Konu Özeti:
Önemli Nokta 1: Bu sorunun çözümü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 'İstisnalar' başlıklı 4. maddesine dayanmaktadır. Anılan maddenin birinci fıkrasının (e) bendinde, 'ev hizmetlerinde' yürütülen işlerin bu Kanun hükümlerine tabi olmadığı açıkça düzenlenmiştir. Ev hizmetleri, bir konutun içinde veya etrafında (bahçe gibi) o konutta yaşayan kişilere yönelik olarak yapılan temizlik, yemek pişirme, çocuk veya yaşlı bakımı gibi kişisel hizmetleri kapsar. Somut olayda, (A)'nın yürüttüğü çocuk bakımı, temizlik ve yemek hazırlama işleri, niteliği itibarıyla tipik ev hizmetleridir. İşin yapıldığı yerin özel bir konut olması ve işin niteliği, bu ilişkinin İş Kanunu kapsamı dışında kalmasına neden olur. İşverenin mesleği, işçinin çalışma süresinin uzunluğu veya aynı anda birden fazla ev hizmeti işini yapması bu hukuki durumu değiştirmez. Benzer şekilde, ev hizmetlerinde çalışanların 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında sigortalı olmaları, onlara 4857 sayılı İş Kanunu’nun uygulanacağı anlamına gelmez; zira sosyal güvenlik hakkı ile iş güvencesi hakları farklı kanunlarda ve farklı amaçlarla düzenlenmiştir. Bu nedenle, (A)’nın kıdem ve ihbar tazminatı gibi talepleri İş Kanunu’na dayandırılamaz. Uyuşmazlık, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin genel hükümlerine göre genel görevli mahkemeler olan asliye hukuk mahkemelerinde çözümlenmelidir.
Önemli Nokta 2: Sorunun çözümünde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) hizmet sözleşmesinin sona ermesine ilişkin hükümleri dikkate alınmalıdır. Olayda, işveren (İ) tarafından haklı bir sebep olmaksızın derhâl feshedilen iki yıllık belirli süreli bir hizmet sözleşmesi bulunmaktadır.
TBK m. 438/1 uyarınca, işveren haklı sebep olmaksızın belirli süreli hizmet sözleşmesini feshederse, işçi sözleşme süresine uyulmaması durumunda bu süreye uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir. Olayda sözleşmenin bitimine 14 ay kaldığından, (T) bu süreye ilişkin ücretini 'bakiye süre tazminatı' olarak talep edebilir. Bu nedenle (A) seçeneği doğrudur.
TBK m. 438/2, belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelirin tazminattan indirileceğini düzenlemektedir. Bu nedenle (B) seçeneği doğrudur.
TBK m. 438/3, hâkimin bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebileceğini, ancak bu tazminat miktarının işçinin altı aylık ücretinden fazla olamayacağını belirtir. (T)'nin aylık ücreti 50.000 TL olduğundan, bu ek tazminat en fazla 6 x 50.000 = 300.000 TL olabilir. Bu nedenle (C) seçeneği doğrudur.
TBK m. 553, ticari temsilcinin rekabet etmeme borcunu ve bu borca aykırılığın sonuçlarını düzenler. Bu maddeye göre işletme sahibi, uğradığı zararın giderilmesini isteyebileceği gibi, bunun yerine yardımcının kendi hesabına yaptığı işlerin kendi hesabına yapılmış sayılmasını ve bu işlerden doğan menfaatin devredilmesini isteyebilir. Bu, olaydaki tarafların sıfatları (işletme sahibi ve ticari temsilci) göz önüne alındığında hukuken doğru bir ifadedir. Bu nedenle (D) seçeneği doğrudur.
(E) seçeneği ise iki temel nedenle yanlıştır. İlk olarak, bir feshin haksız olması, onun mutlak surette kötü niyetli olduğu veya fesih hakkının kötüye kullanıldığı anlamına gelmez. Hakkın kötüye kullanılması, dürüstlük kuralına aykırı ve sırf karşı tarafa zarar verme amacıyla hareket edilmesi gibi ek unsurların varlığını gerektirir. İkinci ve daha önemli olarak, TBK m. 434'te düzenlenen kötü niyet tazminatı, 'fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı' olarak hesaplanır. Oysa belirli süreli hizmet sözleşmeleri, kural olarak, bildirimli fesih yoluyla sona erdirilemezler; bu nedenle bu tür sözleşmelerde bir 'fesih bildirim süresi' bulunmamaktadır. Dolayısıyla, hesaplama dayanağı olmayan bir tazminatın talep edilmesi mümkün değildir. Bu nedenlerle (E) seçeneğindeki ifade yanlıştır.
Önemli Nokta 3: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesinin birinci fıkrasında, iş sözleşmesinin kural olarak özel bir şekle tabi olmadığı belirtilmiştir. Ancak aynı maddenin ikinci fıkrasında, 'Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.' hükmü yer almaktadır. Doktrin ve Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, bu fıkrada öngörülen yazılı şekil şartı bir 'geçerlilik (sıhhat) şartı' değil, bir 'ispat şartı'dır. Bu nedenle, süresi bir yılı aşan bir iş sözleşmesinin sözlü olarak yapılması, o sözleşmeyi geçersiz kılmaz. İşçi, sözleşmenin belirli süreli olduğu iddiasını tanık dahil her türlü delille ispatlama hakkına sahipken, işveren yazılı bir delil olmadan sözleşmenin belirli süreli olduğunu ispatlayamaz. Somut olayda, taraflar arasındaki 18 aylık sözlü iş sözleşmesi geçerlidir ve belirli süreli iş sözleşmesinin hükümlerine tabidir. İşverenin, sözleşmenin yazılı olmamasını gerekçe göstererek belirsiz süreli olduğunu iddia etmesi ve ihbarlı fesih yoluna gitmesi hukuka aykırıdır. Bu nedenle doğru değerlendirme (D) seçeneğinde yer almaktadır.
