Türk Borçlar Kanunu 435. maddesi, Hukuksal Eğitim mevzuat kütüphanesinde tam metin olarak yayımlanmıştır. Aşağıda maddenin tam metni, maddeyle eşleşen yüksek mahkeme kararları ve bu maddeden çıkmış sınav soruları yer alır. Ham metin için adresin sonuna /raw ekleyin.
Madde Metni
MADDE 435- Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır.
Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.
b. İşverenin ödeme güçsüzlüğüne düşmesi
Bu Maddeyle İlgili Yüksek Mahkeme Kararları
16 karar eşleşti
9. Hukuk Dairesi, 2021/1231 E., 2021/5575 K.
orta eşleşmeKarar metninde maddeye atıf varİş Mahkemesi
Meslek Hastalıkları Hastanesinin 10.06.2014 tarihli ve 23.10.2018 tarihli heyet raporu, davacının ödenmeyen bir kısım işçilik alacaklarının bulunması hususu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 435/2 maddesi gereğince sözleşmeyi fesheden taraftan dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisinin sürdürülmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullarında haklı neden oluşturması birlikte değerlendirildiğinde
9. Hukuk Dairesi 2021/1231 E. , 2021/5575 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş akdinin işverence haksız ve geçersiz nedenle feshedildiğini iddia ederek davacının hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının istifa dilekçesinden anlaşılacağı üzere çalıştığı ortamın asitli olduğunu bahane ederek işten ayrıldığını tazminat talep edemeyeceğini ve ödenmeyen ücret alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, bozma öncesi yapılan ilk yargılamada, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davacının iş akdini istifa etmek suretiyle kendisinin sona erdirdiği gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararın süresi içerisinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine, Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 28.10.2015 tarih, 2014/20395 Esas ve 2015/20954 Karar sayılı ilamının 2. bendi ile özetle, davacının çalıştığı ortamın temiz olmamasından ( asitli ) dolayı 30.09.2011 tarihinde istifasının kabulünü belirttiği dilekçeyi işverene verdiği, dosya içerisinde yer alan ve ... Meslek Hastalıkları Hastanesinden alınan raporun 10.06.2014 tarihli olup davacının iş akdinin feshinden 3 yıl sonra dahi raporda yazılı olduğu gibi davacıda arsenik yüksekliği bulunduğunun belirtildiğinin görüldüğü, bu itibarla davacının sağlığını etkileyen sebepler araştırılarak, İş Kanunu, 24/1-a 'daki koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği, buna göre iş sözleşmesini sona erdirmesinde zorunluluk bulunup bulunmadığı yönünden konusunda uzman bir bilirkişi marifetiyle iş yerinde keşif yapılmak suretiyle davacının tedavi dosyaları, sağlık raporları ve geçici iş göremezlik belgeleri varsa bunların da getirtilerek işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme hakkının bulunup bulunmadığı belirlenerek sonucuna göre uyuşmazlığın çözülmesi gerektiği gerekçesiyle bozulmuştur.
Mahkemece, Yargıtay bozma ilamına uyulmasına karar verilmiş olup; bozma sonrası yapılan yargılamada, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak ... Meslek Hastalıkları Hastanesinin 10.06.2014 tarihli ve 23.10.2018 tarihli heyet raporu, davacının ödenmeyen bir kısım işçilik alacaklarının bulunması hususu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 435/2 maddesi gereğince sözleşmeyi fesheden taraftan dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisinin sürdürülmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullarında haklı neden oluşturması birlikte değerlendirildiğinde; davacının iş akdini haklı nedenle sona erdirdiği sonucuna varıldığı gerekçesiyle ihbar tazminatının reddiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş akdinin davacı işçi tarafından sağlık nedeni ile haklı olarak feshedilip edilmediği ve bu bağlamda kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Uyuşmazlığın normatif dayanağı 4857 sayılı Kanununun 24/1-a maddesidir. Sözü edilen yasa maddesi uyarınca “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması ..” durumunda iş akdinin işçi tarafından haklı olarak feshi söz konusu olacaktır. Bu durumda davacı işçi ihbar tazminatı isteyemez ise de kıdem tazminatı istemeye hakkı olacaktır.
Somut olayda, davacı davalı işverence iş akdinin haksız yere feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuş ise de davalı işveren davacının iş ortamını asitli olduğunu bahane ederek istifa ettiğini savunmuştur. Dosya içerisinde davacının çalıştığı ortamın temiz olmaması, asitli olduğundan dolayı 30.09.2011 tarihinde istifasının kabulünü belirttiği dilekçenin yer alması ve 10.06.2014 tarihli ... Meslek Hastalıkları Hastanesinden alınan 10.06.2014 tarihli raporda davacının iş akdinin feshinden 3 yıl sonra dahi davacıda arsenik yüksekliği bulunduğunun belirtilmesi göz önünde bulundurularak Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 28.10.2015 tarihli ilamı ile İş Kanunu, 24/1-a 'daki koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği, buna göre iş sözleşmesini sona erdirmesinde zorunluluk bulunup bulunmadığı yönünden araştırma yapılması ve sonucuna göre karar verilmesi istenmiş olup Mahkemece bozma sonrasında yazılı gerekçeyle davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü ile ihbar tazminatının reddine karar verilmiştir. Ancak Mahkemece varılan bu sonuç dosya kapsamına göre isabetli olmamıştır. Şöyle ki; bozma sonrası Mahkemece iş yerinde keşif yaptırılarak doktor bilirkişi tarafından düzenlenen raporda özetle ve sonuç olarak yapılan keşif ve dosya kapsamındaki bilgiler dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunun 24/1-a bendi kapsamında iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı hususunda rapor tanzim edilebilmesi için, çalışması sırasında arseniğe maruz kalıp kalmadığının teknik işlemlerle belirlenebileceği, işyerinin ortam analiz raporları ve maruziyet değerlerinin de tespiti gerektiği, sadece keşif sırasında işyerinin görülmesinin yeterli olmadığı, bu nedenle bu hususta karar verilemeyeceği kanaatine ulaşıldığının belirtildiği ayrıca dosya içerisinde yer alan 05.01.2017 tarihli iş yeri hekimi yazısına göre de davacının çalıştığı dönem içerisinde davalı firmada hiçbir zaman arsenik kullanılmadığının yöneticiler tarafından sözlü olarak beyan edildiği, işyeri hekimi olarak arsenik kullanıldığını ve etkisini tespit etmesinin mümkün olmadığı, arsenik etkisinin saptanması için ... Meslek Hastalıkları Hastanesi 'ne sevkin uygun olacağının belirtildiği görülmüştür. Akabinde Mahkemece tüm dosya kapsamı doğrultusunda ... Meslek Hastalıkları Hastanesi’nden aldırılan 18.10.2018 tarihli raporda özetle iş yerinde arsenik maruziyeti olup olmadığının anlaşılamadığı, arsenik etkilenmesinin çevresel veya mesleki olabileceği ve genellikle maruziyetlerden uzaklaşmayla 6 ay içerisinde vücuttan atılmakta olduğu, bu nedenle vücutta tespit edilen arsenik yüksekliğinin işten ayrıldıktan 3 yıl sonra saptandığı için yüksekliğinin bir önceki işiyle bağlantılı olma ihtimalinin oldukça düşük olduğu ve hastanın hastanede yattığı süre zarfında yapılan muayenelerde arsenik etkilenmesine bağlı herhangi bir organ disfonksiyonunun düşünülmediği hususları belirtilmiştir. Açıklanan durumlar karşısında her ne kadar Mahkemece ... Meslek Hastalıkları Hastanesinin 10.06.2014 tarihli ve 23.10.2018 tarihli heyet raporu, davacının ödenmeyen bir kısım işçilik alacaklarının bulunması gerekçesiyle davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilmiş ise de davacının fesih tarihi olan 30.09.2011 tarihli istifa dilekçesinde belirttiği üzere çalıştığı ortamın asitli olması gerekçesiyle iş akdini sona erdirdiği ancak tüm dosya kapsamı ve özellikle bozma sonrası dosya kapsamına aldırılan 18.10.2018 tarihli ... Meslek Hastalıkları Hastanesinden alınan raporda vücuttaki arsenik yüksekliğinin 6 ay içerisinde vücuttan atıldığı ve bu itibarla 2014 yılında tespit edilen durumun iş akdinin feshedildiği 2011 tarihinde mevcut olmasının mümkün olmadığının belirtilmesi karşısında davacı iş akdini sağlık sebebi ile feshettiğini ispat edememiştir. Ayrıca davacı istifa dilekçesinde açıkça işten ayrılma gerekçesi olarak ortamın asitli olduğunu göstermiş olup mahkemece davacının ödenmeyen ücret alacağının bulunduğu gerekçesini haklı fesih sebebi olarak belirtmesi de yerinde olmamıştır. Davacının iş akdini sağlık sebebi ile haklı nedenle feshettiğini ispat edememesi ve fesih sebepleri ile bağlılık ilkesi uyarınca davacının ihbar tazminatı yanında kıdem tazminatı talebinin de reddine karar verilmesi gerekirken , hatalı gerekçe ile söz konusu kıdem tazminatının kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.03.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Diğer kararlar (4)
Hukuk Genel Kurulu, 2015/3352 E., 2019/569 K.
