Mevzuat4857 sayılı İş KanunuMadde 18

4857 sayılı İş Kanunu Madde 18

İş Kanunu 18. maddesi, Hukuksal Eğitim mevzuat kütüphanesinde tam metin olarak yayımlanmıştır. Aşağıda maddenin tam metni, maddeyle eşleşen yüksek mahkeme kararları ve bu maddeden çıkmış sınav soruları yer alır. Ham metin için adresin sonuna /raw ekleyin.

Madde Metni

Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6] d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Sözleşmenin feshinde usul

Bu Maddeyle İlgili Yüksek Mahkeme Kararları

840 karar eşleşti
9. Hukuk Dairesi, 2024/13722 E., 2024/15931 K.
yüksek eşleşmeKarar metninde maddeye atıf varİş Mahkemesi
Dairemizin 28.11.2019 tarihli ve 2019/3601 Esas, 2019/21258 Karar sayılı ilâmı ile; dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının davalı işletmenin bütününün sevk ve idaresinden sorumlu genel müdüre bağlı genel müdür yardımcısı olduğu, 4857 sayılı Kanun'un 18 inci maddesinin son fıkrasına göre iş güvencesine tâbi olmadığı gerekçesiyle Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına v
9. Hukuk Dairesi         2024/13722 E.  ,  2024/15931 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi KARAR : Davanın reddi Taraflar arasındaki işe iade davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın reddine karar verilmiştir. Kararın davacı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesince başvurunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi kararının davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, Dairemizin 28.11.2019 tarihli ve 2019/3601 Esas, 2019/21258 Karar sayılı ilâmı ile Bölge Adliye Mahkemesi kararı ortadan kaldırılarak davanın reddine karar verilmiştir. Davacının bireysel başvurusu üzerine Anayasa Mahkemesince 2020/5993 Başvuru numaralı ve 05.09.2023 tarihli karar ile; davacının 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın (Anayasa) 36 ncı maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkı kapsamındaki gerekçeli karar hakkının ihlal edildiği gerekçesiyle ihlalin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere Dairemize iletilmek üzere İstanbul 35. İş Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesince, Anayasa Mahkemesi kararı üzerine yapılan yargılama sonunda davanın reddine karar verilmiş; kararın davacı vekilince istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına ve dosyanın Daire kararına uygun şekilde Anayasa Mahkemesi kararı gereği gibi Yargıtay 9. Hukuk Dairesine gönderilmesi için gerekli işlemler yapılmak üzere İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesinin kararı üzerine yeniden yargılama yapan İlk Derece Mahkemesince, davanın reddine karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 01.03.2013 tarihinden itibaren davalı işyerinde genel müdür yardımcısı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin 19.07.2016 tarihinde feshedildiğini, işten çıkarma gerekçesinin yeniden yapılandırma olarak belirtildiğini, ancak bunun dışında anlaşılır bir gerekçenin ileri sürülmediğini, aynı gün birçok çalışanın işine son verildiğini, fakat aynı zamanda yeni işçi alımına devam edildiğini, işverenin gösterdiği gerekçenin gerçek olmadığını belirterek feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; Kurum içinde işletme maliyetinin azaltılması, tasarruf sağlanması, verimliliğin yükseltilmesi, etkinliğin artırılması, personel politikasının yeniden şekillendirilmesi ve diğer idari gereklilikler nedeniyle insan kaynaklarında ve organizasyon yapısında yeniden düzenleme ihtiyacı duyulduğunu, bazı hizmet birimlerinin birleştirildiğini, organizasyon yapısının değiştirildiğini, güncellenen hedefler ve iş stratejileri çerçevesinde hizmetine ihtiyaç duyulmayan personel ile iş ilişkilerinin sonlandırılması gerekliliğinin ortaya çıktığını, 19.07.2016 tarihinde davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini, iş sözleşmesinin işin ve işyerinin gerekleri nedeniyle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. III. İHLAL KARARINDAN ÖNCEKİ YARGILAMA SÜRECİ A. İlk Derece Mahkemesi Kararı İlk Derece Mahkemesinin 05.10.2017 tarihli ve 2016/833 Esas, 2017/372 Karar sayılı kararı ile; davacının davalı işveren açısından iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin sarsıldığı, elverişli, objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphenin bulunduğunun kabul edildiği ve ayrıca 673 sayılı Olağanüstü Hal Kapsamında Bazı Tedbirler Alınması Hakkında Kanun Hükmünde Kararname'nin (673 sayılı KHK) "Kamu iştiraklerindeki işçiler" başlıklı 7 nci maddesi gereğince davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedenle yapıldığı ve anılan madde gereğince kamu iştiraki olan işveren nezdindeki işine iadesinin mümkün olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. B. