Konu Özeti:
Önemli Nokta 1: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesi, ücretin tanımını yaparken "para ile ödenen tutar" ifadesini kullanarak ücretin temel niteliğini belirlemiştir. Maddenin devamında, "Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz." hükmü yer almaktadır. Bu hüküm, kamu düzenine ilişkin emredici bir nitelik taşır. Dolayısıyla, işçinin rızası dahi bu yasağı ortadan kaldıramaz. Sorudaki olayda, işverenin sunduğu her iki seçenek de bu emredici hükme aykırıdır.
Birinci seçenekte ücretin bir kısmının bono ile ödenmesi teklif edilmektedir ki bu, kanun metninde açıkça yasaklanmıştır. İkinci seçenekte teklif edilen ayni (mal ile) ödeme ise, kanunun "diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz" ifadesinin kapsamına girmektedir. Ücretin para dışında bir mal veya hizmetle ödenmesi yasaktır. Bu yasağın işçinin rızası ile aşılamayacağı yerleşik bir ilkedir. Bu nedenle, her iki ödeme teklifi de hukuken geçersizdir.
Diğer seçeneklerin incelenmesi:
- A seçeneği, işçinin rızasının ayni ödemeyi geçerli kılacağını belirterek hata yapmaktadır. Emredici hükümler tarafların iradesiyle değiştirilemez.
- C seçeneği, asgari ücreti aşan kısım için sözleşme serbestisi olduğunu iddia etse de, ücretin ödenme şekline ilişkin yasak, ücretin tamamı için geçerlidir; kanunda böyle bir ayrım bulunmamaktadır.
- D seçeneği, durumu hatalı bir şekilde takas olarak nitelendirmektedir. Burada karşılıklı ve muaccel iki ayrı borcun takası değil, tek bir borcun (ücret borcunun) kanuna aykırı bir şekilde ifası söz konusudur.
- E seçeneği, yabancı para ile ödemeye ilişkin istisnanın, diğer ödeme şekillerini de kapsayacak şekilde genişletilebileceği yönünde hatalı bir yorum yapmaktadır. Kanun, yabancı para ile ödemeye özel olarak izin vermişken, bono ve ayni ödemeyi açıkça yasaklamıştır. İstisnalar geniş yorumlanamaz.
Sonuç olarak, doğru cevap B seçeneğidir.
Önemli Nokta 2: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 47. maddesi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan işçilere o günün ücretinin tam olarak ödeneceğini, çalışmalar halinde ise çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret daha ödeneceğini düzenlemektedir. Ancak, sorudaki işçi aylık maktu ücretli bir çalışandır. Bu durumda, Kanun'un 49. maddesinin dördüncü fıkrası özel bir hüküm içermektedir. Bu fıkraya göre, 'Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.' Bu hüküm uyarınca, aylık maktu ücretli işçinin maaşı, ulusal bayram gününde çalışmasa dahi o günün ücretini zaten kapsamaktadır. Dolayısıyla, bu günde çalışması durumunda, mevcut maaşına ek olarak sadece bir günlük ücret daha almaya hak kazanır. Diğer seçenekler ise hatalıdır: (A) seçeneği, ek ücret hakkını tamamen ortadan kaldırdığı için yanlıştır. (C) seçeneği, ulusal bayram çalışmasını yanlış bir şekilde fazla çalışma olarak nitelendirmekte ve farklı bir ücret hesaplama yöntemi önermektedir. (D) seçeneği, ödemeyi abartılı bir şekilde üç yevmiye olarak hesaplamaktadır ki bu kanuni dayanaktan yoksundur. (E) seçeneği ise işçinin onayının ek ücret hakkını ortadan kaldırdığı şeklinde hukuken geçersiz bir yorum yapmaktadır; oysa 44. maddeye göre onay, çalışmanın gerçekleşmesi için bir şarttır, ücret hakkını etkilemez. Bu nedenle doğru cevap B seçeneğidir.
Önemli Nokta 3: Çözüm, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 1. maddesine dayanmaktadır. Bu maddeye göre, işverenin iflas, konkordato ilanı, aciz vesikası alması gibi nedenlerle ödeme güçlüğüne düşmesi halinde, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan ücret alacaklarını karşılamak amacıyla İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında bir 'Ücret Garanti Fonu' oluşturulmuştur. Maddede, bu fondan yararlanmanın koşulları ve kapsamı açıkça belirtilmiştir. Buna göre; fondan yararlanabilmek için işçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki 'son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması' şartı aranır. Fon, işçinin ödenmeyen ücret alacaklarının tamamını değil, 'üç aylık' kısmını karşılar ve bu ödeme 'temel ücret' üzerinden yapılır. Olayda işçi (A), iki yıldır aynı işyerinde çalıştığı için bir yıllık çalışma koşulunu sağlamaktadır. Ancak beş aylık alacağının tamamı değil, sadece üç aylık kısmı Ücret Garanti Fonu'ndan karşılanacaktır. Bu nedenle (A) seçeneği doğrudur.
Diğer seçeneklerin yanlışlık nedenleri:
(B) seçeneğindeki 'son 120 gün hizmet akdine tabi olma' ve 'son üç yılda en az 450 gün prim ödeme' koşulları, aynı Kanun’un Ek 2. maddesinde düzenlenen 'kısa çalışma ödeneği' için aranan şartlardır; Ücret Garanti Fonu için geçerli değildir.