orta eşleşmeKarar metninde maddeye atıf varİş Mahkemesi
tam metni aç
Haklı nedeni tanımlayan Türk Borçlar Kanunu’nun 435’inci maddesine göre, “Taraflardan her biri, haklı sebeple sözleşmeyi derhal feshedebilir… Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durumlar ve koşullar, haklı sebep sayılır.” Buna karşılık 4
Hukuk Genel Kurulu 2015/3352 E. , 2019/569 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 4. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 07.02.2013 tarihli ve 2010/533 E., 2013/79 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 15.04.2014 tarihli ve 2013/8617 E., 2014/8159 K. sayılı kararı ile;
“...Davacı İsteminin Özeti:
Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak fesih edildiğini ileri sürerek, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ödenmeyen ücret alacakları istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının izinsiz ve mazeretsiz olarak devamsızlık yaptığından, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g. maddesine göre iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işverenin davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
İş sözleşmesinin, işçinin işyerine devamsızlıkta bulunması sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık sözkonusudur.
4857 sayılı Kanun'un 25 II- (g) bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir sebebe dayanması halinde işverenin derhal ve haklı sebeple fesih imkanı bulunmamaktadır.
Somut olayda, davacının 18 ve 19 Mayıs 2010 tarihlerinde devamsızlık yaptığı sabit olup, izin aldığını veya haklı bir mazeretinin bulunduğunu ispatlamış değildir. Bu durumda, işveren tarafından yapılan fesih haklı sebebe dayanmaktadır. Öte yandan, işçi veya işveren bakımından haklı fesih sebeplerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. 4857 İş Kanunu'nun 26. maddesinde işverenin öğrendiği tarih ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe sebep olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı iş günü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak Kanunda belirlenmiştir. Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe sebep olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.
Temyize konu davada, davalı taraf 21.05.2010 tarihinde davacının savunmasını almış ve 27.05.2010 tarihinde iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, 21.05.2010 günü soruşturma devam etmekte olup, o gün itibariyle hak düşürü süre işlemeye başlamayacağından fesih, altı iş günlük hak düşürücü süre içerisinde yapılmıştır. Kaldı ki, anılan süre içinde iş günü olmayan pazar günü de bulunduğundan, altı iş günlük süre dolmadan fesih yapılmıştır.
Davacı taraf, 19 Mayıs'ın resmi tatil olduğundan işe gitmek zorunluluğu olmadığını ileri sürmüştür. Oysa iş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde sözkonusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır. Nitekim, davacıya ait iş sözleşmesinin 10. maddesinde davacının bayram ve genel tatillerde çalışmayı kabul ettiği yer almaktadır. Ayrıca, davacının davalıya ait diyaliz merkezinde çalışan tek laborant olduğundan, genel tatillerde de çalıştığı şahit beyanları ve tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda, kıdem ve ihbar tazminatı isteminin de reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir...”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve direnme kararının verildiği tarih itibariyle 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun Geçici 3’üncü maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 438’inci maddesinin ikinci fıkrası hükmü gereğince direnme kararlarının temyiz incelemesinde duruşma yapılamayacağından davalı vekilinin duruşma isteğinin reddine karar verilip dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkili işçinin davalı iş yerinde 15 Haziran 1999 tarihinde çalışmaya başladığını, davalı işveren tarafından tanzim edilen ihtarnameler ile 18-19 ve 20 Mayıs 2010 tarihlerinde devamsızlık yaptığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin 27 Mayıs 2010 tarihinde feshedildiğini, ancak 19 Mayıs gününün resmî tatil olması ve işe gitme zorunluluğunun olmadığını, 18 ve 20 Mayıs günlerinde de mazeretini davalı işverene bildirerek izin talebinde bulunduğunu, bu nedenle davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanmadığını ileri sürerek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin 18-19 ile 20 Mayıs 2010 tarihlerinde iş yerine gelmemesi ve hiçbir mazeret bildirmemesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-g bendi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, davacının fesihten önce alınan 21 Mayıs 2010 tarihli savunmasında; 17 Mayıs 2010 tarihinde dedesinin vefat ettiğini, 18 Mayıs 2010 tarihinde de iş yerini arayıp haber veremediğini, devam eden günlerde de çocuğuna bakacak kimsesi olmadığından işe gelemediğini ve işverene de ulaşamadığını belirttiğini, davacının iş yerindeki tek laborant olduğunu, devamsızlık yaptığı tarihlerde yerine kimse bulunamadığı için hastaların kan tahlillerinin yapılamadığını, 19 Mayıs 2010 tarihinde iş yerinde çalışılmakta olup, bir hafta öncesinde hazırlanan çalışma gün ve saat listesinde de davacının adının mevcut olduğunu, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık haklı nedeniyle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacı işçinin 18-19 ve 20 Mayıs 2010 tarihlerinde işe gelmediğinin sabit olduğu, davacının 18 Mayıs günü için dedesinin vefat olayını ileri sürdüğü, 20 Mayıs gününde bir günlük raporu bulunduğu, davalı işverenin davacının öne sürdüğü mazeretlerin geçerli ve doğru olup olmadığını araştırma zorunluluğu olduğu, davacının Bölge Çalışma Müdürlüğüne (BÇM) yaptığı şikâyet üzerine yapılan soruşturma içeriğinden davalının, davacının almış olduğu rapordan raporun alındığı tarihte haberdar olduğunun anlaşıldığı, raporun doğruluğu araştırılmadan iş sözleşmesinin feshedilmemesi gerektiği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26’ncı maddesi uyarınca iş sözleşmesinin altı iş günü içerisinde feshedilmesi gerektiği, davacının 21 Mayıs günü tekrar işe başladığı ve aynı gün savunmasının alındığı, iş sözleşmesinin en son 26 Mayıs günü feshedilmesi gerekirken bu süre aşılarak 27 Mayıs günü feshedildiği, ispat yükü kendisinde olan davalı işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine dair yeterli delil ve belge sunmadığı, davacının bildirdiği mazeretlerin yeterince araştırılmadığı gibi fesih süresine de uyulmadığı, ayrıca 1999 yılından 2010 yılına kadar çalışan davacının tüm işçilik alacaklarını bu şekilde ortadan kaldıracak biçimde izinsiz ve mazeretsiz işe gelmemesinin hayatın olağan akışına aykırı olması nedeniyle davalının haklı nedenle fesih beyanlarının dikkate alınmadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulüne, diğer alacak istemlerinin ise reddine karar verilmiştir.
Hükmün davalı vekilince temyizi üzerine karar Özel Dairece, yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçe ile bozulmuştur.
