İş Kanunu 31. maddesi, Hukuksal Eğitim mevzuat kütüphanesinde tam metin olarak yayımlanmıştır. Aşağıda maddenin tam metni, maddeyle eşleşen yüksek mahkeme kararları ve bu maddeden çıkmış sınav soruları yer alır. Ham metin için adresin sonuna /raw ekleyin.
Madde Metni
Madde 31 - Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.
Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
Ücret
Ücret ve ücretin ödenmesi
Bu Maddeyle İlgili Yüksek Mahkeme Kararları
3 karar eşleşti
9. Hukuk Dairesi, 2019/2990 E., 2019/19191 K.
orta eşleşmeKarar metninde maddeye atıf varİSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 32. HUKUK DAİRESİ
4857 sayılı İş Kanunu'nun 31. maddesinde, "Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşala
9. Hukuk Dairesi 2019/2990 E. , 2019/19191 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 32. HUKUK DAİRESİ
MAHKEMESİ : İSTANBUL 32. İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunun kabulü ile işverence yapılan feshin geçersizliğine, davacının İstanbul Üniversitesi (...)'nde işe iadesine karar vermiştir.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalılardan ... avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 01/07/2011-28/09/2015 tarihleri arasında taşınır mal süreç yöneticiliğinde biyomedikal teknikeri kadrosu ile talep değerlendirme personeli olarak görev yaptığını, 28/03/2016 tarihinde "terhis olması nedeniyle tekrar göreve başlamak istediği talebini içeren dilekçe verdiğini, askerlik dönüşü "tazminat ödemelerinizin yapılarak görevinizin sonlandırılmasına karar verilmiştir." denilerek, davacının işine haksız yere son verildiğini ileri sürerek, müvekkilinin işe iadesine, işe iade kararı verilmesi durumunda davalı tarafından işe başlatılmaz ise 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminat ve 4 aya kadar olan ücretinin tahsiline karar verilmesi talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı İstanbul Üniversitesi vekili, davacı ile Üniversite arasında iş akdi yapılmadığını, askerlik sebebiyle askı hali ve işveren tarafından bu yönde bir kabul bulunmadığından işveren tarafından gerçekleştirilen bir fesihten söz edilemeyeceğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Diğer davalı ... Oto. Tem. Gıda İnş. Sağ. Hiz. Dağ. San. Tic. A.Ş. vekili, Üniversite ile müvekkili şirket arasında gerçek anlamda asıl işveren alt işveren ilişkisi olmadığını, ihale süresinin sona erdiğini ve davacının iş sözleşmesinin Üniversite tarafından feshedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, "..Davalı taşeron şirketin işçisi olarak görülen ve İstanbul Üniversitesi ... Tıp Fakültesi nezdinde çalışan davacının 28/09/2015 tarihi itibariyle askerlik nedeniyle istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığı, iş akdinin davacı işçinin istifası ile sona erdiği anlaşıldığına göre, taraflarca ileri sürülen yasa hükmü, askerlik hizmetinin bitimi sonrası dosyadaki kuruma yönelik taleplerinde olduğu gibi işverene davacı işçiyi iade yükümlülüğü bulunmadığı, tazmin yükümlülüğü doğurduğu, işveren tarafından yapılmış bir fesih olgusundan da söz edilemeyeceği, bu nedenle gerek süre gerekse işin esası yönünden davacı işçinin, işe iade davasının dinlenme olanağı bulunmadığı.." gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Ç) İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D) İstinaf Sebepleri:
Davacı vekili gerekçeli istinaf dilekçesinde özetle; davacının askerlik nedeniyle işten ayrılmak zorunda kaldığını, döndüğünde işe alınacağının yazı ile bildirildiğini, sözleşmesinin devam ettiği hususunun işveren tarafından yazılı olarak kabul edildiğini ve tazminatlarının da ödenmediğini ileri sürerek, istinaf yasa yoluna başvurmuştur.
E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince ".. davacıya kıdem tazminatı ödemesi yapılmamış olup, davacıya 23/05/2016 tarihinde tebliğ edilen İstanbul Üniversitesi ... Başhekimliği'nin 18/05/2016 tarihli yazı içeriğinden de davacıya tazminat ödemelerinin yapılarak görevinin sonlandırılması kararı verildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda; iş akdinin davacının askerlik süresince askıda olduğu, İstanbul Üniversitesi ... Başhekimliği'nin 18/05/2016 tarihli yazısı ile feshedildiği, feshin haklı veya geçerli nedene dayandığının ispatlanamadığı.." gerekçesiyle ve davacının başlangıçtan itibaren davalı İstanbul Üniversitesi'nin işçisi sayılması gerektiği sonucuna varılarak davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüne, İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılarak davacının İstanbul Üniversitesi'nde işe iadesine karar verilmiştir
F) Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
G) Gerekçe:
Davacı vekili, müvekkilinin 01/07/2011-28/09/2015 tarihleri arasında taşınır mal süreç yöneticiliğinde biyomedikal teknikeri kadrosu ile talep değerlendirme personeli olarak görev yaptığını, 14/09/2015 tarihinde zorunlu askerlik görevi nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalacağını, askerlik dönüşü tekrar işe başlamak istediğini ve haklarının muhafaza edilmesini içeren dilekçesini davalıya sunduğunu, 28/03/2016 tarihinde terhis olması nedeniyle askerlik dönüşü tekrar göreve başlamak istediğine ilişkin dilekçesiyle davalı işverene başvuru yapmasına rağmen 23/05/2016 tarihinde davalı işverenin tazminatların ödenmesi suretiyle iş akdini haksız olarak feshettiğini iddia etmiştir.
Davalı İstanbul Üniversitesi vekili, davacı ile Üniversite arasında iş akdi yapılmadığını, askerlik sebebiyle askı hali ve işveren tarafından bu yönde bir kabul bulunmadığından işveren tarafından gerçekleştirilen bir fesihten söz edilemeyeceğini savunmuştur.
Davalı ... Oto. Tem. Gıda İnş. Sağ. Hiz. Dağ. San. Tic. A.Ş vekili ise, diğer davalı ile müvekkili şirket arasında gerçek anlamda asıl işveren alt işveren ilişkisi olmadığını, ihale süresinin sona erdiğini ve davacının iş sözleşmesinin Üniversite tarafından feshedildiğini savunmuştur.
