde yer almaz, asgari ücret ayrı düzenlemeden belirlenir.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Yargıtay, sözleşmede ya da TİS'te ücret belirlenmemişse ücretin bu madde uyarınca emsal ücrete göre tespit edilmesi gerektiğini kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2024/799 E., 2025/255 K., 30.04.2025; Hukuk Genel Kurulu, 2016/1866 E., 2020/920 K., 18.11.2020)
- Ücret tespitinin, sözleşmede ücret hükmü bulunmadığı hâllerde de bu madde esas alınarak yapıldığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2015/2726 E., 2017/2007 K., 20.12.2017)
- Maddenin metninde yer alan ücret kaynağı sırası (önce sözleşme ya da TİS, sonra emsal ücret) uygulamada korunmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2024/339 E., 2025/579 K., 01.10.2025; Hukuk Genel Kurulu, 2024/340 E., 2025/580 K., 01.10.2025)

### Nasıl ispat edilir?

- Ücret alacağını ileri süren işçi, iş ilişkisini ve çalıştığını ispat etmekle yükümlüdür.
- Sözleşmede ya da toplu iş sözleşmesinde ücret kararlaştırılmışsa, bu hüküm yazılı belge ya da TİS metni ile ispatlanır.
- Sözleşmede ücret hükmü bulunmadığı iddia ediliyorsa, emsal ücrete ilişkin bilgi ve bilirkişi incelemesi gibi delillerle emsal ücret tespit edilir.
- İşveren, ödemeyi yaptığını ya da ücretin farklı belirlendiğini ileri sürüyorsa bu savunmayı kendisi ispat etmelidir.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 4857 sayılı İş Kanunu: Asgari ücretin tespiti ve iş ilişkisinin koşulları bu kanuna göre belirlenir; madde bu kanunun ücret düzenlemesine dayanır.

## [TBK m.402](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-402)

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 402. maddesi, işçinin fazla çalışmasının karşılığını düzenler. Düzenlediği konular; işverenin fazla çalışma için ödemekle yükümlü olduğu ücretin asgari oranı ile işçinin rızasıyla fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman (izin) kullanabilmesidir. Madde, iş ilişkisi kapsamında çalışan işçi ile işveren arasındaki ilişkiye uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular şunlardır: fazla çalışmanın tanımı, azami çalışma süreleri ve fazla çalışmanın yasal sınırları (4857 sayılı İş Kanunu m.41 ve m.63 ile ilgili düzenlemeler), işin sonucundan pay alma (TBK m.403), aracılık ücreti (TBK m.404) ve ikramiye (TBK m.405). Fazla çalışma ücretinin zamanaşımı ve alacağın dava yolu da bu maddede düzenlenmemiştir.

### m.402: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Fazla çalışma**: İşçinin, normal çalışma süresinin üzerinde yaptığı çalışmayı ifade eder. Fazla çalışmanın sınırı ve tanımı bu maddede değil, ilgili iş mevzuatında belirlenir.
- **Normal çalışma ücreti**: İşçinin normal çalışma süresi karşılığında aldığı ücrettir. Fazla çalışma ücretinin hesabında karşılaştırma tabanını oluşturur; ek ödemeler hesaba dahil edilmeden önce bu tabanın belirlenmesi gerekir.
- **Rızaya dayalı serbest zaman**: İşçinin fazla çalışma ücreti yerine, fazla çalışmasıyla orantılı olarak ücretli izin kullanması seçeneğidir. Yalnızca işçinin rızasıyla ve işverenin izin vermesi hâlinde söz konusu olur; işçiye tek taraflı bir seçim hakkı tanımaz.
- **Uygun zaman**: İznin, işin aksamayacağı bir zamanda kullandırılması ilkesidir. Bu ölçüt işverenin takdirine bağlıdır ancak işin olağan akışını bozmayacak nitelikte olmalıdır.

### m.402: hangi şartlar aranır?

- Çalışmanın fazla çalışma niteliğinde olması, yani işçinin normal çalışma süresini aşması gerekir.
- Ücret ödenecekse, işverenin fazla çalışma karşılığı olarak normal çalışma ücretinin en az yüzde elli fazlasını ödemesi gerekir.
- Serbest zaman seçeneği kullanılacaksa, işçinin bu yönde açık rızasının bulunması ve işverenin fazla çalışma ücreti yerine izin vermeyi kabul etmesi gerekir.
- Serbest zaman verilecekse, iznin fazla çalışma süresiyle orantılı olması ve uygun bir zamanda kullandırılması gerekir.
- Serbest zaman, ücret yerine geçen bir ödeme seçeneği olduğundan, işçinin rızası olmadan işveren tarafından tek taraflı olarak izne dönüştürülememesi gerekir.

### m.402: hangi sonuçları doğurur?

- Fazla çalışma yapılmış ve serbest zaman seçeneği kullanılmamışsa, işveren normal çalışma ücretinin en az yüzde elli fazlasını ödemekle yükümlüdür.
- İşçinin rızasıyla işveren fazla çalışma ücreti yerine uygun bir zamanda izin verebilir; bu izin fazla çalışmayla orantılı olmalıdır.
- Rıza bulunmayan hâllerde işverenin işçiye izin vererek ücret borcundan kurtulması mümkün değildir.
- Yüzde elli oranının altında kalan bir ücret kararlaştırılması, emredici niteliği nedeniyle geçersizdir ve işçi yasal asgari oranın ödenmesini talep edebilir.
- Fazla çalışmanın yapılmış olması ücret doğurur; ayrıca bir sözleşme hükmü aranmaz, ancak ücretin ödenmemesi borcun ihlali sayılır.

### Ücret ile serbest zaman arasındaki fark nedir?

- Fazla çalışma ücreti, işverenin ödediği parasal karşılıktır ve yasal asgari oran olan yüzde elli fazlayla hesaplanır.
- Serbest zaman, işçinin rızasıyla seçebileceği, fazla çalışmayla orantılı izin karşılığıdır.

Sonuç: Serbest zaman yalnızca işçinin rızası varsa uygulanır; rıza yoksa yüzde elli zamlı ücret ödenmesi gerekir. Serbest zamanın oranı ücret oranından bağımsız olarak fazla çalışmayla orantılı belirlenir.

### Yasal asgari oran ile sözleşmeyle daha yüksek oran arasındaki fark nedir?

- Madde, fazla çalışma ücretinin en az yüzde elli fazla olmasını öngörür.
- Taraflar veya toplu iş sözleşmesi daha yüksek bir oran kararlaştırabilir.

Sonuç: Kararlaştırılan oran yasal asgarinin altında kalamaz; daha yüksek oran geçerlidir.

### m.402: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Fazla çalışma ücretini yüzde yirmi beş gibi yasal asgari dışı bir oranla hesaplamak; madde yüzde elli fazla öngördüğü için bu hesap hatalıdır.
- Serbest zamanı işçinin rızası olmadan işverenin tek taraflı kararıyla uygulamak; rıza unsuru atlanmamalıdır.
- Serbest zamanın süresini fazla çalışma süresinden bağımsız belirlemek; izin orantılı olmalıdır.
- Fazla çalışma ücretini, işin sonucundan pay alma (TBK m.403) ya da aracılık ücreti (TBK m.404) ile karıştırmak.
- Fazla çalışmanın yasal sınırını bu maddeden çıkarmaya çalışmak; sınır iş mevzuatında belirlenir.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Fazla çalışma ücretinin, yasal asgari yüzde elli zam esas alınarak hesaplanması ve bordroda bu oranla yansıtılması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/643 E., 2023/147 K., 01.03.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2022/667 E., 2023/148 K., 01.03.2023)
- Fazla çalışma ücretinin yüzde yirmi beş gibi düşük bir oranla ödenmesinin, bu maddenin birinci fıkrası ile çelişeceği ve eksik kalan farkın alacak olarak istenebileceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/643 E., 2023/147 K., 01.03.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2022/667 E., 2023/148 K., 01.03.2023)
- Fazla çalışmanın, işin niteliğine göre belirlenen çalışma süreleri aşıldığında doğduğu ve bu hâlde madde uyarınca fazla çalışma ücreti talep edilebileceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/907 E., 2022/1548 K., 17.11.2022)
- Fazla çalışma ücretinin en az yüzde elli fazla ödenmesi gerektiği ve bu hükmün emredici nitelik taşıdığı kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2022/9669 E., 2022/14487 K., 08.11.2022; 9. Hukuk Dairesi, 2022/10389 E., 2022/14488 K., 08.11.2022)

### Nasıl ispat edilir?

- Fazla çalışmayı ve süresini ileri süren işçi, bu çalışmanın yapıldığını ispatla yükümlüdür; fazla çalışma çoğunlukla puantaj, giriş-çıkış kayıtları, tanık beyanı ve bilirkişi raporu ile gösterilir.
- Ücretin yüzde elli zamlı ödendiğini savunan işveren, bu ödemeyi bordro ve banka kayıtlarıyla ispatla yükümlüdür.
- Serbest zaman verildiğini savunan işveren, işçinin yazılı ya da açık rızasının bulunduğunu ve iznin kullandırıldığını ispatla yükümlüdür; rıza ispatlanamazsa ücret borcu devam eder.
- Fazla çalışmanın sınırlarının aşıldığını ileri süren taraf, ilgili süre ve çalışma düzenini belgelerle ortaya koymalıdır.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 4857 sayılı Kanun m.41: İş Kanunu'nun fazla çalışma ücretine ilişkin hükmüdür; bu maddedeki yüzde elli oranının kaynağıdır ve serbest zaman seçeneğini de düzenler.
- [6098 sayılı Kanun m.403](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-403): İşin sonucundan pay alma konusunu düzenler; fazla çalışma ücretiyle karıştırılmaması gereken ayrı bir ücret türüdür.
- [6098 sayılı Kanun m.404](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-404): Aracılık ücretini düzenler; bu maddedeki fazla çalışma ücreti hesabı ile ilgisi yoktur.

## [TBK m.403](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-403)

TBK m.403, işçiye ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kârdan belli bir pay (işin sonucundan pay alma) verilmesi kararlaştırıldığında, bu payın hesap dönemi sonunda belirlenmesini ve payın hesabında uyuşmazlık çıkması hâlinde işverenin bilgi verme ve belgeleri inceletme yükümlülüğünü, kâr payı söz konusuysa yıl sonu kâr zarar cetvelini verme yükümlülüğünü düzenler. Madde, sözleşmeyle pay kararlaştırılmış işçi–işveren ilişkilerinde uygulanır. Aracılık ücretini (m.404), ikramiyeyi (m.405) ve sabit ücretin ödenmesini düzenlemez; bunlar ayrı maddelerde yer alır. Payın zamanaşımı, ödeme zamanı ve icra yoluyla takibi gibi genel borç hükümleri de bu maddede düzenlenmemiştir.