Diğer seçeneklerin analizi:
(A) seçeneği yanlıştır, çünkü yazılı şekil şartı bir geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır; sözleşme kesin hükümsüz değildir.
(B) seçeneği yanlıştır, zira şekle aykırılık sözleşmenin niteliğini kendiliğinden değiştirmez. Bu, işverenin sıkça başvurduğu ancak hukuken geçerli olmayan bir savunmadır.
(C) seçeneği yanlıştır. İşverenin iki ay içinde yazılı belge verme yükümlülüğü, yazılı sözleşme yapılmayan tüm haller için geçerli ayrı bir yükümlülüktür ve bu yükümlülüğün ihlali idari para cezası yaptırımına tabidir; sözleşmenin belirli süreli niteliğini ortadan kaldırmaz.
(E) seçeneği yanlıştır. İş hukukunun kendine özgü yapısı ve Yargıtay'ın konuya ilişkin istikrarlı uygulamaları, bu durumun bir ispat şartı olduğu yönündedir. Bu nedenle Türk Borçlar Kanunu'nun şekle aykırılığa ilişkin genel hükümleri (kesin hükümsüzlük) bu durumda uygulanmaz.
Önemli Nokta 4: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesi, kısmî süreli iş sözleşmesini düzenlemektedir. Maddenin ikinci fıkrası, 'Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.' hükmüyle ayrımcılık yasağını getirmektedir. Devamında ise, 'Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.' hükmü yer almaktadır. Somut olayda, (A) haftada 30 saat, emsal işçiler ise haftada 45 saat çalışmaktadır. Bu durumda (A)'nın çalışma süresinin emsal işçiye oranı 30/45, yani 2/3'tür. İkramiye ve yemek kartı bedeli, 'paraya ilişkin bölünebilir menfaatler' niteliğindedir. Dolayısıyla, işveren (B)'nin bu menfaatleri (A)'ya hiç ödememesi hukuka aykırıdır. İşveren, emsal işçilere ödediği ikramiye ve yemek kartı bedelinin 2/3'ünü (A)'ya ödemekle yükümlüdür. Bu nedenle doğru cevap (D) seçeneğidir. Diğer seçenekler şu nedenlerle yanlıştır: (A) seçeneği, orantılılık ilkesini göz ardı ederek tam ödeme yapılması gerektiğini belirtmektedir ki bu durum kanunun açık hükmüne aykırıdır. (B) seçeneği, para ile ölçülebilen bu menfaatleri yanlış bir şekilde 'bölünemez' olarak nitelendirmekte ve işverenin yönetim hakkının kanunun emredici hükmünü bertaraf edemeyeceğini gözden kaçırmaktadır. (C) seçeneği, emsal işçi tanımını daraltmaktadır; zira Kanun'un 13. maddesi işyerinde emsal işçi bulunmaması durumunda aynı işkolundaki benzer işyerlerinin esas alınacağını belirterek hakkın kaybını önlemiştir. (E) seçeneği ise, konuyu ilgisiz olan fazla sürelerle çalışma (İşK m. 41) kavramıyla ilişkilendirerek hatalı bir hukuki dayanak sunmaktadır.
Önemli Nokta 5: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Maddede işçinin kıdemine göre belirlenen bu sürelere 'bildirim süresi' (ihbar süresi) denir. Olayda, yazılım mühendisi (A) 1 Şubat 2022'den 1 Mart 2024'e kadar çalışmış olup, işyerindeki kıdemi iki yılı aşmıştır. Kanunun 17. maddesinin (c) bendine göre, 'İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra' sözleşme feshedilmiş sayılır. Dolayısıyla, işverenin uyması gereken bildirim süresi 6 haftadır. İşverenin bu süreye uymadan sözleşmeyi derhal feshetmesi, aynı maddenin dördüncü fıkrası uyarınca 'bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat' yani ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğurur. Bu nedenle B seçeneği doğrudur.
A seçeneği yanlıştır, çünkü 1,5 ile 3 yıl arası kıdem için bildirim süresi 4 değil, 6 haftadır.
C seçeneği yanlıştır. Performans yetersizliği, İş Kanunu m. 25'te sayılan ve işverene bildirim süresi tanımaksızın derhal fesih hakkı veren 'ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller' (haklı neden) arasında yer almaz. Performans düşüklüğü, ancak geçerli bir fesih nedeni olabilir ve bu durumda dahi işverenin bildirim sürelerine uyması zorunludur.
D seçeneği yanlıştır. Bildirim şartına uyulmaması veya ihbar tazminatının ödenmesi, feshin esasına ilişkin bir incelemeyi engellemez ve tek başına feshin geçersizliği sonucunu doğurmaz. Feshin geçerliliği, nedenin kanunda aranan geçerli bir sebep olup olmadığına göre (İş K. m. 18 vd.) ayrıca değerlendirilir. Bildirim şartına uymamanın yaptırımı feshin geçersizliği değil, ihbar tazminatıdır.
E seçeneği yanlıştır. Bildirim süreleri hem işveren hem de işçi için geçerlidir. Ancak (A)'nın iki yılı aşan kıdemi için uyması gereken süre 8 hafta değil, 6 haftadır. 8 haftalık bildirim süresi, kıdemi üç yılı aşan işçiler için söz konusudur.