Dosya kapsamındaki belgeler incelendiğinde; davacının taşeron şirketin işçisi olarak İstanbul Üniversitesi ... Tıp Fakültesi nezdinde çalıştığı, 28/09/2015 tarihi itibariyle askerlik nedeniyle işyerinden ayrıldığı, aynı tarihli ve davalı Üniversiteye keşide ettiği ihtarnamesinde askerlik dönüşü tekrar işbaşı yaptırılmasını ve özlük hakkının muhafaza edilmesini talep ettiği, davacının bu yazılı talebinin davalı Üniversitenin birimleri arasında iç yazışmaya konu olduğu, davacının 28/03/2016 tarihinde terhis olduğu ve aynı tarihli dilekçe ile davalı işverene başvurarak görevine tekrar başlatılmasını talep ettiği, davacının eski işine başlama talebinin kabul edilmediği ve 18/05/2016 tarihli işveren yazısı ile tazminat ödemelerinin yapıldığı anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 31. maddesinde, "Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder" şeklinde düzenlemeye yer verilmiştir. Yasal düzenleme ile muvazzaf askerlik sebebiyle doğrudan bir askı hali öngörülmemiştir. Aksine muvazzaf askerlik sebebiyle ayrılma, fesih olarak düzenlenmiş ve askerlik sonrası başvuru halinde diğer koşulları da varsa işveren tarafından yeniden iş sözleşmesi yapma yükümlülüğü ve buna aykırılığın müeyyidesi gösterilmiştir.
Muvazzaf askerlik süresince iş sözleşmesinin askıya alındığından söz edebilmek için bu yönde karşılıklı açık iradelerin oluşması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesini 28/09/2015 tarihli bildirimi ile muvazzaf askerlik ödevi sebebiyle işyerinden ayrılmak zorunda kalacağı bildirilmiş, askerlik görevi sonrasında işe iadesinin yapılması için personel özlük hakkının muhafaza edilmesi talep edilmiştir. Dilekçede iş sözleşmesinin askıya alınması talebi açık biçimde yer almamıştır.
Davacının dilekçesi 16/09/2015 tarihinde davacının görev yaptığı hastane başhekimliği tarafından insan kaynakları süreç yöneticiliğine bildirilmiş, bu yazı içeriğinde de iş ilişkisinin askıya alındığından söz edilmemiştir.
Davacı işçi 28/03/2016 tarihinde verdiği dilekçede, 08/03/2016 tarihinde terhis olması sebebiyle görevine tekrar başlatılmasını talep etmiş, işveren tarafından davacıya gönderilen cevabi yazıda, tazminat ödemesinin yapılarak görevinin sonlandırıldığı bildirilmiştir.
Davacının fesih yazısının kurum içi yazışmaya konu olması taraflar arasında askıya dair ortak iradelerin birleştiği anlamında değerlendirilemez. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 31. maddesi muvazzaf askerlik süresince iş sözleşmesinin askıya alınması halini öngörmeyip, askerlik süresi sonunda işçinin başvurusu üzerine öncelikle yeniden işe alınması imkanını sağlamaktadır. İşveren tarafından bu yasal yükümlülüğe aykırılık halinde üç aylık ücret tutarında tazminat öngörülmüş olup, işçinin bu yolla işe başlatılmadığı tarih fesih olarak değerlendirilemez.
İş güvencesi hükümleri iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde işe iade imkanı sağlamakta olup, somut uyuşmazlıkta iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik ödevi sebebiyle davacı işçi tarafından 28/09/2015 tarihinde feshedildiği kabul edilmeli, bu nedenle iş güvencesinden yararlanma imkanının bulunmadığı sonucuna varılmalıdır. Aynı zamanda, sözü edilen feshe göre davanın da hak düşürücü süre içerisinde açılmadığı anlaşılmaktadır. Her ne kadar askerlik süresi sonunda işçinin başvurusu üzerine işe alınmama tarihine göre bir aylık süre içinde dava açılmışsa da, askerlik ödevi sonrasında davacının yeniden işe alınmaması işe iade davası açma hakkı vermemektedir.
Bu nedenle, Bölge Adliye Mahkemesinin, yerinde olmayan gerekçelere dayalı kararı bozularak İş Kanunu'nun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Hüküm: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesinin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-)Davalı işveren tarafından yapılan bir fesih işlemi olmadığı anlaşıldığından davacının işe iade davasının REDDİNE,
3-)Harç peşin alındığından yeniden harç alınmasına yer olmadığına,
4-)Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı tebligat, müzekkere ve dosya masrafı olarak 118,10 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalı İstanbul Üniversitesi'ne ödenmesine,
5-)Davalılar vekil ile temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalılara verilmesine,
6-)Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine, kesin olarak 05.11.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Diğer kararlar (2)
9. Hukuk Dairesi, 2016/13749 E., 2020/2457 K.
orta eşleşmeKarar metninde maddeye atıf varİŞ MAHKEMESİ
tam metni aç
Açıklanan oluşa göre davacının İş Kanunun 31/son maddesi uyarınca talep ettiği 3 aylık ücret tutarındaki tazminata da karar verilmesi gerekirken buna yönelik talebinde gerekçesi de açıklanmadan reddine karar verilmesi hatalıdır.