### m.403: hangi kavramlar bilinmeli?

- **İşin sonucundan pay alma**: İşçinin ücretine ek olarak, işletmenin ürettiği değerden, cirodan veya kârdan belirli bir oranda pay alması biçimindeki ücret türüdür. Pay, sözleşmede kararlaştırılmış olmalıdır; kendiliğinden doğmaz.
- **Hesap dönemi**: Payın belirlenmesi için esas alınan dönemdir. Pay, bu dönemin sonunda hesaplanır; ara dönemlerde kesin bir miktar belirlenmez.
- **Kâr zarar cetveli**: Yıl sonunda işletmenin gelir ve giderlerini gösteren hesap belgesidir. Yalnızca kârdan pay kararlaştırılmışsa ve işçi istediğinde verilir.
- **Bilirkişi**: Taraflarca birlikte kararlaştırılan ya da hâkimin atadığı, payın hesabını defter ve belgeler üzerinden inceleyen kişidir. Tarafların anlaşamadığı hâlde devreye girer.

### m.403: hangi şartlar aranır?

- Sözleşmeyle işçiye ücretle birlikte üretilen, ciro veya kârdan belli bir pay verilmesinin kararlaştırılmış olması gerekir.
- Pay, hesap dönemi sonunda belirlenir; hesap, yasal hükümler ve genellikle kabul edilmiş ticari esaslar gözetilerek yapılmalıdır.
- Payın hesaplanmasında taraflar arasında uyuşmazlık çıkmış olmalıdır.
- Uyuşmazlık hâlinde işveren, işçiye ya da onun yerine birlikte kararlaştırılan veya hâkimin atadığı bilirkişiye bilgi vermelidir.
- İşveren, bilginin dayanağını oluşturan işletmeye ilişkin defter ve belgeleri incelemeye sunmalıdır.
- Kârdan pay kararlaştırılmışsa ve işçi istemde bulunmuşsa, işveren yıl sonu kâr zarar cetvelini ayrıca vermelidir.

### m.403: hangi sonuçları doğurur?

- Pay, hesap dönemi sonunda yasal hükümler veya genellikle kabul edilmiş ticari esaslar gözetilerek belirlenir.
- Payın hesaplanmasında uyuşmazlık çıkarsa işveren, bilgi verme ve belgeleri inceletme yükümlülüğünü yerine getirmek zorundadır.
- Kârdan pay kararlaştırılmış ve işçi istemişse, işveren yıl sonu kâr zarar cetvelini ayrıca vermek zorundadır.
- Uyuşmazlık çıkmamışsa madde gereğince bilgi verme ve belge inceleme yükümlülüğü doğmaz; hesap taraflarca yapılır.
- İşveren bu yükümlülükleri yerine getirmezse, payın hesabı hâkim veya bilirkişi eliyle belirlenmeye açık hâle gelir ve işverenin tutumu hesaba ilişkin delil değerlendirmesinde aleyhine yorumlanabilir.
- Madde emredici nitelik taşıyor gibi düzenlenmiştir; sözleşmeyle işçinin bilgi alma ve belge inceleme hakkını ortadan kaldıran kayıt madde metninden açıkça çıkmamakla birlikte, bu hakların işçi aleyhine daraltılması uygulamada tartışmalıdır (metinde açıkça belirtilmemiş; sonucundan çıkarılmıştır).

### Üretim, ciro veya kâr esası: fark nedir?

- Payın hangi değer üzerinden hesaplanacağı, üretilen miktar, ciro ya da kâr olarak sözleşmeyle belirlenir.
- Pay hangi esasa bağlanmış olursa olsun, hesap dönemi sonunda belirlenir.

Sonuç: Kâr esası seçilmişse işçi, yıl sonu kâr zarar cetvelini isteyebilir; diğer esaslarda bu ek hak doğmaz.

### Hesap belgesi ibraz yükü ile genel bilgi verme arasındaki fark nedir?

- Payın hesabında uyuşmazlık yoksa işverenin defter ve belgeleri inceletme yükümlülüğü ortaya çıkmaz.
- Uyuşmazlık çıktığında işveren, bilgi verme ve belge inceletme yükümlülüğü altına girer.

Sonuç: Uyuşmazlık doğduğunda işveren kendiliğinden bilgi vermek ve belgeleri sunmak zorundadır.

### Kâr zarar cetveli ile genel bilgi arasındaki fark nedir?

- Kâr zarar cetveli, yalnızca kârdan pay kararlaştırılmış olduğunda ve işçinin istemi üzerine verilir.
- Bilgi verme ve belge inceleme yükümlülüğü, pay esasına bakılmaksızın uyuşmazlık hâlinde geçerlidir.

Sonuç: Kâr zarar cetveli yükümlülüğü yalnızca kâr payında ve istek üzerine doğar; cirodan pay için aranmaz.

### Taraflarca seçilen bilirkişi ile hâkimin atadığı bilirkişi arasındaki fark nedir?

- Taraflar birlikte bir bilirkişi kararlaştırabilir.
- Tarafların ortak bir bilirkişi üzerinde anlaşamaması hâlinde hâkim bilirkişi atar.

Sonuç: Bilirkişinin kimin tarafından belirlendiği, inceleme yetkisini değiştirmez; ancak inceleme sonucu tarafları bağlayıcı olup olmadığı madde metninden çıkmaz.

### m.403: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Kârdan pay kararlaştırılan her durumda kâr zarar cetvelinin kendiliğinden verileceğini sanmak; cetvel yalnızca kâr esası ve işçinin istemi varsa verilir.
- Cirodan ya da üretimden pay kararlaştırılmış işte de yıl sonu kâr zarar cetveli isteyebileceğini varsaymak; bu yükümlülük yalnızca kâr payına bağlıdır.
- Uyuşmazlık olmadan da işverenin defter ve belgeleri incelemeye sunmak zorunda olduğunu kabul etmek; yükümlülük uyuşmazlık çıkmasına bağlıdır.
- Payın hesabında bilirkişinin taraflarca değil her zaman hâkim tarafından atandığını sanmak; önce taraflar birlikte kararlaştırır, anlaşılamazsa hâkim atar.
- Madde metnindeki ‘işin sonucundan pay’ ile m.404 ve m.405'teki aracılık ücreti ve ikramiyeyi karıştırmak.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Pay esaslı ücret kararlaştırılmış ve fesih ya da dava tarihinde 818 sayılı Borçlar Kanununun 323. maddesinin, yargılama sırasında yürürlüğe giren 6098 sayılı Kanunun 403. maddesinin işin sonucundan pay alma ücretini düzenlediği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2015/36466 E., 2018/13572 K., 25.06.2018)
- Sözleşmede kârın belirli bir yüzdesinin işçiye verileceği kararlaştırılmışsa, bu kayıt işin sonucundan pay alma ücreti olarak değerlendirilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2016/17867 E., 2016/22085 K., 13.12.2016)

### Nasıl ispat edilir?

- Payın hesaplanmasını isteyen işçi, sözleşmede pay kararlaştırıldığını ve esasını (ciro, kâr ya da üretim) yazılı ya da tanıkla ispatlamalıdır.
- Uyuşmazlık hâlinde defter ve belgelerin sunulması işverenin yükümlülüğüdür; işveren bilgi verip belge sunmadığında, hesabın doğruluğu konusunda aleyhine değerlendirme yapılabilir.
- Kâr zarar cetvelinin istenmesi işçinin istemine bağlıdır; istemin yapıldığını ve cetvelin verilmediğini işçi ispatlamalıdır.
- İşveren, payın yasal hükümlere veya ticari esaslara uygun hesaplandığını defter ve belgelerle ispatlamakla yükümlüdür.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- [6098 sayılı Kanun m.404](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-404): Aracılık ücretinde de işverenin hesap verme ve defter inceletme yükümlülüğünü düzenler; m.403 ile aynı yapıyı paylaşır ancak kapsamı ayrıdır.
- [6098 sayılı Kanun m.405](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-405): İkramiyeyi düzenler; m.403'teki pay ücretinden ayrı bir ödeme türüdür, bu maddenin uygulama alanına girmez.

## [TBK m.404](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-404)

Madde, belli işlerde aracılık yapan işçinin aracılık ücretine ilişkin istem hakkının doğum anını, ücretin kısım kısım ödendiği sözleşmelerde ve sigorta sözleşmelerinde ücret isteminin ne zaman doğacağını, aracılık sözleşmesinin ifa edilmemesi veya kısmen ifa edilmesi hâlinde ücret hakkının akıbetini ve işverenin ücret hesabı verme ile hesabı denetletme yükümlülüğünü düzenler. Madde, işveren ile aracılık yapan işçi arasındaki ilişkiye uygulanır; işçi, aracılık karşılığında işverenden ücret alacaklı olan kişidir. Madde, ikramiye başlığı altındaki diğer ücret türlerini düzenlemez (m.408 vd.). Aracılık ücretinin zamanaşımı süresi ve bu alacağın hangi yolla takip edileceği bu maddede düzenlenmez (genel zamanaşımı hükümleri). Hizmet sözleşmesinin genel ücret kuralları, ücretin ödenmesine ilişkin yükümlülükler ve işçinin genel alacak hakları bu maddenin dışında kalır.

### m.404: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Aracılık ücreti**: İşçinin belli işlerde işveren adına üçüncü kişiyle sözleşme kurulmasına aracılık etmesi karşılığında işverenden talep ettiği ücrettir. Ücretin miktarı ve hesaplama biçimi sözleşmeyle belirlenir.
- **İstem hakkının doğması**: Aracılık ücretinin talep edilebilir hâle gelmesidir. Ana kural olarak aracılık yapılan işlemin üçüncü kişiyle geçerli olarak kurulması ile doğar; kısım kısım ifa sözleşmelerinde ise her kısım için ayrı ayrı doğabilir.
- **Kısım kısım ifa edilen sözleşme**: Borçların parça parça yerine getirildiği sözleşmelerdir. Bu tür sözleşmelerde ücret isteminin her kısma ilişkin borcun muaccel olmasıyla ya da yerine getirilmesiyle doğacağı yazılı olarak kararlaştırılabilir.
- **Kusursuz ifa edilmeme**: İşverenin, aracılık yoluyla kurulan sözleşmeyi kendi kusuru olmaksızın yerine getirmemesidir. Bu durumda ücret isteminin hakkı sona erer; kusurla ifa edilmemesi ise bu sonucu doğurmaz.
- **Hesap verme yükümlülüğü**: İşverenin, ücretin muaccel olduğu her dönem için ücrete tabi işlemleri gösteren yazılı hesabı işçiye vermesidir. Sözleşmeyle bu hesabı tutma yükü işçiye bırakılmışsa işverenin bu yükümlülüğü doğmaz.
- **Hesap denetimi**: Hesabın gözden geçirilmesi gerektiğinde işverenin, işçiye ya da birlikte kararlaştırılan veya hâkimin atadığı bilirkişiye bilgi verip ilgili defter ve belgeleri incelemeye sunma yükümlülüğüdür.

