2.1. Toplu İş Hukuku - Amaç, Tanım, Kuruluşlar

Konu Özeti: Önemli Nokta 1: Sorunun çözümünde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi hükümleri esas alınmalıdır. Madde, sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshini yasaklamakta ve bu yasağa aykırılığın sonuçlarını düzenlemektedir. Doğru cevap B seçeneğidir. 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesinin 5. fıkrası, “İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.” hükmünü amirdir. Bu hüküm uyarınca, feshin sendikal nedene dayandığı tespit edildiğinde, işçinin işe başlatılıp başlatılmadığına bakılmaksızın, her halükarda en az bir yıllık ücreti tutarındaki sendikal tazminata hükmedilir. A seçeneği yanlıştır. Sorudaki işçi (İ), sendikanın örgütlenme çalışmasında rol alan bir üyedir, ancak işyeri sendika temsilcisi olarak atanmamıştır. Temsilcilik süresi sonuna kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gibi özel güvenceler, 6356 sayılı Kanun'un 24. maddesinde düzenlenen işyeri sendika temsilcilerine özgüdür. (İ) bu güvenceden yararlanamaz. C seçeneği yanlıştır. 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesinin 6. fıkrasına göre, “İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.” Dolayısıyla ispat yükü tamamen işverende değildir; işveren kendi ileri sürdüğü nedeni ispatladıktan sonra, işçi bu nedenin göstermelik olduğunu ve asıl nedenin sendikal faaliyet olduğunu ispat etmekle yükümlü hale gelir. D seçeneği yanlıştır. 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesinin 5. fıkrasının devamında açıkça, “Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez.” denilmektedir. Bu nedenle, işçi sendikal tazminat alırken aynı zamanda işe başlatmama tazminatı alamaz. E seçeneği yanlıştır. Sendikal tazminat hakkı, 4857 sayılı Kanun'daki iş güvencesi koşullarına (30 işçi, 6 ay kıdem) bağlı değildir; bu koşullar sadece işe iade davası açma usulü için bir referanstır. Ayrıca, 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesinin 4. fıkrasına göre sendikal tazminatın miktarı “işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere” belirlenir, işçinin kıdemine göre hesaplanan kıdem tazminatından farklı bir hesaplama yöntemine tabidir. Önemli Nokta 2: Sorunun çözümünde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi esas alınmalıdır. Bu madde, sendika özgürlüğünün güvencesini düzenlemektedir. Doğru seçenek A'dır. 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesinin 7. fıkrası, "Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur." hükmünü amirdir. Somut olayda, işten çıkarma (fesih) dışında bir sendikal ayrımcılık (çalışma koşullarında değişiklik ve ikramiye ödenmemesi) iddiası bulunmaktadır. Bu durumda ispat yükü kural olarak işçidedir. Ancak olayda, sadece sendikalı işçilerin depoya gönderilmesi ve sadece sendikasızlara ikramiye ödenmesi, ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren durumlardır. Bu nedenle ispat yükü işverene geçer ve işveren bu davranışlarının sendikal bir nedene dayanmadığını ispat etmek zorunda kalır. Dolayısıyla A seçeneği doğrudur. B seçeneği yanlıştır. İşverenin, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremeyeceği veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamayacağı yönündeki özel güvence, 6356 sayılı Kanun'un 24. maddesinin 4. fıkrasında düzenlenmiştir ve bu koruma sadece "işyeri sendika temsilcileri" için geçerlidir. Soruda İşçi (A)’nın işyeri sendika temsilcisi olmadığı açıkça belirtilmiştir. Bu nedenle bu özel güvenceden yararlanamaz. C seçeneği yanlıştır. Kanun'un 25. maddesinin 2. fıkrasında "Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır." denilmektedir. Ancak bu istisna, toplu iş sözleşmesi ile sendika üyesi işçilere daha fazla hak tanınması durumları için geçerlidir; işverenin keyfi olarak sendika üyesi işçiler aleyhine ayrımcılık yapmasını meşru kılmaz. Somut olayda, işverenin tek taraflı uygulaması söz konusudur ve bu, sendikal ayrımcılık yasağının ihlalidir. D seçeneği yanlıştır. 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesinin 4. fıkrasına göre, işverenin sendikal ayrımcılık yasağına aykırı hareket etmesi hâlinde hükmedilecek sendikal tazminat, "işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere" belirlenir. Seçenekte belirtilen altı aylık tutar yanlıştır. E seçeneği yanlıştır. 6356 sayılı Kanun'da sendikal ayrımcılık durumunda işçiye ödenen "sendikal tazminat" bir özel hukuk yaptırımıdır. Kanun'un 78. maddesinde düzenlenen "idari para cezaları" ise kamu hukuku niteliğinde olup, kanunda belirtilen spesifik fiiller için Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünce uygulanır. Sendikal ayrımcılık eylemi için doğrudan ve otomatik bir idari para cezası yaptırımı öngörülmemiştir; temel yaptırım sendikal tazminattır. Önemli Nokta 3: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 2. maddesinin 1. fıkrasının (ç) bendine göre grup toplu iş sözleşmesi, “İşçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait **aynı işkolunda** kurulu işyerlerini ve işletmeleri kapsayan toplu iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır. Soruda verilen seçenekte ise grup toplu iş sözleşmesinin “farklı işkollarında” faaliyet gösteren işyerlerini kapsadığı belirtilmiştir. Bu ifade, kanuni tanıma aykırıdır ve bu nedenle hatalıdır. Diğer seçeneklerde yer alan Konfederasyon (m. 2/1-f), İşletme toplu iş sözleşmesi (m. 2/1-d), Sendika (m. 2/1-ğ) ve Kuruluş (m. 2/1-g) tanımları Kanun'daki düzenlemelerle uyumludur.