9. Hukuk Dairesi 2016/13749 E. , 2020/2457 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 27/09/2011 tarihinde davalı işyerinde çalışmaya başladığını, 25/07/2013 tarihinde muvazzaf askerlik görevi sebebi ile işten ayrıldığını, askerlik vazifesinin sona ermesinden sonra süresi içinde davalı kuruma başvurmasına rağmen işe başlatılmadığını, davalıya iadeli taahhütlü olarak gönderilen başvuru dilekçesini ekte sunduklarını, mağaza sorumlusu olarak görev yapmış olan davacının son aldığı net ücretin 1450,00 TL olduğunu, işe başlatılmayan davacının mağduriyetine sebep verildiğini, ve bu sebeple 3 aydan az olmamak kaydı ile kötüniyet tazminatına hükmedilmesini talep ettiklerini, davacının çalışma saatlerinin 08:00-18:00 saatleri arasında olup çoğu zaman fazla çalışma olduğunu, davacıya fazla çalışma ücreti ve ayrıca kıdem tazminatı ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ile 3 aylık brüt ücret tutarında tazminatın tahsillini talep etmektedir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 27/09/2011 tarihinde işe başladığını, iş akdini muvazaf askerlik nedeni ile 25/07/2013 tarihinde sonlandırması sonrasında yapılan envanter sayımı sonucumda davcının sorumluluğunda bulunan mağazada envanter açıklarının tespit edildiğini, davacının görevini gerektiği gibi yerine getirmediğinden şirketi zarara uğrattığı, tüm bu nedenlerle davacıya kıdem tazminatı ödemesinin gerçekleştirilmediğini, sadakat borcunu ihlal eden davacının askerlik sonrası işe başlatılmasının mümkün olmadığını, kıdem ve kötüniyet tazminatı taleplerinin reddi gerektiğini, müvekkil şirkette süreklilik kazanmış fazla mesai uygulaması bulunmadığını, denkleştirme uygulaması bulunduğunu, mağaza sorumlusu olarak çalışan davacının fazla çalışma alacağına hak kazanmasının mümkün bulunmadığını, davacıya ödenene ücretin içinde fazla çalışma ücretlerinini de dahil olduğuna dair sözleşme bulunduğunu savunrak davanın reddini talep etmektedir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve alınan bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili ve davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.
Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır.
1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir.
4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.
Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.
Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.
İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.
4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.
Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.
Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.
Hasılata bağlı günlük yevmiyeli olarak çalışan işçilerin yevmiyelerinin miktarı günlük çalışma süresine bağlı olup, ne kadar çok çalışırsa yevmiye artacağından çalışılan tüm saatlerin normal ücreti yevmiye içerisinde alındığından fazla çalışma ücretinin zamsız tutarının yevmiyenin içinde ödendiği kabul edilerek fazla çalışma ücretinin sadece %50 zamlı kısmı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır
Fazla çalışmaların yazılı delil yerine tanık beyanlarına dayalı olarak hesaplanması halinde, işçinin normal mesaisinin üzerine sürekli olarak aynı şekilde fazla çalışması mümkün olmadığından, hastalık mazeret izin gibi nedenlerle belirtildiği şekilde çalışamadığı günlerin olması kaçınılmaz olup, bu durumda karineye dayalı makul indirim yapılmalıdır(Yargıtay HGK, 06.12.2017 tarih 2015/9-2698 E.-2017/1557 K.).
Fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine doğrudan yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.
Fazla çalışma ücretinden karineye dayalı makul indirime gidilmesi sebebiyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemez.
Somut uyuşmazlıkta; davalı işveren ile davacı işçi arasında imzalanmış 01.10.2012 tarihli bireysel iş sözleşmesinin 1.maddesinde fazla mesainin aylık maktu ücrete dahil olduğu kararlaştırılmış olup aylık maktu ücret içerisinde ödendiği anlaşılan aylık 22,5 haftalık 5.2 iş saati fazla mesainin fazla mesai hesabında dışlanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.
3-Davacı askerlik dönüşü tekrar işe alınmamıştır.Mahkemeninde kabulünde olan bu husus nedeniyle davacının kıdem tazminatı talebi kabul edilmiştir.
Açıklanan oluşa göre davacının İş Kanunun 31/son maddesi uyarınca talep ettiği 3 aylık ücret tutarındaki tazminata da karar verilmesi gerekirken buna yönelik talebinde gerekçesi de açıklanmadan reddine karar verilmesi hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18/02/2020 gününde oybirliği ile karar verildi.
9. Hukuk Dairesi, 2019/207 E., 2019/4783 K.
orta eşleşmeKarar metninde maddeye atıf var... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 28. HUKUK DAİRESİ
tam metni aç
Kaldı ki yönetmelik hükmü görevi değil, özlük haklarına 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanacağını düzenlemiştir. 2547 sayılı Yükseköğretim Kanununda ise görev konusunda açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Anayasa’nın 31. Maddesi düzenlemesi ve 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu hükümleri dikkate alındığında, özellikle kadroların akademik yönden belirlenmesi, sözleşmelerin onaya tabi tutulması d
9. Hukuk Dairesi 2019/207 E. , 2019/4783 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 28. HUKUK DAİRESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüne; HMK’nın 353/1-b-2. maddesi gereğince ... İş Mahkemesinin 12/09/2017 tarih ve ... Esas, 2017/424 Karar sayılı kararının kaldırılmasına, harç yönünden düzeltme yapılarak davanın kabulüne karar vermiştir.
... Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı kurumda 28.09.2015 tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği 01.02.2017 tarihine kadar, Turizm ve Otel İşletmeciliği Bölümünde öğretim üyesi olarak çalıştığını, taraflar arasındaki iş akdinin davalı ... Rektörlüğü'nün, davacıya göndermiş olduğu 18.01.2017 tarihli fesih bildirimi ile, davacının kadrosunun bulunduğu bölümün kapatılacak olması gerekçesi ile sonlandırıldığını, davalı kurum tarafından gerçekleştirilen iş akdi feshinin geçerli bir nedene dayanmadığını, 2016-2017 akademik yılının başında bünyesine öğrenci almış bir üniversitenin bu bölümün kapanacağını öne sürüp bir fesih nedeni yaratmasının kabul edilemez olduğunu, anılan bölümde eğitim öğretim faaliyetlerinin aktif bir şekilde sürdürüldüğünü, davacının kadrosunun bulunduğu Turizm ve Otel İşletmeciliği bölümünün davalı kurumun resmi internet sitesi olan www.halic.edu.tr sitesinde, hale tanıtımının yapıldığını, ayrıca mevcut YÖK ve ÖSYM sisteminde turizm meslek liselerinde öğrenim görmekte olan bir çok öğrencinin geçiş hakkını kullanarak kayıt yaptırdığını, Turizm ve Otel İşletmeciliği bölümünün kapanabilmesinin, hayatın olağan akışında pek mümkün olmadığını, davacının iş akdinin sonlandırılmadan önceki 6 ay boyunca maaşlarının düzenli şekilde ödenmediğini, davacının iş ahlakı ve eğitimci olmanın etik sorumlulukları gereği, öğrencilerine ders vermeyi sürdürdüğünü, iş akdinin devam etmesi için çaba gösterdiğini, bu sebeplerden ötürü davacının iş akdi feshinin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, dört aylık ücret ve diğer haklar ile davacının işe alınmaması durumunda sekiz aylık ücret tutarında tazminatın ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının açmış olduğu iş bu işe iade davasının 4857 sayılı iş kanununun 20.maddesi uyarınca yazılı feshin bildirim tarihinden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde açılması gereken bir dava olup öncelikle davanın süresinde açılıp açılmadığı hakkında inceleme yapılmasını, süresinde açılmamışsa davanın reddine karar verilmesini talep ettiğini, davalı Üniversitenin Kamu Tüzel Kişisi olduğunu ve bu bağlamda İş Mahkemelerinin görevsiz olduğunu, davalı Üniversitenin 2809 sayılı Yükseköğretim Kurumları teşkilatı Kanununa 4324 sayılı yasa ile eklenen Ek. 48 madde ile Vakıf Yükseköğretim Kurumlarına ilişkin hükümlere tabi olmak üzere kamu tüzel kişiliğine sahip olarak kurulduğunu, kamu tüzel kişilerinin kuruluş amacının kamu yararı, faaliyet konuları ise kamu hizmeti olduğunu, bu bağlamda kamu tüzel kişilerinin, özel hukuk tüzel kişilerine nazaran ayrıcalıklı kamu gücü nedeniyle tek taraflı işlemlerle yeni hukuki durum yaratabileceğini, bu nitelikteki kurumların personelinin de kamu hukukuna tabi olduğunu, davalı kurumun sürekli ve düzenli olarak kamu hizmetinde çalıştırdığı davacının statüsü, göreve alınması hak ve yetkileri gözetildiğinde idare hukuku anlamında bir kamu personeli olduğunu, dolayısı ile görevli yargı yerinin iş mahkemesi değil idare mahkemesi olduğunu, Akademik personelin vakıf üniversitelerine karşı açtıkları davalarda idare mahkemesinin görevli olduğu hakkında 18.06.2012 tarih ve 23327 sayılı Resmi gazetede yayımlanmış Uyuşmazlık Mahkemesi kararı ile Yargıtay 4. HD.'sinin 2012/5625 E 2012/891SK sayılı emsal kararı bulunduğunu, bu sebeple iş bu davada görevli mahkemenin İstanbul İdare Mahkemeleri olduğunu, davanın görev yönünden reddini talep ettiğini, esasa dair olarak; davalı .... Haliç Üniversitesi'nin, Yükseköğretim Kurulunun 12.05.2016 tarih ve 2016/9246 sayılı kararı ile faaliyet izninin geçici olarak durdurulduğunu, üniversitede öğrenim görmekte olan öğrencilerin mağduriyetini önlemek ve öğrenim hayatının devamı için faaliyet yetkisinin garantör İstanbul Üniversitesine devredildiğini, davalı üniversitenin faaliyet izninin durdurulmasının asıl sebebinin; eski mütevelli heyeti üye ve başkanları ile eski yöneticilerin YÖK'ün okulda denetleme yapmasını engellemesi ve okul öğrenci ve öğretim üyelerinin artan şikayetleri ile kaynak aktarımına dair ihbarlar olduğunu, davalı üniversitenin faaliyetinin durdurularak faaliyet yetkisinin İstanbul Üniversitesi'ne devredilmesini müteakiben atanan yeni rektör ve yöneticilerin üniversiteyi YÖK denetimine açtığını ve aynı zamanda üniversitede incelemeler yaptığını, yapılan denetleme ve incelemeler sonucunda üniversite kaynaklarının eski mütevelli heyeti başkan ve üyeleri tarafından kendi şahsi şirketlerine aktarıldığını, üniversitenin borca batık konuma getirildiğini ve öğrenim faaliyetlerinin sürdürülemeyecek derecede mali sıkıntılar içerisinde olduğunun tespit edildiğini, bunun üzerine yetkililer tarafından bir dizi tedbirler alındığını, öğrenim faaliyetlerini sürdürebilmek ve bu faaliyet için zaruri ihtiyaçları karşılayabilmek için ihtiyaç fazlası işgücünden kurtulmaya, elzem olmayan kampüsleri ve yeterli talep görmeyen bölümleri kapatmaya karar verildiğini, aksi takdirde davalı üniversitenin öğrenim faaliyetini tamamen bırakma/ iflas etmesinin kaçınılmaz olduğunu, yönetimin mecburi kararlarından birinin de davacının, davalı üniversitenin Turizm ve Otel İşletmeciliği kadrosunun bulunduğu programlardaki faaliyetlerini sonlandırması olduğunu, söz konusu programlarda öğrenci bulunmaması ve eğitim-öğretim faaliyetlerinin aktif devam etmemesi nedeniyle davacının iş akdine; İş Kanunun 18.maddesinde yer alan "... işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak..." sureti ile son verildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından davacının çalıştığı turizm ve otel işletmeciliği kadrosunun bulunduğu programlardaki faaliyetlerin sonlandırılması nedeniyle feshedildiği, ancak tüm dosya kapsamında davacının görev yaptığı turizm ve otel işletmeciliği bölümünün tamamen kapatıldığına, öğrenci bulunmaması nedeniyle eğitim faaliyetinin durdurulduğuna ilişkin delillerin davalı işveren tarafından dosyamıza ibraz edilmediği, ayrıca davalı Üniversitenin resmi internet sitesinde bu bölümün kapatılmadığı, halen faaliyet gösterdiği ve hatta 2 öğretim üyesinin bu bölüm altında çalışmaya devam ettiğinin anlaşıldığı, bu nedenle ispat yükü kendisinde olan davalı işverenin feshin geçerli nedenle yapıldığına ilişkin savunmasını ispatlayamadığı ve tüm bu deliller doğrultusunda davalı işveren tarafından yapılan feshin geçerli olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D)İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili gerekçeli istinaf sebeplerini ; “1-Müvekkil üniversitenin Turizm ve Otel İşletmeciliği kadrosunun bulunduğu programlardaki faaliyetini sonlandırma kararı aldığını, bu nedenle davacının iş akdine işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebebe dayanarak son verilmiştir. 2-Müvekkil Üniversite yargı harcından muaf olduğu halde, aleyhinde harca hükmedilmesi hatalıdır.” şeklinde belirtmiştir.