### m.404: hangi şartlar aranır?

- İşçinin belli işlerde aracılık yapması ve bu aracılık karşılığında işverence bir ücret ödeneceğinin kararlaştırılmış olması gerekir.
- İstem hakkının ana kural olarak doğabilmesi için aracılık yapılan işlemin üçüncü kişi ile geçerli olarak kurulmuş olması gerekir.
- Kısım kısım ifa edilen sözleşmelerde ve sigorta sözleşmelerinde ücret isteminin her kısım için ayrı doğacağının yazılı olarak kararlaştırılmış olması gerekir; bu hâlde istem hakkı ilgili kısma ilişkin borcun muaccel olmasıyla veya yerine getirilmesiyle doğar.
- İşveren tarafından aracılık yoluyla kurulan sözleşmenin kendi kusuru olmaksızın ifa edilmemesi veya üçüncü kişinin borçlarını yerine getirmemesi hâlinde ücret istemine yönelik hak sona ermelidir.
- Sadece kısmi ifa söz konusu olduğunda ücretten orantılı indirim yapılması gerekir; bu durumda hakkın tamamen sona ermesi söz konusu değildir.
- Sözleşmeyle aracılık ücretinin hesabını tutma yükümlülüğü işçiye getirilmemişse işverenin, ücretin muaccel olduğu her dönem için ücrete tabi işlemleri de içeren yazılı hesabı vermesi gerekir.
- Hesabın gözden geçirilmesi ihtiyacı doğduğunda işverenin, işçiye veya onun yerine geçen kişiye bilgi vermesi ve bilginin dayanağı defter ve belgeleri incelemeye sunması gerekir.

### m.404: hangi sonuçları doğurur?

- Aracılık yapılan işlemin üçüncü kişiyle geçerli olarak kurulması hâlinde, sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa işçinin ücret isteme hakkı doğar.
- Kısım kısım ifa veya sigorta sözleşmesinde yazılı kararlaştırma varsa, her kısma ilişkin ücret isteme hakkı o kısmın muaccel olması veya yerine getirilmesiyle doğar.
- İşverenin kusuru olmaksızın aracılık yoluyla kurulan sözleşme ifa edilmezse ya da üçüncü kişi borçlarını yerine getirmezse ücret istemine yönelik hak sona erer.
- Sözleşme yalnızca kısmen ifa edilmişse ücret hakkı sona ermez, ücretten orantılı indirim yapılır.
- Sözleşmeyle hesap tutma yükümlülüğü işçiye getirilmemişse işveren, ücretin muaccel olduğu her dönem için ücrete tabi işlemleri de içeren yazılı hesap vermekle yükümlüdür.
- İşveren hesap verme yükümlülüğünü yerine getirmezse işçinin ücret hakkı kendiliğinden ortadan kalkmaz; ancak hesap denetimi için gerekli bilgi ve belgelerin sunulmaması, hesabın doğruluğunu denetlemeyi zorlaştırır.
- İşveren, hesabın gözden geçirilmesi gerektiğinde bilgi verme ve defter ile belgeleri inceletme yükümlülüğü altına girer; bu yükümlülüğe aykırılık, denetimi sağlayamayan tarafın aleyhine sonuç doğurabilir.

### Genel doğum anı ile kısım kısım ifa arasındaki fark nedir?

- Ana kuralda istem hakkı, aracılık yapılan işlemin üçüncü kişiyle geçerli olarak kurulmasıyla doğar.
- Kısım kısım ifa edilen sözleşmelerde ve sigorta sözleşmelerinde, yazılı kararlaştırma hâlinde her kısım için ayrı istem hakkı doğar ve bu hak ilgili kısmın muaccel olması veya yerine getirilmesiyle doğar.

Sonuç: Kısım kısım ifa kararlaştırılmışsa ücret, sözleşmenin tamamı kurulmadan kısım kısım talep edilebilir; bu kararlaştırma yazılı olmak zorundadır.

### Kusursuz ifa edilmeme ile kusurla ifa edilmeme arasındaki fark nedir?

- İşverenin kusuru olmaksızın sözleşmenin ifa edilmemesi veya üçüncü kişinin borçlarını yerine getirmemesi hâlinde ücret isteminin hakkı sona erer.
- İşverenin kendi kusuruyla ifa etmemesi bu maddedeki sona erme sonucunu doğurmaz; metin bu durumu kapsam dışı bırakır.

Sonuç: Kusursuz ifa edilmemede ücret hakkı tamamen yok olur; kusurlu ifa edilmemede ise hak varlığını korur.

### Tam ifa edilmeme ile kısmi ifa arasındaki fark nedir?

- Sözleşme hiç ifa edilmemişse, işverenin kusuru olmaksızın ya da üçüncü kişinin borcu yerine getirmemesi nedeniyle ücret hakkı sona erer.
- Sözleşme kısmen ifa edilmişse ücret hakkı sona ermez, ücretten orantılı indirim yapılır.

Sonuç: Kısmi ifada ücret tamamen kaybedilmez; ifa oranında indirim uygulanır.

### Hesap tutma yükümlülüğü sözleşmeyle işçiye bırakılmış ile bırakılmamış arasındaki fark nedir?

- Sözleşmeyle işçiye hesap tutma yükümlülüğü getirilmemişse işveren, ücretin muaccel olduğu her dönem için yazılı hesap vermekle yükümlüdür.
- Sözleşmeyle hesap tutma yükümlülüğü işçiye getirilmişse işverenin bu dönemsel hesap verme yükümlülüğü doğmaz.

Sonuç: Hesap yükünün kimde olacağı sözleşmeyle belirlenir; sözleşmesiz durumda hesap verme borcu işverene aittir.

### Olağan hesap verme ile hesabın gözden geçirilmesi arasındaki fark nedir?

- Olağan durumda işveren, dönemsel yazılı hesabı verir.
- Hesabın gözden geçirilmesi ihtiyacı doğarsa işveren, işçiye veya birlikte kararlaştırılan ya da hâkimin atadığı bilirkişiye bilgi verip defter ve belgeleri incelemeye sunmak zorundadır.

Sonuç: Denetim aşamasında işverenin bilgi verme ve belge sunma yükümlülüğü, bilirkişi dâhil kişilere karşı ortaya çıkar.

### m.404: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Ücret isteminin doğum anını her durumda sözleşmenin kurulması ile aynı saymak; kısım kısım ifa kararlaştırılmışsa ücret isteminin her kısmın muaccel olması veya yerine getirilmesi anında doğduğunu gözden kaçırmak.
- Kısım kısım ifa kararının yazılı olması şartını atlamak ve sözlü kararlaştırmayı geçerli saymak.
- İşverenin kusuru olmaksızın ifa edilmemesi ile kusurlu ifa edilmemesini aynı sonuca bağlamak; kusurlu ifa edilmemede ücret hakkının sona ermeyeceğini gözden kaçırmak.
- Kısmi ifa hâlinde ücret hakkını tamamen sona erdirmek; metin orantılı indirim öngörür.
- Hesap tutma yükümlülüğünün sözleşmeyle işçiye bırakılıp bırakılmadığını incelemeden işverenin dönemsel hesap verme borcunu doğrudan kabul etmek.
- Hesabın gözden geçirilmesi hâlinde bilgi verme yükümlülüğünün yalnızca işçiye karşı olduğunu sanmak; metin, işçinin yerine birlikte kararlaştırılan veya hâkimin atadığı bilirkişiye karşı da yükümlülük doğduğunu öngörür.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Aracılık ücretinin hesaplanmasında, sözleşmede ücretin üçüncü kişiyle yapılan işlemin değerinin belirli bir yüzdesi olarak belirlenmesinin mümkün olduğu kabul edilmektedir. (7. Hukuk Dairesi, 2016/22369 E., 2016/14040 K., 13.07.2016)

### Nasıl ispat edilir?

- Aracılık ücretini isteyen işçi, aracılık ilişkisinin ve ücret kararının varlığını, ayrıca aracılık yapılan işlemin üçüncü kişiyle geçerli olarak kurulduğunu ispatlamakla yükümlüdür.
- Kısım kısım ifa kararlaştırılmışsa bu kararlaştırmanın yazılı olduğunu işçi ispat etmelidir; yazılı kayıt olmadan ana kural uygulanır.
- İşveren, sözleşmenin kendi kusuru olmaksızın ifa edilmediğini veya üçüncü kişinin borcunu yerine getirmediğini ileri sürerek ücret hakkının sona erdiğini savunuyorsa bu savunmanın koşullarını ispat etmelidir.
- Kısmi ifa iddiasında, ifa edilen oranın tespiti için işverenin defter ve belgeleri ile hesap verme yükümlülüğünün yerine getirilip getirilmediği esas alınır.
- İşveren, dönemsel yazılı hesabı vermişse bunu belgelemekle yükümlüdür; hesabın gözden geçirilmesi gerektiğinde bilgi verme ve belge sunma yükümlülüğünü yerine getirdiğini de ispatlamalıdır.
- Hesabın doğruluğu konusunda uyuşmazlık çıkarsa, işverenin sunduğu defter ve belgeler üzerinde taraflarca kararlaştırılan veya hâkimin atadığı bilirkişinin incelemesi yapılır.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- [6098 sayılı Kanun m.403](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-403): Maddenin 'Aracılık ücreti' başlıklı ve bu maddenin ön koşulunu oluşturan düzenlemesidir; ilk fıkranın ilk ifadesindeki aracılık ilişkisinin tanımına bağlanır. Metinde doğrudan atıf yoktur, ancak gerekçe tasarının 403. maddesini anar.
- [6098 sayılı Kanun m.408](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-408): Maddenin başlığında yer alan ikramiyeyi düzenleyen madde olarak bu maddeyle birlikte okunur; ikramiye ile aracılık ücreti ayrı kurumlardır.

## [TBK m.405](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-405)

TBK m.405, işverenin bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilmesini ve bu ikramiyeye ilişkin işçinin istem hakkının hangi hallerde doğacağını düzenler. Ayrıca hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona erdiğinde, ikramiyenin çalışılan süreye düşen bölümünün ödenmesini kapsar. Hüküm, hizmet sözleşmesine dayanan işçi-işveren ilişkisi bakımından uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular: ikramiyenin miktarı ve hesap ölçütleri (bu hususlar anlaşma veya işverenin taahhüdüne bağlıdır), ücretin ödenme süresi ve ücretin korunması (m.406 ve m.407), aracılık ücreti (m.404) ve işçinin genel ücret alacağının zamanaşımı ve diğer usul sonuçları (ilgili genel hükümler).

