---
title: "Olağanüstü hallerde fazla çalışma — İş Hukuku konu anlatımı"
course: "İş Hukuku"
law: "İş Kanunu"
articles: "İş Kanunu m.43–52"
last_amended: "2025-07-10"
compiled: "2026-10-21"
jurisdiction: "TR"
source: "https://www.hukuksalegitim.com/konu/is-hukuku/olaganustu-hallerde-fazla-calisma"
publisher: "Hukuksal Eğitim"
language: "tr"
---

# Olağanüstü hallerde fazla çalışma

İş Hukuku › İş Kanunu › Ücret — [İş Hukuku](https://www.hukuksalegitim.com/konu/is-hukuku)

## Kısaca

İş Kanunu m.43, seferberlik sırasında ve yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde yapılacak olağanüstü hallerde fazla çalışmayı düzenler. İş Kanunu m.44, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağının belirlenmesi yöntemini düzenler: bu konunun toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ya da işçinin onayı ile kararlaştırılması ve bu günlerdeki ücretin hangi maddeye göre ödeneceği.

## Kapsam

Bu konu, İş Kanunu m.43–52 hükümlerini kapsar: olağanüstü hallerde fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma, saklı haklar, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, geçici iş göremezlik, ücret şekillerine göre tatil ücreti, tatil ücretine girmeyen kısımlar, yüzdelerin ödenmesi, yüzdelerin belgelenmesi.

- [İş Kanunu m.43 — Olağanüstü hallerde fazla çalışma](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-43)
- [İş Kanunu m.44 — Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-44)
- [İş Kanunu m.45 — Saklı haklar](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-45)
- [İş Kanunu m.46 — Hafta tatili ücreti](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-46)
- [İş Kanunu m.47 — Genel tatil ücreti](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-47)
- [İş Kanunu m.48 — Geçici iş göremezlik](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-48)
- [İş Kanunu m.49 — Ücret şekillerine göre tatil ücreti](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-49)
- [İş Kanunu m.50 — Tatil ücretine girmeyen kısımlar](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-50)
- [İş Kanunu m.51 — Yüzdelerin ödenmesi](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-51)
- [İş Kanunu m.52 — Yüzdelerin belgelenmesi](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-52)

## [İş Kanunu m.43 — Olağanüstü hallerde fazla çalışma](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-43)

Madde, seferberlik sırasında ve yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde yapılacak olağanüstü hallerde fazla çalışmayı düzenler. Bu çalışmanın yapılabilmesi için Cumhurbaşkanına günlük çalışma süresini işçinin en çok çalışma gücüne kadar çıkarma yetkisi tanır ve bu yolla fazla çalıştırılan işçilerin ücretini 41. maddenin ilgili fıkralarına bağlar. Kişi bakımından düzenleme, bu koşullarda işçi çalıştıran işverenler ile işyerlerindeki işçilere uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular şunlardır: normal fazla çalışmanın koşulları ve ücreti (m.41), zorunlu nedenlerle fazla çalışma (m.42), ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma (m.44), yer altı madenlerinde fazla çalışma yasağı ve sınırı (m.41). Ayrıca Olağanüstü Hal Kanunu ve Milli Korunma Kanunu gibi özel düzenlemeler bu maddenin kapsamı dışındadır.

### Olağanüstü hallerde fazla çalışma: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Olağanüstü hallerde fazla çalışma**: Seferberlik sırasında ve yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde, Cumhurbaşkanının günlük çalışma süresini artırmasıyla yapılan fazla çalışmadır. Olağan fazla çalışmadan farkı, dayanağının genel ekonomik ihtiyaç değil savunma ihtiyacı olmasıdır.
- **Seferberlik**: Olağanüstü hallerde fazla çalışmanın varlık koşullarından biridir ve bu durumun ortaya çıkması gerekir. Madde seferberlik kavramını tanımlamaz, bunun varlığını ve süresini ilgili mevzuata bırakır.
- **Yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyeri**: Savunma ihtiyacını karşılamaya yönelik üretim yapan işyeridir. Her işyerinin değil yalnızca bu niteliği taşıyanların bu düzenlemeden yararlanabileceğini ifade eder.
- **En çok çalışma gücü**: İşçinin fiziksel ve fizyolojik olarak dayanabileceği en yüksek günlük çalışma süresidir. Cumhurbaşkanının yetkisi bu sınırı aşamaz.
- **Cumhurbaşkanı kararı**: Günlük çalışma süresini artıran yetkili makamın işlemidir. Bu karar olmadan olağanüstü hal fazla çalışması yapılamaz.

### Olağanüstü hallerde fazla çalışma: hangi şartlar aranır?

- Seferberlik durumunun var olması ve fazla çalışmanın bu süreyi aşmayacak biçimde yapılması gerekir.
- Fazla çalışmanın yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde yapılması gerekir.
- Fazla çalışmaya lüzum görülmesi ve bu ihtiyacın işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre belirlenmesi gerekir.
- Günlük çalışma süresinin Cumhurbaşkanı kararıyla artırılması gerekir ve artış işçinin en çok çalışma gücünü aşmamalıdır.
- Bu şartlarla fazla çalıştırılan işçiler için 41. maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkralarındaki ücret kuralları uygulanmalıdır.

### Olağanüstü hallerde fazla çalışma: hangi sonuçları doğurur?

- Koşullar gerçekleşince Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini işçinin en çok çalışma gücüne kadar artırabilir.
- Bu şekilde fazla çalıştırılan işçilere ücret, 41. maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkralarına göre ödenir.
- Seferberlik veya savunma ihtiyacı yoksa, Cumhurbaşkanı kararı olmadan bu madde uyarınca fazla çalışma yaptırılamaz.
- Kanun maddesi, işçinin onayını ayrıca aramaz; uygulamada bu hal için onay aranmadığı belirtilmektedir.
- Bu düzenleme, Olağanüstü Hal Kanunu veya Milli Korunma Kanunu gibi özel düzenlemelere dayanan çalışma saatlerini kendiliğinden kapsamaz.

### Olağanüstü hal fazla çalışması ile normal fazla çalışma arasındaki fark nedir?

- Dayanağı seferberlik ve yurt savunması ihtiyacıdır. Yetkili makam Cumhurbaşkanıdır.
- Dayanağı ülkenin genel yararı, işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerdir (m.41). Haftalık 45 saat üzerindeki çalışmalar fazla çalışma sayılır.

Sonuç: Olağanüstü halde çalışma süresi Cumhurbaşkanı kararıyla artırılır; normal fazla çalışmada ise kanunun 270 saat ve onay koşulları geçerlidir.

### Olağanüstü hal fazla çalışması ile zorunlu nedenlerle fazla çalışma (m.42) arasındaki fark nedir?

- Seferberlik ve yurt savunması ihtiyacına bağlıdır ve Cumhurbaşkanı kararı gerektirir.
- Arıza, acele iş veya zorlayıcı sebep gibi ani durumlara bağlıdır ve doğrudan işverence yaptırılabilir.

Sonuç: Olağanüstü halde kararname gerekir; zorunlu nedenlerde ise işyerinin normal çalışmasını sağlayacak sınır aranır.

### Olağanüstü hallerde fazla çalışma: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Olağanüstü hal fazla çalışmasını, Cumhurbaşkanı kararı olmadan yalnızca işverenin ihtiyacıyla yapılabilir sanmak.
- Olağanüstü hal fazla çalışmasını zorunlu nedenlerle fazla çalışma ile karıştırmak ve 42. maddenin sınırını uygulamak.
- Olağanüstü hal fazla çalışmasında ücret hesabını 41. maddenin genel oranı yerine yanlış biçimde yapmak.
- Maddede onay şartı bulunmadığı için hiçbir koşul aranmayacağını düşünmek; seferberlik ve kararname şartı yine aranır.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Fazla çalışmanın dayanağı olarak 41 ila 43. maddelerin birlikte uygulanması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2022/1280 E., 2023/838 K., 20.09.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2022/716 E., 2023/603 K., 07.06.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2022/22 E., 2022/1698 K., 08.12.2022; Hukuk Genel Kurulu, 2021/840 E., 2022/1368 K., 25.10.2022)
- Olağanüstü hal fazla çalışması ile normal fazla çalışmanın ayrı kurallara tabi olduğu, yani yalnızca Cumhurbaşkanı kararıyla yapılabilen bir çalışma biçimi olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2022/1280 E., 2023/838 K., 20.09.2023)

### Nasıl ispat edilir?

- Olağanüstü hal fazla çalışmasını ileri süren tarafın, seferberlik durumunun varlığını ve Cumhurbaşkanı kararının bulunduğunu ispatlaması gerekir.
- Cumhurbaşkanı kararı resmi belgeyle, seferberlik durumu ise ilgili resmi kayıtlarla ispatlanır.
- Fazla çalışma ücretini talep eden işçi, fazla çalışmanın yapıldığını tanık, puantaj veya yazılı kayıtla ispatlar.
- Ücret hesabında işveren, ödemenin 41. maddeye uygun yapıldığını bordro ve puantajla ispatlamakla yükümlüdür.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 4857 m.41: Fazla çalışma ücreti ve fazla sürelerle çalışmanın koşullarını düzenler. Bu maddenin ücret hükümleri olağanüstü hal fazla çalışmasında uygulanır.
- 4857 m.42: Zorunlu nedenlerle fazla çalışmayı düzenler. Olağanüstü hal ile ani zorunlu durumlar arasındaki ayrımda karşılaştırma konusudur.
- 4857 m.44: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı düzenler. Olağanüstü hal fazla çalışmasının tatil günlerine ilişkin ayrı bir hüküm içermez.

## [İş Kanunu m.44 — Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-44)

Madde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağının belirlenmesi yöntemini düzenler: bu konunun toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ya da işçinin onayı ile kararlaştırılması ve bu günlerdeki ücretin hangi maddeye göre ödeneceği. Bu Kanun kapsamındaki işyerlerinde çalışan işçiler hakkında uygulanır. Madde, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ait ücretin miktarını ve hesabını düzenlemez (m.47). Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillere ilişkin haklara aykırı sözleşme hükümlerinin yasağı ve saklı haklar düzenlemez (m.45). Yüzde usulüne tabi işyerlerinde ulusal bayram ve genel tatil ücretinin işverence ödenmesi ve yüzde gelirlerinin dağıtımı ayrı maddelerde düzenlenmiştir (m.51-52). Ücretin tatil ücretine dahil edilip edilmeyeceği ve tatil ücretinin hesabı da ayrıca düzenlenmiştir (m.49, m.50).

### Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Ulusal bayram ve genel tatil günleri**: Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun ile belirlenen, işçinin ücretli tatil hakkını doğuran günlerdir. Maddede tanımı yapılmaz, ilgili özel kanuna gönderme yapılır.
- **Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile kararlaştırma**: Bu günlerde işyerinde çalışmanın yapılıp yapılmayacağına ilişkin ilk düzenleme aracıdır. Kararlaştırma, bu günlerde çalışmanın kapsamını ve koşullarını taraflar arasında belirler.
- **İşçinin onayı**: Sözleşmelerde bu konuda bir hüküm bulunmadığında, ulusal bayram veya genel tatil gününde çalışılabilmesi için işçiden alınması gereken rızadır. Onay, her çalışma için ayrı alınabilir; onay yoksa işçi bu günlerde çalışmaya zorlanamaz.
- **Yüzde usulü**: Otel, lokanta, eğlence yeri gibi yerlerde müşteriden alınan servis payının işçilere dağıtıldığı ücret biçimidir. Bu usulde ulusal bayram ve genel tatil ücretini işveren öder (m.46 metninde ayrıca düzenlenmiştir).
- **Genel tatil ücreti**: Bu günlerde çalışılmayan veya çalışılan günler için işçiye ödenen ücrettir. Madde, bu ücretin hesabını kendisi düzenlemez, 47. maddeye bağlar.

### Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma: hangi şartlar aranır?

- Ulusal bayram veya genel tatil gününde işyerinde çalışma yapılabilmesi için önce toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde bu yönde bir kararlaştırma bulunmalıdır.
- Sözleşmelerde bu konuda hüküm yoksa, o gün çalışılması için işçinin onayı alınmalıdır.
- Onay alınmadan işçi ulusal bayram veya genel tatil gününde çalışmaya zorlanmamalıdır.
- Bu günlerde çalışan işçiye, 47. maddeye göre genel tatil ücreti ödenmelidir; bu ödeme çalışma karşılığı ücretten ayrıdır.

### Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma: hangi sonuçları doğurur?

- Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle çalışma kararlaştırılmışsa, işyerinde ulusal bayram veya genel tatil gününde çalışılabilir.
- Sözleşmede hüküm yoksa, işçinin onayı olmadan bu günlerde çalıştırılamaz.
- Onay alınmadan çalıştırılan işçi açısından, işverenin bu durum nedeniyle yaptırımı ve işçinin fesih hakkı ortaya çıkabilir.
- Bu günlerde çalışılmayan işçiye, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
- Bu günlerde çalışan işçiye, çalıştığı her gün için ayrıca bir günlük ücret ödenir.
- Yüzde usulü işyerlerinde ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.
- Madde hükmü emredici niteliktedir; çalışma kararını işçi aleyhine değiştiren sözleşme kaydı, 45. maddeye göre geçersiz sayılır.

### Sözleşmede hüküm var ile yok arasındaki fark nedir?

- Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde bu günlerde çalışmaya ilişkin hüküm bulunduğunda, çalışma sözleşme hükmüne göre yapılır.
- Sözleşmede böyle bir hüküm yoksa, işçinin onayı aranır.

Sonuç: Hüküm varsa işçinin ayrıca onayı gerekmez; hüküm yoksa onay olmadan çalıştırma yapılamaz.

### Kanunun kapsamındaki işyeri ile yüzde usulü işyeri arasındaki fark nedir?

- Bu Kanun kapsamındaki işyerlerinde çalışma, madde hükmüne tabidir.
- Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde ulusal bayram ve genel tatil ücreti işveren tarafından ödenir.

Sonuç: Yüzde usulünde ücretin ödeme kaynağı ve biçimi ayrı düzenlenmiştir; çalışma iznine ilişkin kurallar yine bu madde ile birlikte uygulanır.

### Hiç çalışmayan işçi ile bu günlerde çalışan işçi arasındaki fark nedir?

- Bu günlerde çalışmayan işçi, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretini tam olarak alır.
- Bu günlerde çalışan işçi, çalıştığı her gün için bir günlük ücret daha alır.

Sonuç: Çalışan işçiye, gün ücretine ek olarak bir günlük ücret daha ödenir; çalışmayan işçi yalnız gün ücretini alır.

### Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Sözleşmede hüküm bulunmadığı halde işçinin onayını aramamak; onayın yokluğunda çalışma kararını yeterli görmek.
- Bu günlerde çalışılan işçiye yalnız tek günlük ücret ödemek; çalışmanın ayrıca bir günlük ücret doğurduğunu gözden kaçırmak.
- Çalışmayan işçiye ücret ödenmeyeceğini düşünmek; bu günün ücretinin iş karşılığı olmaksızın tam olarak ödenmesi gerektiğini atlamak.
- Yüzde usulü işyerlerinde ücret ödeme sorumluluğunu işçiye yüklemek; bu ücretin işverence ödendiğini unutmak.
- Sürekli faaliyet gösteren işyerlerini, genel kural gibi, bu günlerde çalışmaya tamamen serbest saymak.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Yargıtay, Kanunun 44. maddesi uyarınca ulusal bayram ve genel tatil günlerinin kural olarak çalışılan günlerden olmadığını, bu günlerde çalışmanın ancak toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya işçinin onayı ile mümkün olduğunu kabul etmektedir. (22. Hukuk Dairesi, 2011/3427 E., 2011/6514 K., 01.12.2011; 22. Hukuk Dairesi, 2011/3428 E., 2011/6515 K., 01.12.2011; 22. Hukuk Dairesi, 2011/3429 E., 2011/6516 K., 01.12.2011)
- Yargıtay, işverenin işçiyi onay almadan ulusal bayram veya genel tatil gününde çalıştırmasını hukuka aykırı saydığı görüşündedir. (22. Hukuk Dairesi, 2011/3427 E., 2011/6514 K., 01.12.2011; 22. Hukuk Dairesi, 2011/3428 E., 2011/6515 K., 01.12.2011)
- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, sürekli faaliyet göstermesi gereken işyerlerinde bu günlerde faaliyetin 44. madde kapsamı dışında sürdürülebileceğini kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3352 E., 2019/569 K., 16.05.2019)
- Ulusal bayram ve genel tatil gününde çalıştığını iddia eden işçinin, bu iddiasını ispatlaması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3352 E., 2019/569 K., 16.05.2019)

### Nasıl ispat edilir?

- Ulusal bayram veya genel tatil gününde çalıştığını ileri süren işçi, bu çalışmayı ispatla yükümlüdür; ispat yükü işçidedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3352 E., 2019/569 K., 16.05.2019)
- Çalışmanın ispatında puantaj kayıtları, iş giriş çıkış kayıtları ve bordrolar başlıca delillerdir.
- İşçinin onayının bulunduğunu savunan işveren, onayın yazılı belgeyle ya da iş sözleşmesi hükmüyle ortaya konulmasını sağlamalıdır; yazılı onay bulunmuyorsa işveren onayı başka delille ispat etmek zorundadır.
- Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesindeki çalışma hükmünün varlığını işveren, ilgili belgeyi ibraz ederek ispat eder.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 4857 m.45: Toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmelerinin, bu günlerdeki işçi haklarına aykırı hüküm koyamayacağını düzenler. Bu madde bakımından, işçi aleyhine çalışma kararı sınırlandırılamaz.
- 4857 m.47: Ulusal bayram ve genel tatil günlerine ait ücretin nasıl ödeneceğini belirler. Madde metni bu ücretleri 47. maddeye göre ödenmesini öngörür.
- 4857 m.46: Yüzde usulü işyerlerinde ulusal bayram ve genel tatil ücretinin işverence ödenmesi, 46. maddeye ilişkin düzenleme ile birlikte değerlendirilir.
- 4857 m.49: Tatil günü ücretinin hesabında, ücret biçimine göre yöntem belirleyerek 44. maddedeki ücret hesabına yardımcı olur.
- 4857 m.50: Tatil ücretinin tespitinde hesaba katılmayacak kalemleri sayar; ulusal bayram ve genel tatil ücretinin kapsamını belirler.

## [İş Kanunu m.45 — Saklı haklar](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-45)

Madde, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmelerinin hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler koyamayacağını düzenler. Ayrıca bu alanlarda işçiye daha elverişli hak ve menfaat sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ve geleneğe dayanan kazanılmış hakların saklı kalacağını belirtir. Hükmün öngördüğü korumanın kime ve hangi işlem türüne uygulandığı ise bu maddenin konusudur. Madde, hafta tatili ücretinin hesabını (m.46), ulusal bayram ve genel tatilde çalışmanın koşullarını (m.44) ve bu günlerin ücretini (m.47) düzenlemez. Yıllık ücretli izin süresi ve kullanımı, hafta tatilinin verilme koşulları ile ücretin saklı kısmı (m.35) da bu maddenin dışındadır. Hükmün işverene karşı işçi lehine ileri sürülmesine ilişkin usul kuralları da bu maddede yer almaz.

### Saklı haklar: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Saklı haklar**: Kanunda, toplu iş sözleşmesinde, iş sözleşmesinde veya gelenekte işçiye tanınan ve bu maddenin koruduğu daha elverişli hak ve menfaatlerdir. Asgari koruma düzeyinin üzerindeki kazanımlar bu kapsama girer.
- **Aykırı hüküm**: Maddede sayılan haklar bakımından işçi aleyhine düzenlenmiş sözleşme kayıtlarıdır. Değerlendirme, hükmün işçinin korunmasını daraltıp daraltmadığına göre yapılır.
- **Yüzde usulü çalışan işçi**: Ücretini parça başına veya üretim, satış gibi bir oranda alan işçidir. Bu işçilerin kanunla tanınan hakları da madde kapsamında korunur.
- **Kazanılmış hak**: Gelenekten, uzun süreli uygulamadan veya sözleşmeden doğan ve işçinin artık geri alınamayan menfaatidir. Maddeye göre bu tür haklar saklıdır.
- **Asgari koruma**: Kanunun işçiye tanıdığı hakların altına inilemeyeceği anlamına gelir. Taraflar yalnızca bu düzeyin üstünde kayıt koyabilir.

### Saklı haklar: hangi şartlar aranır?

- Düzenleme, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi niteliğinde bir hükümde yapılmış olmalıdır.
- Hüküm hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçiye tanınan haklara, ücretli izinlere veya yüzde usulü çalışan işçinin kanunla tanınan haklarına ilişkin olmalıdır.
- Hüküm bu haklar bakımından kanunun asgari korumasının altında kalmamalıdır; aykırı hüküm konulamaz.
- Hükmün sonucunun işçi lehine olup olmadığı karşılaştırılmalıdır; işçiye daha elverişli düzenlemeler saklıdır.
- Kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklardan biri işçi lehine bir hak tanımış olmalıdır.

### Saklı haklar: hangi sonuçları doğurur?

- Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde, maddede sayılan haklar bakımından kanunun altında kalan bir hüküm konulursa bu hüküm geçersiz olur.
- Kanunun tanıdığı hak, sözleşme ile daraltılamaz; taraflar yalnızca daha yüksek bir koruma kararlaştırabilir.
- İşçiye daha elverişli bir hak veya menfaat sağlayan düzenleme varsa bu düzenleme saklıdır ve uygulanır.
- Gelenekten doğan veya kazanılmış bir hak işçi lehine ise bu hak da korunur.
- Aykırı hükmün geçersizliği, kanunun öngördüğü asgari hakkın yerine geçmez; işçi yasal düzeydeki hakkından yararlanmaya devam eder.

### Asgari koruma ile daha elverişli düzenleme arasındaki fark nedir?

- Kanunun tanıdığı hak, işçinin altına inilemeyecek alt sınırdır.
- Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan hak, kanundan daha yüksek bir düzeyi getirir.

Sonuç: Kanun altı düzenlemeler geçersiz olur; kanunun üstündeki düzenlemeler ise geçerli ve saklıdır.

### Toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasındaki fark nedir?

- Toplu iş sözleşmesi, sendika ile işveren veren kolektif düzenlemedir.
- İş sözleşmesi, işveren ile tek tek işçi arasındaki bireysel düzenlemedir.

Sonuç: Maddede ikisi de aynı koruma sınırına tabidir; her ikisinde de kanun altı hüküm konulamaz.

### Yazılı sözleşme ile gelenekten doğan hak arasındaki fark nedir?

- Yazılı sözleşmede hak açıkça kararlaştırılmıştır.
- Gelenekten doğan hak, uzun süreli ve tutarlı uygulamadan çıkar.

Sonuç: Her ikisi de işçi lehine ise maddenin saklı hakları kapsamında korunur.

### Hafta tatili ve ulusal bayram ile ücretli izin arasındaki fark nedir?

- Hafta tatili ve genel tatil, bu maddede açıkça sayılan konulardır.
- Ücretli izin de aynı şekilde sayılmıştır, ancak yıllık izin süresi ayrı bir maddeye bağlıdır.

Sonuç: Her iki başlık altındaki aykırı hükümler koruma kapsamında kalır; süre ve hesap kuralları ayrı maddelerde aranmalıdır.