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. C. İstinaf Sebepleri Davacı vekili; gerekçeli kararın çelişkili olduğunu, hem şüphe feshinin varlığı hem de 673 sayılı KHK'nın 7 nci maddesi yönünden davanın reddedildiğini, Mahkemece davalı tarafın beyanları doğru kabul edilerek ve fakat davalı tarafça düzenlenen fesih yazısı dikkate alınmadan karar verildiğini, yazılı fesihten sonra cevap dilekçesi ile şüphe feshinin ileri sürüldüğünü, fesih işleminin 18.07.2016 tarihinde gerçekleştiğini, bu tarihte kanun hükmünde kararnamenin yürürlükte olmadığını belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın kabulüne karar verilmesi ile istinaf yoluna başvurmuştur. D. Gerekçe ve Sonuç İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesinin 11.12.2018 tarihli ve 2019/3601 Esas, 2019/21258 Karar sayılı kararı ile; davacının FETÖ/PDY terör örgütü üyesi olduğu iddiasıyla iş sözleşmesinin feshedildiği ancak davacı hakkında bu terör örgütü üyeliğinden disiplin soruşturmasının, müfettiş raporunun bulunmadığı, Cumhuriyet Başsavcılığınca da böyle bir iddia ile soruşturma yürütülmediği gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesinin kararı kaldırılarak yeniden hüküm kurulmak suretiyle davanın kabulüne ve davacının işe iadesine karar verilmiştir. E. Temyiz Yoluna Başvuranlar Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. F. Temyiz Sebepleri Davalı vekili; davacının iş sözleşmesinin şüphe feshi kapsamında feshedildiğini, müvekkili Kuruluşun Yönetimi tarafından, darbe teşebbüsündan sonra çalışanları hakkında o günkü olağanüstü şartlar çerçevesinde yaptığı değerlendirme neticesinde FETÖ/PDY terör örgütü ile iltisaklı olduğuna dair kanaate ulaşılan personel ile güven ilişkisi ortadan kalktığından geçerli nedenle iş sözleşmelerinin feshedildiğini, davacının genel müdür yardımcısı olduğunu, bu nedenle işveren vekili yardımcısı konumunda olduğundan 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 21 inci maddesinin kendisi hakında uygulanmasının mümkün olmadığını ileri sürerek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur. G. Yargıtay Kararı Dairemizin 28.11.2019 tarihli ve 2019/3601 Esas, 2019/21258 Karar sayılı ilâmı ile; dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının davalı işletmenin bütününün sevk ve idaresinden sorumlu genel müdüre bağlı genel müdür yardımcısı olduğu, 4857 sayılı Kanun'un 18 inci maddesinin son fıkrasına göre iş güvencesine tâbi olmadığı gerekçesiyle Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar verilmiştir. IV. ANAYASA MAHKEMESİ KARARI VE İHLAL KARARINDAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ A. Bireysel Başvuru Kesinleşen karara karşı davacı taraf Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda bulunmuştur. B. Anayasa Mahkemesi Kararı 1. Anayasa Mahkemesinin 2020/5993 Başvuru numaralı ve 05.09.2023 tarihli kararında; iş güvencesine ilişkin değerlendirmede kişinin sahip olduğu ünvandan ziyade iş tanımının daha çok önem arz ettiği, başvuruya konu yargılamaya bakıldığında bu hususun ilk defa Yargıtay tarafından dikkate alındığı ancak belirtilen Yargıtay kararlarındaki gibi başvurucunun iddia ve savunmaları değerlendirilerek gerekçelendirilmediği, davacının adil yargılanma hakkı kapsamındaki gerekçeli karar hakkının ihlal edildiği sonucuna varıldığı belirtilmiştir. 2. Anayasa Mahkemesince, davacının Anayasa'nın 36 ncı maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkı kapsamındaki gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğine, kararın bir örneğinin ihlalin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak amacıyla Dairemize iletilmek üzere İstanbul 35. İş Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir. C. İlk Derece Mahkemesi Kararı İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden davacının davalı işletmenin bütününün sevk ve idaresinden sorumlu genel müdüre bağlı genel müdür yardımcısı olarak çalıştığı, 4857 sayılı Kanun'un 18 inci maddesinin son fıkrası uyarınca iş güvencesine tâbi olmadığı, bu hâliyle işe iade davası açamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. B. Temyiz Sebepleri Davacı vekili; davalı işyerinin tek bir işletmeden oluştuğunu, bu