Mahkemece, tanık beyanlarından ve davalı vekilinin beyanlarından resmî tatillerde ve dini bayram günlerinde çalışılacağına dair iş yeri çalışanlarına ayrıca bildirim yapılmasının iş yeri uygulaması niteliğinde olduğunun açıkça anlaşıldığı, davalı işveren tarafından iş yerinde 19 Mayıs 2010 tarihinde çalışılacağının davacıya bildirildiğine dair hiçbir belge ibraz edilmediği, bu durumun davacının 19 Mayıs günü çalışmayacağını bildiğini gösterdiği, bu nedenle davacının 19 Mayıs günü izinli kabul edilmesi gerektiği, davacının 20 Mayıs tarihinde raporu nedeniyle işe gitmediğini belgelediği, bu durumda davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-g bendi gereği feshine engel oluşturduğu, altı iş günlük hak düşürücü sürenin davacının savunmasının alındığı 21 Mayıs gününde başlayacağı ve iş sözleşmesine göre iş günü sayılan Pazar gününün de bu süreye dâhil edilerek 26 Mayıs günü sona ereceği, bu durumda davalının altı iş günlük süre içerisinde iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânı kalmadığı gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararının davalı vekili tarafından temyizi üzerine Hukuk Genel Kurulunun (HGK) 14.01.2015 tarihli ve 2014/22-2257 E., 2015/57 K. sayılı kararı ile, dosya kapsamı dikkate alınarak taraflara yüklenen borç ve tanınan hakkın sıra numarası altında belirtildiği açık, infazda şüphe ve tereddüt uyandırmayacak biçimde, usulün aradığı niteliklere haiz kısa karar ve buna uygun gerekçeli karar oluşturulması gerektiği, usulün öngördüğü niteliklere haiz bulunmayan kısa kararın usul ve yasaya uygun olmadığı gerekçesiyle sair temyiz itirazları şimdilik incelenmeksizin direnme kararının usulden bozulmasına karar verilmiştir.
Mahkemece, HGK’nın usul bozmasına uyularak önceki gerekçelerle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; işçilik alacakları istemli eldeki davada, davacı işçinin 18-19-20 Mayıs 2010 tarihlerinde yaptığı işe devamsızlığının geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı, burada varılacak sonuca göre iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedilip edilmediği ve davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Uyuşmazlığın çözümü için ilk olarak ulusal bayram ve genel tatil günlerinin iş günü olarak sayılıp sayılmayacağının üzerinde durulacak olup, bu kapsamda Anayasa, 4857 sayılı İş Kanunu ile 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun ilgili hükümleri incelenecek, akabinde işverenin devamsızlık haklı nedeniyle derhal fesih hakkının koşulları açıklanacaktır.
Anayasa’nın “Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı” başlıklı 50’nci maddesinde;
“Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.
Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.
Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” düzenlemesine yer verilmiştir.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin hangi günleri kapsadığı ise 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanunun 1’inci ve 2’nci maddelerinde açıklanmış olup;
2429 sayılı Kanunun 1’inci maddesi, “1923 yılında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır. Türkiye'nin içinde ve dışında Devlet adına yalnız bugün tören yapılır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00'ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder.”
2429 sayılı Kanunun 2’nci maddesi, “ Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.
A) Resmi bayram günleri şunlardır:
1. (Değişik: 20/04/1983 - 2818/1 md.) 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.
2. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.
3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.
B) Dini bayramlar şunlardır:
1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür.
2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür.
C) (Değişik: 25/10/2016-6752/2 md.) 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.
D) (Değişik: 20/04/1983 - 2818/1 md.) Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir.
Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır.
Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır.
29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur.” düzenlemelerine yer verilmiştir.
Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma” başlığını taşıyan 44’üncü maddesi;
“Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.”
4857 sayılı İş Kanununun “Saklı haklar” başlığını taşıyan 45’inci maddesi;
“Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.
Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.”
4857 sayılı İş Kanununun “Genel tatil ücreti” başlığını taşıyan 47’nci maddesi ise;
“Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.” hükümlerini içermektedir.
Görüldüğü üzere, işçilerin dinlenme hakkı Anayasa ile güvence altına alınmış yine Anayasa’nın 50’nci maddesinde dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu belirtildikten sonra yıllık izin, hafta tatili ve bayram tatili hakları ayrıca vurgulanmıştır. Gerçekten de kişinin hiç dinlenmeden sürekli biçimde çalışması gerek beden ve ruh sağlığı, gerekse sosyal, kültürel ve toplumsal birliktelik açısından olumsuz sonuçlara yol açacaktır. Bu yüzdendir ki, çalışanları yorgunluk ve onun beraberinde getireceği dikkatsizlik sonucu uğrayabilecekleri iş kazalarından korumak, çalışanların bedensel ve ruhsal olarak dinlenmelerini, toplumsal yaşamda var olmalarını sağlamak, iş yaşamında verimin ve kalitenin yükseltilmesi gibi bir çok sebeple çalışanın yıllık izin, hafta tatili ve bayram tatili haklarını ve gün içinde ara dinlenmelerini tam olarak kullanabilmeleri oldukça önemlidir.
Ayrıca yukarıda değinilen Anayasa’nın 50’nci maddesi ile 2429 sayılı Kanun maddeleri uyarınca kural olarak ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışılan günlerden değildir. Başka bir deyişle bu günler iş günü olarak kabul edilemez. Ancak, kural olarak 29 Ekim’de tüm iş yerlerinin faaliyetlerini tatil etmesi mecburiyeti bulunmasına karşın 28 Ekim ve diğer genel tatil günlerinde faaliyette bulunulabilir; İş Kanunu’nun 44’üncü maddesinin birinci fıkra hükmüne göre de, ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışılan günlerden değildir, ne var ki, bu Kanuna tabi iş yerlerinde toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılmışsa veya işçinin onayı alınmışsa 29 Ekim günü de dahil olmak üzere ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılabilir, işçi çalıştırılabilir; işin niteliği nedeniyle devamlı faaliyet göstermesi gereken iş yerlerine gelince, bunlar 2429 sayılı Kanuna da İş Kanunu’nun 44’üncü maddesinin birinci fıkra hükümlerine de tabi olmaksızın ulusal bayram ve genel tatillerde faaliyetlerini sürdürürler ve işçi çalıştırabilirler (Mollamahmutoğlu, H./Astarlı, M./Baysal, U.; İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s.1311).
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin kural olarak çalışma günü olmadığı yukarıda belirtildikten sonra işverenin devamsızlık haklı nedeniyle iş sözleşmesini feshetme koşullarına değinmekte de yarar bulunmaktadır.
İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesi kendisinden beklenemez. O hâlde her şeyden önce iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek isteyen taraf için, sözleşmesinin devamının çekilmez bir hâle gelmiş olması gerekir (Esener, T.; İş Hukuku, 3. Bası, Ankara, 1978, s.237). Ancak haklı nedenin varlığı, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez, sadece bir hak doğurur (Saymen, F. H.;Türk İş Hukuku, İstanbul, 1954, s.570). Ayrıca fesih hakkının doğumundan itibaren kısa bir zaman içerisinde bu hakkın kullanılması gereklidir. Lehine haklı neden bulunan tarafın bu hakkını kullanması ile sözleşme sona erer (Oğuzman, M. K.; Türk Borçlar Kanunu Ve İş Mevzuatına Göre Hizmet “İş” Akdinin Feshi, İstanbul, 1955, s..36-37).
İş sözleşmesinin devamını çekilmez hâle getiren haklı nedenler, taraflara ilişkin olabileceği gibi, onların dışında oluşan olgular veya olaylar dolayısıyla da ortaya çıkabilirler. Aynı şekilde haklı nedenler iş ilişkisinin taraflara yüklediği sadakat borcunun ihlali hâlinde ortaya çıkabileceği gibi, iş ilişkisinin taraflara yüklediği borçların yerine getirilmesinin dürüstlük kurallarına göre, onlardan talep edilebilmesinin imkânsız olduğu hâllerde de ortaya çıkar (Senyen-Kaplan, E. Tuncay.;Bireysel İş Hukuku, 9. Baskı, Ankara, 2018, s.304-305).