(C) seçeneğindeki 'beş yıllık zamanaşımı süresi', 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde düzenlenen ücret alacağının işverenden talep edilmesine ilişkin genel zamanaşımı süresidir ve Ücret Garanti Fonu'nun ödeme kapsamını belirlemez.
(D) seçeneğindeki '%60 oranı' ve 'asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçememe' kıstasları, yine 4447 sayılı Kanun’un Ek 2. maddesinde düzenlenen 'kısa çalışma ödeneğinin' hesaplanma yöntemidir.
(E) seçeneği ise Fon'un kapsamını yanlış ifade etmektedir; Fon, sınırsız bir güvence sağlamaz, kanunda belirtilen üç aylık süre ve diğer koşullarla sınırlıdır.
Önemli Nokta 4: Çözüm, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 35. maddesine dayanmaktadır. Bu maddeye göre, 'İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.' Sorudaki olayda, işçinin bir nafaka borcu bulunmadığı belirtilmiştir. Bu nedenle, alacaklı banka, işçinin aylık ücretinin en fazla dörtte birini haczettirebilir. Dolayısıyla doğru cevap budur.
Diğer seçeneklerin analizi:
- A seçeneği yanlıştır çünkü bir aydaki iki günlük kazanç sınırı, İş Kanunu'nun 38. maddesinde düzenlenen 'ücret kesme cezası' için geçerlidir. Oysa sorudaki durum, bir üçüncü kişinin (bankanın) alacağı için icra dairesi kanalıyla konulan bir hacizdir.
- B seçeneği yanlıştır. İşçinin ücreti üzerinde birden fazla haciz olsa dahi, ücretinden kesilecek toplam miktar yine aylık ücretinin dörtte birini geçemez. Bu dörtte birlik kısım, hacizlerin sırasına göre alacaklılara dağıtılır.
- C seçeneği yanlıştır. Türk Borçlar Kanunu'nun 407. maddesi, işverenin işçiden olan alacağını takas etme koşullarını düzenler. Bu durum, üçüncü bir kişinin alacağı için koydurduğu hacizden farklı bir hukuki kurumdur ve bankanın haciz talebine bir öncelik veya engel teşkil etmez.
- E seçeneği yanlıştır. İşçinin rızası, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 407. maddesi uyarınca işverenin işçiden olan alacağını takas edebilmesi için bir koşuldur. Ancak icra müdürlüğü tarafından yasal sınırlara uyularak gönderilen maaş haczi müzekkeresinin uygulanması için işçinin rızası veya muvafakati aranmaz; bu, yasal bir zorunluluktur.
Önemli Nokta 5: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma kavramlarını ve bu çalışmaların karşılığı olan hakları düzenlemektedir. İlgili maddenin 3. fıkrasına göre, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda, bu süreyi aşıp kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar 'fazla sürelerle çalışma' olarak nitelendirilir. Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar ise 'fazla çalışma'dır. Somut olayda, iş sözleşmesiyle haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenmiş ve işçi 52 saat çalışmıştır. Bu durumda, hukuki muhakeme şu şekilde yapılmalıdır:
1. **Fazla Sürelerle Çalışmanın Tespiti:** Sözleşme süresi olan 40 saat ile kanuni sınır olan 45 saat arasındaki çalışma, fazla sürelerle çalışmadır. Bu süre 45 - 40 = 5 saattir.
2. **Fazla Çalışmanın Tespiti:** Kanuni sınır olan 45 saati aşan çalışma, fazla çalışmadır. Bu süre 52 - 45 = 7 saattir.
3. **Serbest Zamanın Hesaplanması:** İş Kanunu'nun 41. maddesinin 4. fıkrasına göre, işçi zamlı ücret yerine serbest zaman kullanmayı talep edebilir. Bu durumda;
* Fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakika (1,25 saat) serbest zaman kullanır. Dolayısıyla, 5 saatlik fazla sürelerle çalışma için: 5 saat x 1,25 = 6,25 saat, yani 6 saat 15 dakika serbest zaman hakkı doğar.
* Fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakika (1,5 saat) serbest zaman kullanır. Dolayısıyla, 7 saatlik fazla çalışma için: 7 saat x 1,5 = 10,5 saat, yani 10 saat 30 dakika serbest zaman hakkı doğar.
4. **Toplam Serbest Zaman:** İşçinin toplam serbest zaman hakkı, bu iki sürenin toplamıdır: 6 saat 15 dakika + 10 saat 30 dakika = 16 saat 45 dakika.
Bu nedenle doğru cevap B seçeneğidir. Diğer seçenekler ise şu nedenlerle yanlıştır: A ve C seçenekleri, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ayrımını göz ardı ederek hatalı hesaplama yapmaktadır. D seçeneği, İş Kanunu m. 41/5'te belirtilen 'altı ay zarfında' kullanma süresini yanlış olarak 'bir yıl' şeklinde ifade etmektedir. E seçeneği ise, serbest zaman kullanımında da zamlı (artırımlı) sürenin esas alındığına ilişkin kanun hükmüne aykırı olarak, bire bir oranında hesaplama önermektedir.