F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesi tarafından “Yerel mahkemece aldırılan bilirkişi heyet raporunda; davacının çalıştığı bölümün kapatılacağına dair dosyaya hiçbir evrak ibraz edilmediği bölümün kapatılmadığının internet sitesinden anlaşılması, bu bölümde 2 öğretim üyesinin çalışmaya devam etmesi gerekçesiyle feshin geçerli nedene dayanmadığı belirtilmiş olup,yerel mahkemece rapordaki tespitlere itibar edilerek işverence feshin geçerli nedene dayandığını ispatlayamadığı ve feshin geçersiz olduğunu tespit etmiştir. Dosya kapsamında toplanan deliller birlikte değerlendirildiğinde feshin geçerli nedene dayandığı işverence ispatlanamadığından, yerel mahkemece feshin geçersizliği ve davacının işe iadesinin gerektiği yönündeki tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığı anlaşılmıştır. 2-Davalı vekili müvekkil Üniversitenin harçtan muaf olmasına rağmen yerel mahkemece harç yönünden müvekkili aleyhine hüküm kurulduğunu ileri sürmektedir. 2547 sayılı yasanın 56/b maddesi gereğince harçtan muaf olan davalı Üniversiteye harç yüklenmesi hatalı olduğundan HMK 353/1-b-2 maddesi gereğince ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak yeniden hüküm kurulması gerektiği anlaşılmıştır. Davalı vekilinin yerinde görülen istinaf başvurusunun kabulü ile yerel mahkeme kararının kaldırılmasına ve yeniden hüküm kurulmasına” şeklinde hüküm kurulmuştur.
G)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
H)Gerekçe:
Anayasa’nın 131 nci maddesine göre de “Vakıflar tarafından kurulan yükseköğretim kurumları, mali ve idari konuları dışındaki akademik çalışmaları, öğretim elemanlarının sağlanması ve güvenlik yönlerinden, Devlet eliyle kurulan yükseköğretim kurumları için Anayasada belirtilen hükümlere tabidir”.
2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nun Ek. 2. maddesi uyarınca “Vakıflar; kazanç amacına yönelik olmamak şartıyla ve mali ve idari hususlar dışında, akademik çalışmalar, öğretim elemanlarının sağlanması ve güvenlik yönlerinden bu Kanunda gösterilen esas ve usullere uymak kaydıyla, Yükseköğretim kurumları veya bunlara bağlı birimlerden birini veya birden fazlasını ya da bir üniversite veya yüksek teknoloji enstitüsüne bağlı olmaksızın, ekonominin ihtiyaç duyduğu alanlarda yüksek nitelikli işgücü yetiştirmek amacıyla, bu Kanun hükümleri çerçevesinde kalmak şartıyla meslek yüksekokulu kurabilir. Bu meslek yüksekokulu, kamu tüzel kişiliğini haiz olup, Yükseköğretim Kurulunun görüşü alınarak Bakanlar Kurulu kararı ile kurulur. Kurulacak meslek yüksekokullarına, meslek ve teknik eğitim bölgesinde gereksinim duyulması esastır”. Aynı kanununu Ek. 5. maddesine göre “Vakıflarca kurulacak yükseköğretim kurumlarının, vakıf yönetim organı dışında en az yedi kişiden oluşan bir mütevelli heyeti bulunur. Mütevelli heyet üyeleri, vakıf yönetim organı tarafından dört yıl için seçilir, süresi biten üyeler yeniden seçilebilir. Mütevelli heyet üyelerinin yaş sınırlaması hariç Devlet memuru olma niteliklerine sahip bulunmaları ve en az üçte ikisinin lisans düzeyinde yükseköğrenim görmüş olması gerekir. Mütevelli heyet üyeleri kendi aralarından bir başkan seçer. Mütevelli heyet vakıf yükseköğretim kurumunun tüzelkişiliğini temsil eder. Vakıf yükseköğretim kurumlarının yöneticileri Yükseköğretim Kurulunun olumlu görüşü alınarak mütevelli heyet tarafından atanır. Mütevelli heyet; vakıf yükseköğretim kurumu yöneticilerine uygun gördüğü ölçüde yetkilerini devredebilir. Yükseköğretim kurumunda görevlendirilecek yöneticiler ve öğretim elemanları ile diğer personelin sözleşmelerini yapar, atamalarını ve görevden alınmalarını onaylar, yükseköğretim kurumunun bütçesini onaylar ve uygulamaları izler, ayrıca vakıfça hazırlanan yönetmelik hükümlerine göre diğer görevleri yürütür”.
Aynı yasanın 31. maddesi üniversitelerde görev yapacak öğretim görevlilerinin görevlendirme şekli belirtilmiştir. Buna göre “Öğretim görevlileri; üniversitelerde ve bağlı birimlerinde bu Kanun uyarınca atanmış öğretim üyesi bulunmayan dersler veya herhangi bir dersin özel bilgi ve uzmanlık isteyen konularının eğitim - öğretim ve uygulamaları için, kendi uzmanlık alanlarındaki çalışma ve eserleri ile tanınmış kişiler, süreli veya ders saati ücreti ile görevlendirilebilirler. Öğretim görevlileri, ilgili yönetim kurullarının görüşleri alınarak fakültelerde dekanların, rektörlüğe bağlı bölümlerde bölüm başkanlarının önerileri üzerine ve rektörün onayı ile öğretim üyesi, öğretim üye yardımcısı ve öğretim görevlisi kadrolarına atanabilirler veya kadro şartı aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olarak istihdam edilebilirler. Öğretim üyesi kadrolarına öğretim görevlileri en çok iki yıl süre ile atanabilirler; bu süre sonunda işgal ettikleri kadroya başvuran öğretim üyesi bulunmadığı ve görevlerine devamda yarar görüldüğü takdirde aynı usulle yeniden atanabilirler. Atanma süresi sonunda görevleri kendiliğinden sona erer. Bunların yeniden atanmaları mümkündür”. 36. madde de Öğretim elemanlarının (ki içinde öğretim görevlileri de vardır), üniversitede devamlı statüde görev yapacakları belirtilmiştir.