### m.405: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Özel ikramiye**: Bayram, yılbaşı, doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işverenin işçisine ödediği, ücretin olağan parçası olmayan ek ödeme niteliğindeki edimdir. Maddenin kurduğu istem hakkı bu ödemenin borç hâline gelmesine bağlıdır.
- **İstem hakkının doğuşu**: İşçinin ikramiyeyi talep edebilmesi için gereken hukuki dayanaktır. Madde üç dayanak sayar: taraflar arasındaki anlaşma, çalışma şartı ve işverenin tek taraflı taahhüdü. Bu dayanaklardan biri yoksa işverenin ikramiye verme yetkisi bulunsa bile işçinin talep hakkı doğmaz.
- **Çalışma şartı**: İkramiyenin işçi bakımından bir çalışma koşuluna bağlandığı, işverenin iş yerinde kurduğu ve işçiye bildirdiği düzenlemedir. Bu koşulun varlığı ayrıca işverenin ikramiye taahhüdünün ispatını gerektirir.
- **Çalışılan süreye yansıyan bölüm**: Sözleşme ikramiye dönemi gelmeden sona erdiğinde ödenecek tutarın, işçinin o ikramiye dönemi içinde fiilen çalıştığı süreyle orantılı kısmıdır. Tam ikramiye değil, süreye oranlanmış bölüm söz konusudur.

### m.405: hangi şartlar aranır?

- İşverenin belirli günler dolayısıyla işçiye özel ikramiye verme iradesi ya da ödemesi bulunmalıdır; madde işverene bu yetkiyi tanır ancak bunu zorunlu kılmaz.
- İşçinin ikramiye isteyebilmesi için anlaşma, çalışma şartı veya işverenin tek taraflı taahhüdünden en az birinin varlığı gerekir.
- Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği döneme ulaşmadan sona ermişse, işçinin istem hakkı çalıştığı süreye yansıyan bölümle sınırlıdır.
- Hizmet sözleşmesinin, ikramiye döneminden önce sona ermiş olması ve işçinin o döneme ait çalışmasının bulunması gerekir.

### m.405: hangi sonuçları doğurur?

- İşverenin belirli günlerde ikramiye verme iradesi yoksa işçinin ikramiye isteme hakkı doğmaz.
- Anlaşma, çalışma şartı veya işverenin tek taraflı taahhüdü varsa işçinin ikramiye isteme hakkı doğar.
- Hizmet sözleşmesi ikramiye döneminden önce sona ermişse, ikramiyenin çalışılan süreye yansıyan bölümü ödenir.
- Sözleşme ikramiye dönemi dolduktan sonra sona ererse, ikramiyenin erken sona erme nedeniyle oranlanması bu maddeye göre gerekmez.
- Madde yedek nitelikte değildir; sözleşmede bu hakkı tamamen ortadan kaldıran bir kayıt geçerliliğini ayrıca değerlendirilmelidir (metinde açıkça düzenlenmemiştir).

### İşverenin yetkisi ile işçinin istem hakkı arasındaki fark nedir?

- İşverenin ikramiye verebilmesi, işverene tanınmış bir takdir yetkisidir.
- İşçinin ikramiyeyi talep edebilmesi, anlaşma, çalışma şartı veya tek taraflı taahhüt gibi bir dayanağın varlığına bağlıdır.

Sonuç: Dayanak yoksa işveren ikramiye verebilir ama işçi bunu hukuken talep edemez; ödeme bağışlama niteliği taşır.

### Dönem tamamlanmış ile dönem tamamlanmadan sona eren sözleşme arasındaki fark nedir?

- İkramiye dönemi dolmuş ve ikramiye verilmiş ya da verilmesi gereken hâlde, işçinin tam ikramiye hakkı tartışılır.
- Sözleşme ikramiye verilmeden önce sona ermişse, yalnız çalışılan süreye düşen bölüm istenebilir.

Sonuç: Sözleşme erken sona ermişse tam ikramiye yerine oranlanmış bölüm ödenir.

### Anlaşma-çalışma şartı-tek taraflı taahhüt ile sözleşmenin sona ermesi arasındaki fark nedir?

- Bu üç dayanak, ikramiyenin istem hakkını doğuran kaynaklardır.
- Sözleşmenin erken sona ermesi, bu hakkın kapsamını süreye göre sınırlayan ayrı bir durumdur.

Sonuç: Dayanak varsa hak doğar; sözleşme erken bittiyse hakkın miktarı çalışılan süreyle sınırlanır.

### m.405: sık yapılan hatalar nelerdir?

- İşverenin ikramiye verme yetkisini, işçinin talep hakkı ile karıştırmak; yetkinin varlığını tek başına istem hakkı saymak.
- Geçmişte düzenli ödenen ikramiyeyi otomatik olarak bir taahhüt saymak; taahhüdün varlığını ayrıca ispat etmemek.
- Sözleşme erken sona erdiğinde tam ikramiyeyi talep etmek ya da hesapta çalışılan süreyi dikkate almamak.
- İkramiyenin çalışılan süreye yansıyan bölümünü ücret gibi olağan oranla hesaplamak; ikramiyenin dönem esasına bağlı olduğunu gözden kaçırmak.
- Madde metninde yer almayan bir ikramiye miktarı ya da oranı kabul etmek; miktar ve ölçüt sözleşme, çalışma şartı ya da taahhütten çıkarılmalıdır.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- İkramiyenin hukuken istenebilmesi için maddede sayılan dayanaklardan birinin varlığı aranmakta; yalnızca işverenin ikramiye verdiği bir geçmiş uygulama tek başına istem hakkı doğurmamaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2015/9910 E., 2017/8923 K., 25.05.2017; 7. Hukuk Dairesi, 2015/5365 E., 2016/7664 K., 30.03.2016)
- Maddeye dayanılarak ikramiye talep edilen davalarda, anlaşma, çalışma şartı veya tek taraflı taahhüdün varlığı tarafların delilleriyle ayrıca değerlendirilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/7448 E., 2024/12326 K., 23.09.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2015/9910 E., 2017/8923 K., 25.05.2017)
- Hizmet sözleşmesinin erken sona ermesinde, ikramiyenin çalışılan süreye yansıyan kısmının hesaplanmasında, dönem içindeki fiilî çalışma süresi esas alınmaktadır. (İstanbul 3. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2019/696 E., 2021/121 K., 10.03.2021)

### Nasıl ispat edilir?

- İkramiye isteyen işçi, anlaşma, çalışma şartı veya işverenin tek taraflı taahhüdünden birinin varlığını ispatla yükümlüdür.
- Anlaşma için yazılı belge, işyeri uygulaması ya da tanık beyanı kullanılabilir; işverenin tek taraflı taahhüdü ise ilan, yazılı duyuru veya uygulama ile gösterilebilir.
- İşveren, ikramiyenin verilmediğini ya da dayanağın bulunmadığını savunuyorsa bu savunmayı ispatlamalıdır.
- Sözleşmenin erken sona ermesi hâlinde, işçinin o dönemdeki fiilî çalışma süresini gösteren puantaj ve bordro belgeleri ispatta önem taşır.
- Hesaplamanın doğruluğu bakımından işverenin ödeme kayıtları ile işçinin çalışma belgeleri karşılaştırılarak ispat yapılır.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- [6098 sayılı Kanun m.406](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-406): Ücretin ödeme süresini düzenler; ikramiyenin ücretle birlikte hangi dönemde ödeneceği bakımından tamamlayıcıdır.
- [6098 sayılı Kanun m.407](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-407): Ücret, prim ve ikramiye gibi istihkakların ücret alacağı gibi korunmasını düzenler; ikramiyenin korunması bakımından ilgilidir.
- [6098 sayılı Kanun m.404](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-404): Aracılık ücretine ilişkin olup, m.405 ile aynı bölümde yer alan ayrı bir ücret türünü düzenler; ikramiye ile karıştırılmamalıdır.

## [TBK m.406](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-406)

Madde, işçiye ücretin ödeme zamanını düzenler: ücretin her ayın sonunda ödenmesi kuralı, sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme sürelerinin kararlaştırılabilmesi, aracılık ücretinin ödeme zamanı ve bu ücretin ertelenmesi, ürün, ciro veya kâr payının ödeme zamanı ile işverenin avans verme yükümlülüğü. Hükmün uygulandığı ilişki, hizmet sözleşmesi ile bağlı olan işçi ve işverendir. Madde, ücretin miktarını, asgari ücreti, ücretin korunmasını ve ücretin hangi hallerde haczedilip takas edilebileceğini düzenlemez (ücretin korunması başlığı için bkz. 4857 sayılı Kanun m.32 ve İİK m.83). Ücretin ödenmemesinin sonuçları, fesih ve işçilik alacaklarının zamanaşımı ayrı kurallara tabidir ve bu maddede yer almaz.

### m.406: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Aksine âdet**: Belirli bir yerde, mesleki çevrede veya işkolunda ücretin ödenmesine ilişkin yerleşik ve yaygın uygulamayı ifade eder. Ayın sonu kuralını değiştirebilmesi için bu âdetin fiilen var olması gerekir.
- **Aracılık ücreti**: Bir işin yapılmasına aracılık eden kişiye, işlemin sonucuna bağlı olarak ödenen ücrettir. Maddenin ikinci fıkrası bakımından ayrı bir ödeme zamanına tabidir.
- **Ürün payı**: Asıl ücrete ek olarak, işçinin emeğiyle üretilen ürünün belirli bir oranından verilen paydır. Ödeme zamanı, ürün payının belirlendiği andır.
- **Ciro veya kâr payı**: İşletmenin cirosu veya kârı üzerinden hesaplanan paydır. Hesap dönemi bittikten sonra en geç üç ay içinde belirlenip ödenmesi zorunludur.
- **Zorunlu ihtiyaç**: İşçinin veya bakmakla yükümlü olduğu kişilerin geçimi için acil olarak para gerektiren durumdur. Avans talebinin kabulü için bu durumun ortaya çıkmış olması gerekir.
- **Avans**: Henüz hak edilmemiş ücretin, işçinin hizmetiyle orantılı olarak önceden verilmesidir. İşveren, hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda olduğu ölçüde bu yükümlülüğü taşır.

### m.406: hangi şartlar aranır?

- Ücretin ödenmesi bakımından bir hizmet ilişkisi bulunmalıdır; madde işçiye ödenen ücrete uygulanır.
- Aksine bir âdet yoksa ve sözleşme ya da toplu iş sözleşmesiyle daha kısa bir süre kararlaştırılmamışsa, ücret her ayın sonunda ödenmelidir.
- Aracılık ücreti için ayrı bir süre kararlaştırılmamış ve aksine âdet yoksa, bu ücret her ayın sonunda ödenmelidir.
- Aracılık ücretinin ödemesinin ertelenebilmesi için işlemlerin altı aydan uzun sürmesi, aracılık ücretinin asıl ücrete ek olarak kararlaştırılmış olması ve ertelemenin yazılı anlaşmayla yapılması gerekir.
- Ürün payı öngörülmüşse, ürün payı belirlenir belirlenmez ödenmelidir.
- Ciro veya kâr payı kararlaştırılmışsa, pay hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenip ödenmelidir.
- Avans talebinde bulunulabilmesi için işçinin zorunlu bir ihtiyacı ortaya çıkmış olmalı ve işveren hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda bulunmalıdır.