Haklı nedeni tanımlayan Türk Borçlar Kanunu’nun 435’inci maddesine göre, “Taraflardan her biri, haklı sebeple sözleşmeyi derhal feshedebilir… Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durumlar ve koşullar, haklı sebep sayılır.” Buna karşılık 4857 sayılı İş Kanunu’nda haklı neden tanımlanmamış olup, hangi hâllerin haklı neden olacağı nitelikleri itibariyle sınırlı, içerikleri itibariyle sınırlayıcı olmayan bir şekilde sayılmıştır (Çenberci, M.; İş Kanunu Şerhi, 4.Bası, Ankara, 1978, s.433; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, ...e., s. 815).
İşçiye belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde, işverene haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler ise aynı Kanun’un 25’inci maddesinde düzenlenmiştir.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih nedenlerini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesi (g) bendinde;
“İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir.
İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi hâlinde işveren sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir. Burada fesih hakkını doğuran haklı neden, işçinin izinsiz veya geçerli bir mazereti olmadan belirli bir süre işine devam etmemiş olmasıdır. Haklı neden oluşturması için devamsızlık, kanunda öngörüldüğü gibi, ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü sürmüş olmalıdır. İş günü tabiri, kanunen iş günü kabul edilen günler yanında sözleşmeyle iş günü kabul edilen günleri ve buna göre de toplu iş sözleşmeleriyle çalışılacağı öngörülen genel tatil günlerini de kapsar (Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, ...e., s.851).
İşçi devamsızlık yaptığı belirlenen günlerde izinli ise ya da devamsızlığı haklı bir nedene dayanmakta ise işine devam etmemiş olsa bile iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedilmesi mümkün olmayacaktır. İşçi işverenden izin aldığı için işe devam etmemiş ya da işverenden izin almamış olsa dahi haklı bir sebeple işe gelmemiş ise yine devamsızlık sebebine dayanılarak iş sözleşmesi feshedilemeyecektir. Devamsızlığı haklı kılan nedenlerin ise önceden sayımı ve tespiti mümkün olmayıp, her somut olayın özelliğine göre belirlenmesi gerekir.
İşçinin devamsızlığına dayanak yaptığı olayın, haklı nitelik taşıyıp taşımadığı, olayın mahiyeti, işçinin içinde bulunduğu durum, iş yerinin özellikleri ve gerekleri, gelenekler gibi hususlar dikkate alınarak objektif iyi niyet kurallarına göre tespit edilebilir (Mollamahmutoğlu/ Astarlı/ Baysal, ...e., s. 853). Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçi, bunu ispatla yükümlüdür.
Öte yandan, işçi veya işveren bakımından haklı fesih sebeplerinin ortaya çıkması hâlinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. 4857 İş Kanunu'nun 26’ncı maddesinde işverenin öğrendiği tarih ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe sebep olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak Kanunda belirlenmiştir. Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe sebep olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.
Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi hâlidir. İş yerine gittiği hâlde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. Görüldüğü üzere devamsızlık niteliği itibariyle temadi eden bir davranış olup, iş sözleşmesinin bu nedenle feshi için temadinin kesildiği tarihten itibaren altı iş günlük süre işlemeye başlayacaktır.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davacının 18-19 ve 20 Mayıs 2010 tarihlerinde işe gelmediği ve dolayısıyla devamsızlık yaptığı sabittir. Ancak, Mahkeme ile Özel Daire arasında davacının 20 Mayıs günü yapılan devamsızlığın ibraz edilen sağlık raporu uyarınca haklı bir mazerete dayandığı da uyuşmazlık dışıdır. Dolayısıyla davacının 18 ve 19 Mayıs 2010 günleri yaptığı devamsızlıkları üzerinde durularak işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı tespit edilmelidir.
Yukarıda da belirtildiği üzere Anayasa, 2429 sayılı Kanun maddeleri ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 44’üncü maddesi hükümleri birlikte değerlendirildiğinde kural olarak, ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma günü olarak düzenlenmemiş, işçinin dinlenme hakkı kapsamında değerlendirilmiştir. Ancak bu günlerde iş yerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile kararlaştırılabileceği gibi iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde bu yönde hüküm bulunmaması hâlinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gerektiği ayrıca belirtilmiştir. Bu bağlamda öncelikle genel tatil günü olan 19 Mayıs 2010 günü davacı işçinin yaptığı devamsızlığın haklı nedene dayanıp dayanmadığı üzerinde durulmalıdır.
Somut olayda, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 1.10. maddesinde, “Personel fazla çalışma yapmayı… bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı peşinen kabul eder, çalışılan ulusal bayram ve tatillerde çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenir…” şeklinde düzenleme bulunduğu görülmektedir.
İş sözleşmesinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılacağı belirtilmiş ise de, müşterek tanık beyanında personel imza föyü olduğunu, 23 Nisan ve 19 Mayıs da izinli olduklarını, uygun olunması hâlinde o gün çalışmadıklarını beyan etmiş; davalı tanığı başhemşire ise beyanında, bir hafta öncesinde çalışma listesinin hazırlandığını, işçilerin izinli olacağını bildiklerini, davacının da 19 Mayıs günü çalışması gerektiğini bildiğini beyan ettiği, ayrıca davalı vekili de cevap dilekçesinde, 19 Mayıs 2010 günü iş yerinde çalışılmakta olup, bir hafta öncesinde hazırlanan çalışma gün ve saat listesinde de davacının adının mevcut olduğunu belirtmiştir.
Bu delil durumu karşısında davalı iş yerinde genel tatil günlerinde iş yerinde çalışma yapılmakla birlikte, genel tatil günlerinde çalışacak işçilerle ilgili olarak bir hafta öncesinde çalışma gün ve saat listesinin hazırlandığı anlaşılmıştır. Ancak davacının kural olarak çalışmadan dinlenerek geçirmesi gereken resmî tatil günü olan 19 Mayıs 2010 tarihinde iş yerinde çalışacağına dair davalı işveren tarafından davacı işçiye yapılmış bir bildirime dosya kapsamında rastlanılamamıştır. Dolayısıyla davacının 19 Mayıs genel tatil gününde iş yerinde çalışacağına, bir başka deyişle bu günün davacı için çalışma günü olarak değerlendirilmesine bu delil durumu karşısında imkân bulunmamaktadır.
Diğer taraftan; 19 Mayıs genel tatil olup, iş mevzuatı yönünden iş günü olmadığından görevlendirildiği hâlde gelmeme devamsızlık değil, verilen görevi yapmama olarak değerlendirilmelidir.
Şu hâlde davacı işçinin 19 Mayıs 2010 günü çalışacağına dair öncesinde kendisine bir bildirim yapılmamış olması, 20 Mayıs 2010 günü yaptığı devamsızlığın da işçi yönünden haklı bir mazerete dayandığının uyuşmazlık dışı olması karşısında, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-g bendi uyarınca ardı ardına iki iş günü işe devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi koşullarının oluşmadığı anlaşılmıştır.
Dolayısıyla Mahkemece, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı yönündeki direnme gerekçesi yerindedir.
Ne var ki, direnme gerekçesinde belirtildiği üzere davalı işveren feshinin altı iş günlük süre içinde yapılmadığına dair tespiti ise isabetli değildir.