### Saklı haklar: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Maddenin korumasını yalnızca kanun maddesi ile sınırlı saymak; oysa daha elverişli toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ve kazanılmış hakların da saklı olduğunu gözden kaçırmak.
- Kanunun altında kalan bir sözleşme hükmünü, işçi lehine olduğu gerekçesiyle geçerli saymak.
- Yüzde usulü çalışan işçilerin kanunla tanınan haklarını, sıradan ücretli işçi koruması ile aynı kapsamda değerlendirmek.
- Bordronun imzalı olmasını, işçinin çalışmadığını kesin olarak kabul etmek; sahteliği ileri süren tarafın ispat yükünü göz ardı etmek.
- Maddeyi süre kuralı içeren bir hüküm gibi okuyup yıllık izin süresini bu madde üzerinden hesaplamaya çalışmak.
- Ulusal bayram ve genel tatil ücretinin aylık ücrete dahil olduğu sözleşme kaydını, somut olay incelemeden otomatik olarak geçerli ya da geçersiz saymak.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın her türlü delille ispatlanabileceği, işçinin imzasını taşıyan bordronun ise aksi ispat edilinceye kadar kesin delil sayıldığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/977 E., 2024/364 K., 03.07.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2024/10096 E., 2024/13296 K., 10.10.2024)
- İmzalı bordroda genel tatil alacağının ödendiği görünüyorsa, işçinin daha fazla çalıştığını ileri sürmesinin mümkün olmadığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/977 E., 2024/364 K., 03.07.2024)
- Bordronun ilgili bölümünün boş olması veya imza taşımaması hâlinde işçinin çalışmayı her türlü delille ispatlayabileceği kabul edilmektedir.
- Toplu iş sözleşmesinin hafta tatilinde çalışma için kanunun üzerinde ek ücret hakkı tanıması hâlinde, bu ek hakkın saklı kaldığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/977 E., 2024/364 K., 03.07.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2024/10096 E., 2024/13296 K., 10.10.2024)
- Madde 45'e aykırı hükmün işçi lehine olup olmadığının somut olaya göre değerlendirildiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/744 E., 2023/923 K., 11.10.2023)
- Ulusal bayram ve genel tatil ücretinin aylık ücrete dahil edildiğini öngören sözleşme hükümlerinin geçerliliğinin somut olay ve dosya kapsamına göre değerlendirildiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/744 E., 2023/923 K., 11.10.2023)
- Kanunun saklı hakları koruma amacının, işçiyi koruyan bir düzenleme olması nedeniyle, işçi aleyhine kayıtların bu madde kapsamında geçersiz sayılabileceği kabul edilmektedir. (Ankara 10. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2024/69 E., 2025/151 K., 13.03.2025)

### Nasıl ispat edilir?

- Ulusal bayram veya genel tatilde çalışıldığını ve bu günün ücretinin ödenmediğini ileri süren işçi, ispat yükünü taşır; çalışmanın her türlü delille, tanıkla dahi kanıtlanabildiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/977 E., 2024/364 K., 03.07.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2024/10096 E., 2024/13296 K., 10.10.2024)
- İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir; sahteliği ileri süren işveren değil işçidir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/977 E., 2024/364 K., 03.07.2024)
- İşveren, genel tatil alacağının ödendiğini savunuyorsa bunu imzalı bordro veya iş yeri kayıtlarıyla ispatlar; iş yeri kayıtları delil niteliğindedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/977 E., 2024/364 K., 03.07.2024)
- Bordronun ilgili bölümü boşsa ya da imza taşımıyorsa, işçi çalışmayı her türlü delille ispat edebilir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/977 E., 2024/364 K., 03.07.2024)
- Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesindeki ek hakkın varlığını ileri süren taraf, bu hükmü yazılı metinle ispat eder.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 4857 m.44: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağını ve işçinin onayını düzenler. Bu maddedeki koruma, o günlere ilişkin tanınan hakların alt sınırını oluşturur.
- 4857 m.46: Hafta tatili ücretini düzenler. Madde 45, bu tatile ilişkin tanınan hakların aykırı hükümlerle daraltılmasını engeller.
- 4857 m.47: Ulusal bayram ve genel tatil günlerine ait ücretin ödenme biçimini düzenler; saklılık ilkesi bu ücret haklarını da kapsar.
- 4857 m.35: Ücretin haczedilmezlik sınırını düzenler; madde 45 bu konuyu değil, tatil ve izin haklarını korur.

## [İş Kanunu m.46 — Hafta tatili ücreti](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-46)

Madde, 4857 sayılı Kanun kapsamındaki işyerlerinde işçilere verilecek haftalık dinlenme (hafta tatili) hakkını, bu hakka kazanma koşulunu, hafta tatilinde çalışılmadığında ödenecek ücreti, hafta tatilinin çalışılmış sayılacak günlerini, tatil edilen haftanın ve zorlayıcı sebeplerin ücret sonucunu ve yüzde usulü işyerlerindeki ödeme biçimini düzenler. Hafta tatilinin hangi gün verileceği, turizm konaklama tesislerinde kullandırma esnekliği ve bu esnekliğin fazla çalışma hesabına etkisi kapsamdadır. Hükme göre, hakkın kapsam dışı kalan işçiler bakımından uygulanmaz. Hafta tatili çalışmasının fazla çalışma ücreti ve zamlı ücret hesabı bu maddede düzenlenmez (m.41, m.63). Genel tatil ücreti ile ulusal bayram günlerindeki çalışma düzenlenmez (m.47). Yüzde usulünde ücretin hesabı ile tatil günü ücretinin hesaplanması ayrıca düzenlenmez (m.49, m.51). Toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesiyle daha elverişli hak tanınması bakımından saklı haklar hükmü ayrıdır (m.45).

### Hafta tatili ücreti: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Hafta tatili**: Yedi günlük bir zaman diliminde işçiye kesintisiz en az yirmi dört saat verilen dinlenme süresidir. Kanun bu süreyi bölünemez bir bütün olarak kurar; yirmi dört saatten kısa kullandırılan dinlenme hafta tatili sayılmaz.
- **Hafta tatiline hak kazanma koşulu**: İşçinin tatil gününden önce, 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmasıdır. Bu koşul sağlanmadan hafta tatili ücreti doğmaz.
- **Çalışılmış sayılan günler**: Fiilen çalışılmamış olsa da hafta tatiline hak kazanmada çalışılmış gibi değerlendirilen günlerdir. Kanun bunları bentler halinde sayar: kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar, ücretli veya ücretsiz tatil günleri, ek 2. maddedeki izinler ve haftalık süre içindeki mazeret ile hekim raporlu izinler.
- **Zorlayıcı ve ekonomik sebep**: İşverenin işyerini haftanın bir veya birkaç gününde tatil etmesini haklı kılacak nitelikteki olağanüstü durumdur. Böyle bir sebep olmadan yapılan tatil, çalışılmayan günleri hafta tatiline hak kazanmada çalışılmış sayar.
- **Yüzde usulü**: Müşterilerden toplanan servis bedeli gibi paraların ücrete eklenerek ödendiği çalışma biçimidir. Bu usulde hafta tatili ücretini işveren öder.
- **Turizm işletmesi belgesi**: Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından verilen belgedir. Yalnız bu belgeye sahip konaklama tesislerinde hafta tatilinin hak kazanılan günden sonraki dört gün içinde kullandırılması esnekliği tanınır.

### Hafta tatili ücreti: hangi şartlar aranır?

- İşçinin, işyerinin bu Kanun kapsamında bulunması gerekir; kapsam dışı kalan işçiler bakımından bu madde uygulanmaz.
- İşçinin tatil gününden önce, 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olması aranmalıdır. Çalışılmış sayılan günler ("Şu kadar ki" ile başlayan (a), (b) ve (c) bentlerinde sayılan günler ve zorlayıcı sebep olmadan tatil edilen günler) bu koşulu tamamlar.
- Hafta tatili, yedi günlük bir zaman diliminde kesintisiz en az yirmi dört saat olarak verilmelidir.
- Hafta tatili bölünerek, yirmi dört saatten kısa kullandırılmamalıdır.
- Turizm işletmesi belgeli konaklama tesislerinde hafta tatili, işçinin yazılı talebi veya onayı ile hak kazanılan günü izleyen dört gün içinde kullandırılabilir; bu halde işçi onayını otuz gün önceden yazılı bildirimle geri alabilir.
- Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretinin tamamını ödemelidir.

### Hafta tatili ücreti: hangi sonuçları doğurur?

- Belirlenen iş günlerinde çalışan işçi, yedi günlük dilimde en az yirmi dört saat kesintisiz dinlenme hakkı kazanır.
- Çalışılmayan hafta tatili gününde işveren, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretinin tamamını öder.
- Kanunen çalışılmış sayılan günler ve zorlayıcı sebep olmadan tatil edilen günler hafta tatiline hak kazanmada çalışılmış gibi değerlendirilir.
- Bir haftadan uzun süren, 24 ve 25. maddelerin (III) numaralı bentlerindeki zorlayıcı sebeplerde çalışılmayan günler için ödenen yarım ücret, hafta tatili günü için de ödenir.
- Yüzde usulü işyerlerinde hafta tatili ücreti işveren tarafından işçiye ödenir.
- Turizm konaklama istisnasında kullandırılan hafta tatilinde yapılan çalışmanın günlük normal süre kadarlık kısmı fazla çalışma hesabına girmez.
- Hafta tatilinin 24 saatten az kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır ve ücret ödeme sorumluluğu doğar. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/2516 E., 2019/360 K., 28.03.2019)
- Hafta tatili, emredici niteliktedir; toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle bu haktan eksik düzenleme yapılamaz, daha elverişli düzenleme ise geçerlidir (m.45).

### Genel hal ile turizm konaklama istisnası arasındaki fark nedir?

- Genel halde hafta tatili, hak kazanılan yedi günlük dilim içinde verilir.
- Turizm işletmesi belgeli konaklama tesislerinde hak kazanılan hafta tatili, işçinin yazılı talebi veya onayıyla izleyen dört gün içinde kullandırılabilir.

Sonuç: Kullandırma zamanı kayabilir; bu halde hafta tatilinde yapılan çalışmanın günlük normal süre kadarlık kısmı fazla çalışma hesabına girmez.

### Çalışılmış gün ile çalışılmamış gün arasındaki fark nedir?

- Fiilen çalışılmış günler hafta tatiline hak kazanmada doğrudan sayılır.
- Çalışılmamış olsa da kanunen çalışılmış sayılan günler (ücretli-ücretsiz tatil, ek 2. madde izni, haftalık süre içindeki mazeret ve hekim raporlu izinler) ile zorlayıcı sebep olmadan tatil edilen günler de hesaba katılır.

Sonuç: İşçi o günlerde çalışmamış olsa bile hafta tatili hakkını kazanır.

### Zorlayıcı sebeple tatil ile zorlayıcı sebepsiz tatil arasındaki fark nedir?

- Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep varsa, işyerinin haftalık tatili doğal olarak sonuç doğurmaz.
- Zorlayıcı ve ekonomik sebep olmadan işveren işyerini haftanın bir veya birkaç gününde tatil ederse çalışılmayan günler çalışılmış sayılır.

Sonuç: İşveren tatil yapma riskini üstlenir; çalışılmayan günler hafta tatiline hak kazandırır.

### Bir haftadan uzun zorlayıcı sebep ile kısa süreli tatil arasındaki fark nedir?

- Bir haftadan fazla süren zorlayıcı sebep halinde, 24 ve 25. maddelerin (III) numaralı bentlerindeki sebeplerden çalışılmayan günler için ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.
- Kısa süreli tatil ve diğer hallerde ayrı bir yarım ücret kuralı yoktur.

Sonuç: Uzun süreli zorlayıcı sebeple çalışılmayan işçiye hafta tatili günü için yarım ücret ödenir.

### Genel hal ödeme ile yüzde usulü arasındaki fark nedir?

- Sabit ücretli işçide hafta tatili ücreti, çalışılmayan günün ücreti olarak tam ödenir.
- Yüzde usulü işyerlerinde hafta tatili ücretini işveren öder.

Sonuç: Yüzde usulü işçinin ücret hesabı ayrı bir yöntemle yapılır; ödeme sorumlusu işverendir.