işletmede kaç kişinin çalıştığının ve yine davacının genel müdür yardımcısı olarak görev ve sorumluluklarının neler olduğunun hem mevzuat hem de somut olarak tespit edilmediğini, Mahkemece Anayasa Mahkemesinin ihlal kararı doğrultusunda inceleme yapılmayarak hatalı karar verildiğini, davacının dış ilişkilerden sorumlu genel müdür yardımcısı olduğunu ve yalnızca bu dar kapsamda yetki ve görevlerinin olduğunu, davacının vekâleten görev almadığını, işyeri çalışma şartları ve işe alma ile çıkarma yönünden yetkisi olmadığını, müvekkilinin iş sözleşmesinin Sermaye Piyasası Kurulu onayı alınmaksızın feshedildiğini, müvekkilinin işveren vekili veya yardımcısı sıfatı ile işyerini sevk ve idare yetkisini kullanma imkânı bulunmadığını ileri sürerek temyiz yoluna başvurmuştur. C. Gerekçe 1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Uyuşmazlık; davacının iş güvencesi hükümleri kapsamında olup olmadığı ve bu bağlamda işe iadesine karar verilip verilmeyeceği noktasında toplanmaktadır. 2. İlgili Hukuk 1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 370 ve 371 inci maddeleri. 2. 4857 sayılı Kanun'un 18, 19, 21 ve 25 inci maddeleri ile aynı Kanun'un 25.10.2017 tarihli 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 11 inci maddesi ile değiştirilmeden önceki 20 nci maddesi. 3. Değerlendirme 1. Anayasa Mahkemesinin 2020/5993 başvuru numaralı ve 05.09.2023 tarihli kararında; iş güvencesine ilişkin değerlendirmede kişinin sahip olduğu ünvandan ziyade iş tanımının daha çok önem arz ettiği, başvuruya konu yargılamaya bakıldığında bu hususun ilk defa Yargıtay tarafından dikkate alındığı ancak belirtilen Yargıtay kararlarındaki gibi başvurucunun iddia ve savunmaları değerlendirilerek gerekçelendirilmediği gerekçesiyle davacının adil yargılanma hakkı kapsamındaki gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğine ve kararın bir örneğinin ihlalin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak amacıyla Dairemize iletilmek üzere İstanbul 35. İş Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir. 2. Anayasa Mahkemesinin ihlal kararından sonra dosyayı inceleme görevi Dairemize ait olduğundan İlk Derece Mahkemesince ihlal kararı üzerine yeniden yargılama yapılarak hüküm kurulması usule aykırı olduğundan İlk Derece Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılması gerekmiştir. 3. 4857 sayılı Kanun'un 18 inci maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir. 4. İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile genel müdür yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. İşveren vekili yardımcılarının iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacakları değerlendirilirken işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisinin bulunması aranmaz. Anayasa Mahkemesi kararında emsal olarak belirtilen kararlar, işyeri bazında işveren vekili olunup olunmadığı ile ilgilidir. Somut olayda ise davacının işletme bazında genel müdür yardımcısı olması nedeniyle iş güvencesine tâbi olmadığı anlaşılmakla davanın reddi yerine kabulü hatalı olup 4857 sayılı Kanun'un 20 nci maddesinin üçüncü fıkrasının 7036 sayılı Kanun'un 11 inci maddesiyle yapılan değişiklik öncesi düzenlemesi uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; A. İstanbul 35. İş Mahkemesinin 24.09.2024 tarihli ve 2024/447 Esas, 2024/585 Karar sayılı kararının bozularak ORTADAN KALDIRILMASINA, B. Dairemizin 28.11.2019 tarihli ve 2019/3601 Esas, 2019/21258 Karar sayılı ilâmının ORTADAN KALDIRILMASINA, C. Temyiz olunan, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesinin 11.12.2018 tarihli ve 2017/4834 Esas, 2018/2788 Karar sayılı kararının bozularak ORTADAN KALDIRILMASINA, D. Davanın REDDİNE, 1. Alınması gerekli 427,60 TL harçtan peşin alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 398,40 TL harcın davacıdan tahsili ile Hazineye gelir kaydına, 2. Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı tarafından yapıldığı anlaşılan 1.149,12 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 3. Karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca hesaplanan 30.000,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan tahsili ile davalıya verilmesine, 4. Davalı tarafından yatırılan 218,50 TL temyiz yoluna başvurma harcının davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 5. Taraflarca yatırılan gider avanslarının varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 09.12.2024 tarihinde oy birliğiyle kesin olarak karar verildi.