Şöyle ki; iş sözleşmesinin 1.10. maddesinde, “…Hafta içinde kendisine hafta tatili verilen personel için Pazar günü “İş Günü” niteliğindedir.” şeklindeki düzenleme uyarınca Mahkemece her ne kadar Pazar günü iş günü olarak kabul edilmiş ise de, dosya kapsamından ve özellikle tüm tanık beyanlarından iş yerinde Pazar günü çalışma yapılmadığı ve hafta tatili olarak kullanıldığı anlaşılmakla, davacının devamsızlık nedeniyle savunmasının alındığı ve hâlen soruşturmanın devam ettiği 21 Mayıs gününden iş sözleşmesinin feshedildiği 27 Mayıs tarihleri arasında altı iş günlük sürenin geçmediği, dolayısıyla işveren tarafından yapılan feshin süresi içinde yapıldığı sonucuna varılmıştır.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, iş sözleşmesinin 1.10. maddesinde değinildikten sonra, davalı iş yerinin sağlık sektöründe faaliyet gösteren iş yeri olduğu, sadece Pazar günleri kapalı olup, haftanın altı günü ve ulusal bayram ile genel tatil günlerinde de açık olduğu, davacının diyaliz merkezi olan davalı iş yerinde fesih tarihinden üç ay öncesinden beri tek laborant olarak çalıştığı, daha önceki yıllarda iki ve üç laborant çalışılan dönemde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde, davacının çalışmakta olduğunun bilgisi dâhilinde olduğu, davalı tanığı başhemşirenin beyanları ile davacı savunması üzerinde durulduktan sonra da iş yerinde tek laborant olarak çalıştığı ve iş yerinin açık olduğu günlerde davacının çalışması gerektiğini bildiği, bu durumda davacının 19 Mayıs 2010 tarihinde de iş yerinde çalışması gerektiği hâlde haklı mazeret olmaksızın devamsızlık yaptığı, sonuç olarak davacının hem 18 Mayıs hem de ertesi gün iş yeri ve davacı açısından iş günü olan 19 Mayıs günü çalışması gerektiği günlerde de devamsızlık yaptığı için iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği ve davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi gerektiği yönündeki Özel Daire bozma nedenlerinin yerinde olduğu ve direnme kararının bozulması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
Hâl böyle olunca, her ne kadar Mahkemece, davalı işveren tarafından yapılan feshin altı iş günlük süre içerisinde yapılmadığı yönündeki tespiti isabetli değilse de, sonuç olarak davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanmadığına ilişkin direnme kararı yerindedir.
Ancak Özel Dairece bozma nedenine göre talep konusu alacakların miktarına yönelik diğer temyiz itirazları incelenmediğinden, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
S O N U Ç: Yukarıda açıklanan değişik gerekçeyle direnme uygun bulunduğundan davalı vekilinin talep konusu alacakların miktarına ilişkin diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 22. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 16.05.2019 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.
KARŞI OY
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık "işçilik alacakları istemli eldeki davada, davacı işçinin 18-19-20 mayıs 2010 tarihleri aralarında yaptığı işe devamsızlığın geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı...." ve özellikle de 19.05.2010 ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmasının gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.
İş Kanununun 44. maddesine göre ise "Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Görüldüğü gibi, bu hükümler karşısında her şeyden önce yasada belirtilen ulusal bayram ve genel tatil günlerinde resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir, bu yerlerde çalışma yapılamaz. Buna karşılık özel işyerlerinin sadece 29 Ekim günü kapanması zorunludur. Bu işyerleri belli bazı koşullarla diğer bayram ve tatil günlerinde faaliyetlerine devam edebilirler. Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda yer alan özel işyerleri deyiminden, özel sektöre ait işyerlerini değil özel hukuk hükümlerine ve İş Kanununa tabi işyerlerini anlamak gerekir. Bu nedenle, kamu iktisadi teşebbüslerine ait işyerleri kamu sektörüne dahil olmakla beraber İş Kanununun uygulanma alanına girdiklerinden özel işyerleri olarak tatil günlerinde faaliyette bulunabilirler.
İş Kanununun 44. maddesine göre genel tatil günlerinde asıl olan işçilerin çalışmamasıdır. Hükümde bu kuralın iki istisnası bulunmaktadır. Bunlardan ilki, söz konusu günlerde işçilerin çalıştırılabileceğinin toplu iş sözleşmesi veya iş akitleri ile kararlaştırılabilmesidir. Nitekim, Yargıtayın bu yöndeki bir kararı uyarınca "Her ne kadar anılan Kurban Bayramını 2. ve müteakip günleri tatil ise de TİS'nin 14/a maddesine göre bugünlerde de çalışılması öngörüldüğünden davacının mazeretsiz üst üste 3 gün devamsızlıkta bulunması işverene hizmet akdini haklı olarak feshetme yetkisi verir." Sözleşmelerde bu yönde hüküm bulunmaması halinde tatil günlerinde işçinin çalıştırılabilmesinin İK 44 uyarınca diğer koşulu işçinin bu konuda onay vermiş bulunmasıdır. Aksi takdirde işçi söz konusu günlerde çalışmaya zorlanamaz (Prof. Dr. Sarper Süzek İş Hukuku 11. baskı s. 846; Yargıtay 9 H.D. 04.12.1995 tarihli ve 20094/34946 sayılı ve Yargıtay 9 H.D. 31.01.1992 tarihli ve 12798/815 sayılı kararları).
1475 sayılı İş Kanunu'nun 39. maddesinde yer alan "Bayram, genel tatil günlerinde kapanma" başlıklı düzenleme, Yeni İş Kanunu'nun "Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma" başlıklı 44. maddesinde bir değişiklik yapılmadan şöyle düzenlenmiştir: "Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işlerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir (Cevdet İlhan Günay, İş Kanunu Şerhi cilt 2, 2005 s. 1549).
İşyerindeki uygulamaya göre Pazar günü çalışıp diğer bir gün tatil yapacak işçi için Pazar günü, iş görme borcunu yerine getirme yönünden bir iş günü, buna karşılık hafta içindeki kanuni iş gününde hafta tatili şeklinde kabul edilecektir. Ulusal Bayram ve Tatil Günleri içinde durum aynıdır. Sözü edilen günlerde kural olarak işçi iş görmeye zorlanamaz; ancak hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmelerinde bu günlerde dahil işçilerin çalışacaklarına dair hükümler konulabilir. Böyle bir durumda işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerin de işe devam yönünden iş günleri olarak dikkate alınacaktır (Münir Ekonomi, iş hukuku, cilt-1 1976, s. 178).
Somut olayın değerlendirilmesi bakımından davacının 18, 19 ve 20 Mayıs 2010 günlerinde devamsızlık yaptığı sabit olup taraflar arasında ve Mahkeme ile Yüksek Özel Daire arasında devamsızlık yapılan günler ihtilaf konusu değildir. Davacı 20.05.2010 tarihinde rahatsızlığına dair rapor sunmuş olup Yüksel Özel Daire bu raporu nedeniyle davacının 20.05.2010 gününü işe gelmemesini mazeretli olarak kabul etmiştir.
Bu durumda davacının 18 Mayıs ve 19 Mayıs günlerindeki devamsızlıkları yönünden olayın irdelenmesi gerekmektedir. Davacı 18.05.2010 tarihinde dedesinin vefatı nedeniyle annesinin aniden Mersine gitmek zorunda kaldığını çocuğuna bakacak kimsenin bulunmadığını ve bir gün önceden de durumu işyeri ilgilisine telefonla bildirdiğini ertesi gün başhemşirenin kendisini aradığını, durumu ona da bildirdiğini belirtmiştir. Ancak yapılan yargılama sırasında davacının dedesinin o tarihte ölmediği yaklaşık 7-8 ay sonra öldüğü, yine 17 veya 18 Mayıs 2010 tarihinde davacının dedesinin herhangi bir hastane kaydının da bulunmadığı 21 Mayıs 2010 tarihi itibariyle acil servise giriş kaydının yapılmış olduğu anlaşılmış olup davacı dedesinin vefatı nedeniyle annesinin acilen gitmek durumda olduğunu da belgelerle veya başka delillerle ispatlayamamıştır. Yine davacı 17.05.2010 tarihi ve sonrasında işyeri yetkilileri ile telefon ile görüştüğünü de ispatlayamamıştır. Bu durumda davacının 18.05.2010 tarihinde haklı neden olmaksızın devamsızlık yaptığı sabittir.
İşçinin iş akdinin haklı nedenlerle fesh edilmesi için 1 günlük devamsızlık yeterli olmayıp 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/g bendine göre "ardı ardına 2 iş günü haklı neden olmaksızın devamsızlığı" haklı fesih sebebidir. Somut olayda da davacının ardı ardına 2 iş günü haklı sebep olmaksızın devamsızlığının bulunup bulunmadığı ve 19.05.2010 ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmamasının bu günün tatil olması nedeniyle devamsızlık olarak kabulünün gerekip gerekmeyeceği 19.05.2010 genel tatil gününde işe devam edip etmemesini zorunlu olup olmadığı önem arz etmektedir.