### Hafta tatili ücreti: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Hafta tatilini 24 saatten kısa kullandırıp bunu hafta tatili saymak; yirmi dört saatten az dinlenme hiç kullandırılmamış sayılır.
- Turizm konaklama istisnasını genel hale yaymak; dört gün esnekliği yalnız belgeli tesislerde ve işçinin yazılı talebi veya onayı varsa uygulanır.
- Hafta tatilinde çalışmanın tamamını fazla çalışma saymak; istisna halde yalnız günlük normal süre kadarlık kısım fazla çalışma hesabına girmez.
- Zorlayıcı ve ekonomik sebep olmadan tatil edilen günleri çalışılmamış saymak; bu günler hafta tatiline hak kazanmada çalışılmış sayılır.
- Bir haftadan kısa süreli zorlayıcı sebeple çalışılmayan günler için de yarım ücret ödemek; yarım ücret yalnız bir haftadan uzun süren ve 24/25. maddelerin (III) numaralı bentlerindeki sebeplerle sınırlıdır.
- Yüzde usulü işyerinde hafta tatili ücretini işçiye değil yalnız servis bedelinden hesaplamak; ödeme işverence yapılır ve ücret şekline göre hesaplanır.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz; 24 saatten az kullandırılan dinlenme hiç kullandırılmamış sayılır. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/716 E., 2023/603 K., 07.06.2023)
- Hafta tatili çalışmasının uzun süreye yayılan hesabında tanık beyanına dayanan kayıtlarda karineye dayalı makul indirim yapılması istikrarlı uygulamadır; yazılı belge ve işveren kayıtlarına dayanan hesapta indirim yapılmaz. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/856 E., 2023/363 K., 26.04.2023)
- Hafta tatili ücretinin zamlı kısmı işçinin ücret şekline göre hesaplanır; parça başı, yüzde usulü ve bahşiş ücretlerinde zamlı kısım buna göre belirlenir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/977 E., 2024/364 K., 03.07.2024)
- Hafta tatilinin hangi gün verileceği işverenin yönetim hakkına bağlıdır; sözleşmede açıkça akdi tatil düzenlenmemişse cumartesi günü iş günü sayılabilir ve tek gün hafta tatili kabul edilir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/716 E., 2023/603 K., 07.06.2023)
- İşçi imzalı bordroda hafta tatili ücretinin ödendiğini gösteren kayıt varsa bu kayıt sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir; bordroda ilgili bölüm yoksa işçi çalışmayı her türlü delille ispat edebilir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/856 E., 2023/363 K., 26.04.2023)

### Nasıl ispat edilir?

- Hafta tatilinde çalıştığını ileri süren işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
- İşverenin, hafta tatili ücretini ödediğini yazılı ve imzalı belgeyle ispatlaması gerekir; ödeme tanıkla ispat edilemez.
- İşçinin imzasını taşıyan bordroda hafta tatili ücreti tahakkuk ettirilmişse, bordronun sahteliği ispat edilinceye kadar ödemenin yapıldığı kabul edilir.
- Hafta tatili çalışmasının ispatında işyeri giriş çıkış kayıtları, iç yazışmalar ve puantaj gibi yazılı belgeler öncelikle kullanılır; yazılı delil yoksa tanık beyanı ile sonuca gidilir.
- Hafta tatili ücretine ilişkin, yazılı ve banka kanalıyla ödenmiş bir ödemeyi az bulan işçi, gerçek hafta tatilini eşdeğer delille ispat etmelidir.
- Turizm konaklama istisnasında işverenin işçinin yazılı talebini veya onayını ispat etmesi gerekir.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 4857 m.63: Hafta tatiline hak kazanma koşulu olan iş günlerinin belirlenmesinde başvurulan maddedir.
- 4857 m.45: Hafta tatiline aykırı olamayacak sözleşme hükümlerini ve daha elverişli düzenlemelerin saklılığını belirler.
- 4857 m.24: Çalışılmayan günlerin çalışılmış sayılmasında yarım ücretli zorlayıcı sebeplerden biri olan (III) numaralı bentler buradadır.
- 4857 m.25: Çalışılmayan günlerin yarım ücret ödenmesine ilişkin (III) numaralı bentler bu maddededir.
- 4857 m.49: Hafta tatili ücretinin ücret şekillerine göre hesaplanmasını düzenler.
- 4857 m.51: Yüzde usulünde ödenecek ücret ve yüzdenin hesabını düzenler.

## [İş Kanunu m.47 — Genel tatil ücreti](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-47)

Madde, 4857 sayılı Kanun kapsamındaki işyerlerinde çalışan işçilere, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmadığına göre ödenecek ücreti düzenler. Ayrıca yüzde usulü çalışan işçiler bakımından bu ücretlerin işverence ödeneceğini hükme bağlar. Düzenlenen konular; çalışmama halinde ücret, çalışma halinde ek ücret ve yüzde usulü işyerlerinde ödeme yükümlülüğüdür. Kişi kapsamı, kanunun uygulandığı işyerlerinde çalışan işçilerdir. Madde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağının kararlaştırılma usulünü düzenlemez (m.44). Hafta tatili ücreti (m.46), ücretin hesaplama yöntemi (m.49) ve hesaba katılmayacak ödemeler (m.50) ayrı maddelerde düzenlenmiştir. Genel tatil alacağının zamanaşımı ve ispat kuralları da bu maddenin kapsamında değildir.

### Genel tatil ücreti: hangi şartlar aranır?

- İşyerinin 4857 sayılı Kanun kapsamında bulunması gerekir.
- Ücret doğuran gün, kanunlarda ulusal bayram veya genel tatil günü olarak kabul edilen bir gün olmalıdır.
- Çalışılmayan genel tatil gününde işçinin bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretini tam olarak alması gerekir.
- Genel tatil gününde çalışılmışsa, çalışılan her gün için bir günlük ücretin ayrıca ödenmesi gerekir.
- Yüzde usulü uygulanan işyerinde genel tatil ücretinin işveren tarafından işçiye ödenmesi gerekir.
- Genel tatil gününde çalışma yapılabilmesi için sözleşmede hüküm bulunması veya işçinin onayı bulunmalıdır (m.44); bu koşul yerine getirilmeden çalıştırılan işçi bakımından ücret alacağı ortaya çıkar.

### Genel tatil ücreti: hangi sonuçları doğurur?

- Genel tatil gününde çalışılmayan işçiye o günün ücreti tam olarak ödenir.
- Genel tatil gününde çalışılan işçiye, o günün çalışma karşılığı ile birlikte çalışılan her gün için bir günlük ücret ayrıca ödenir.
- Yüzde usulü işyerinde genel tatil ücreti işveren tarafından işçiye ödenir.
- Madde, kanunun uygulandığı işyerleri dışındaki işyerleri bakımından ücret yükümlülüğü doğurmaz.
- Sözleşme ile genel tatil ücretinin bu maddede öngörülenin altında belirlenmesi, işçinin daha elverişli hakkına aykırı bir kayıt doğurur ve bu kayıt geçersizdir (m.44).

### Çalışılmayan genel tatil ile çalışılan genel tatil arasındaki fark nedir?

- Gün çalışılmamışsa işçi yalnız o günün tam ücretine hak kazanır.
- Gün çalışılmışsa işçi o günün ücretine ek olarak çalışılan her gün için bir günlük ücret alır.

Sonuç: Çalışmanın olup olmadığına göre ödenen tutar iki katına kadar farklılaşır; çalışılmayan günde ek ödeme doğmaz.

### Genel kural ile yüzde usulü işyeri arasındaki fark nedir?

- Genel kuralda ücretin ödenmesi işyerinin ödeme düzenine göre yapılır.
- Yüzde usulü işyerinde genel tatil ücreti işveren tarafından işçiye ödenir.

Sonuç: Yüzde usulü işyerinde ödeme yükümlüsü ve ödemenin yapılış biçimi ayrı bir kurala tabidir.

### Yüzde usulü işçi ile aylık ücretli işçi (m.49) arasındaki fark nedir?

- Yüzde usulü işçinin genel tatil ücreti, madde ve m.49 ile hesaplanır.
- Aylık ücretli işçi hakkında m.49 ikinci hükmü gereği genel tatil ücretinin uygulanması kısıtlı bir durumdur.

Sonuç: Hesaplama yöntemi ve ödeme düzeni işçinin ücret biçimine göre değişir.

### Genel tatil ücreti: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Genel tatil gününde çalışılmadığı halde ücret hakkını yok saymak; işçinin o günün ücretine hak kazandığını gözden kaçırmak.
- Çalışılan genel tatil gününde yalnız bir günlük ücret ödemekle yetinmek; çalışılan gün için ayrıca bir günlük ücret gerektiğini unutmak.
- Genel tatil ücretini son ücret üzerinden hesaplamak; ait olduğu dönem ücretini esas almamak.
- Çalışılan saat süresinin 7,5 saatin altında olması halinde ücreti azaltmak; kanunun saat sayısına bakmadan gün esasına göre ödeme yapılması gerektiğini gözden kaçırmak.
- Yüzde usulü işyerinde ödeme yükümlüsünü yanlış belirlemek; ödemenin işveren tarafından yapılması gerektiğini unutmak.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Genel tatil gününde çalışılmamış olsa bile işçinin o günün ücretine hak kazandığı kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/8549 E., 2024/13904 K., 21.10.2024)
- Genel tatil gününde günlük 7,5 saatten az çalışılmış olsa bile, çalışılan gün için ayrıca bir günlük ücretin ödenmesi gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/8550 E., 2024/13905 K., 21.10.2024)
- Genel tatil ücretinin son ücret yerine ait olduğu dönemdeki ücret üzerinden hesaplanması gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/8553 E., 2024/13908 K., 21.10.2024)
- Geçmiş dönem ücreti belirlenemiyorsa, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yoluyla dönem ücretinin tespit edilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/8552 E., 2024/13907 K., 21.10.2024)
- Genel tatil ücretinin hesabında fazla çalışma ücreti ve primler gibi kalemlerin dışarıda tutulduğu kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/8551 E., 2024/13906 K., 21.10.2024)
- Genel tatil ücretinin sosyal güvenlik primi, işsizlik sigortası primi ve vergilere tabi olduğu kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/6581 E., 2024/9959 K., 25.06.2024)

### Nasıl ispat edilir?

- Genel tatil gününde çalışıldığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
- Ücret bordrosu imzalı ise bordronun sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğinde kabul edilir; bu durumda işveren ödemeyi yazılı belgeyle ispat eder.
- Bordroda ilgili bölüm boşsa ya da imza yoksa işçi çalışmasını her türlü delille, özellikle tanıkla ispatlayabilir.
- Ödeme banka kanalıyla yapılmışsa ve ihtirazi kayıt yoksa, ödenen tutarın dışında çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerekir.
- İşyeri giriş çıkış kayıtları ve iç yazışmalar yazılı delil niteliğindedir.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 4857 m.44: Genel tatil gününde çalışmanın sözleşme veya işçinin onayına bağlı olduğunu düzenler; bu madde çalışma olgusunun ücret doğurup doğurmayacağını belirler.
- 4857 m.49: Genel tatil ücretinin hesaplanmasında kullanılan günlük ücret yöntemini ve ücret biçimine göre farklı hesabı düzenler.
- 4857 m.50: Genel tatil ücretinin tespitinde hesaba katılmayacak ödemeleri sayar.
- 4857 m.46: Haftalık tatil ücretini düzenler; genel tatil ücreti ile birlikte ücret hesabında ayrı bir kural olarak uygulanır.

## [İş Kanunu m.48 — Geçici iş göremezlik](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-48)

Madde, geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gereken zamanlarda ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatillerinin bu ödenek üzerinden nasıl ödeneceğini ve hastalık nedeniyle çalışılmayan günlerde SGK'nın ödediği geçici iş göremezlik ödeneğinin aylık ücretli işçinin ücretinden mahsup edilmesini düzenler. Kural, aylık ücretli işçiler bakımından uygulanır; saat, parça başı, akort, götürü ve yüzde usulü ücretle çalışanlar bakımından hükmün doğrudan bir karşılığı yoktur. Maddenin düzenlemediği konular arasında tatil ücretinin ücret şekillerine göre hesabı (m.49), tatil ücretine girmeyen kalemler (m.49'a bağlı düzenleme), geçici iş göremezlik ödeneğinin sosyal güvenlik mevzuatındaki şartları ve miktarı (5510 sayılı Kanun) ile yıllık izin hesabında hastalık günlerinin sayılması (m.55) yer alır.

### Geçici iş göremezlik: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Geçici iş göremezlik ödeneği**: Sosyal güvenlik kurumunca, sigortalının hastalık veya iş kazası nedeniyle çalışamadığı süre için ödenen parasal yardımdır. Ödeneğin şartları ve miktarı bu maddede değil sosyal sigorta mevzuatında belirlenir.
- **Geçici iş göremezlik ölçüsü**: Ödeneğin hesaplanmasında esas alınan ölçüdür. Madde, tatil günlerinin bu ölçü üzerinden ödenmesini öngörür; ölçünün oranı bu maddede yer almaz.
- **Mahsup**: Aynı borç ilişkisinde karşılıklı alacak ve borçların birbiriyle denkleştirilmesidir. Burada SGK'nın ödediği ödenek, işverenin aylık ücret borcundan düşülür.
- **Aylık ücretli işçi**: Ücretini zaman esasına göre ay üzerinden alan ve hastalık, izin gibi mazeret hallerinde de ücreti tam olarak ödenen işçidir. Parça başı, akort, götürü, yüzde ve saat ücretiyle çalışanlar bu kavrama girmez.

### Geçici iş göremezlik: hangi şartlar aranır?

- Ödeneğin verilmesi gereken bir dönem bulunmalı; bu dönemde geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil veya hafta tatili olmalıdır.
- Bu tatil günlerinin karşılığı, ödemeyi yapan kurum veya sandık tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenmiş olmalıdır.
- Hastalık nedeniyle çalışılmayan günlerde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenmiş olmalıdır.
- İşçinin ücreti aylık ücret olmalıdır; mahsup yalnızca aylık ücretli işçinin ücretinden yapılabilir.
- Mahsup, işçinin aynı dönem için ödenen aylık ücretinden SGK ödeneği kadar düşülerek yapılmalıdır.