### m.406: hangi sonuçları doğurur?

- Sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa bir ödeme süresi kararlaştırılmışsa, ücret bu süre içinde ödenir.
- Aksine âdet yoksa ve kısa süre kararlaştırılmamışsa, ücret her ayın sonunda ödenir.
- Aracılık ücretinin yazılı anlaşmayla daha ileri bir tarihe bırakılması, madde koşullarının birlikte gerçekleşmesine bağlıdır.
- Ürün payı belirlenir belirlenmez ödenmelidir; bu zamanın beklenmesi ödeme yükümlülüğünü ertelemez.
- Ciro veya kâr payı hesap dönemini izleyen üç ay içinde belirlenip ödenmezse, işveren ödeme yükümlülüğüne aykırı davranmış olur.
- İşçinin zorunlu ihtiyacı varsa ve işveren ödeyebilecek durumdaysa, işveren hizmetle orantılı avans vermekle yükümlüdür.
- Avans koşulları gerçekleşmezse işverenin avans verme yükümlülüğü doğmaz.
- Maddede yer alan ödeme zamanına ilişkin hükümler, işçi lehine kısa süre kararlaştırılmasına izin vermesi bakımından emredici niteliktedir; aksi yönde sözleşme kaydı işçi aleyhine geçersiz sayılır (metinde açıkça belirtilmemiş; sonucundan çıkarılmıştır).

### Asıl ücret ile aracılık ücreti arasındaki fark nedir?

- Asıl ücret, hizmet karşılığı düzenli olarak ödenen ücrettir ve ayın sonunda ödenir.
- Aracılık ücreti, bir işlemin gerçekleşmesine bağlı olarak ödenen ücrettir ve ikinci fıkraya tabidir.

Sonuç: Aracılık ücreti için yalnızca yazılı anlaşma ve altı aydan uzun işlem koşulu ile ertelenebilir; asıl ücret bu şekilde ertelenemez.

### Sözleşmeyle kısaltılmış süre ile genel kural arasındaki fark nedir?

- Hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi daha kısa bir ödeme süresi belirleyebilir.
- Böyle bir düzenleme yoksa ve âdet de bulunmuyorsa, ücret her ayın sonunda ödenir.

Sonuç: Kısa süre kararlaştırılmışsa o süre, kararlaştırılmamışsa ayın sonu uygulanır.

### Ürün payı ile ciro veya kâr payı arasındaki fark nedir?

- Ürün payında pay, ürünün belirlendiği anda ödenir.
- Ciro veya kâr payında pay, hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenip ödenir.

Sonuç: Ödeme zamanı her iki pay türünde farklıdır; ürün payında belirleme anı, ciro ve kârda üç aylık azami süre esas alınır.

### Zorunlu ihtiyaç avansı ile genel ödeme arasındaki fark nedir?

- Avans, işçinin zorunlu ihtiyacı ve işverenin ödeme gücü bulunduğunda hizmetle orantılı olarak verilir.
- Genel ödeme zamanı, henüz hak edilmiş ücrettir ve ayın sonunda ödenir.

Sonuç: Avans henüz doğmamış ücretten önce verilebilir, ancak yalnızca bu koşullar birlikte varsa işveren yükümlüdür.

### m.406: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Asıl ücretin de aracılık ücreti gibi ertelenebileceğini varsaymak; erteleme yalnızca aracılık ücreti için ve koşulları gerçekleşmişse mümkündür.
- Altı aylık süre koşulunu aracılık ücreti dışındaki ücret türlerine uygulamak.
- Ürün payında üç aylık süreyi uygulamak; üç ay yalnızca ciro veya kâr payı için geçerlidir ve ürün payı belirlenir belirlenmez ödenir.
- Yazılı anlaşma olmadan aracılık ücretinin ertelenebileceğini kabul etmek.
- Avans yükümlülüğünü zorunlu ihtiyaç ve ödeme gücü koşullarına bakmadan her talepte doğmuş saymak.
- Aksine âdeti yalnızca iddia ile kabul etmek; âdetin fiilen var ve yaygın olduğu ispat edilmelidir.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Ücretin ödenme zamanının belirlenmesinde önce sözleşme ve toplu iş sözleşmesi hükümlerinin, ardından yerleşik âdetin araştırılmasının yapıldığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/87 E., 2023/1224 K., 13.12.2023; 9. Daire, 2023/4240 E., 2024/2715 K., 14.05.2024)
- Maddenin işçilik alacaklarına ilişkin olarak 4857 sayılı Kanun'un ilgili hükümleriyle birlikte uygulandığı kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/13129 E., 2024/15628 K., 02.12.2024)
- Ücret alacağına ilişkin davalarda 406. maddenin ödeme zamanını belirleyici hüküm olarak kullanıldığı görülmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/10801 E., 2024/15938 K., 10.12.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2024/8648 E., 2024/15296 K., 26.11.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2024/9503 E., 2024/15297 K., 26.11.2024)

### Nasıl ispat edilir?

- Ücretin ödeme zamanını kendi lehine ileri süren işçinin, ayın sonu dışında bir sürenin kararlaştırıldığını ya da âdetin bulunduğunu ispat yükü taşır; bu karşı tarafın savunmasıdır.
- Ödeme süresine ilişkin iddialar, öncelikle hizmet sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve ücret bordroları ile ispatlanır.
- Yazılı bir ödeme süresi bulunmadığında, aksine âdetin varlığını iddia eden taraf bunu tanık ve işyeri uygulamasına ilişkin belgelerle ispatlar.
- Aracılık ücretinin ertelenmesi, yazılı anlaşma şartına bağlıdır; yazılı belge yoksa erteleme savunması ileri süren taraf bu savunmayı ispatlamak zorundadır.
- Ciro veya kâr payının belirlenme tarihi, hesap dönemi ve pay tutarına ilişkin bilançolar ile ispatlanır.
- Avans talebinde bulunan işçi, zorunlu ihtiyacını, işveren ise ödeyebilecek durumda olmadığını ispat yükü altındadır.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- [6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.406](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-406): Maddenin kendisi; ücret ödeme zamanını düzenlemektedir.
- 4857 sayılı Kanun: İş ilişkisinin kaynağı olan kanundur; maddenin uygulandığı hizmet ilişkisi bu kanuna tabidir ve ücretin korunmasına ilişkin ayrı hükümleri içerir.

## [TBK m.407](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-407)

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 407. maddesi, işçilere ödenen ücret, prim, ikramiye ve benzeri istihkakların banka hesabı yoluyla ödenmesi zorunluluğunu, bu zorunluluğun kapsamını belirleme yetkisini, hesaba yatırılacak tutarın brüt mü net mi olacağına ilişkin yetkiyi, hesap pusulası verilmesini ve ücretin takas ile işveren lehine kullanılmasına ilişkin sınırları düzenler. Madde işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisine uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular şunlardır: işverenin temerrüdünde ücret (m.408), işçinin borcuyla ücretin haczi ve ücretin korunmasına dair ayrıntılar (ilgili özel kanun ve m.408 çevresi), ve borçlunun ödeme yeri ile ödeme usulünün genel kuralları (m.89 ve devamı). Ayrıca ücret alacağının zamanaşımı ve işçinin işverene karşı dava usulü de bu maddede düzenlenmemiştir.

### m.407: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Özel banka hesabı**: İş sahibinin işçi adına, yalnızca ücret ve benzeri istihkakların yatırılması için açtığı banka hesabıdır. Ödemenin bu hesap dışında yapılması, bu maddeye göre zorunlu hesap ödemesi kapsamındaki işverenler için yasaktır.
- **İstihkak**: Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü işçi alacağını ifade eden geniş bir kavramdır. Maddenin ödeme zorunluluğu ve takas yasağı bu geniş kavram için geçerlidir.
- **Brüt ya da net miktar**: Hesaba yatırılacak tutarın kanuni kesintiler düşülmeden önceki toplam mı yoksa kesintiler düşüldükten sonraki tutar mı olacağını ifade eder. Bu ayrımı belirleme yetkisi Cumhurbaşkanlığına aittir.
- **Hesap pusulası**: Her ödeme döneminde işçiye verilen, ödemenin dökümünü gösteren belgedir. Maddede her ödeme döneminde verilmesi zorunlu tutulmuştur.
- **Takas**: İşverenin işçiden olan alacağını ücret borcuna karşılık mahsup etmesidir. Madde işçinin rızası olmadıkça takası yasaklar; kasten verilen ve yargı kararıyla sabit zararlar için sınırlı bir istisna getirir.
- **Haczedilebilir kısım**: Ücretin kanuni olarak haczine izin verilen bölümüdür. Madde, kasten zarar istisnasında takasın bu kısmı kadar yapılabileceğini belirtir; haczedilebilir kısmın oranı bu maddede düzenlenmemiştir.

### m.407: hangi şartlar aranır?

- Ücret, prim, ikramiye ve benzeri istihkakın bir işçinin çalıştırılması karşılığında doğmuş olması ve ödeme döneminde ödenmesi gerekmesi bulunmalıdır.
- Ödemenin, Cumhurbaşkanlığınca belirlenen ölçütlere (vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, işçi sayısı, işyerinin ili ve benzeri unsurlar) göre zorunlu tutulan bir iş sahibi tarafından yapılması gerekir; zorunluluk belirlenmemişse kural uygulanmaz.
- Zorunluluk kapsamındaki iş sahibi, ödemeyi yalnızca özel olarak açılmış banka hesabı yoluyla yapmalıdır; bu hesap dışında yapılan ödeme bu hükmün ihlalidir.
- Her ödeme döneminde işçiye hesap pusulası verilmelidir.
- İşveren, işçinin rızası olmadıkça işçiden olan alacağı ile ücret borcunu takas edememelidir.
- Kasten sebebiyet verilen ve yargı kararıyla sabit olan zarardan doğan alacaklar takas konusu yapılacaksa, takas yalnızca ücretin haczedilebilir kısmı kadar yapılabilmelidir.
- Ücretin işveren lehine kullanılmasına ilişkin anlaşma yapılmamış olmalıdır.

### m.407: hangi sonuçları doğurur?

- Zorunluluğa tabi iş sahibi, ücreti özel banka hesabı dışında ödediğinde, bu ödemenin usulüne aykırılık doğar ve hesap dışı ödeme yasak kapsamındadır.
- Her ödeme döneminde işçiye hesap pusulası verilmemesi, maddeye aykırılık oluşturur.
- İşverenin işçinin rızası olmadan yaptığı takas, bu maddeye göre geçersizdir; takasın koşulları yerine gelmemişse işçinin ücret alacağı bütün olarak talep edilebilir.
- Kasten zarar istisnasında yapılan takas, ücretin haczedilebilir kısmını aşamaz.
- Ücretin işveren lehine kullanılmasına ilişkin anlaşmalar baştan geçersizdir.
- Madde ücret ödemesinin ihtiyari olmadığını bir kural olarak koyar; ancak ödeme yükümlülüğünün kaynağı ve miktarı bu maddede değil, iş sözleşmesi ve ilgili mevzuatta belirlenir.

