4857 sayılı İş Kanunu Madde 17

9. Hukuk Dairesi         2022/5787 E.  ,  2022/6505 K. "İçtihat Metni" BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ : ALACAK İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 12. İş Mahkemesi Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesinin 26.12.2021 tarihli ve 2017/105 Esas, 2017/557 Karar sayılı kararı ile davanın reddine karar verilmiştir. Kararın davacı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin 30.06.2020 tarihli ve 2018/622 Esas, 2020/1496 Karar sayılı kararı ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 353 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinin (6) ncı alt bendi uyarınca İlk Derece Mahkenesi kararının kaldırılmasına ve dosyanın yeniden yargılama yapılmak üzere İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı üzerine yeniden yargılama yapan İlk Derece Mahkemesince davanın reddine karar verilmiştir. Kararın davacı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin hukuk doktoru unvanı sahibi olup 2000 yılından bu yana avukatlık deneyimi olduğunu, birçok yerli ve yabancı kuruluşa farklı dönemlerde avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetinde bulunduğunu, davalı Şirkette de başarılı ve verimli bir şekilde çalıştığını, yeni organizasyon çerçevesinde hazırlanan sözleşmeler ve müzakere ve sözleşme süreçlerinde ciddi sorumluluklar yüklendiğini, müzakereler tamamlanmaya, sözleşmeler imzalanmaya ve öngörülen işler oturmaya başlandığında Şirket yöneticileri ve özellikle genel müdür tarafından kendisine karşı davranış ve söylemlerde farklılaşma başladığını, bu davranışların psikolojik taciz boyutuna ulaştığını, işlerin büyük bir bölümü tamamlandıktan sonra Şirketin taşınacağı günden bir gün önce iş sözleşmesinin feshedildiğini, iş sözleşmesinin kötüniyetli olarak feshedilmesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 17 nci maddesinin üçünü fıkrası maddesi uyarınca tazminata hükmedilmesi gerektiğini ileri sürerek kötüniyet tazminatı ve manevi tazminatın hüküm altına alınmasını talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; davasının belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını, kötüniyet tazminatı talep hakkının bulunmadığını, davacının yaklaşık 3 ay süresince hukuk danışmanı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin 4857 Kanun'un 17 nci maddesi uyarınca sona erdirildiğini, sözleşmenin kötüniyetle sona erdirildiği iddiasının doğru olmadığını, çalışmasından memnun kalınmayan davacının hukuka uygun bir şekilde işten çıkarıldığını, yasaya uygun olarak ihbar tazminatı ile diğer haklarının ödendiğini, dava dilekçesinde somut bir delil ortaya konulmadan kötüniyet algısı yaratmaya çalıştığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; "... Dosya kapsamında; davacıya kötü muamele yapıldığı, aşağılandığı, psikolojik baskı ve taciz yapıldığı, hakaret edildiği ve netice itibariyle davacının kişilik haklarının ihlal edildiği hususu ispatlanamadığından manevi tazminat talebinin reddine karar verilmiştir. Davacı kötüniyet tazminatı talep etmiştir. Kötüniyet tazminatı, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre iş güvencesi hükümlerinin uygulama dışında kaları işçilerin iş sözleşmesinin, feşih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Kötü niyet tazminatı talebi halinde kötü niyet iddiasını işçi ispat ile yükümlüdür. İlaveten belirtmek gerekir ki; sözleşmenin işverence feshedilmesi her zaman kötü niyet tazminatını ödenmesini gerektirmez. Kötüniyet Tazminatı isteme koşulları; işyerinde 30'dan az işçi çalışması ya da 30'dan fazla işçi çalışmakla birlikte 6 aydan az kıdemin bulunmasıdır. Başlıca kötüniyet tazminatını gerektiren durumlar; işvereni şikayet etmek, işveren aleyhine dava açmak, işveren aleyhine tanıklık yapmak ve hamilelik halleridir. Dosya kapsamında; davacının kıdemi 6 aydan az olduğundan davacının iş güvencesi kapsamında olmadığı, davacının iş akdi, davalı işveren tarafından feshedilmiş ise de isticvab olunan davalı şirket yetkili ve ortakları tarafından davacının iş akdinin performansı, üst yöneticileri ile anlaşamaması nedeniyle feshedildiğinin beyan edildiği, davacı tarafça feshin kötüniyetli olduğu ispatlanamadığından davacının kötüniyet tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir." gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir. IV. İSTİNAF A. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur. B. İstinaf Sebepleri 1.Davacı vekili istinaf dilekçesinde; Mahkeme kararının işçi lehine yorum ve işçinin korunması ilkelerine uygun olması gerektiğinden ispat yöntemi olarak tam ispat kuralını uygulamasının yerinde olmadığını, gerek yüksek yargı içtihatlarında gerekse doktrinde mobbing sebebiyle açılan davalarda tam ispat kuralının uygulanamayacağının net olarak belirtildiğini, uygulanan psikolojik taciz neticesinde müvekkilinin strese bağlı mide kanaması geçirdiğini, müvekkilinin daha önceden bu şekilde bir sağlık sorunu yokken davalı işyerinde çalıştığı dönemde Mahkemece isticvap yoluyla dinlenen üstleri ...K. ve U.S. tarafından yapılan psikolojik baskı ve kötü muamele sonucunda strese bağlı mide kanaması geçirdiğini, buna ilişkin kayıtlar dosyaya sunulmuş olmasına rağmen Mahkeme kararında bu hususa hiç değinilmediğini belirtmiştir. 2. Müvekkilinin davalı Şirketin genel müdürü ve şirket patronu tarafından rahatsız edici şekilde baskı ve kötü muameleye maruz kaldığını, bilimsel görüşler ve yargı kararları gereği tanığın beyanlarına karşın, ifadeleri şüpheli olarak görülmesi gereken ve gerçekten de çelişkili beyanlarda bulunan isticvap edilenlerin beyanlarına itibar edilmesinin mümkün olmadığını, bilakis bu gerçek dışı ve çelişkili beyanların iddialarını emare seviyesinde de olsa ispatlar nitelikte olduğunu, mobbingin gizli ve sinsice yürütülen bir süreç olduğunu,Yargıtay kararlarına göre gizli ve sinsice yürütülen bir süreci bizzat yürüten isticvap edilen kişilerin beyanları ile aydınlığa kavuşturmak mümkün olmamakla birlikte, söz konusu kişilerin açık çelişkili beyanları dolaylı bir biçimde de olsa iddialarını ispatlar bir sonucun doğmasına yol açtığını, Mahkemece davacı tanığı olarak dinlenilen M.O.A.'nın görgüye dayalı bilgisi olmadığı belirtilmişse de müvekkili tanığının ifadelerinin hükme esas alınması gerektiğini, zira müvekkilinin işyerinde gördüğü baskının onun duygu durumunu ve iş hayatı dışındaki davranışlarını da etkilediğinden, müvekkilinin en yakınında olan eşinin de bunlara şahit olmamasının düşünülemeyeceğini ifade etmiştir. 3. İsticvap ile dinlenen ...K.'nin beyanlarının hayatın olağan akışına, ticari mantığa aykırı, gerçeği gizlemeye yönelik kurgusal nitelikte olduğunu, isticvap edilenlerin beyanlarının çelişki taşıdığını ve bu nedenle hükme esas alınamayacağını, davacı tanığı tarafından da doğrulanan vakıaların müvekkiline karşı mobbing niteliğinde eylemlerde bulunulduğunu gösterdiğini ileri sürmüştür. 4. Davalı Şirket tarafından gönderilecek bir ihtarnameye ilişkin olarak müvekkilin yöneticisi konumunda olan genel müdüre gönderilen elektronik posta iletisinde müvekkili tarafından doğal olarak kullanılan ve profesyonel hayatta kullanılması gerekliliği tartışmasız olan "onayınızı takiben gönderilecektir" ifadesi üstüne kendisine telefonda 15-20 dakika hakaret edildiğini, davacının bu hakaretler nedeni ile ağır bir sinir krizi geçirerek ağlama nöbetine girdiğini, davacının olumsuzlukları taşıyan bir yerde görev yapmaya zorlandığını, bunun diğer işçiler nezdinde ... kırıcı bir durum olarak değerlendirilip hakkaniyete uygun bir miktar manevi tazminatı gerektireceğini, davalı Şirketin yoğun, yorucu ve önemli bir dönemi, müvekkilin performansı ve üstün gayreti ile aştığını, işlerin yoluna girdiği ve yönetilebilir bir duruma geldiği bir dönemde adı geçen kişilerin iş sözleşmesinin feshi talimatını verdikten sonra adeta kaçarcasına işyerine gelmediği bir zamanda işten çıkarıldığını da ileri sürerek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılarak davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir. C. Gerekçe ve Sonuç Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; "... kıdem süresinin 6 aydan az olması sebebiyle iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacak durumda olan davacının mevcut delil durumu ile Türk Medeni Kanunun 2.maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına aykırı şekilde 4857 sayılı İş Kanunu 17 maddesine aykırılık oluşturacak şekilde fesih hakkının kötüye kullanılarak iş akdinin sonlandırıldığını ispatlayamadığı ve yine davacının davalı işverenlik nezdinde çalıştığı 3 ay 17 günlük kısa bir süre içinde davalı işverenlik genel müdürü ve diğer yetkilileri tarafından kişilik haklarına yönelik haksızlık yapıldığı,mobbing yapıldığına yönelik kuşku uyandıracak olguları dava dosyasına sunamadığı,davacı tanığı olarak dinlenen ve aynı zamanda davacının eşi olan ...'