### Geçici iş göremezlik: hangi sonuçları doğurur?

- Geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili günleri, ödemeyi yapan kurum veya sandık tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.
- Hastalık nedeniyle çalışılmayan günlerde SGK'nın ödediği ödenek aylık ücretli işçinin ücretinden mahsup edilir.
- Aylık ücretli işçi, SGK'dan ödenek almasına rağmen aynı günlerin aylık ücretini tam olarak talep ederse mükerrer ödeme doğar; Yargıtay bu durumda ödenek kadar indirim yapılmasını gerekli görmektedir.
- Aylık ücretli işçi hastalık nedeniyle çalışmadığında, SGK ödeneği mahsup edilmeden önce ayrı bir ücret talep edemez; mahsup sonrası kalan fark işverence ödenir.
- Aylık ücret ödenmiş olsa bile SGK ödeneği ayrıca işçiye verildiyse, Kurum fazla ödediği tutarı işçiden isteyebilir.

### Aylık ücretli işçi ile diğer ücret şekillerindeki işçi arasındaki fark nedir?

- Ücreti ay esasına göre belirlenen işçidir. Hastalık nedeniyle çalışılmadığında SGK ödeneği ücretinden mahsup edilir.
- Saat, parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü çalışan işçidir. Bu işçiler için madde bir mahsup hükmü içermez.

Sonuç: Mahsup kuralı yalnızca aylık ücretli işçiye uygulanır; diğer işçilerde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ayrı hesaplanır.

### Tatil günü ödenek ile çalışılmayan hastalık günü ödeneği arasındaki fark nedir?

- Geçici iş göremezlik süresine denk gelen ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili günleri için ödenen tutardır.
- Hastalık nedeniyle çalışılmayan iş günleri için SGK'nın ödediği ödenektir.

Sonuç: Tatil günü ödeneği ödeme yapan kurum veya sandık tarafından ölçü üzerinden ödenir; hastalık günü ödeneği ise aylık ücretten mahsup edilir.

### Geçici iş göremezlik: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Aylık ücretli işçinin SGK ödeneği aldığı günler için ücretin tamamını ödemiş sayıp mahsubu atlamak; bu durumda mükerrer ödeme doğar.
- Mahsubu tüm ücret şekillerine uygulamak; madde yalnızca aylık ücretli işçiyi kapsar.
- Tatil günü ödeneğini hastalık günü ödeneğiyle karıştırmak; tatil günleri ölçü üzerinden ödenirken hastalık günleri mahsuba tabidir.
- Ödeneğin ücretten düşülmesini, mahsubu yapmadan işçiye ayrıca ödenecek tutar gibi hesaplamak.
- SGK ödeneğinin günlük ücretin üçte ikisi olduğu varsayımıyla hesap yapmak; oran bu maddede değil sosyal sigorta mevzuatında belirlenir.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Aylık ücretli işçinin SGK'dan geçici iş göremezlik ödeneği aldığı günler için aylık ücretinin tamamının ayrıca ödenmesi istenemez; mükerrer ödemeyi önlemek için ödenek ücretten düşülür. (9. Hukuk Dairesi, 2021/9055 E., 2021/14414 K., 18.10.2021)
- Aylık ücretli işçinin rapor süresine ilişkin ücret farkı davasında, işverenin ücreti SGK ödeneği gerekçesiyle ödememesi hukuka aykırı görülmüş; ödeneğin günlük ücretin üçte ikisi oranında hesaplanması ve mahsup edilmesi gerektiği kabul edilmiştir. (9. Hukuk Dairesi, 2021/10054 E., 2021/14415 K., 18.10.2021)
- Rapor süresinde ödeneğin rücu edilebilir kısmının, işçinin tazminat alacağından indirilerek hüküm kurulması gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2021/10055 E., 2021/14416 K., 18.10.2021)
- Aylık ücretli işçinin doğum nedeniyle çalışamadığı dönemde SGK ödeneği alıp ayrıca aylık ücretinin tam ödendiği hallerde işçinin mükerrer yararlandığı kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2021/10056 E., 2021/14417 K., 18.10.2021)

### Nasıl ispat edilir?

- Ücret farkı veya tatil günü ücreti talep eden işçi, aylık ücretli olduğunu ve talep ettiği günlerin geçici iş göremezlik süresine rastladığını yazılı belge ile ispat etmelidir.
- İşveren, SGK'nın hangi günler için hangi tutarda ödeneği ödediğini kurum yazısı veya ödeme belgesi ile ispat etmelidir; bu belge olmadan mahsup yapılamaz.
- İşveren, ücretin ödendiğini ücret bordrosu ile ispat ettiğinde, ödemenin aynı günler için yapıldığını ayrıca ortaya koymalıdır.
- Mahsup savunması ileri süren işveren, SGK ödeneğinin gerçekten alındığını ispat yükü altındadır.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 4857 m.49: Aylık ücretli işçinin hasta, izinli veya mazeretli olduğu hallerde ücreti tam ödenirse 46, 47 ve 48. maddenin birinci fıkrası uygulanmaz; bu da m.48'in mahsup düzenlemesinin hangi ücret tipine uygulanacağını belirler.
- 4857 m.55: Hastalık nedeniyle işe devam edememe günlerinin yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılması, aynı hastalık dönemindeki ücret ve izin hakkı arasındaki bağlantıyı kurar.
- 4857 sayılı Kanun: m.44, 46 ve 47 maddeleri, m.48'de anılan hastalık ve geçici iş göremezlik halleri ile işverenin bu dönemdeki yükümlülükleri bakımından bağlantılıdır.

## [İş Kanunu m.49 — Ücret şekillerine göre tatil ücreti](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-49)

Madde, işçinin tatil günü ücretinin ne olduğunu ve ücret şekillerine göre nasıl hesaplanacağını düzenler; saat ücretli işçi için katsayıyı, parça başı, akort, götürü ve yüzde usulü çalışanlar için hesap yöntemini belirler. Ayrıca aylık ücretli işçilerde hastalık, izin ve mazeret hallerinde de aylığı tam ödenen işçilere 46, 47 ve 48. maddelerin birinci fıkralarının uygulanmayacağını ve ulusal bayram ile genel tatil günlerinde çalışılması halinde ayrıca bir günlük ücret ödenmesi gerektiğini kurar. Kurallar bu Kanun kapsamındaki işyerlerinde çalışan işçiler bakımından geçerlidir. Hafta tatili ve genel tatil ücretinin hak doğuran koşullarını (m.46, m.47), geçici iş göremezlik ödeneğinin mahsubunu (m.48) ve tatil ücretine girmeyen ödemeleri (m.50) düzenlemez. Yüzde usulünde belgelendirme ve dağıtım yükümlülüğü (m.51, m.52) ile fazla çalışma ücreti (m.41) da bu maddede değildir.

### Ücret şekillerine göre tatil ücreti: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Tatil günü ücreti**: İşçinin ulusal bayram, genel tatil veya hafta tatili gibi ücretli tatil günlerinde alacağı ücrettir. Madde, bu ücretin çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücret olarak hesaplanmasını esas alır.
- **Ücret şekli**: Ücretin saat, gün, hafta, ay, parça başı, akort, götürü veya yüzde gibi hangi ölçüye göre ödendiği biçimidir. Tatil ücretinin hesap yöntemi bu şekle göre değişir.
- **Saat ücreti**: Işçinin çalıştığı her saat için belirlenen ücrettir. Bu ücret şeklinde tatil günü ücreti, saat ücretinin yedibuçuk katı olarak hesaplanır.
- **Aylık ücret**: Ay esasına göre kararlaştırılan ücrettir. Hasta, izinli veya mazeretli olsa bile aylığı tam ödenen işçilerde tatil günü ücreti ayrı bir hesapla değil, aylığın içinde kabul edilir.
- **Parça başı, akort, götürü ve yüzde usulü**: Ücretin üretilen parça, yapılan iş veya servis tutarı gibi ölçülere bağlandığı ücret şekilleridir. Bu şekillerde tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazanılan ücretin aynı süredeki çalışma günlerine bölünmesiyle bulunur.

### Ücret şekillerine göre tatil ücreti: hangi şartlar aranır?

- İşçinin ücretinin saat ücreti, parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi bir ücret şekline bağlı olduğu tespit edilmelidir.
- Saat ücretli işçide tatil günü ücretinin, saat ücretinin yedibuçuk katı olarak hesaplanması gerektiği kabul edilmelidir.
- Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulünde tatil günü ücretinin, ödeme döneminde kazanılan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesiyle bulunması gerektiği dikkate alınmalıdır.
- Gündelik ücret açıkça kararlaştırılmamışsa tatil günü ücretinin çalışılan günlere göre bir güne düşen ücret olduğu esas alınmalıdır.
- Aylık ücretli işçide, hasta, izinli veya mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam ödenmiş olmalıdır; aksi halde 46, 47 ve 48. maddelerin birinci fıkraları hükümleri uygulanmaz ama bu kural ayrıca ücret ödenmesini engellemez.
- Ulusal bayram veya genel tatil gününde çalışılmışsa, aylık ücretli işçiye bu çalıştığı her gün için ayrıca bir günlük ücret ödenmesi gerekir.

### Ücret şekillerine göre tatil ücreti: hangi sonuçları doğurur?

- Saat ücretli işçinin tatil günü ücreti, saat ücretinin yedibuçuk katı olarak ödenir.
- Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü çalışan işçinin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesiyle bulunur.
- Gündelik ücret açıkça kararlaştırılmamışsa tatil günü ücreti çalışılan günlere göre bir güne düşen ücret olur.
- Aylık ücretli ve aylığı tam ödenen işçinin hasta, izinli veya mazeretli olması halinde 46, 47 ve 48. maddelerin birinci fıkraları hükümleri uygulanmaz.
- Aylık ücretli işçi ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışırsa, çalıştığı her gün için ayrıca bir günlük ücret alır.
- Aylık ücret, çalışma gün sayısı olan 26'ya bölünerek tatil ücreti bulunamaz.

### Saat ücreti ile diğer ücret şekilleri arasındaki fark nedir?

- Saat ücretiyle çalışan işçide tatil günü ücreti, saat ücretinin yedibuçuk katı olarak sabit bir katsayıyla bulunur.
- Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulünde ise ödeme döneminde kazanılan ücretin çalışılan günlere bölünmesi yöntemi uygulanır.

Sonuç: İki grupta tatil günü ücretinin hesap yöntemi farklıdır; saat ücretinde katsayı, diğerlerinde dönem kazancının gün sayısına bölümü esas alınır.

### Gündelik ücret açıkça kararlaştırılmış ile kararlaştırılmamış arasındaki fark nedir?

- Gündelik ücret açıkça kararlaştırılmışsa tatil günü ücreti, kararlaştırılan gündeliktir.
- Gündelik ücret açıkça kararlaştırılmamışsa tatil günü ücreti çalışılan günlere göre bir güne düşen ücrettir.

Sonuç: Gündeliğin açıkça belirlendiği hallerde o tutar, belirlenmediği hallerde çalışılan günlere göre hesap uygulanır.

### Aylık ücretli işçi (aylığı tam ödenen) ile aylığı tam ödenmeyen işçi arasındaki fark nedir?

- Hasta, izinli veya mazeretli olduğu halde aylığı tam ödenen aylık ücretli işçide 46, 47 ve 48. maddelerin birinci fıkraları uygulanmaz.
- Aylığı tam ödenmeyen işçide bu muafiyet söz konusu değildir.

Sonuç: Muafiyet hükmü yalnız aylığı tam ödenen işçiye uygulanır; bu işçilerde ulusal bayram ve genel tatilde çalışma halinde ayrıca bir günlük ücret ödenir.