### Zorunlu hesap ödemesi ile serbest ödeme arasındaki fark nedir?

- Cumhurbaşkanlığınca zorunluluk getirilen iş sahipleri, ücreti yalnızca özel banka hesabı yoluyla ödemek zorundadır.
- Zorunluluğa tabi tutulmayan iş sahipleri bu hükmün ödeme yöntemi kuralına bağlı değildir.

Sonuç: Zorunlu kapsamdaki işveren hesap dışında ödeme yaparsa maddeye aykırı davranmış olur; kapsam dışındaki işveren bakımından bu yükümlülük doğmaz.

### Brüt tutar ile net tutar arasındaki fark nedir?

- Hesaba yatırılacak tutarın brüt olduğu düzenleme.
- Hesaba yatırılacak tutarın kanuni kesintiler düşüldükten sonraki net olduğu düzenleme.

Sonuç: Hangi yöntemin uygulanacağı Cumhurbaşkanlığınca belirlenir; madde kendiliğinden bir oran ya da yöntem koymaz.

### Genel takas yasağı ile kasten zarar istisnası arasındaki fark nedir?

- İşverenin işçiden olan alacağını ücret borcu ile takas etmesi, işçinin rızası olmadıkça yasaktır.
- İşçinin kasten verdiği ve yargı kararıyla sabit zarardan doğan alacaklar takas konusu yapılabilir.

Sonuç: İstisna durumda takas, ücretin haczedilebilir kısmı ile sınırlıdır; bu sınırın dışında takas yapılamaz.

### Ücretin işveren lehine kullanılması anlaşması ile diğer ücret düzenlemeleri arasındaki fark nedir?

- Ücretin işveren yararına kullanılmasını öngören anlaşma.
- Ödemenin usulüne ilişkin diğer anlaşmalar.

Sonuç: İşveren lehine kullanım anlaşmaları geçersizdir; diğer düzenlemeler ise kanun ve yönetmelik çerçevesinde geçerlidir.

### m.407: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Brüt ya da net tutar ayrımının maddenin kendisinde bir oran olarak yazıldığını sanmak; oran Cumhurbaşkanlığınca belirlenen bir yetkidir.
- Her işverenin banka yoluyla ödeme yapmak zorunda olduğunu varsaymak; zorunluluk yalnız Cumhurbaşkanlığınca belirlenen iş sahipleri için geçerlidir.
- İşçinin rızası olmadan yapılan takası, kasten zarar istisnası gibi haczedilebilir kısımla sınırlı görmek; istisna yalnız yargı kararıyla sabit kasten zararda işler.
- Takas istisnasında haczedilebilir kısmın tutarını bu maddeden hesaplamaya çalışmak; haczedilebilir kısım ilgili mevzuata göre belirlenir.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Mahkemeler, işverenin takas beyanını değerlendirirken önce işçinin rızasının bulunup bulunmadığını ve kasten zarar koşulunun yargı kararıyla sabit olup olmadığını araştırmaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2025/8613 E., 2025/10406 K., 25.12.2025)
- Bilirkişi raporlarında ücret ve kesintilerin hesaplandığı, ödemelerin bu maddenin öngördüğü bankalar aracılığıyla yapıldığı tespit edildiğinde, net ve brüt ücret hesaplamasının isabetli kabul edildiği görülmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2022/12196 E., 2023/7454 K., 22.05.2023)
- Kasten zarar istisnası ile yapılan takasın, ücretin haczedilebilir kısmı kadar yapıldığı kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2023/8690 E., 2023/7898 K., 29.05.2023; 9. Hukuk Dairesi, 2023/3526 E., 2023/3828 K., 14.03.2023)

### Nasıl ispat edilir?

- İşçinin ücret alacağını ileri süren taraf, çalışma ilişkisini ve ücret tutarını bordro, banka dökümü ve hesap pusulası ile ispatlar.
- Ödemenin özel banka hesabı yoluyla yapıldığını iddia eden iş sahibi, banka hesabı kaydı ve hesap pusulası ile ispat yükünü taşır; hesap dışı ödeme iddiasında işçi, ödemenin yapılmadığını ya da başka yolla yapıldığını gösteren belgelerle karşı çıkar.
- Takas savunmasında bulunan işveren, işçinin yazılı rızasını veya kasten zarar koşulunu yargı kararıyla ispatla yükümlüdür; rıza ve yargı kararı bulunmadığında takas savunması kabul edilmez.
- Kasten zarar istisnasında işveren, zararın işçinin kasıtlı davranışından kaynaklandığını ve yargı kararıyla sabit olduğunu ispatlamalıdır.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 6098 m.408: Maddenin hemen ardındaki hüküm, işverenin işgörme edimini kusuruyla engellemesi veya edimi kabulde temerrüde düşmesi halinde ücret ödeme yükümlülüğünü düzenler; m.407 ile ücretin ödenmesi bakımından birlikte okunur.
- 6098 m.89: Borcun ödenmesine ilişkin genel usul kurallarını düzenler; m.407'nin banka yoluyla ödeme ve takas hükümleri bu genel kurallara özel bir istisna oluşturur.

## [TBK m.408](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-408)

Madde, işverenin işgörme edimini kusuruyla engellemesi veya edimi kabulde temerrüde düşmesi hâlinde işçinin ücret alacağının doğup doğmayacağını ve bu alacaktan yapılacak indirimleri düzenler. Hizmet sözleşmesinde işverenin temerrüdünün alacaklının temerrüdünün özel bir hâli olarak ele alındığı işgörme edimi bakımından uygulanır. Madde, işçinin çalışmayı durdurması hâlini ayrıca düzenlemez; madde metninde yer alan "b. İşçinin çalışmayı durdurması hâlinde" başlığı bu maddenin hükmü değildir. Maddenin düzenlemediği konular şunlardır: işçinin kendi kusuru veya iş görmeme hâlinde ücret (m.408 kapsamı dışında, ilgili iş hukuku mevzuatı); işverenin ücret ödeme borcunun ifa yeri ve zamanı (m.89 ve m.90); temerrüdün genel koşulları ve sonuçları (m.106 ve devamı); ücretin işveren tarafından takası ve ücret üzerindeki haczin sınırı (4857 sayılı İş Kanunu m.34). Madde, hizmet sözleşmesi dışındaki sözleşmelere ancak kıyasen uygulanabilir.

### m.408: hangi kavramlar bilinmeli?

- **İşverenin temerrüdü**: İşverenin işgörme edimini kusuruyla engellemesi ya da işçinin önerdiği işgörme edimini kabulden kaçınması hâlidir. Bu hâlde işveren, iş görülmemiş olsa da ücret ödemekle yükümlü olur.
- **Kusurlu engelleme**: İşverenin, işçinin işgörme edimini yerine getirmesini kendi davranışıyla önlemesidir. Örneğin işin yapılmasından vazgeçmek veya işçinin yerine başkasını çalıştırmak bu kapsamda değerlendirilir.
- **Kabulde temerrüt**: İşverenin, işçinin gereği gibi önerdiği işgörme edimini kabul etmemesidir. Bu hâl, alacaklının temerrüdünün hizmet sözleşmesine özgü bir görünümüdür.
- **Yapmaktan kurtulunan giderler**: İşçinin iş görmediği için yapmak zorunda kalmadığı masraflardır. Ücretten indirilir ve madde metni bunları ücret alacağından düşülecek kalemler arasında sayar.
- **Başka iş yoluyla elde edilen veya bilerek kaçınılan yararlar**: İşçinin iş görmediği sürede başka bir işten kazandığı ya da kazanmaktan kasten kaçındığı gelirdir. Bu tutar ücretten indirilir; kaçınma kastı, kazanmaktan bilerek kaçınmayı ifade eder.

### m.408: hangi şartlar aranır?

- İşverenin işgörme edimini yerine getirilmesini engellemiş olması gerekir; bu engelleme işverenin kusuruna dayanmalıdır.
- Ya da işverenin, işçinin gereği gibi önerdiği işgörme edimini kabulde temerrüde düşmesi gerekir.
- İşçinin işgörme edimini yerine getirmeye hazır ve istekli olması gerekir; işçinin önerdiği edim gereği gibi sunulmuş olmalıdır.
- İşçinin işgörme edimi yerine getirilmemiş olsa bile işçiye ücretin ödenmesi gerekir; işçi bu ücret karşılığında edimini daha sonra yerine getirmekle yükümlü tutulamaz.
- Ücretten indirim yapılabilmesi için işçinin yapmaktan kurtulduğu giderler veya başka bir iş yaparak kazandığı ya da kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar bulunmalıdır; yalnızca bu kalemler düşülebilir.

### m.408: hangi sonuçları doğurur?

- İşverenin kusurlu engellemesi veya kabulde temerrüdü gerçekleştiğinde işveren, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olur.
- İşçi, iş görmediği hâlde ücret alacağını elde eder; işçi bu iş görülmemiş edimi daha sonra yerine getirmekle yükümlü tutulamaz.
- İşçinin yapmaktan kurtulduğu giderler ücretten indirilir.
- İşçinin başka bir iş yaparak kazandığı yararlar ücretten indirilir.
- İşçinin kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretten indirilir.
- İşverenin engellemesi kusura dayanmıyorsa veya kabulde temerrüt yoksa madde uygulanmaz; bu hâlde ücret ödeme borcu bu maddeye dayanarak doğmaz.
- Maddenin hükmü emredici niteliktedir; sözleşmeyle işçinin bu hakkını daraltan bir kayıt geçerli olmaz (metin açıkça belirtmediğinden kanun amacına dayanılarak çıkarılmıştır).
- Madde metni, işçinin çalışmayı durdurması hâlini düzenlemez; bu hâlde ücret sonucu bu maddeden doğmaz.

### İşverenin kusurlu engellemesi ile kabulde temerrüt arasındaki fark nedir?

- Kusurlu engellemede işveren, işçinin edimini kendi davranışıyla imkânsız kılar; iş yapılmaz ve işveren bu iş için sorumludur.
- Kabulde temerrütte işçi edimini gereği gibi önermiş, işveren bu edimi kabul etmemiştir; engelleme işverenin kabulden kaçınmasından doğar.

Sonuç: Her iki hâlde de işçi ücretini alır; madde bu iki hâli aynı hükme bağlar ve birinin varlığı yeterlidir.

### Yapmaktan kurtulunan giderler ile başka iş yoluyla elde edilen yararlar arasındaki fark nedir?

- Yapmaktan kurtulunan giderler, işçinin iş görmediği için yapmak zorunda kalmadığı masraflardır.
- Başka iş yoluyla elde edilen yararlar, işçinin boşta kalan süreyi başka bir işte değerlendirerek kazandığı ya da kasten kaçındığı gelirlerdir.

Sonuç: Her ikisi de ücretten indirilir; yapılacak hesapta bu iki kalem ayrı ayrı göz önünde tutulur.

### Kazanılan yarar ile kazanmaktan kaçınılan yarar arasındaki fark nedir?

- Kazanılan yarar, işçinin başka bir işte fiilen elde ettiği gelirdir.
- Kazanmaktan kaçınılan yarar, işçinin kazanabilecekken bilerek kazanç elde etmekten vazgeçtiği tutardır; burada kaçınmanın kasıtlı olması aranır.