Davacının iş sözleşmesinin 1.10 maddesine göre "personel fazla çalışma yapmayı, 4857 Kanun'un 64. maddesine uygun olarak telafi çalışmayı kabul eder, bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı peşinen kabul eder, çalışılan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenir." düzenlemesi mevcuttur. Davalı işyeri sağlık sektöründe faaliyet gösteren işyeri olup sadece pazar günleri kapalı olduğu haftanın 6 günü ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde açık olduğu sabittir. Davacı, diyaliz merkezi olan davalı işyerinde fesih tarihinden yaklaşık 3 ay öncesinden beri tek laborant olarak çalışmaktadır. Daha önceki yıllarda 2 ve 3 laborant çalışılan dönemde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde nöbetleşe çalışıldığı ancak davacının tek laborant çalıştığı dönemde ise ulusal bayram ve genel tatil günlerinde davacının çalışmakta olduğu davacının da bilgisi dahilindedir. Davalı tanığı olan ve davalı işyerinde başhemşire olarak görev yapan ... beyanlarında "... 19 mayısta çalışması gerektiğini biliyordu o hafta içerisinde ISO denetimimiz vardı" şeklinde beyanda bulunmuştur. Yine davacı savunmasında da ISO denetimi olduğunu bildiğini ve bunun için hazırlıkları yaptığını ifade etmiş olup ve yine savunmasında " yerime bırakabileceğim kimse olmadığı için asıl ben zor durumda kalıp haksız muamelelere maruz kalıyorum." şeklinde beyanda bulunarak işyerinde tek laborant olarak işyerinin çalıştığı ve açık olduğu günlerde çalışması gerektiği bildiği anlaşılmaktadır.
Bu durumda davacının 19.05.2010 tarihinde de işyerinde de çalışması gerektiği halde haklı mazeret olmaksızın devamsızlık yaptığının kabulü gerekecektir. Sonuç olarak davacı hem 18.05.2010 hem de ertesi gün işyeri ve davacı açısından iş günü olan 19.05.2010 çalışması gerektiği günlerde devamsızlık yaptığı için iş akdinin haklı nedenle fesih edildiği ve davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi gerektiği bu yöndeki Yüksek Özel Daire bozma nedenlerinin yerinde olduğu kanaatinde olduğundan saygıdeğer çoğunluğun kararına katılmamaktayım.
Hukuk Genel Kurulu, 2019/331 E., 2019/633 K.
orta eşleşmeKarar metninde maddeye atıf varİş Mahkemesi
tam metni aç
Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih, TBK. md.
Hukuk Genel Kurulu 2019/331 E. , 2019/633 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Edirne İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 17.07.2014 tarihli ve 2013/516 E.-2014/560 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.02.2016 tarihli ve 2014/30434 E.-2016/3839 K. sayılı kararı ile;
"…A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş akdinin haksız ve önelsiz davalı işveren tarafından feshedildiği iddiasıyla kıdem ve ihbar tazminatları alacaklarına hükmedilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının amiri konumundaki başka bir çalışana sataşıp hakaret etmesi nedeniyle iş akdini haklı olarak feshettiklerini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlara ve bilirkişi raporuna dayanılarak davacı tarafından söylendiği iddia edilen sözlerin çoğunluk tanık beyanlarıyla ispatlanamadığı, davacının davranışlarının sataşma niteliğinde olmadığı, söz konusu davranışların işveren vekilinin haksız işlemi ve tahriki sonucu gerçekleştiği, olumsuz bir davranış olmasına karşın çalışma düzenini ve barışı bozucu güven ilişkisini zedeleyici mahiyeti bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı avukatı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’ nun 25/II-d maddesi “ işçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka bir işçisine sataşmasının “ işverene bildirimsiz fesih hakkı verdiği açıkça belirtilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, tanık anlatımlarından davacı işçinin işverenin diğer bir işçisi olup, grup başı olarak görev yapan Serkan isimli işçiye ağza alınmayacak sözlerle küfür ettiği, davacı işçinin bu şekilde davalı işverenin diğer bir işçisine sataştığı, işverenin fesih hakkını yasal süresi içerisinde kullandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine, yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..."
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait iş yerinde 15.06.2007-23.09.2013 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, davacının bölüm yöneticisi ve amiri konumundaki Serkan isimli işçiye küfredip yakasından tutup geriye ittirmek sureti ile sözlü ve fiili sataşmada bulunmasından ötürü iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece davalı ... Serkan'ın davacı ile tartışan diğer işçi olduğu dikkate alındığında, çoğunluk tanık anlatımlarına göre davacının eyleminin sataşma niteliğinde olmadığı, kaldı ki bu davranışlarının işveren vekilinin haksız eylemi ve tahriki sonucu gerçekleştiği, olumsuz bir davranış olmakla birlikte çalışma düzen ve barışını bozucu, güven ilişkisini zedeleyici nitelikte olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine karar Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenle bozulmuştur.
Mahkemece önceki gerekçe tekrar edilmek sureti ile direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiş, ancak mahkemece davalının verilen kesin süreye rağmen eksik temyiz karar harcını ve temyiz posta masraflarını yatırmadığı gerekçesi ile temyiz isteminden vazgeçmiş sayılmasına karar verilmiş, bu ek karar da davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Hukuk Genel Kurulunun 07.02.2019 tarihli ve 2017/9-1778 E.-2019/108 K. sayılı kararı ile davalı tarafa eksik temyiz harcı ve avansı yatırması için gönderilen tebligatın geçersiz olduğu, bu nedenle 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun (1086 sayılı Kanun/1086 sayılı HUMK) 434/3'üncü maddesindeki "hükmün temyiz edilmemiş sayılmasının koşulu olarak düzenlenen hâlin" somut olayda gerçekleşmediği anlaşıldığından davalının temyiz isteminden vazgeçmiş sayılmasına ilişkin Mahkemenin 27.09.2016 tarihli ve 2016/212 E.-2016/191 K. sayılı ek kararının kaldırılmasına ve eksik temyiz harcı ile posta giderinin (avansı) yatırılması için 1086 sayılı HUMK'un 434/3'üncü maddesi uyarınca işlem yapılması bakımından dosyanın Mahkemesine geri çevrilmesine karar verilmiş olup davalı vekilince süresinde eksik temyiz harcı ve posta gideri yatırılmıştır.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından davacının grup başı konumundaki işverenin diğer bir işçisine sataşma teşkil eden bir davranışta bulunup bulunmadığı; burada varılacak sonuca göre işverence yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle fesih hâllerinden olan "sataşma" üzerinde kısaca durmakta fayda vardır.
İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.
Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih, TBK. md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını "Haklı nedenle derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).
Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun/4857 sayılı İK/İK/Kanun) işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25'inci maddesinin ikinci bendinin (d) alt bendinde "İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması,"haklı fesih nedenlerinden biri olarak yer almaktadır. Haklı nedenle feshe yol açan sataşma işverene, aile bireylerinden birine veya işverenin bir işçisine (veya işveren vekiline) sözle olabileceği gibi, davranış şeklinde de ortaya çıkabilir (Sarper, S.: İş Hukuku 11. Baskı, 2015, s. 711).
İşçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.
Kanuna göre sataşma, sadakat borcuna aykırılığın özel bir hâli olarak kabul edilmektedir. Sataşma söz veya fiili tecavüz anlamına gelen bir harekettir. Diğer taraftan sataşmanın varlığı için söylenen söz ya da yapılan davranışın suç teşkil etmesine gerek bulunmamakla birlikte söz ve fiilin değerlendirilmesi ceza kanunları kapsamında değil, İş Kanunu ve İş Hukukunun kendine özgü kural ve prensipleri çerçevesinde daha geniş bir perspektifte ele alınmalıdır.