### Ücret şekillerine göre tatil ücreti: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Aylık maktu ücretli işçinin tatil ücretini aylık ücreti 26'ya bölerek hesaplamak; yargı kararlarına göre aylık ücret otuza bölünerek bulunur. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/977 E., 2024/364 K., 03.07.2024)
- Yüzde usulünde tatil ücretini ödeme dönemi kazancının çalışılan gün sayısına bölünmesi yerine yanlış bir paydaya bölmek.
- Aylık ücretli işçide, aylığı tam ödenmiş olan bayram veya genel tatil günü çalışmasını iki yevmiye üzerinden hesaplamak; ek ödeme tek yevmiye üzerinden yapılır. (9. Hukuk Dairesi, 2024/12518 E., 2024/14401 K., 24.10.2024)
- Saat ücretli işçide katsayıyı yedibuçuk yerine başka bir oranla (örneğin 7,5 ile karıştırarak) uygulamak; doğru katsayı madde metnindeki yedibuçuk katıdır.
- Hasta veya izinli günlerde işçinin muafiyet hükmüne dayanarak tatil ücretinden tamamen vazgeçilmiş sayılması; muafiyet yalnız 46, 47 ve 48'in birinci fıkralarının uygulanmamasıdır, ayrı günlük ücret ödemesini kaldırmaz.
- Hastalık nedeniyle SGK ödeneğinin ödendiği günlerde, aylık ücretten mahsup yapılmadan ayrıca tam ücret hesaplamak; mükerrer ödeme önlenmek istenmektedir. (10. Hukuk Dairesi, 2024/7106 E., 2024/11430 K., 21.11.2024)
- Gündelik ücret açıkça kararlaştırılmamış işçide, kararlaştırılmış gibi kabul ederek hesap yapmak; bu halde çalışılan günlere göre bir güne düşen ücret uygulanır.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Yüzde usulünde ulusal bayram ve genel tatil ücretinin, o hafta içinde elde edilen ücretin altıya bölünmesiyle bulunduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/977 E., 2024/364 K., 03.07.2024)
- Aylık maktu ücretle çalışan işçinin tatil ücretinin aylık ücretin otuza bölünmesiyle bulunduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/977 E., 2024/364 K., 03.07.2024)
- Aylık maktu ücretle çalışan işçinin tatil ücretinin aylık ücretin çalışma gün sayısı olan 26'ya bölünmesiyle bulunamayacağı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/977 E., 2024/364 K., 03.07.2024)
- Aylık ücretli işçinin hasta veya izinli olduğu günlerde bile aylığının tam ödenmesi halinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmasına karşılık ayrıca bir günlük ücret ödenmesi gerektiği kabul edilmektedir. (10. Hukuk Dairesi, 2024/7106 E., 2024/11430 K., 21.11.2024)
- Aylığı tam ödenen işçinin ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışması halinde, aylığın içinde zaten ödenmiş olan bu günün ücreti için iki kez değil bir yevmiye üzerinden hesap yapılması gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/12518 E., 2024/14401 K., 24.10.2024)
- Hastalık nedeniyle çalışılmayan günlerde SGK'nın ödediği geçici iş göremezlik ödeneğinin aylık ücretten mahsup edilmesinin, aylık ücretin hastalıkta da tam ödenmesini amaçladığı ve mükerrer ödemeyi önlediği kabul edilmektedir. (10. Hukuk Dairesi, 2024/7106 E., 2024/11430 K., 21.11.2024)
- Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücretinin 4857 sayılı Kanun'un 51. maddesi uyarınca çıkarılan yönetmelik hükümlerine göre ödendiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/7636 E., 2024/12837 K., 01.10.2024)

### Nasıl ispat edilir?

- Aylık ücretli işçinin aylığının tam ödendiğini ispat yükü işverendedir; bu ödeme usulüne uygun belgelerle ortaya konulmalıdır. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/977 E., 2024/364 K., 03.07.2024)
- Tatil günü ücretinin hesabına esas olan ödeme dönemi kazancı ve çalışılan gün sayısı, bordro, puantaj ve banka kayıtlarıyla ortaya konulur; işçinin fazla çalıştırıldığı veya ücretinin eksik ödendiği iddiası da bu kayıtlarla karşılaştırılır. (10. Hukuk Dairesi, 2024/7106 E., 2024/11430 K., 21.11.2024)
- Hasta veya izinli olunan günlerin hesaptan dışlanıp dışlanmadığı, bilirkişi raporunda açıkça denetlenebilmelidir; bu tespit yapılmadan rapora dayanılması hatalıdır. (9. Hukuk Dairesi, 2024/7636 E., 2024/12837 K., 01.10.2024)
- Ulusal bayram veya genel tatilde çalışmanın ayrıca günlük ücret doğurduğu iddiasında, çalışma gününün fiilen yapıldığını ortaya koyma yükü ücret alacağını isteyen işçidedir; aksini ispat yükü ise işverendedir.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 4857 m.46: Hafta tatili ücretine ilişkindir; birinci fıkrası aylık ücretli ve aylığı tam ödenen işçiler bakımından bu maddede belirtilen hallerde uygulanmaz.
- 4857 m.47: Genel tatil ücretine ilişkindir; birinci fıkrası aylık ücretli ve aylığı tam ödenen işçiler bakımından uygulanmaz, bayram ve genel tatilde çalışma ayrı bir günlük ücretle karşılanır.
- 4857 m.48: Geçici iş göremezlik süresine rastlayan tatil günlerinde ödemeyi ve SGK ödeneğinin aylık ücretten mahsubunu düzenler; birinci fıkrası bu maddede uygulanmaz.
- 4857 m.50: Tatil ücretinin hesabına girmeyen kalemleri (fazla çalışma ücreti, primler, sosyal yardımlar vb.) düzenler.
- 4857 m.44: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağını ve çalışmanın koşullarını düzenler; bu madde ayrı günlük ücret ödenmesinin dayanağıdır.

## [İş Kanunu m.50 — Tatil ücretine girmeyen kısımlar](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-50)

Madde, tatil ücretinin (ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilecek ücretin) hesabında dikkate alınmayacak ödeme kalemlerini sayar; yani bu kalemler tatil ücretinin tespitinde dışarıda bırakılır. Düzenlediği kalemler; fazla çalışma karşılığı ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde çalışanların bu işler için aldığı ücretler ile sosyal yardımlardır. Kime uygulandığı, tatil ücretini hesaplayan işveren ile bu kalemleri alan işçilerdir. Tatil ücretinin hangi ücret şekillerine göre hesaplanacağı (m.49), yüzde usulünde paraların dağıtımı (m.51-52) ve tatil ücretinin hesabına ilişkin genel kurallar (m.46-48) bu maddede düzenlenmez; bunlar ilgili maddelerde yer alır. Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretinin kendisinin hangi ücret üzerinden ödeneceği konusu da bu maddenin değil, ilgili hükümlerin konusudur.

### Tatil ücretine girmeyen kısımlar: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Tatil ücreti**: Ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için işçiye ödenmesi gereken ücrettir. Madde, bu ücretin tespitinde hangi kalemlerin hesaba katılmayacağını belirler.
- **Tatil ücretine girmeyen kısımlar**: Tatil ücretinin hesabında esas alınmayan, maddede sayılan ödeme kalemleridir. Bunlar dışındaki ödemeler, maddede yasaklanmadığı sürece hesaba katılabilir.
- **Primler**: Maddede ayrıca sayılan, tatil ücretinin hesabına girmeyen prim ödemeleridir. Maddenin metni primin hangi nitelikte olduğunu ayrıca tanımlamaz.
- **Sosyal yardımlar**: İşçiye işverence yapılan ve tatil ücretinin hesabında dikkate alınmayan yardım ödemeleridir. Maddede kapsamı genel olarak sayılmış, ayrıntılı tanımı yapılmamıştır.
- **İşyerinin temelli işçisi**: İşyerinde sürekli olarak çalışan ve normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerini yapan işçidir. Bu niteliğe sahip işçinin bu işler için aldığı ücretler tatil ücretine girmez.

### Tatil ücretine girmeyen kısımlar: hangi şartlar aranır?

- Ödemenin fazla çalışma karşılığı olarak alınan bir ücret olması, ya da prim niteliğinde bir ödeme olması gerekir; bu durumda ödeme tatil ücreti hesabında dikkate alınmaz.
- Ödemenin işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama veya temizleme işlerinde çalışan işçiye bu işler için yapılmış olması gerekir.
- Ödemenin sosyal yardım niteliğinde olması gerekir; bu durumda ödeme tatil ücretinin hesabına girmez.
- Hesaba katılmayacak kalemin, ulusal bayram, hafta tatili veya genel tatil günleri için verilen ücretin tespiti sırasında değerlendirilmesi gerekir.

### Tatil ücretine girmeyen kısımlar: hangi sonuçları doğurur?

- Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, tatil ücretinin tespitinde hesaba katılmaz.
- Primler tatil ücretinin tespitinde hesaba katılmaz.
- İşyerinin temelli işçisinin normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri için aldığı ücretler tatil ücretinin tespitinde hesaba katılmaz.
- Sosyal yardımlar tatil ücretinin tespitinde hesaba katılmaz.
- Maddede sayılan kalemler dışındaki ödemeler, bu madde gereğince tatil ücretinin hesabından çıkarılmaz; bu kalemlerin hesaba girip girmeyeceği ayrı hükümlere göre belirlenir.
- Maddenin uygulanması, tatil ücretinin hesaplanmasında dışarıda bırakılan kalemlerin toplam ücretten ayrılmasını gerektirir.
- Madde emredici nitelikte görünmektedir; buna aykırı sözleşme kaydı, bu kalemleri tatil ücretine dahil ederek ya da hariç tutarak madde hükmünü değiştiremez.

### Fazla çalışma ücreti ile tatil ücretinin temel unsuru arasındaki fark nedir?

- Fazla çalışma karşılığı ödenen ücret, işçinin fazla sürelerle çalışmasının karşılığıdır.
- Tatil ücreti, çalışılmayan tatil gününe karşılık ödenen ücrettir ve dar anlamda ücret üzerinden hesaplanır.

Sonuç: Fazla çalışma karşılığı ödeme tatil ücreti hesabına girmez; tatil ücreti ise bu ödemeler dışındaki çıplak ücret üzerinden belirlenir.

### Temelli işçinin normal saat dışı hazırlama-temizleme ücreti ile normal çalışma ücreti arasındaki fark nedir?

- Temelli işçinin normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama veya temizleme işi için aldığı ücret, maddede sayılan kapsamdadır.
- Normal çalışma saatleri içinde yapılan işin karşılığı olan ücret ise maddede sayılan bu kapsamda değildir.

Sonuç: Yalnızca normal çalışma saatleri dışındaki bu işler için verilen ücret tatil ücretinin hesabından çıkarılır.

### Tatil ücretine girmeyen kısımlar: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Fazla çalışma ücretini, prim veya sosyal yardım niteliğindeki ödemelerle birlikte tatil ücretinin tabanına dahil etmek; bu kalemler maddede açıkça hesaba katılmaz olarak sayıldığı için hatalıdır.
- Maddede sayılmayan bir ödemeyi kendiliğinden tatil ücretinin hesabından çıkarmak; maddenin kapsamı sayılan kalemlerle sınırlıdır ve genişletilemez.
- Temelli işçinin normal çalışma saatleri içindeki işinin karşılığını, saat dışı hazırlama veya temizleme işi ücretiyle karıştırmak.
- Tatil ücretinin giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanabileceğini varsaymak; uygulamada bu geniş hesap kabul edilmemektedir.
- Bilirkişi raporunda izinli ve raporlu günlerin hesaptan dışlanıp dışlanmadığını denetlememek.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Tatil ücretinin hesabında yalnızca dar anlamda ücretin, yani çıplak ücretin esas alındığı; sosyal yardım, ayni ödeme, ücret dışındaki prim, bahşiş, yemek ve yol gibi ödemelerin dikkate alınmadığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/2172 E., 2020/993 K., 02.12.2020; Hukuk Genel Kurulu, 2017/2840 E., 2018/1422 K., 04.10.2018)
- Tatil ücretinin giydirilmiş ücret gibi geniş anlamda hesaplanamayacağı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/2840 E., 2018/1422 K., 04.10.2018)
- Maddenin hükmü kapsamında yer alan kalemlerin hesaptan düşülmesi gerektiği; mahkemenin bilirkişi raporunda izinli ve raporlu günlerin hesaptan dışlanıp dışlanmadığını denetlemesi gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/12518 E., 2024/14401 K., 24.10.2024)
- Hafta tatili ve genel tatil ücretinin hesabında, çalışılmayan günlerin ve tatil gününün doğru sayılması gerektiği; hafta tatili ücretinin iki gün için birden hesaplanmasının yerinde olmadığı kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/8449 E., 2024/12693 K., 30.09.2024)
- Aylık maktu ücretin, ulusal bayram ve genel tatil günü ücreti için çalışılan gün sayısına değil yalnızca bir yevmiyeye göre hesaplanması gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/3408 E., 2024/7830 K., 06.05.2024)