Sonuç: Kazanılan yarar fiilen elde edildiği için indirilir; kaçınılan yarar ise yalnızca bilerek kaçınma hâlinde indirilir, kendiliğinden kaçınma indirim doğurmaz.

### m.408: sık yapılan hatalar nelerdir?

- İşçinin çalışmayı durdurması hâlini bu maddenin hükmü saymak; bu hâl maddede düzenlenmez ve ücret sonucu bu maddeden doğmaz.
- Kabulde temerrüt ile kusurlu engellemeyi aynı şey saymak; birincisinde işçinin edimi gereği gibi önerilmiş olmalıdır, ikincisinde işverenin kendi davranışı aranır.
- Kazanmaktan kaçınılan yararı, işçinin kendiliğinden yeni iş bulmaması ile karıştırmak; indirim için kaçınmanın bilerek olması gerekir.
- Yapmaktan kurtulunan giderleri ücretten indirirken her gideri tam olarak düşmek; yalnızca işçinin gerçekten kurtulduğu masraflar indirilir.
- İşçinin ücretinin tamamını talep ederken başka bir işten gelen geliri düşmeyi unutmak; madde indirimi zorunlu kılar.
- İş sözleşmesinin sona erdiği tarihi dikkate almadan bakiye süreye ait ücreti hesaplamak; ücret alacağı sözleşmenin sona erme tarihine kadar hesaplanır.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- İşverenin kusurlu engellemesi hâlinde işçinin ücret alacağının, feshe kadar veya bakiye sürenin sonuna kadar hesaplanması kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/2243 E., 2021/1193 K., 07.10.2021)
- Feshin haklı olup olmadığı ve iş sözleşmesinin hangi tarihte sona erdiği, ücret alacağının hesaplanmasında belirleyici olur; sözleşmenin sona erdiği tarihten sonraki dönem için ücret hesaplanmaz. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/2243 E., 2021/1193 K., 07.10.2021)
- Eser sözleşmesinde karşı tarafın kusuru ile feshi hâlinde kâr kaybının hesabında m.408'deki kesinti yönteminin kıyasen esas alınması zorunlu sayılmaktadır. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesi, 2025/620 E., 2026/541 K., 27.04.2026)
- Belirli süreli iş sözleşmesi savunmasının, işverenin kusurlu engellemesi sonrasında bakiye süreye ait ücret talebine karşı ileri sürülmesinin dürüstlük kuralına aykırı olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/197 E., 2023/1038 K., 01.11.2023)
- Madde gerekçesinde, işverenin ücreti ödeyip işin görülmesini daha sonra isteyemeyeceği ve boşta kalan sürede elde edilen yararların düşüleceği açıklanmaktadır; bu gerekçe mahkemelerce kesinti yönteminin dayanağı olarak anılmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/843 E., 2021/1169 K., 05.10.2021; Hukuk Genel Kurulu, 2017/2363 E., 2021/923 K., 06.07.2021)

### Nasıl ispat edilir?

- İşverenin kusurlu engellemesini veya kabulde temerrüdünü ileri süren işçi, bu durumu ispatlamakla yükümlüdür; işçinin işgörme edimini gereği gibi önerdiğini yazılı belge, tanık veya fiili durumla göstermesi gerekir.
- İşçinin ücret alacağını talep etmesi hâlinde, iş görmediği dönemi ve ücret tutarını ispat etmesi gerekir; işçinin çalıştığına dair bordro, banka kaydı ve puantaj belgeleri bu konuda kullanılır.
- İşveren, ücretten indirim yapılmasını talep ediyorsa, işçinin başka bir iş yaparak kazandığını veya kazanmaktan bilerek kaçındığını ispatlamakla yükümlüdür; kazanılan gelir için vergi kayıtları ve iş sözleşmesi belgeleri kullanılabilir.
- İşçinin yapmaktan kurtulduğu giderleri ispat yükü, bu giderleri indirim olarak öne süren tarafa aittir; giderin varlığı belgelerle gösterilmelidir.
- İşverenin kusurunun bulunmadığını veya kabulden kaçınmanın haklı olduğunu savunan işveren, bu savunmasını ispatlamakla yükümlüdür.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 4857 sayılı İş Kanunu m.34: Ücretin ödeme şekli ve ücretin takası ile hacze ilişkin sınırları düzenler; m.408'deki ücret indirimi ile birlikte ücret alacağının hesabında dikkate alınır.

## [TBK m.409](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-409)

Madde, uzun süreli bir hizmet ilişkisinde işçinin kusuru olmaksızın, hastalık, askerlik, kanundan doğan çalışma ve benzeri sebeplerle iş görme edimini kısa bir süre ifa edemediği hâllerde işverenin işçiye hakkaniyete uygun bir ücret ödeme borcunu düzenler (askı hâli). Hükmün uygulanması için işçinin işgörme edimini ifa edememesi, bu sürenin iş gördüğü süreye oranla kısa olması ve sürenin başka bir yolla karşılanmamış olması aranır. Madde, işçinin ücret hakkının kapsamını, ücretin miktarını ve hesabını ayrıntılı olarak düzenlemez; işçinin uzun süreli iş göremezliğine (ücret ödemeyen iş göremezlik hâli) ve bu hâllerdeki sosyal güvenlik ödeneklerine ilişkin ayrıntılar 4857 sayılı İş Kanunu ile sosyal güvenlik mevzuatında aranmalıdır. Madde iş sözleşmesinin feshini, fesih bildirim sürelerini veya ücretin zamanaşımını da düzenlemez; bunlar ayrı hükümlere bağlıdır.

### m.409: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Uzun süreli hizmet ilişkisi**: Taraflar arasındaki iş ilişkisinin belirli bir süre devam etmiş ve ileride de sürecek nitelikte olduğu sözleşme ilişkisidir. Madde bu niteliği taşıyan ilişkiler bakımından uygulanır; kısa süreli ilişkilerde askı hükmü aranmaz.
- **Kusursuz iş görememe**: İşçinin işgörme edimini yerine getirememesinin ona yüklenebilir bir kusura dayanmamasıdır. Hastalık, askerlik veya kanundan doğan çalışma gibi sebepler kusursuzluk kapsamında değerlendirilir.
- **Kısa süre**: İşçinin iş göremediği sürenin, iş gördüğü toplam süreye oranla az olmasıdır. Madde sayısal bir eşik vermez; süre, ilişkinin uzunluğuyla karşılaştırılarak belirlenir.
- **Başka bir yolla karşılanma**: İşçinin iş göremediği süre için işverenden değil, başka bir kaynaktan gelir elde etmesidir. Örneğin sosyal güvenlik kurumundan yapılan ödeme bu kapsamda değerlendirilir ve işverenin ücret borcunu ortadan kaldırır.
- **Hakkaniyete uygun ücret**: İşverenin ödemekle yükümlü olduğu tutarın, sabit bir oran yerine hâkimin hakkaniyet ölçütüyle belirlenmesi anlamındadır. Madde normal ücret tam tutarını emretmez; hakkaniyete uygun bir karşılık öngörür.

### m.409: hangi şartlar aranır?

- Taraflar arasında uzun süreli bir hizmet ilişkisi bulunmalıdır.
- İşçinin işgörme edimini ifa edememesi, hastalık, askerlik, kanundan doğan çalışma veya benzeri bir sebebe dayanmalıdır.
- İşçinin bu engelde kusuru bulunmamalıdır.
- İşgörmenin ifa edilemediği süre, iş gördüğü süreye oranla kısa olmalıdır.
- İşçinin iş göremediği süre için başka bir yolla karşılanma gerçekleşmemiş olmalıdır; başka bir yolla karşılanma varsa işverenin ücret ödeme borcu doğmaz.
- İşveren, bu süre için işçiye hakkaniyete uygun bir ücret ödemekle yükümlü olur.

### m.409: hangi sonuçları doğurur?

- Şartlar gerçekleştiğinde işveren, işçiye iş göremediği süre için hakkaniyete uygun bir ücret ödemekle yükümlü olur.
- İşçinin iş göremediği süre başka bir yolla karşılanmışsa işverenin ücret ödeme borcu doğmaz.
- İşçinin kendi kusuru nedeniyle işi yapamadığı hâllerde bu madde uyarınca ücret borcu doğmaz.
- Engel uzun süreli ise madde kapsamı dışında kalır ve ayrı hükümler uygulanır.
- Madde emredici nitelikte değildir; taraflar sözleşmeyle bu hükümden farklı düzenleme yapabilir, ancak bu düzenleme işçinin korunmasını ortadan kaldıracak biçimde olamaz (kanuni düzenleme niteliği).

### Kusurlu iş göremezlik ile kusursuz iş göremezlik arasındaki fark nedir?

- İşçinin kendi kusuru ile işi yapamadığı hâl; işçi bu durumda işverenden ücret isteyemez.
- Madde kapsamındaki kusursuz engel; hastalık, askerlik veya kanundan doğan çalışma gibi sebeplerle işçinin kusuru olmadan işi yapamadığı hâl.

Sonuç: Yalnız kusursuz engel hâlinde madde uyarınca hakkaniyete uygun ücret borcu doğar.

### Kısa süreli ile uzun süreli iş göremezlik arasındaki fark nedir?

- İşgörmenin ifa edilemediği sürenin iş gördüğü süreye oranla kısa kaldığı hâl.
- Engelin, ilişkinin süresine oranla uzun sürdüğü hâl.

Sonuç: Kısa süreli engelde işveren ücret ödemekle yükümlüdür; uzun süren engelde madde değil, ilgili özel mevzuat ve sözleşme hükümleri esas alınır.

### Başka yolla karşılanan ile karşılanmayan süre arasındaki fark nedir?

- İşçinin iş göremediği süre için sosyal güvenlik kurumu gibi bir kaynaktan gelir elde ettiği hâl.
- Bu süre için başka bir gelir kaynağının bulunmadığı hâl.

Sonuç: Başka yolla karşılanan sürede işverenin ücret borcu doğmaz; karşılanmayan sürede işveren ödeme yükümlülüğü altındadır.

### Genel hüküm ile 4857 sayılı Kanun'daki geçici iş göremezlik düzenlemesi arasındaki fark nedir?

- Borçlar Kanunu m.409'un genel askı hükmü.
- 4857 sayılı İş Kanunu'nun 48. maddesinde yer alan, geçici iş göremezlik ödeneğinin ücretten mahsubuna ilişkin düzenleme.

Sonuç: Sosyal sigorta ödeneği alınan günlerde işveren borcunun kapsamı ve mahsup hesabı bu özel düzenlemeye göre de belirlenir.