Diğer taraftan Vakıf Üniversitelerinde çalışan öğretim elemanları akademik yönden Devlet Üniversiteleri için öngörülen hükümlere tabi tutulmuştur. Her ne kadar iş sözleşmesi imzalansa da Doktor, Doçent ve Profesör kadrolarına 2547 sayılı kanunun 24 ve 26. maddeleri uyarınca atama tasarrufu ile getirilmektedirler. Özellikle 22.01.2018 tarihinde yürürlüğe giren 7100 sayılı kanun ile 2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu’nda değişiklikler yapılmış, yardımcı doçentlik, okutmanlarla ilgili 32. madde kaldırılmıştır. 31. madde de kadrosu bulunan ancak öğretim üyesi (profesör, doçent) atanamayan öğretim elemanları yerine öğretim görevlisi atanabilecekleri ve bu öğretim görevlileri ile süreli sözleşme yapılacağı belirtilmiştir. Atama tasarrufu olması nedeni ile sözleşme kurulması veya sözleşmenin feshinin akademik yön kabul edilmesi daha isabetli olacaktır.
Keza Vakıf Yükseköğretim Kurumları Yönetmeliği’nin 23/2 maddesi uyarınca; Vakıf Yükseköğretim Kurumlarında görev alacak olan akademik ve idari personelin çalışma esasları 2547 sayılı Kanunda devlet üniversiteleri için öngörülen hükümlere tabidir. Bu personelin aylık ve diğer özlük hakları bakımından ise 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanır” hükmü var ise de görev ancak kanunla düzenlenir. Kaldı ki yönetmelik hükmü görevi değil, özlük haklarına 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanacağını düzenlemiştir. 2547 sayılı Yükseköğretim Kanununda ise görev konusunda açık bir düzenleme bulunmamaktadır.
Anayasa’nın 31. Maddesi düzenlemesi ve 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu hükümleri dikkate alındığında, özellikle kadroların akademik yönden belirlenmesi, sözleşmelerin onaya tabi tutulması dikkate alındığında, vakıf üniversitelerinde çalışan öğretim elemanlarının idari sözleşmelerle çalıştığının kabulü gerekmektedir.
Zira Uyuşmazlık Mahkemesi bir çok kararında Vakıf Üniversitelerinde çalışan öğretim elamanları ile Üniversite arasındaki uyuşmazlıkların idari yargı yerinde görülmesi gerektiğine karar vermiştir(Ekte sunulmuştur).
Uyuşmazlık Mahkemesi idari yargı görevli olduğunu belirtirken şu gerekçelere dayanmıştır.
“Anayasanın “Yükseköğretim Kurumları” başlıklı 130. maddesinin birinci fıkrasında, “Çağdaş eğitim-öğretim esaslarına dayanan bir düzen içinde milletin ve ülkenin ihtiyaçlarına uygun insan gücü yetiştirmek amacı ile; ortaöğretime dayalı çeşitli düzeylerde eğitim-öğretim, bilimsel araştırma, yayın ve danışmanlık yapmak, ülkeye ve insanlığa hizmet etmek üzere çeşitli birimlerden oluşan kamu tüzelkişiliğine ve bilimsel özerkliğe sahip üniversiteler Devlet tarafından kanunla kurulur.”; 2. fıkrasında, “Kanunda gösterilen usul ve esaslara göre, kazanç amacına yönelik olmamak şartı ile vakıflar tarafından, Devletin gözetim ve denetimine tabi yükseköğretim kurumları kurulabilir.”; 10. fıkrasında “Vakıflar tarafından kurulan yükseköğretim kurumları, mali ve idari konuları dışındaki akademik çalışmaları, öğretim elemanlarının sağlanması ve güvenlik yönlerinden, Devlet eliyle kurulan yükseköğretim kurumları için Anayasada belirtilen hükümlere tabidir.” hükmüne yer verilmiş;
2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’na 5772 sayılı Kanun ile eklenen ve vakıflarca kurulacak yükseköğretim kurumları ile ilgili düzenlemeler getiren Ek Madde 2'de, “Vakıflar; kazanç amacına yönelik olmamak şartıyla ve mali ve idari hususlar dışında, akademik çalışmalar, öğretim elemanlarının sağlanması ve güvenlik yönlerinden bu Kanunda gösterilen esas ve usullere uymak kaydıyla, Yükseköğretim kurumları veya bunlara bağlı birimlerden birini veya birden fazlasını ya da bir üniversite veya yüksek teknoloji enstitüsüne bağlı olmaksızın, ekonominin ihtiyaç duyduğu alanlarda yüksek nitelikli işgücü yetiştirmek amacıyla, bu Kanun hükümleri çerçevesinde kalmak şartıyla meslek yüksekokulu kurabilir. Bu meslek yüksekokulu, kamu tüzel kişiliğini haiz olup, Yükseköğretim Kurulunun görüşü alınarak Bakanlar Kurulu kararı ile kurulur. Kurulacak meslek yüksekokullarına, meslek ve teknik eğitim bölgesinde gereksinim duyulması esastır.” denilmiş; Ek Madde 5'de, “(Ek madde: 17/08/1983 - 2880/32 md.) (Değişik fıkra: 28/12/1999 - 4498/1 md.) Vakıflarca kurulacak yükseköğretim kurumlarının, vakıf yönetim organı dışında en az yedi kişiden oluşan bir mütevelli heyeti bulunur. Mütevelli heyet üyeleri, vakıf yönetim organı tarafından dört yıl için seçilir, süresi biten üyeler yeniden seçilebilir. Mütevelli heyet üyelerinin yaş sınırlaması hariç Devlet memuru olma niteliklerine sahip bulunmaları ve en az üçte ikisinin lisans düzeyinde yükseköğrenim görmüş olması gerekir. Mütevelli heyet üyeleri kendi aralarından bir başkan seçer.