Sataşma niteliğindeki söz ve davranışlar neticesinde işverene haklı nedenle fesih imkânı tanıyan kanun koyucunun esasen iş yerindeki çalışma düzeni ve iş disiplinini koruma amacı güttüğü ise kuşkusuzdur.
Diğer taraftan işverenin, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye, yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesih de bir cezadır. Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı, bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır. Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir etmelidir. İşçinin davranışının haklı fesih olarak değerlendirilmesi ağır ve gerekli olmayan bir sonuç ise kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekecektir.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürmüş; davalı vekili ise, davacının, amiri konumundaki işverenin diğer bir işçisine sözlü ve fiili sataşma teşkil eden davranışlarda bulunmasından ötürü İK'nın 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinin (d) alt bendi hükmü uyarınca haklı nedenle işten çıkarıldığını savunmuştur.
Davalının 23.09.2013 tarihli fesih bildirimi ile davacının pantolon bandı montaj 1 bölüm yöneticisi ...'a ...koyacağım işinin şeklinde söylemlerinin ardından çalıştığı makinenin başından kalkarak yakasını tutmak ve geriye doğru ittirmek sureti ile sözlü ve fiili sataşmada bulunduğu gerekçesi ile iş sözleşmesinin feshedildiği görülmektedir.
Bu kapsamda fesihten önce davalı işverence yapılan idari soruşturma aşamasında bilgisine başvurulan çalışanlardan ...'ın davacının 20.09.2013 tarihinde kendisine bilgi vermeden işe gelmediğini, gün içerisinde bilgi almak için kendisini telefonla altı kez aradığını ancak cevap vermediğini, 23.09.2013 tarihinde işe geldiğinde kendisi ile cuma günü işe gelmeme ve kendisine haber vermeme olayını konuşmak istediğini, davacının dişçiye gittiğinden işe gelemediğini belirttiğini, kendisinin de işi bitince gelebileceğini ya da kendisini arayıp haber verebileceğini, defalarca aramasına rağmen telefonu açmadığını söylediğini, bunun üzerine davacının "Nasıl beni devamsız yazarsın, insanlar sağlık sorunlarında bile idare edilmiyor, a..na koycam işinin, çıkarın o zaman beni" diyerek sinkaflı tepkiler verdiğini, kendisinin sinkaflı uslubu nedeni ile onu uyardığını ancak bu defa da yerinden kalkarak yakasından tutup kendisini ittiğini beyan etmiş olup bu işçi Mahkemece davalı ... olarak alınan beyanında da benzer yönde açıklamalarda bulunmuş, ilaveten davacı ... olarak dinlenen Kadir'in davacının dişçiye gittiğine dair kendisine mesaj attığını söylediğini belirtmiştir. Yine Nihat Torus idari soruşturma aşamasındaki beyanında davacı ile Serkan'ın tartıştıklarını gördüğünü, davacının Serkan'a "a..na koyduğumun yerinde Zeliha'yı kaç hafta idare ettiniz, beni bir gün etmediniz" şeklinde sözler söylediğini, daha sonra makinadan kalkıp Serkan'ı itmeye başladığını, Serkan'ın itmenin etkisi ile arabalara çarptığını söylemiştir. Bu tanık, Mahkemede ise sesler üzerine davacı ile Serkan'ın tartıştıklarını, her ikisinin de ayakta olduğunu gördüğünü, çalışma ortamının gürültülü olması nedeni ile birbirlerine söylediklerini duymadığını, davacının Serkan'ı itmiş olacak ki, Serkan'ın arkaya, arabalara doğru yaslandığını gördüğünü, daha sonra araya birinin girdiğini, tartışmanın bu şekilde sonlandığı yönünde anlatımda bulunmuş; sorulan soru üzerine de davacının Serkan'a "a..na koyduğumun herkes idare ediliyor, beni mi idare edemediniz" dediğini duyduğunu belirtmiştir. Bundan başka ..., idari soruşturma aşamasında davacının grup başı Serkan ile bant içinde tartıştıklarını gördüğünü, ancak ne konuştuklarını duymadığını, bu tartışmanın sonrasında davacının makineden kalkıp Serkan'ı göğsünden iki kez ittiğini belirtmiş olup Mahkemede aynı yönde açıklamalar yapmış ve ilaveten davacının bir gün önce doktora gittiğini, Serkan'ın da onun hakkında devamsızlık tutanağı tuttuğunu duyduğunu, bu yüzden tartışmış olabileceklerini belirtmiştir. Davacı ... ise davacının kendisine telefon ederek hastaneye gideceğini söylediğini, kendisinin de bunu grup başkanına ilettiğini, ancak Serkan'ın davacı hakkında devamsızlık tutanağı düzenlediğini, ertesi günü işe gelen davacı ile Serkan arasında bu nedenle tartışma yaşandığını, davacının işinin başına döndüğünü, Serkan'ın arkasından geldiğini, yeniden tartıştıklarını, birbirlerine ne söylediklerini hatırlamadığını, bunun üzerine davacının ayağa kalkıp" bana bu kadar laf söyleme" dediğini ve işine devam ettiğini söylemiştir.
Şu hâlde davacının 20.09.2013 tarihinde rahatsızlığı nedeni ile ağız ve diş sağlığı merkezine muayeneye gittiği ve bu durumu amirlerine iletmesini arkadaşı olan davacı ...'e söylediği, Kadir'in de bunu grup başkanına bildirdiği, buna rağmen çalıştığı bölümün grup başı olan davalı ... Serkan'ın davacı hakkında devamsızlık tutanağı düzenlediği, davacı ile Serkan arasında bu nedenle tartışma çıktığı, davacının "a..na koycam işinin" şeklinde sözler söylediği anlaşılmakta ise de, davacının bu sözleri işverene ya da işverenin diğer bir işçisi olan Serkan'a yönelik söylemediği, hastalık şeklinde mazereti olmasına rağmen hakkında devamsızlık tutanağı düzenlenmesi nedeni ile serzeniş niteliğinde söylenen sözler olduğu açıktır. Öte yandan tanık anlatımlarına göre davacının Serkan'ı ittiğinin sabit olmasına karşın bu hareketin, ilk tartışmadan sonra işinin başına dönerek çalışmaya devam eden davacının Serkan tarafından yanına gelinerek yeniden tartışma çıkarılmasından kaynaklanan "git başımdan işimi yapayım" şeklinde bir tepkisel hareket olduğu sonucuna varılmıştır.
Hâl böyle olunca, mahkemenin direnme kararı yerindedir.
Ne var ki, Özel Dairece bozma nedenine göre dava konusu alacakların miktarına ve sair yönlere ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosya Özel Daireye gönderilmelidir.
S O N U Ç: Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan, alacakların miktarına ve davalının sair yönlere ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 9. Hukuk Dairesine GÖNDERİLMESİNE, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 30.05.2019 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.
9. Hukuk Dairesi, 2015/28570 E., 2018/22161 K.
orta eşleşmeKarar metninde maddeye atıf varİŞ MAHKEMESİ
tam metni aç
Kaldı ki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun fesih hakkını düzenleyen 435. maddesinde bu kuraldan açıkça söz etmektedir.
9. Hukuk Dairesi 2015/28570 E. , 2018/22161 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının davalı iş yerinde 20.07.1998-30.09.2013 tarihleri arasında en son operasyon yöneticisi olarak çalıştığını, yaş dışında emeklilik şartını gerçekleştiğinden 30.09.2013 tarihi itibariyle iş akdini feshettiğini ve kıdem tazminatı talep ettiğini ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davanın belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, davacının her ne kadar emekli olmak için işten ayrıldığını beyan etse de davacının başka bir iş yerinde çalışmak için işten ayrıldığını, davacının kıdem tazmintı alamayacak şekilde iş akdini feshettiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar süresinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında iş akdinin feshinin yaş hariç emekliliğe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.
