Konu Özeti:
Önemli Nokta 1: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi, fazla çalışmayı ve fazla sürelerle çalışmayı düzenlemektedir. İlgili maddeye göre, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, bu süreyi aşıp 45 saate kadar yapılan çalışmalar "fazla sürelerle çalışma" olarak adlandırılır. Bu çalışmalar için her bir saate karşılık normal çalışma ücretinin %25 artırılmasıyla ödeme yapılır. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar ise "fazla çalışma" olup, her bir saat fazla çalışma için normal ücretin %50 artırılmasıyla ödenir.
Somut olayda, işçinin sözleşmesel haftalık çalışma süresi 40 saattir ve işçi toplam 52 saat çalışmıştır. Bu durumda:
1. İşçinin 40 saat olan sözleşmesel süresi ile 45 saat olan yasal sınır arasındaki 5 saatlik (45-40=5 saat) çalışma, "fazla sürelerle çalışma" niteliğindedir. Bu 5 saat için ücret, saat başına düşen miktarın %25 yükseltilmesiyle ödenmelidir.
2. İşçinin 45 saat olan yasal sınırı aşan 7 saatlik (52-45=7 saat) çalışması ise "fazla çalışma" niteliğindedir. Bu 7 saat için ücret, saat başına düşen miktarın %50 yükseltilmesiyle ödenmelidir.
Bu nedenle, (A)'nın 40 saati aşan çalışmasının ilk 5 saati için %25, 45 saati aşan sonraki 7 saati için ise %50 oranında artırılmış ücret ödenmesi gerektiği yönündeki ifade doğrudur. Diğer seçenekler, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ayrımını yanlış yorumladığı veya serbest zaman hakkının uygulanışını hatalı belirttiği için yanlıştır. Örneğin, D seçeneği yanlıştır çünkü fazla sürelerle çalışma için serbest zaman 1 saat 15 dakika iken, fazla çalışma için 1 saat 30 dakikadır; dolayısıyla tüm süre için tek bir oran uygulanamaz.
Önemli Nokta 2: Somut olayda işçi (K)'nın yıllık ücretli izin hakkının belirlenmesi gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 54. maddesi, yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağını düzenlemiştir. İşyeri devri durumunda işçinin hizmet süresi kesintiye uğramaz ve devreden ile devralan işveren nezdindeki toplam çalışma süresi esas alınır. (K), 01.03.2017 tarihinde işe başlamıştır ve işyeri devri sonrasında da çalışmaya kesintisiz devam etmiştir. Dolayısıyla, 01.03.2024 tarihi itibarıyla toplam hizmet süresi 7 yıldır. İş Kanunu'nun 53. maddesine göre, hizmet süresi 'beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara' yirmi günden az yıllık ücretli izin verilemez. Bu nedenle, 7 yıllık hizmet süresi bulunan (K)'nın en az 20 gün yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır. Bu nedenle doğru cevap B seçeneğidir. Diğer seçeneklerin incelenmesinde; A seçeneği, işyeri devrinde hizmet süresinin birleştiği kuralını göz ardı ettiği için yanlıştır. C seçeneği, 7 yıllık hizmet süresine 14 gün izin öngörmesi nedeniyle hatalıdır; zira 14 gün, hizmet süresi 'bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil)' olan işçiler için geçerlidir. D seçeneği, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 425. maddesine aykırıdır; ilgili maddeye göre işveren, izin ücretinin tamamını 'izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür', ücretin yarısı gibi bir düzenleme bulunmamaktadır. E seçeneği ise TBK'nın 424. maddesi ile çelişmektedir; maddeye göre izinler kural olarak aralıksız verilse de 'tarafların anlaşmasıyla ikiye bölünerek de kullanılabilir'.