Mütevelli heyet vakıf yükseköğretim kurumunun tüzelkişiliğini temsil eder. Vakıf yükseköğretim kurumlarının yöneticileri Yükseköğretim Kurulunun olumlu görüşü alınarak mütevelli heyet tarafından atanır. Mütevelli heyet; vakıf yüksek öğretim kurumu yöneticilerine uygun gördüğü ölçüde yetkilerini devredebilir. Yükseköğretim kurumunda görevlendirilecek yöneticiler ve öğretim elemanları ile diğer personelin sözleşmelerini yapar, atamalarını ve görevden alınmalarını onaylar, yükseköğretim kurumunun bütçesini onaylar ve uygulamaları izler, ayrıca vakıfça hazırlanan yönetmelik hükümlerine göre diğer görevleri yürütür.
Mütevelli heyetin toplantı nisabı ve karar alınması ile ilgili hususlarda bu Kanunun 61 inci maddesi hükmü uygulanır.”kuralına; aynı Yasadaki Ek Madde 8'de ise, “(Ek madde: 17/08/1983-2880/32 md.) Vakıfça kurulacak yükseköğretim kurumlarındaki akademik organlar, Devlet yükseköğretim kurumlarındaki akademik organlar gibi düzenlenir ve onların görevlerini yerine getirir. Öğretim elemanlarının nitelikleri Devlet yükseköğretim kurumlarındaki öğretim elemanlarının niteliklerinin aynıdır. Devlet Yükseköğretim kurumlarında çalışmaları yasaklanmış veya disiplin yoluyla bu kurumlardan çıkarılmış kişiler, vakıf yükseköğretim kurumlarında görev alamazlar.” kuralına yer verilmiştir.
Vakıf Yükseköğretim Kurumları Yönetmeliği’nin “Öğretim elemanları” başlıklı 23. maddesinde ise, “Öğretim elemanlarının seçimi, değerlendirilmesi, seçilenlerin uygun görülen akademik unvanlarla görevlendirilmeleri ve yükseltilmeleri yürürlükteki kanun ve yönetmelik hükümlerine uyularak vakıf yükseköğretim kurumunun yetkili akademik organlarınca yapılır. Öğretim elemanlarının atamalarında, devlet yükseköğretim kurumlarındaki atamalarda aranan şartlara ilaveten vakıf yükseköğretim kurumunun akademik yönden gerekli gördüğü şartlar da aranabilir. Vakıf meslek yüksekokullarında özellikle uygulamalı derslerde görevlendirilecek öğretim elemanlarının atanmasında çalışma deneyimine sahip olması gözetilir.
Vakıf yükseköğretim kurumlarında görev alacak olan akademik ve idari personelin çalışma esasları 2547 sayılı Kanunda devlet üniversiteleri için öngörülen hükümlere tabidir. Bu personelin aylık ve diğer özlük hakları bakımından ise 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanır.” kuralı yer almıştır.
Vakıf Üniversiteleri, Yükseköğretim Kurumları Teşkilatı Kanunu”nun Ek 43.maddesi ile vakıf yükseköğretim kurumlarına ilişkin hükümlere tabi olmak üzere kamu tüzel kişiliğine sahip olarak kurulmuştur.
İdari rejime dayalı olarak düzenlenmiş bulunan Türkiye'nin idari yapısında, kamu tüzel kişiliği idari yargının görev alanının belirlenmesinde kullanılan ölçütlerden birisidir. Kamu tüzel kişilerinin kuruluş amacı kamu yararı, faaliyet konuları ise kamu hizmetidir. Bu bağlamda, Kamu Tüzel Kişileri, özel hukuk tüzel kişilerine nazaran üstün ve ayrıcalıklı kamu gücüne sahiptirler ve tek taraflı işlemlerle yeni hukuki durum yaratabilirler. Bu nedenle de personeli kamu hukukuna tabidir.
Kanunla kurulma ve kamu tüzel kişiliğine sahip olmanın yanı sıra, Devlet Üniversitelerinde olduğu gibi Vakıf Üniversitelerinin de Anayasal güvence altına alınmış olan "Bilimsel Özerkliğe sahip olmaları” bir diğer ayrıcalığıdır. Üniversitelerde bilimsel özerklik ilkesi benimsenirken güdülen amaç, yükseköğretimin çeşitli siyasal çevre ve baskı grupları ile düşünce kümelerinin etkisinin dışında tutarak, bilimsel amaç, hedefler ve gereksinimlerine bağlı olmalarını sağlamaktır. Bu nedenle de, bilimsel faaliyetin asli unsurları olan yükseköğretim elemanlarının, görevleri, unvanları, atama, yükselme ve emeklilikleri gibi özlük haklarının kanunla düzenleneceği konusu, anayasal teminat altına alınmıştır.
Vakıf Üniversitesinin, sürekli ve düzenli nitelikteki kamu hizmetinde çalıştırdığı öğretim elemanın; statüsü, göreve alınması, hak ve yetkileri gözetildiğinde, İdare Hukuku kapsamında bir kamu personeli olduğu açıktır. Bununla birlikte, öğretim elemanın sözleşmesinin feshine ilişkin üniversite işleminin idare hukuku anlamında bir idari işlem olduğunda kuşku bulunmamakla birlikte, bu idari işlemden kaynaklanan tazmin isteminin (taraflar arasındaki ihbar ve kötüniyet tazminatı alacağına ilişkin olan davanın,) 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun "İdari Dava Türleri ve İdari Yargı Yetkisinin Sınırı" başlıklı 2. Maddesinin b fıkrasında belirtilen; ‘’İdari eylem ve işlemlerden dolayı kişisel hakları doğrudan muhtel olanlar tarafından açılan tam yargı davaları‘’ kapsamında idari yargı yerinde görülmesi gerekmektedir(29.12.2014 gün ve 2014 / 1053 E, 2014/1105 K, Aynı yönde 5.11.2012 gün ve 2012/189 E. , 2012/234 K., 05.11.2012 gün ve 2012/190 E. , 2012/235 K., 24.12.2012 gün ve 2012/273 E. , 2012/289 K.).
Aynı doğrultuda Danıştay’ın da idari yargının görevli olduğuna dair kararları da mevcuttur.
Danıştay 8. Dairesi, vakıf üniversitesi çalışanı akademisyenin iş sözleşmesinin feshinin iptali talebiyle açılan davada verilen görevsizlik kararının temyiz incelemesinde, davalı vakıf üniversitesinin kamu gücüne sahip ve kamu hizmeti gören kamu tüzel kişisi olduğunu, çalışanların kamu personeli sayılacağını belirterek “davalı vakıf üniversitesinin, kamu hizmeti görmek amacıyla, davacı öğretim üyesi ile aralarında yaptığı sözleşme, kamu hukukuna tabi idari hizmet sözleşmesi niteliğindedir.” hükmüne varmıştır(Danıştay 8.Dairesi’nin ilgili 2002/5557E. 2003/561K. sayılı ve 04.2.2003 tarihli kararı).