ın davalı işyerinde çalışması olmadığı,davalı işyerinde yaşandığı iddia olunan davranış ve söylemlere ilişkin doğrudan görgü ve bilgisinin bulunmadığı,beyanında da belirttiğiüzere duyumlarının davacıdan aktardığı ile sınırlı olduğunun anlaşılması karşısında bu tanığın beyanlarının iddiaları ispatlamaya elverişli ve yeterli olmadığı bu tanığın beyanlarına itibar edilmemesinde bir isabetsizliği bulunmadığı yine dava konusu dönemde davalı işverenlik çalışanı olan ve davacı tanığı olarak bildirilen ve dinlenen ...'nun da davacı iddialarını doğrulamadığı,ayrıca daha önceki davacı istinaf dilekçesi ekinde sunulan Acıbadem Hastanesince düzenlenen davacıya ilişkin tıbbi evrak içeriklerinin de ispata yeterli olmadığının anlaşılması karşısında davanın reddine ilişkin İlk Derece Mahkemesi kararında bir isabetsizlik bulunmadığından davacının tüm istinaf sebepleri yerinde görülmemiştir. Dosya kapsamından kamu düzenine aykırılık teşkil edecek hukuka aykırı bir yön bulunmadığı anlaşılmıştır." gerekçeleriyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk 6100 sayılı Kanun'un 353 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinin (1) inci alt bendi gereğince esastan reddine karar verilmiştir V. TEMYİZ A. Temyiz Yoluna Başvuranlar Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. B. Temyiz Sebepleri Davacı vekili temyiz dilekçesinde, istinaf dilekçesinde yer alan sebeplerle Bölge Adliye Mahkemesi kararının hatalı ve hukuka aykırı olduğunu savunarak bozulmasına karar verilmesini talep etmiştir. C. Gerekçe 1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinin işverence kötüniyetli olarak feshedilip feshedilmediği, davalı Şirket yetkililerince davacıya baskı ve yıldırma sayılabilecek davranışlarda bulunulup bulunulmadığı ve davacının mobbing ve psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı, bu bağlamda kötüniyet tazminatı ile manevi tazminata hak kazanıp kazanamayacağı noktalarında toplanmaktadır. 2. İlgili Hukuk 1.6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun "İşçinin kişiliğinin korunması " kenar başlıklı 417 nci maddesi şöyledir: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. ” 2. 4857 sayılı Kanun'un "Süreli fesih" kenar başlıklı 17 nci maddesinin ilgili bölümü şöyledir: "... İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur." 3. Değerlendirme 1. 4857 sayılı Kanun'un 17 nci maddesinde düzenlenen kötüniyet tazminatına hak kazanılabilmesi için iş güvencesi hükümlerinin uygulama dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi gerekmekte olup bu durumda yasal düzenleme gereği işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesi öngörülmüştür. Bu husustaki tazminat talebi hâlinde kötüniyet iddiasını ileri süren davacı işçi ispat ile yükümlü olup sözleşmenin işverence feshedilmiş olması her zaman kötüniyet tazminatını ödenmesini gerektirmez Başlıca kötüniyet tazminatını gerektiren durumlar; işvereni şikayet etmek, işveren aleyhine dava açmak, işveren aleyhine tanıklık yapmak ve hamilelik halleridir. 2. Dosya kapsamından; davacının kıdemi 6 aydan az olduğundan iş güvencesi kapsamında olmadığı anlaşılmaktadır. Ne var ki dinlenen davacı tanık beyanları, özellikle Bölge Adliye Mahkemesinin yeniden yargılama yapılması yönünde verdiği kaldırma kararı sonrası dinlenen ve aynı zamanda davalı işyerinde davacı ile birlikte çalıştığı anlaşılan S.D.'nin anlatımları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; feshin kötüniyetli olduğu hususunun davacı tarafça yöntemince ispatlanamadığı ve Bölge Adliye Mahkemesi kararı ile kararın gerekçesinin dosya kapsamı ile usul ve yasaya uygun olduğu, delillerin takdirinde de bir isabetsizlik bulunmadığı anlaşılmaktadır. VI. KARAR Açıklanan sebeple ; Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin yerinde bulunmayan temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun’un 370 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ONANMASINA, Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 25.05.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.