Önemli Nokta 3: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesi, çalışma süresinin denkleştirilmesine olanak tanımaktadır. Maddenin ikinci fıkrasına göre, tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, genel kural olarak iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Aynı fıkrada yer alan özel düzenlemeye göre ise turizm sektöründe bu süre dört ay olup, toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir. Soruda, turizm sektöründe faaliyet gösteren bir işyerinde toplu iş sözleşmesi ile denkleştirme süresinin azami hadde çıkarıldığı belirtilmiştir. Dolayısıyla, altı aylık bir denkleştirme dönemi içerisinde haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saati aşmaması ve günlük 11 saatlik sınırın geçilmemesi halinde yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Nitekim Kanun'un 41. maddesi de '63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz' hükmünü amirdir. Somut olayda dört aylık periyotta ortalama 45 saat aşılmadığından ve günlük sınırın geçilmediği belirtildiğinden uygulama hukuka uygundur ve fazla çalışma ücreti talep edilemez. Diğer seçenekler ise; A seçeneği denkleştirmenin temel mantığına aykırıdır. B seçeneği, turizm sektörüne ilişkin özel süreyi (6 ay) göz ardı edip genel süreyi (4 ay) belirttiği için eksik ve hatalıdır. C seçeneği, fazla çalışma için gerekli olan işçi onayını (m. 41) hatalı bir şekilde denkleştirme uygulaması için de aramaktadır. E seçeneği ise denkleştirme (m. 63) ile zorunlu nedenlerle fazla çalışmayı (m. 42) hatalı bir şekilde ilişkilendirmektedir.
Önemli Nokta 4: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesi, günlük çalışma süresine göre verilmesi gereken asgari ara dinlenmesi sürelerini açıkça düzenlemiştir. Maddenin (c) bendine göre, “Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat” ara dinlenmesi verilmesi zorunludur. Somut olayda, işçi 09.00-18.00 saatleri arasında, toplamda 9 saat işyerinde bulunmaktadır. 45 dakikalık ara dinlenmesi düşüldüğünde dahi fiili çalışma süresi 8 saat 15 dakika olup, bu süre yedi buçuk saati aşmaktadır. Dolayısıyla, işçiye en az bir saat ara dinlenmesi verilmesi gerekir. İşverenin 45 dakika ara dinlenmesi uygulaması kanuna aykırıdır. Kanun'un 68. maddesinde belirtilen “iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği” gibi faktörler, ara dinlenmesinin asgari süresini azaltmak için değil, yalnızca bu sürenin aralıklı olarak kullandırılıp kullandırılmayacağını belirlemek için dikkate alınabilir. Diğer seçenekler ise şu nedenlerle yanlıştır: Ara dinlenmeleri, aynı Kanun'un 68. maddesinin son fıkrası uyarınca çalışma süresinden sayılmaz; bu nedenle 66. maddeye dayanılamaz. Kanun, orantısal bir artırım sistemi değil, kesin ve kademeli bir süre sistemi öngörmüştür. Son olarak, ara dinlenmesi süreleri nispi emredici nitelikte olup, işçi aleyhine sözleşme ile dahi değiştirilemez; bu nedenle sözleşme serbestisi ilkesi bu asgari sürenin altında bir düzenlemeye izin vermez.
Önemli Nokta 5: Çözüm, 1982 Anayasası'nın 50. maddesindeki özel koruma ilkesi ışığında, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 71. ve 72. maddelerinin birlikte değerlendirilmesini gerektirir. İş Kanunu'nun 71. maddesi, çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmasına ilişkin genel kuralları düzenler. Bu maddeye göre, on beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır; ancak on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olanlar, belirli şartlarla hafif işlerde çalıştırılabilir. Bununla birlikte, İş Kanunu'nun 72. maddesi, yer ve su altında çalıştırma yasağına ilişkin özel ve mutlak bir hüküm içermektedir. Bu maddeye göre, “Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.” Bu hüküm, yaş, işin niteliği (hafif olup olmaması) veya diğer şartlardan bağımsız olarak uygulanacak özel bir yasaktır (lex specialis). Dolayısıyla, olaydaki işçilerden (A) 17, (B) 15 ve (C) 14 yaşında olup, hepsi on sekiz yaşını doldurmamıştır. Tünel inşaatı işi, 72. maddede açıkça sayılan yer altı işlerindendir. Bu nedenle, yaşlarına bakılmaksızın üç işçinin de bu işte çalıştırılması kanuna aykırıdır. Diğer seçenekler, 72. maddedeki bu özel ve mutlak yasağı göz ardı ederek yanıltıcıdır. Örneğin, (C) için 71. maddedeki hafif iş istisnasının veya (A) ve (B) için 73. maddedeki gece çalıştırma yasağının tartışılması, 72. maddedeki mutlak yasak karşısında hukuken anlamlı değildir.