8.Daire, bir başka davada, vakıf üniversitesindeki görevine son verilen bir akademisyenin bu işlemin ve Vakıf Yükseköğretim Kurumları Yönetmeliği’nin 23. maddesinin son cümlesindeki “özlük hakları” ibaresinin iptali ve özlük ve diğer haklarının kendisine ödenmesi talebiyle ilgili vermiş olduğu yürütmenin durdurulması kararında, vakıf yükseköğretim kurumlarında sözleşme ile görev yapan öğretim üyelerinin “öğretim elemanlarının seçimi, değerlendirilmesi, akademik unvan verilmesi ve akademik yükselme” dışındaki “çalışma süresi, çalışma saatleri, tatil günleri, fazla mesai ücretleri, izin, ücret, prim, sosyal haklar, sosyal güvenlik gibi ve benzeri” tüm çalışma koşullarının İş Kanunu’na göre düzenlendiğini belirtmiş; bu gerekçeyle, iptali istenen yönetmelikte üst hukuk normlarına aykırılık bulunmadığına hükmetmiştir. Mahkeme, ayrıca, akademik personelin sözleşmesinin yenilenip yenilenmemesi konusunda idarenin takdir yetkisinin sınırsız olmadığını, kamu yararı ve hizmet gerekleriyle sınırlı olduğunu da belirtmiştir. Davada ileri sürülen görevsizlik itirazında da üniversite ile öğretim üyesi arasındaki sözleşmenin idari hizmet sözleşmesi olduğu belirtilerek 27.01.2009 tarihinde görevsizlik itirazı reddedilmiştir(Danıştay 8.Dairesi’nin ilgili 2002/5557E. 2003/561K. sayılı ve 04.2.2003 tarihli kararı).
Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu, 8.Dairenin vermiş olduğu yürütmenin durdurulması kararına karşı yapılan itiraz başvurusunun incelemesinde, Anayasanın 130.maddesine ve 2547 sayılı Kanun’un vakıf üniversitelerine ilişkin hükümlerine atıf yaparak, “(…) vakıflar tarafından kurulan yüksek öğretim kurumlarında görev yapan öğretim elemanlarının statülerinin belirlenmesi için devlet eliyle kurulan yükseköğretim kurumlarının incelenmesi gerekmektedir. Çünkü, “mali ve idari konular” dışındaki akademik çalışmalar ve öğretim elemanlarının sağlanması yönlerinden, devlet eliyle kurulan yüksek öğretim kurumlarını bağlayan Anayasa hükümlerinin vakıflar tarafından kurulan yüksek öğretim kurumlarını da bağlayacağı açıktır.” Saptamasında bulunmuştur. İdari Dava Daireleri Kurulu’na göre, devlet ve vakıf üniversitelerindeki akademik personel mesleki güvenceleri yönünden İdare Hukukuna tabidir ve Anayasanın 130.maddesinde vakıf yükseköğretim kurumlarının mali ve idari konular yönünden farklı hükümlere tabi kılınması buralarda çalışan akademisyenlerin mesleki güvenceden yoksun kılınmasına neden olmaz; Anayasa koyucunun vakıf üniversitesi ve devlet üniversitesi arasında mesleki güvenceler bakımından bir ayrım amaçladığı düşünülemeyeceğinden vakıf üniversitelerindeki akademik personelin mesleki güvenceleri yönünden özel hukuk hükümlerine tabi olmaları Anayasa'ya aykırı olacaktır(Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu’nun ilgili 2010/5E. sayılı ve 12.3.2010 tarihli kararı).
Görev konusu kamu düzenine ilişkin olup, mahkemece kendiliğinden dikkate alınmalıdır.
İş mahkemelerinin görev alanını hakim, tarafların iddia ve savunmalarına göre değil, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 1. maddesini esas alarak belirleyecektir.
Ayrıca belirtmek gerekir ki, işçinin İş Kanunu kapsamında kalmaması halinde iş mahkemesine açılan davada, davanın esastan reddi usule aykırıdır. Dava dilekçesinin görev nedeni ile reddi ve adli yargı görevli ise davanın görevli hukuk mahkemesine gönderilmesine karar verilmesi gerekir.
İdari Yargının görevli olması “dava dilekçesinin yargı yolu yanlışlığı nedeni ile reddine” karar verilmesi gerekir. İdari Yargı görevli ise gönderme kararı verilemez.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesi uyarınca İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözüm yeri iş mahkemeleridir.
Yukarıdaki ilke ve açıklamalar dikkate alındığında; taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözüm yeri idari yargı olup, Mahkemece “dava dilekçesinin yargı yolunun caiz olmaması nedeni ile usulden reddine” karar verilmesi gerekirken uyuşmazlığın esası hakkında karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
H)Hüküm: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1-İlk derece mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2. Davanın yargı yolunun caiz olmaması nedeni ile usulden REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 1,305,70 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6.Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 26/02/2019 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
Eşleştirme iki kanıta dayanır: kararın kendi metnindeki madde atfı ve şerh kitaplarının o kararı hangi maddenin altında bastığı. Otomatik üretilmiştir, hukuki tavsiye değildir; kararın güncelliğini ve sonraki içtihat değişikliklerini ayrıca denetleyin.
Bu Maddeyle İlgili Sınav Sorusu
İş Hukuku
Askerlik görevi nedeniyle işinden ayrılan bir işçi, askerlik dönüşü eski işyerinde tekrar çalışmak istemektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin bu isteğini askerliğin sona ermesinden itibaren en geç ne kadar süre içinde işverene bildirmesi gerekir?
A) 15 gün
B) 1 ay
C) 45 gün
D) 2 ay
E) 3 ay
Bu maddeyle ilgili 4 soru daha var!
Soruların tamamını çözmek, açıklamalı cevapları görmek ve Hukuksal Eğitim yapay zeka asistanı ile çalışmak için platforma katılın.