1475 sayılı Yasa'ya, 4447 sayılı Yasa ile eklenen 5. bentte, "506 sayılı Kanun'un 60'inci maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun'un geçici 81'inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, prim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. İşçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hakkın kötüye kullanılmadığı sürece işçinin herhangi bir neden belirterek veya neden belirtmeden ayrılması, kıdem tazminatını hak kazanmasını etkilememelidir. Zira yasadan doğan bir hakkı bulunmaktadır. İşçinin daha sonra bunu belgelendirmesi ve işverene sunması, kıdem tazminatına hak kazanılmasını ortadan kaldırmaz. Ayrıca çalışma hakkı anayasal bir haktır. Davacının ayrıldıktan sonra yeni iş bulması, bu hak kapsamında değerlendirilmelidir. Yasal hakkını kullanan işçinin, ayrılmadan önce ve çalışırken iş bulduğu savunulmadığı sürece bu hakkını kullanması, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez.
Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir. Bu nedenle iş ilişkisinde de fesih hakkını kullanan tarafın bu kurala dikkat etmesi gerekir. Kaldı ki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun fesih hakkını düzenleyen 435. maddesinde bu kuraldan açıkça söz etmektedir.
Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. maddesinde açıkça “Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçinin, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girer ve bu nedenle iş sözleşmesini feshederse doğrudan, yeni işverenin de bazı koşullarda işçi ile birlikte sorumlu olacağı” açıkça düzenlenmiştir.
Davacının yaş hariç emeklilik kriterlerine haiz olduğundan iş yerinden ayrıldığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebi mahkeme tarafından kabul edilmiştir.
Dosya içeriğine göre davacı işçi 19.09.2013 tarihinde başka bir iş yeri ile iş sözleşmesi imzalamış daha sonra 30.09.2013 tarihinde de davalı iş yerinden ayrılmıştır. Davacı işçi Medeni Kanun’un 2. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup, iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Ayrıca davacı işçi çalışması devam ederken başka bir işveren ile iş akdi imzalayarak sadakatsız davrandığından davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.12.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
22. Hukuk Dairesi, 2015/22157 E., 2018/3971 K.
orta eşleşmeKarar metninde maddeye atıf varİş Mahkemesi
tam metni aç
Kaldı ki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun fesih hakkını düzenleyen 435. maddesinde bu kuraldan açıkça söz etmektedir.
22. Hukuk Dairesi 2015/22157 E. , 2018/3971 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 20.02.2018 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına vekili Avukat ... geldi, karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 20/02/2018 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
M U HA L E F E T Ş E R H İ
Davacı vekili, müvekkilinin davalı Banka'da çalışırken 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme şartını yerine getirerek emeklilik nedeniyle işyerinden ayrıldığını ancak kıdem tazminatının ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Banka vekili, davacının işten ayrıldıktan hemen sonra başka bir işyerinde çalışmaya başladığını, yasanın emekli olacaklara sunduğu hakkı kötüye kullandığını, davacının iradesinin başka bir işte çalışmaya yönelik olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının yaş dışında kalan 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme gün sayısı şartlarını yerine getirdiği gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında iş akdinin feshinini yaş hariç emekliliğe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.
Mülga 1475 sayılı Yasaya 4447 sayılı Yasa ile eklenen 5. bentte "506 sayılı Kanunun 60. maddesinin a fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, prim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkın kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. İşçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hakkın kötüye kullanılmadığı sürece işçinin herhangi bir neden belirterek veya neden belirtmeden ayrılması, kıdem tazminatına hak kazanmasını etkilememelidir. Zira Yasadan doğan bir hakkı bulunmaktadır. İşçinini daha sonra bunu belgelendirmesi ve işverene sunması, kıdem tazminatına hak kazanılmasını ortadan kaldırmaz. Ayrıca çalışma hakkı anayasal bir haktır. Davacının ayrıldıktan sonra yeni iş bulması, bu hak kapsamında değerlendirilmelidir. Yasal hakkını kullanan işçinin, ayrılmadan önce ve çalışırken iş bulduğu savunulmadığı sürece bu hakkını kullanması, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez.
Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca "herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz". Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarının kötüye kullanılmasını yasanın koruyamayacağını belirtmiştir. Bu nedenle iş ilişkisinde de fesih hakkını kullanan tarafın bu kurala dikkat etmesi gerekir. Kaldı ki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun fesih hakkını düzenleyen 435. maddesinde bu kuraldan açıkça söz etmektedir.
Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 23. maddesinde açıkça "Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçinin, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girer ve bu nedenle iş sözleşmesini feshederse doğrudan, yeni işverenin de bazı koşularda işçi ile birlikte sorumlu olacağı" açıkça düzenlenmiştir.
Somut uyuşmazlıkda; davacı işçinin yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce dava dışı İNG BANK' a iş başvurusunda bulunduğu ve 23.09.2014 tarihinde mülakata girdiği daha sonra SGK' ya başvurarak 16.10.2014 tarihinde kıdem tazminatına esas yazıyı aldığı ve davalı Banka ile olan iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gereçesi ile 17.10.2014 tarihinde feshettiği ve 21.10.2014 tarihinde de dava dışı İNG BANK'ta işe girdiği anlaşılmıştır. Davacı işçi Medeni Kanun'un 2. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 23. maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup, iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Davacı sahip olduğu hakkını davalı işveren aleyhine sonuç doğuracak şekilde kötüniyetle kullanamaz. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Hal böyle olunca Mahkemenin karınının davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yönünden bozulması gerekirken kararın onanmasını isteyen sayın çoğulunğun görüşüne katılmamaktayız. 20.02.218
Eşleştirme iki kanıta dayanır: kararın kendi metnindeki madde atfı ve şerh kitaplarının o kararı hangi maddenin altında bastığı. Otomatik üretilmiştir, hukuki tavsiye değildir; kararın güncelliğini ve sonraki içtihat değişikliklerini ayrıca denetleyin.
Bu Maddeyle İlgili Sınav Sorusu
Borçlar Hukuku Özel Hükümler
Uzun yıllardır prestijli bir otelin mutfağında baş aşçı olarak çalışan (A), otel müdürü (M)'nin bir denetim sırasında, diğer çalışanların önünde kendisine yönelik, mesleki yetersizliğine ve kişiliğine dair ağır ithamlarda bulunması ve ardından kolundan tutarak zorla mutfaktan çıkarması üzerine büyük bir üzüntü ve öfke yaşamıştır. Olaydan iki gün sonra (A), otel yönetimine gönderdiği bir e-posta ile hizmet sözleşmesini bu olayı gerekçe göstererek derhal feshettiğini bildirmiştir. Bu olayda, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin genel hükümleri çerçevesinde, (A)'nın gerçekleştirdiği feshin hukuki niteliği ve sonuçları hakkında aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?
A) Fesih sebebini yazılı bildirme zorunluluğu bir geçerlilik şartı olduğundan, (A)’nın feshini e-posta yoluyla yapması feshin geçersizliğine yol açar ve (A)’yı bildirim süresine uymadığı için tazminatla yükümlü kılar.
B) (M)’nin davranışı, dürüstlük kurallarına göre (A)’dan hizmet ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği ağırlıkta bir haklı sebep teşkil ettiğinden, (A) sözleşmeyi herhangi bir bildirim süresine uymaksızın derhal feshetme hakkına sahiptir.
C) (M)’nin olaydan sonra samimiyetle özür dilemesi ve davranışının tekrarlanmayacağına dair güvence vermesi halinde, (A)’nın haklı sebeple fesih hakkı Medeni Kanun m. 2'de düzenlenen dürüstlük kuralı gereğince ortadan kalkar.
D) İşçinin haklı nedenle fesih hakkı, işverenin fesih hakkının kötüye kullanılmasına karşı bir denge unsuru olduğundan, (A) bu fesihle birlikte (M)'den yalnızca TBK m. 434 uyarınca fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat talep edebilir.
E) Haklı sebeple fesih hakkının kullanılabilmesi için, işverenin davranışının süreklilik arz etmesi veya işçinin işvereni bu konuda daha önce uyarmış olması gerektiğinden, tek bir olaya dayalı fesih haksızdır.