### Nasıl ispat edilir?

- Tatil ücretinin hesabında dışarıda tutulacak kalem talep edilirse, bu kalemin fazla çalışma, prim, temelli işçi normal saat dışı işi ya da sosyal yardım niteliğinde olduğunu ileri süren taraf ispat yükü altındadır.
- Fazla çalışma karşılığı ödenen ücretin varlığı ve tutarı, puantaj kayıtları, ücret bordroları ve ödeme belgeleriyle ispatlanır.
- İşveren, dışlanacak bir kalemin hesap dışında tutulması gerektiğini savunuyorsa, bu ödemenin gerçekten bu niteliği taşıdığını bordro ve ödeme belgeleriyle ortaya koymak zorundadır.
- İşçi, dışarıda tutulan kalemlerin tatil ücretine dahil edilmesi gerektiğini ileri sürüyorsa, ödemenin niteliğini ve miktarını tanık, bordro ve banka kayıtlarıyla ispatlamalıdır. Yazılı delil ile tanık çelişirse yazılı delil esas alınır.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 4857 m.49: Tatil ücretinin ücret şekillerine göre nasıl hesaplanacağını düzenler; bu maddedeki dışlamanın hangi ücret üzerinden uygulanacağını belirler.
- 4857 m.46: Hafta tatili ücretine hak kazanma koşullarını düzenler; bu maddedeki dışlama bu ücretin hesabına da uygulanır.
- 4857 m.47: Genel tatil ücretini düzenler; madde bu ücretin tespitinde dışarıda bırakılacak kalemleri belirler.
- 4857 m.44: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmasını ve bu günlerde ödenecek ücreti düzenler; madde bu günlerin ücret hesabıyla bağlantılıdır.
- 4857 m.51: Yüzde usulünde toplanan paraların işçiler arasında dağıtımını düzenler; bu paralar tatil ücretine dahil edilmeyen sosyal yardım ve prim niteliğiyle ilişkilendirilebilir.

## [İş Kanunu m.51 — Yüzdelerin ödenmesi](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-51)

Madde, yüzde usulünün uygulandığı otel, lokanta, eğlence yeri ve benzeri yerlerde müşterilerden servis karşılığı veya başka adlarla alınan paraların işçilere dağıtılmasını düzenler. Düzenlediği konular; paraların işçilere eksiksiz ödenme yükümlülüğü, işverenin bu ödemeyi belgeleme yükümlülüğü ve dağıtım esaslarının yönetmelikle gösterilmesidir. Madde, bu işyerlerinde çalışan tüm işçiler bakımından uygulanır; yalnızca servis personeline sınırlı değildir. Düzenlemediği konular arasında, yüzde usulü ücretin fazla çalışma ücretine etkisi (m.41 ve m.41 ile ilgili fazla çalışma hükümleri), yüzde belgesinin işçi temsilcisine verilmesi (m.52), yüzde ödemelerinin işveren sorumluluğu ile ilgili idari yaptırım (102. madde) ve yıllık izin ücretinde yüzde kalemi (m.57) bulunur.

### Yüzdelerin ödenmesi: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Yüzde usulü**: Müşteriden alınan servis bedeli veya benzeri paraların işçilere ücret niteliğinde dağıtıldığı ücret ödeme biçimidir. Yalnızca madde metninde sayılan işyeri türlerinde ve işverenin bu usulü uyguladığı işyerlerinde söz konusu olur.
- **Hesap pusulası yüzdesi**: Müşterinin hesabına servis karşılığı olarak eklenen oran veya ayrı şekilde toplanan paraların tamamıdır. Müşterinin kendi isteğiyle işverene ya da işverenin kontrolü altındaki bir araya toplanma yoluyla bıraktığı paralar da bu kapsama girer.
- **Yüzdelerden toplanan paralar**: Yukarıdaki kaynaklardan toplanan tüm tutarların bütünüdür. Doğrudan müşteri tarafından işçiye verilen bahşiş, işverenin kontrolü dışında kaldığı için bu kavramın dışındadır.
- **Eksiksiz ödeme**: Toplanan paranın işyerinde çalışan tüm işçilere kesinti yapılmadan dağıtılmasıdır. Dağıtımın hangi esas ve oranlarla yapılacağı Yönetmelikle belirlenir.
- **Belgelendirme yükümlülüğü**: İşverenin ya da işveren vekilinin paraları kendisinin aldığını ve eksiksiz dağıtıldığını yazılı olarak kanıtlama görevidir.

### Yüzdelerin ödenmesi: hangi şartlar aranır?

- Işyerinin madde metninde sayılan türlerden (otel, lokanta, eğlence yeri ve benzeri yerler ile içki verilen ya da hemen yenilip içilmek üzere yiyecek satılan yerler) olması gerekir.
- İşyerinde yüzde usulünün uygulanmış olması gerekir; yani müşteriden servis karşılığı ya da başka adlarla alınan paralar işverenin uygulamasında bulunmalıdır.
- Paranın, müşterinin hesap pusulasına eklenerek, ayrı şekilde alınarak, müşterinin kendi isteğiyle işverene bırakmasıyla ya da işverenin kontrolü altında bir araya toplanmasıyla elde edilmiş olması gerekir.
- Toplanan paranın işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödenmesi gerekir; ödeme yalnızca servis personeline yapılamaz.
- Paranın işveren ya da işveren vekili tarafından alınması hâlinde, eksiksiz dağıtıldığının işveren tarafından belgelenmesi gerekir.
- Dağıtımın işin niteliğine göre hangi esas ve oranlarla yapılacağı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanan yönetmelikte gösterilmiş olmalıdır.

### Yüzdelerin ödenmesi: hangi sonuçları doğurur?

- Yüzde usulü uygulanan sayılan işyerinde toplanan paralar, işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz ödenir.
- İşveren ya da işveren vekili paraları kendisi aldığında, eksiksiz dağıtımı belgelemekle yükümlüdür.
- Paraların dağıtımı yönetmelikte gösterilen esas ve oranlara göre yapılır; yönetmelik hükümlerine aykırı dağıtım, madde gereğince hukuka aykırı sayılır.
- Yüzde usulü para eksiksiz ödenmezse, bu durum işçi yönünden haklı fesih nedenidir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2244 E., 2018/1353 K., 25.09.2018)
- Müşterinin işverenin kontrolü dışında doğrudan işçiye verdiği bahşiş, m.51 kapsamında işverence dağıtılmaz ve işverenin bu bahşişten dolayı ödeme yükümlülüğü doğmaz.
- Sayılan işyeri türünde olmayan ya da yüzde usulü uygulanmayan işyerlerinde m.51 yükümlülükleri doğmaz.
- Maddedeki düzenleme emredicidir; işçinin bu paralardan yararlanma hakkı sözleşmeyle ortadan kaldırılamaz.

### Yüzde usulü para ile bahşiş arasındaki fark nedir?

- Servis karşılığı ya da hesap pusulasına eklenen paralar, işverenin toplayıp dağıttığı yüzde usulü paralardır. Bunlar işverenin kontrolü altında toplanır.
- Müşterinin işverenin kontrolü dışında, doğrudan işçiye verdiği bahşiş, bu düzenlemenin kapsamı dışındadır.

Sonuç: Yüzde usulü paralar m.51 kapsamında eksiksiz dağıtılır ve belgelenir; doğrudan verilen bahşiş için işverenin bu yükümlülükleri doğmaz.

### Yüzde usulü işyeri ile diğer işyerleri arasındaki fark nedir?

- Madde metninde sayılan türde ve yüzde usulünün uygulandığı işyerleri, m.51 ve m.52 yükümlülüklerine tabidir.
- Sayılan türde olmayan veya yüzde uygulamayan işyerleri bakımından bu yükümlülükler doğmaz.

Sonuç: Yalnızca yüzde usulü uygulanan sayılan işyerlerinde para dağıtım ve belgeleme yükümlülüğü söz konusudur.

### Servis personeli ile tüm işyeri işçileri arasındaki fark nedir?

- Servise doğrudan katılan işçiler, paranın doğal olarak ilk muhatabı gibi görülebilir.
- Madde, paranın işyerinde çalışan tüm işçilere ödenmesini öngörür.

Sonuç: Dağıtımda yalnızca servis personeline pay verilmesi maddeye aykırıdır; dağıtım tüm işçileri kapsar, ancak esas ve oranlar işin niteliğine göre yönetmelikle belirlenir.

### İşveren belgelendirmesi ile işçi ispatı arasındaki fark nedir?

- Paraları işverenin kendisi aldığında, dağıtımı belgelemek işverene aittir.
- İşçi, yüzde ödemesinin varlığını ve tutarını ileri sürerken bu belgelere dayanabilir.

Sonuç: Belge sunulmazsa işverenin eksiksiz dağıtım savunması zayıflar.

### Yüzdelerin ödenmesi: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Yüzde usulü kapsamındaki paraları yalnızca servis personeline dağıtmak; madde tüm işyeri işçilerini kapsar.
- Müşterinin doğrudan işçiye verdiği bahşişi, işverenin kontrolü altında toplanan yüzde parası ile aynı saymak.
- Yüzde usulü uygulanmayan veya sayılan türde olmayan işyerlerinde m.51 yükümlülüklerini uygulamak.
- Yüzde usulü paraların dağıtımında yönetmelikteki esas ve oranları dikkate almadan hesap yapmak.
- Belgelendirme yükümlülüğünü işçiye yüklemek; yükümlülük işveren veya işveren vekiline aittir.
- Yüzde usulü ücret ödendiği ileri sürülen fazla çalışma ücretini normal saat ücretinin zamlı ve zamsız hâlleri üzerinden yanlış hesaplamak.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücretinin, m.51'de öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenmesi gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2883 E., 2018/675 K., 04.04.2018; Hukuk Genel Kurulu, 2014/2434 E., 2017/569 K., 29.03.2017)
- Yüzde usulü ücret ödendiği ileri sürülen işçi bakımından, bordroların asgari ücret üzerinden düzenlenmesi ve belgelendirme yükümlülüğünün yerine getirilmemesi işveren aleyhine değerlendirilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2244 E., 2018/1353 K., 25.09.2018)
- Yüzde usulü uygulanıp uygulanmadığı, ilgili meslek kuruluşundan yapılacak araştırma ile tespit edilmektedir. Dosyadaki bilgiler bu araştırma sonucuyla birlikte değerlendirilmektedir.

### Nasıl ispat edilir?

- Yüzde usulü ücret ödendiğini ileri süren işçi, bu ödemenin varlığını ve tutarını ispatlamakla yükümlüdür; ispat için meslek kuruluşu araştırması, tanık ve bordro gibi deliller kullanılabilir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2244 E., 2018/1353 K., 25.09.2018)
- İşveren, paraları kendisinin aldığını ve eksiksiz dağıttığını belgelemekle yükümlüdür; bu belgelendirme yükümlülüğü işverene aittir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2244 E., 2018/1353 K., 25.09.2018)
- İşveren, yüzde ile toplanan paranın tamamını dağıttığını savunursa bu savunmasını yazılı belge ile ispatlamalıdır; yazılı belge bulunmaması savunmasını zayıflatır. (9. Hukuk Dairesi, 2022/6751 E., 2022/8509 K., 29.06.2022)
- Dağıtım usulü ve oranlar bakımından yönetmelik ve iş sözleşmesi hükümleri esas alınır; bunların varlığı ve içeriği deliller ile ortaya konur.

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 4857 m.52: Her hesap pusulasının genel toplamını gösteren belgenin işçi temsilcisine verilmesini düzenler; m.51 ikinci fıkrasındaki belgelendirme yükümlülüğünü tamamlar.
- 4857 m.37: Ücret hesap pusulasının verilmesini düzenler; yüzde ödemelerinin pusulada gösterilmesi bakımından bağlantılıdır.
- 4857 m.57: Yıllık izin ücretinde yüzde usulü ücretin hesaba katılmadığını, yüzde kalemi dışında ödenen ücretin esas alındığını düzenler.
- 4857 m.41: Fazla çalışma ücretinin hesabında yüzde usulü ücret bakımından maddenin yönetmelik hükümleriyle birlikte uygulanmasını gerektirir.