### m.409: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Madde metninde sayısal bir süre bulunmadığı hâlde, belirli bir gün sayısını kanuni eşik gibi uygulamak.
- Kısa süre ile uzun süreyi karıştırmak; oranın iş gördüğü süreye göre değerlendirilmesi gerektiğini gözden kaçırmak.
- Sosyal güvenlik ödeneğini başka yolla karşılanma sayıp mahsubu atlamak ya da mahsubu yapmadan doğrudan tam ücret hesaplamak.
- Hakkaniyete uygun ücreti, sözleşmedeki normal ücretle özdeş saymak; madde ücretin tam tutarını değil hakkaniyete uygun bir karşılığı öngörür.
- Kusursuzluk ölçütünü uygulamadan, işçinin her türlü engelini bu madde kapsamında değerlendirmek.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Mahkemeler, İş Kanunu'nda askı hâlinin açıkça düzenlenmediği durumda Borçlar Kanunu m.409'un askı hâlini düzenlediğini kabul etmektedir. (7. Hukuk Dairesi, 2015/28097 E., 2015/15038 K., 15.09.2015; 7. Hukuk Dairesi, 2015/28095 E., 2015/15036 K., 15.09.2015; 7. Hukuk Dairesi, 2015/28106 E., 2015/15046 K., 15.09.2015; 7. Hukuk Dairesi, 2015/28105 E., 2015/15045 K., 15.09.2015; 7. Hukuk Dairesi, 2015/28104 E., 2015/15044 K., 15.09.2015; 7. Hukuk Dairesi, 2015/28102 E., 2015/15043 K., 15.09.2015)

### Nasıl ispat edilir?

- Ücret talebinde bulunan işçi, hizmet ilişkisinin uzun süreli olduğunu ve iş göremediği dönemi ispatla yükümlüdür.
- İşçinin iş göremediği sürenin hastalık, askerlik veya kanundan doğan çalışma gibi kusursuz bir sebebe dayandığını belgelerle (rapor, askerlik belgesi vb.) ispatlaması gerekir.
- Karşı taraf olan işveren, işçinin süre için başka bir yolla karşılanma (örneğin sosyal güvenlik ödeneği) aldığını ileri sürerse bu savunmayı ispatla yükümlüdür.
- İşçinin kusursuzluğu ile ilgili iddianın değerlendirilmesinde tıbbi belgeler ve resmi kayıtlar belirleyici delil niteliğindedir.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 4857 sayılı Kanun m.48: Geçici iş göremezlik ödeneğinin verildiği günlerde işverence ödenecek ücretle ödenek arasındaki mahsup ilişkisini düzenler; m.409 kapsamındaki karşılanma hâlinin özel bir görünümüdür.
- 4857 sayılı İş Kanunu: Madde, işçi lehine askı hâlini ayrıca düzenlemediğinden, iş ilişkisinin özel hükümleriyle birlikte okunması gerekir.

## Süreler

| Süre | Madde | Hüküm |
|---|---|---|
| altı aydan | [m.406](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-406) | Ancak, işlemlerin yapılması altı aydan daha uzun bir süre gerektirdiği takdirde, aracılık ücreti asıl ücrete ek olarak kararlaştırılmışsa, yazılı anlaşmayla ödeme daha ileri bir tarihe bırakılabilir. |
| üç ay | [m.406](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/6098-sayili-turk-borclar-kanunu/madde-406) | Asıl ücrete ek olarak üretilenden pay verilmesi öngörülen hâllerde, ürün payı belirlenir belirlenmez, cirodan veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde ise payın, hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenerek ödenmesi… |

## Konuda geçen kararlar

- 2018/96 E., 2023/222 K., 27.12.2023 (m.405)
- Hukuk Genel Kurulu, 2024/339 E., 2025/579 K., 01.10.2025 (m.401)
- Hukuk Genel Kurulu, 2024/340 E., 2025/580 K., 01.10.2025 (m.401)
- Hukuk Genel Kurulu, 2024/799 E., 2025/255 K., 30.04.2025 (m.401)
- Hukuk Genel Kurulu, 2023/87 E., 2023/1224 K., 13.12.2023 (m.406)
- Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023 (m.401)
- Hukuk Genel Kurulu, 2023/197 E., 2023/1038 K., 01.11.2023 (m.408)
- Hukuk Genel Kurulu, 2022/643 E., 2023/147 K., 01.03.2023 (m.402)
- Hukuk Genel Kurulu, 2022/667 E., 2023/148 K., 01.03.2023 (m.402)
- Hukuk Genel Kurulu, 2020/670 E., 2022/1544 K., 17.11.2022 (m.396)
- Hukuk Genel Kurulu, 2021/907 E., 2022/1548 K., 17.11.2022 (m.402)
- Hukuk Genel Kurulu, 2017/2243 E., 2021/1193 K., 07.10.2021 (m.408)
- Hukuk Genel Kurulu, 2018/843 E., 2021/1169 K., 05.10.2021 (m.408)
- Hukuk Genel Kurulu, 2017/2203 E., 2021/1089 K., 28.09.2021 (m.400)
- Hukuk Genel Kurulu, 2017/2363 E., 2021/923 K., 06.07.2021 (m.408)
- Hukuk Genel Kurulu, 2016/1866 E., 2020/920 K., 18.11.2020 (m.401)
- Hukuk Genel Kurulu, 2015/2726 E., 2017/2007 K., 20.12.2017 (m.401)
- Hukuk Genel Kurulu, 2016/138 E., 2016/304 K., 09.03.2016 (m.400)
- 9. Hukuk Dairesi, 2025/8613 E., 2025/10406 K., 25.12.2025 (m.407)
- 6. Hukuk Dairesi, 2025/2257 E., 2025/4367 K., 17.12.2025 (m.397)
- 9. Hukuk Dairesi, 2025/2681 E., 2025/3422 K., 15.04.2025 (m.400)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/10801 E., 2024/15938 K., 10.12.2024 (m.406)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/13130 E., 2024/15861 K., 05.12.2024 (m.398)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/13129 E., 2024/15628 K., 02.12.2024 (m.406)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/8648 E., 2024/15296 K., 26.11.2024 (m.406)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/9503 E., 2024/15297 K., 26.11.2024 (m.406)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/7448 E., 2024/12326 K., 23.09.2024 (m.405)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/5007 E., 2024/9589 K., 11.06.2024 (m.397)
- 9. Daire, 2023/4240 E., 2024/2715 K., 14.05.2024 (m.406)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/3055 E., 2024/8070 K., 09.05.2024 (m.405)
- 3. Hukuk Dairesi, 2023/3518 E., 2024/1552 K., 06.05.2024 (m.398)
- 10. Hukuk Dairesi, 2024/692 E., 2024/2774 K., 18.03.2024 (m.407)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/1510 E., 2024/4052 K., 04.03.2024 (m.397, m.398, m.399)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/1311 E., 2024/3381 K., 22.02.2024 (m.399)
- 9. Hukuk Dairesi, 2023/14532 E., 2023/20147 K., 20.12.2023 (m.400)
- 9. Hukuk Dairesi, 2023/14548 E., 2023/19424 K., 13.12.2023 (m.399)
- 9. Hukuk Dairesi, 2023/10193 E., 2023/15686 K., 23.10.2023 (m.400)
- 9. Hukuk Dairesi, 2023/5095 E., 2023/12634 K., 25.09.2023 (m.399)
- 9. Hukuk Dairesi, 2023/8597 E., 2023/12329 K., 18.09.2023 (m.395, m.397, m.398, m.399)
- 3. Hukuk Dairesi, 2022/7679 E., 2023/2030 K., 04.07.2023 (m.397)
- 5. Hukuk Dairesi, 2022/16666 E., 2023/6581 K., 21.06.2023 (m.395, m.397, m.398)
- 9. Hukuk Dairesi, 2023/10610 E., 2023/8946 K., 12.06.2023 (m.399)
- 9. Hukuk Dairesi, 2023/8690 E., 2023/7898 K., 29.05.2023 (m.407)
- 9. Hukuk Dairesi, 2022/12196 E., 2023/7454 K., 22.05.2023 (m.407)
- 9. Hukuk Dairesi, 2023/4757 E., 2023/7191 K., 17.05.2023 (m.402)
- 9. Hukuk Dairesi, 2023/3526 E., 2023/3828 K., 14.03.2023 (m.407)
- 3. Hukuk Dairesi, 2022/8483 E., 2023/394 K., 02.03.2023 (m.407)
- 9. Hukuk Dairesi, 2022/9669 E., 2022/14487 K., 08.11.2022 (m.402)
- 9. Hukuk Dairesi, 2022/10389 E., 2022/14488 K., 08.11.2022 (m.402)
- 9. Hukuk Dairesi, 2015/36466 E., 2018/13572 K., 25.06.2018 (m.403)
- 9. Hukuk Dairesi, 2015/12487 E., 2017/14950 K., 05.10.2017 (m.398)
- 9. Hukuk Dairesi, 2015/9910 E., 2017/8923 K., 25.05.2017 (m.405)
- 9. Hukuk Dairesi, 2016/17867 E., 2016/22085 K., 13.12.2016 (m.403)
- 7. Hukuk Dairesi, 2016/22369 E., 2016/14040 K., 13.07.2016 (m.404)
- 7. Hukuk Dairesi, 2015/5365 E., 2016/7664 K., 30.03.2016 (m.405)
- 7. Hukuk Dairesi, 2015/28097 E., 2015/15038 K., 15.09.2015 (m.409)
- 7. Hukuk Dairesi, 2015/28095 E., 2015/15036 K., 15.09.2015 (m.409)
- 7. Hukuk Dairesi, 2015/28106 E., 2015/15046 K., 15.09.2015 (m.409)
- 7. Hukuk Dairesi, 2015/28105 E., 2015/15045 K., 15.09.2015 (m.409)
- 7. Hukuk Dairesi, 2015/28104 E., 2015/15044 K., 15.09.2015 (m.409)
- 7. Hukuk Dairesi, 2015/28102 E., 2015/15043 K., 15.09.2015 (m.409)
- İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesi, 2025/620 E., 2026/541 K., 27.04.2026 (m.408)
- İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 13. Hukuk Dairesi, 2025/2109 E., 2025/1999 K., 27.11.2025 (m.396)
- Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 35. Hukuk Dairesi, 2024/329 E., 2025/584 K., 29.04.2025 (m.400)
- İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 20. Hukuk Dairesi, 2022/1565 E., 2025/578 K., 16.04.2025 (m.408)
- İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 43. Hukuk Dairesi, 2021/1636 E., 2025/25 K., 16.01.2025 (m.396)
- İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi, 2023/445 E., 2023/676 K., 13.04.2023 (m.396)
- İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 13. Hukuk Dairesi, 2023/296 E., 2023/290 K., 23.02.2023 (m.396)
- İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 43. Hukuk Dairesi, 2022/1882 E., 2022/1409 K., 20.12.2022 (m.396)
- İstanbul 3. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2019/696 E., 2021/121 K., 10.03.2021 (m.405)

---

Bu metin eğitim amaçlıdır, hukuki danışmanlık değildir. Bağlayıcı olan madde metnidir; alıntılarken maddenin güncel hâlini teyit edin.
Kaynak: https://www.hukuksalegitim.com/konu/borclar-hukuku-ozel-hukumler/iscinin-borclari