## [İş Kanunu m.52 — Yüzdelerin belgelenmesi](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-52)

Madde, yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işverenin her hesap pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin seçeceği bir temsilciye vermesi yükümlülüğünü düzenler; belgenin şekli ve uygulama usullerinin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle belirlenmesini öngörür. Madde, yüzde usulü kapsamındaki işverenler ve işçiler bakımından uygulanır. Madde, yüzde paralarının toplanmasını, işçilere dağıtım esaslarını ve eksiksiz ödeme yükümlülüğünü düzenlemez; bunlar 4857 sayılı Kanunun 51. maddesinde yer alır. Dağıtım esaslarını gösteren yönetmelik de madde metninde değil, 51. maddenin son fıkrasında yer alan yollamaya dayanır. Yüzde paralarından doğan fazla çalışma ücreti hesabı ve işverenin yüzde ücretlerini ödememesinin yaptırımları da bu maddenin kapsamı dışındadır.

### Yüzdelerin belgelenmesi: hangi kavramlar bilinmeli?

- **Yüzde usulü**: Otel, lokanta, eğlence yeri ve benzeri yerlerde müşterilerin hesap pusulasına eklenen ya da ayrıca alınan servis bedelinin işçiler arasında paylaştırıldığı ücret uygulamasıdır. Madde metni bu usulün tanımını 51. madde üzerinden kabul eder.
- **Hesap pusulası**: Müşteriye verilen ve tutarı gösteren belgedir. Bu maddede her hesap pusulasının genel toplamı, yüzde ücretlerinin hesaplandığı kaynak belge olarak anılır.
- **Temsilci**: İşçilerin kendi aralarından seçtiği, işverenden belgeyi teslim alacak kişidir. Temsilcinin seçilmesi işverenin değil işçilerin işidir.

### Yüzdelerin belgelenmesi: hangi şartlar aranır?

- İşyerinde yüzde usulü uygulanıyor olmalıdır.
- İşçiler kendi aralarından bir temsilci seçmiş olmalıdır; temsilcinin seçilmesi işverenin irade alanında değildir.
- İşveren, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren belgeyi hazırlamalı ve seçilen temsilciye vermelidir.
- Belgenin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilmiş olmalıdır; bu hükümler yoksa belgenin şekli madde metninden çıkmaz.

### Yüzdelerin belgelenmesi: hangi sonuçları doğurur?

- İşveren, yüzde usulü uygulanan işyerinde her hesap pusulasının genel toplamını gösteren belgeyi temsilciye vermekle yükümlüdür.
- Belgenin temsilciye verilmemesi, madde bakımından yükümlülüğün yerine getirilmemesi anlamına gelir.
- Belgenin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde gösterilmişse bu hükümlere uyulması gerekir.
- Temsilci seçilmemiş ise işverenin belge verme yükümlülüğü maddede açıkça düzenlenmediğinden, bu durum uygulama sorunu doğurur.
- Madde emredici niteliktedir; belgeleme yükümlülüğünü ortadan kaldıran bir sözleşme kaydı geçerli sayılmaz.

### Hesap pusulası genel toplamı ile ayrı tutulan yüzde tutarları arasındaki fark nedir?

- Belge, her bir hesap pusulasının toplam tutarını gösterir ve yüzde toplamının kaynağını müşteri faturalarına bağlar.
- Ayrı şekillerde alınan paralar, hesap pusulasına eklenmeyen tutarlar ve doğrudan müşterinin bıraktığı paralar bu genel toplama doğrudan yansımayabilir.

Sonuç: Belge yalnız hesap pusulası toplamlarını kapsar; müşteriden doğrudan alınan paraların dağıtımı ayrıca 51. maddenin belgelenme yükümlülüğüne bağlıdır.

### Temsilciye verilen belge ile işverenin kendi kayıtları arasındaki fark nedir?

- Temsilciye verilen belge, işçilerin kendi seçtiği kişi aracılığıyla denetimine sunulan belgedir.
- İşverenin kendi muhasebe kayıtları ise yalnızca işverenin elinde kalır ve işçi tarafında denetlenemez.

Sonuç: Temsilciye verilmeyen belge bu maddenin yükümlülüğünü yerine getirmiş sayılmaz.

### Yüzdelerin belgelenmesi: sık yapılan hatalar nelerdir?

- Madde metnindeki belgeyi işçiye değil doğrudan tek tek işçilere vermek; madde yalnız temsilciye verilmesini öngörür.
- Temsilcinin işveren tarafından atanabileceğini sanmak; temsilci işçilerin kendi aralarından seçilir.
- Belgenin şeklinin maddede ayrıntılı düzenlendiğini varsaymak; şekil ve uygulama usulleri sözleşme veya toplu sözleşmeye bırakılmıştır.
- Yüzde paralarının dağıtımını ve eksiksiz ödemeyi bu maddeyle karıştırmak; bunlar 51. maddenin konusudur.

### Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

- Yüzde usulü ücretle çalışılan işyerinde işçinin ücret miktarı tartışmalıysa, mahkemelerin ilgili meslek kuruluşundan ücret araştırması yapması gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2021/449 E., 2021/5111 K., 25.02.2021)
- Usulünce düzenlenen ücret belgelerinin işçinin ücreti bakımından işverenden çıkan yazılı delil niteliğinde olduğu kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2022/1756 E., 2022/2268 K., 23.02.2022)

### Nasıl ispat edilir?

- Yüzde usulü uygulandığını ve temsilci belgesinin verildiğini ileri süren taraf, bu hususları ispatlar; işçi uygulamayı iddia ediyorsa yüzde uygulamasının varlığını ispatlamalıdır.
- Yazılı belge, hesap pusulası toplamlarını gösteren belgenin işverence temsilciye verildiğini gösteren en güçlü delildir.
- İşveren belgenin verildiğini savunuyorsa, teslim tutanağı veya temsilcinin imzası gibi yazılı kayıtla bu savunmasını ispatlamalıdır.
- Belgenin düzenlenmemiş olması işçinin ücret ve ekleri konusundaki ispat durumunu etkiler; mahkeme bu belgenin düzenlenip düzenlenmediğini resen araştırmalıdır. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023)

### Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

- 4857 m.51: Yüzde paralarının toplanması, eksiksiz ödenmesi ve işverenin ödeme yaptığını belgelemesi bu maddede düzenlenmiştir; 52. madde bu belgelemenin şekil ve temsilci yönünü tamamlar.
- 4857 m.37: Ücret ve ödemelere ilişkin belgelerin işçiye verilmesi ile bağlantılıdır; yüzde belgesi bu genel belge yükümlülüğünün özel hali gibi okunur.
- 4857 m.102: Yüzde ücretlerinin eksik gösterilmesi ve eksik ödenmesi halinde idari para cezası yaptırımını düzenler.

## Süreler

| Süre | Madde | Hüküm |
|---|---|---|
| yedi günlük | [m.46](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-46) | Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili)… |
| dört gün | [m.46](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-46) | (Ek cümleler:10/7/2025-7553/9 md.) Ancak Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi verilen konaklama tesislerinde çalışan işçilerin bu fıkra kapsamında hak kazandığı hafta tatili, işçinin yazılı talebi veya onayı ile… |
| otuz gün | [m.46](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-46) | İşçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir. |
| Bir haftalık | [m.46](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-46) | Şu kadar ki; a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri, b) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,… |
| bir haftadan | [m.46](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-46) | Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için… |
| bir günlük | [m.47](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-47) | Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa… |
| bir güne | [m.49](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-49) | İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. |
| bir günlük | [m.49](https://www.hukuksalegitim.com/mevzuat/4857-sayili-is-kanunu/madde-49) | Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir. |

## Konuda geçen kararlar

- Hukuk Genel Kurulu, 2023/977 E., 2024/364 K., 03.07.2024 (m.45, m.49)
- Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023 (m.43, m.52)
- Hukuk Genel Kurulu, 2023/744 E., 2023/923 K., 11.10.2023 (m.45)
- Hukuk Genel Kurulu, 2022/1280 E., 2023/838 K., 20.09.2023 (m.43)
- Hukuk Genel Kurulu, 2022/716 E., 2023/603 K., 07.06.2023 (m.43)
- Hukuk Genel Kurulu, 2022/22 E., 2022/1698 K., 08.12.2022 (m.43)
- Hukuk Genel Kurulu, 2021/840 E., 2022/1368 K., 25.10.2022 (m.43)
- Hukuk Genel Kurulu, 2016/2172 E., 2020/993 K., 02.12.2020 (m.50)
- Hukuk Genel Kurulu, 2015/3352 E., 2019/569 K., 16.05.2019 (m.44, m.45)
- Hukuk Genel Kurulu, 2017/2840 E., 2018/1422 K., 04.10.2018 (m.50)
- Hukuk Genel Kurulu, 2015/2244 E., 2018/1353 K., 25.09.2018 (m.51)
- Hukuk Genel Kurulu, 2015/2883 E., 2018/675 K., 04.04.2018 (m.51)
- Hukuk Genel Kurulu, 2014/2434 E., 2017/569 K., 29.03.2017 (m.51)
- Hukuk Genel Kurulu, 2014/2126 E., 2017/371 K., 01.03.2017 (m.45)
- Hukuk Genel Kurulu, 2009/2 E., 2009/48 K., 04.02.2009 (m.43)
- 9. Hukuk Dairesi, 2025/1997 E., 2025/2478 K., 10.03.2025 (m.51)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/12290 E., 2024/16275 K., 19.12.2024 (m.44)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/11769 E., 2024/16225 K., 18.12.2024 (m.44)
- 10. Hukuk Dairesi, 2024/7106 E., 2024/11430 K., 21.11.2024 (m.49)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/12518 E., 2024/14401 K., 24.10.2024 (m.49, m.50)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/8550 E., 2024/13905 K., 21.10.2024 (m.47)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/8549 E., 2024/13904 K., 21.10.2024 (m.47)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/8551 E., 2024/13906 K., 21.10.2024 (m.47)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/8552 E., 2024/13907 K., 21.10.2024 (m.47)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/8553 E., 2024/13908 K., 21.10.2024 (m.47)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/10096 E., 2024/13296 K., 10.10.2024 (m.45)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/7636 E., 2024/12837 K., 01.10.2024 (m.49)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/8449 E., 2024/12693 K., 30.09.2024 (m.50)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/6581 E., 2024/9959 K., 25.06.2024 (m.47)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/4470 E., 2024/8590 K., 16.05.2024 (m.49)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/3408 E., 2024/7830 K., 06.05.2024 (m.49, m.50)
- 9. Hukuk Dairesi, 2024/4522 E., 2024/7398 K., 29.04.2024 (m.50)
- 9. Hukuk Dairesi, 2022/6751 E., 2022/8509 K., 29.06.2022 (m.51)
- 9. Hukuk Dairesi, 2022/1756 E., 2022/2268 K., 23.02.2022 (m.52)
- 9. Hukuk Dairesi, 2021/9055 E., 2021/14414 K., 18.10.2021 (m.48)
- 9. Hukuk Dairesi, 2021/10054 E., 2021/14415 K., 18.10.2021 (m.48)
- 9. Hukuk Dairesi, 2021/10055 E., 2021/14416 K., 18.10.2021 (m.48)
- 9. Hukuk Dairesi, 2021/10056 E., 2021/14417 K., 18.10.2021 (m.48)
- 9. Hukuk Dairesi, 2021/10057 E., 2021/14418 K., 18.10.2021 (m.48)
- 9. Hukuk Dairesi, 2021/10058 E., 2021/14419 K., 18.10.2021 (m.48)
- 9. Hukuk Dairesi, 2021/449 E., 2021/5111 K., 25.02.2021 (m.52)
- 22. Hukuk Dairesi, 2011/3427 E., 2011/6514 K., 01.12.2011 (m.44)
- 22. Hukuk Dairesi, 2011/3428 E., 2011/6515 K., 01.12.2011 (m.44)
- 22. Hukuk Dairesi, 2011/3429 E., 2011/6516 K., 01.12.2011 (m.44)
- 9. Hukuk Dairesi, 2009/5264 E., 2011/5883 K., 03.03.2011 (m.51)
- Ankara 10. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2024/69 E., 2025/151 K., 13.03.2025 (m.45)

---

Bu konudaki maddelerde bilinen en yeni değişiklik: 10.07.2025 (m.46).
Bu metin eğitim amaçlıdır, hukuki danışmanlık değildir. Bağlayıcı olan madde metnidir; alıntılarken maddenin güncel hâlini teyit edin.
Kaynak: https://www.hukuksalegitim.com/konu/is-hukuku/olaganustu-hallerde-fazla-calisma