Diğer kararlar (4)

7. Hukuk Dairesi, 2015/40056 E., 2016/5099 K.
yüksek eşleşmeKarar metninde maddeye atıf varİş Mahkemesi
tam metni aç
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir.
7. Hukuk Dairesi         2015/40056 E.  ,  2016/5099 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi :İş Mahkemesi Dava Türü : İşe iade YARGITAY İLAMI Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili davacının 01.01.1998 tarihinden itibaren davalı şirkete ait .... İli ve .... dışı tüm .... açık saha ürün sorumlusu olarak 04.08.2012 tarihine kadar çalıştığını, fesih sebebinin geçerli olmadığını, davalı şirketin .... Bölgesi olmadığı gibi bu bölgenin kapatılmasının da söz konusu olmadığını, davacının fesih nedeni olabilecek bir davranışının da bulunmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davalı işyerinde 50 işçi çalışmadığı ve davanın .... Mahkemelerinde açılması gerektiği yönünde yetki itirazında bulunmuş, ayrıca müvekkili şirketin Hollanda kökenli bir firma ile işbirliği içinde yaptığı işlerin bu firmanın ortaklıktan çekilmesiyle azaldığını, bu nedenle sorumluluk alanı tüm ....'yi kapsayan davacının çalışmasının % 95'ini ....'da geçirmesi ve ....'da 4 yıldır deneme ve satış yapılmadığını belirterek istihdam fazlası olan davacıya ....'ya gelmesi yönünde talepte bulunulduğunu, davacı tarafça bu talebin geri çevrilmesi üzerine işten çıkartılma zaruretinin hasıl olduğunu, davacıya yasal haklarının ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece, 04/08/2012 tarihli fesih yazısında zorunlu nedenlerle, işletmece alınan bir karar ile davacının çalışmış olduğu .... Bölgesi'nin kapatılarak kaldırıldığı, davalı şirketin faaliyet konusunun tohum ticareti ve danışmanlığı şeklinde tespit edilmesi, davacıyla aynı işyerinde çalışan tanıkların beyanlarında iş yerinin ortaklıktan ayrıldığı ve şubelerinin kapatıldığı yönündeki beyanları, .... Ticaret Odası'nın yazısında şirketin merkezi dışında işyerinin gözükmemesinin, davalının, davacının iş akdini geçerli nedene dayanarak feshettiği iddiasını destekler nitelikte olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/2 maddesine göre, İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. Yine aynı kanunun 18/4 maddesi uyarınca, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Keza 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 60/2 maddesi uyarınca bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu iş kolundan sayılır. Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir. İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. Daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır. Alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar. Ancak tarafların geçici iş ilişkisinde gönderen işveren olarak nitelendirdikleri; fakat aslında “bodro işvereni” olarak faaliyet gösteren ve yaptıkları iş, işverenlerine işçi temin etmekten ibaret olanlara kayıtlı bulunan işçiler de sayı ölçütünde gözönünde bulundurulmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu, elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işçilerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından (İş K mad. 4/b), bu işyeri ya da işletmede çalışanlar da iş güvencesinden yararlanır. Buna karşılık, 50’den az (elli dahil) işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışından kalacağından, bu yerlerde 30’dan fazla işçi çalıştırılsa dahi (örneğin, 40 işçi), bu işçilere iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. 50 İşçinin tespitinde, sadece tarım işçileri değil; diğer işçiler de dikkate alınmalıdır. Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır. Somut olayda dosyada bulunan ... dönem bordrosunda davalı işyerinde 23 çalışan bulunduğu anlaşılmaktadır. Dairemizce 24.02.2016 tarihinde temyiz incelemesi yapılan 2015/38003 E. , 2016/4261 K. Sayılı ..... İş Mahkemesi 24/06/2015 tarih, 2013/390 E, 2015/375 K. Sayılı davacısı ... olan dosyada Mahkemece davacının ....', .... ile .... bünyesinde çalıştığı, aralarında organik bağ bulunduğu sonucuna varılan şirketlerde birlikte istihdam edildiği ve feshin geçersizliğine dair kararın onandığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle davalı işveren kayıtları araştırılmalı organik bağ veya birlikte istihdam olgusu olup olmadığı ve fesih tarihinde .... çapında davalıya ait işyerlerinde aynı işkolunda 30 işçi sayısının mevcut olup olmadığı araştırılmalıdır. Eksik inceleme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması bozma nedenidir. Kabul şekli bakımından; 4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18'nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir. İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18'nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir. İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır. İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisi olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet devlet bütçesinden kaldırılması, meterolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenbilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanununun 18'nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkemece, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği, ediyors ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmedii, ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir. İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır. İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenleriningeçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır. İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır. Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır. Somut olayda, davacının iş akdi .... Bölgesinin kapatılması sonucu kendisine verilebilecek uygun bir görev bulunamadığı gerekçesiyle feshedilmiştir. Dosyaya ibraz edilen dönem bordrosunda iki yeni işçinin alındığı da anlaşılmaktadır. Bu nedenle davalı şirketin genel merkezinde davalının faaliyet konusunda uzman bilirkişi ile insan kaynakları ve endüstriyel ilişkiler uzmanı ve hukukçu bilirkişi heyetiyle bilirkişilere yerinde inceleme yetkisi de verilerek gerçekten ....' da faaliyetlerin son bulup bulmadığı, işverenin hangi illerde tohum deneme ve tarım sahaları bulunduğu, işverenin tüm işyerleri için fesihten önceki ve sonraki 3 ay içerisinde davacıyla aynı veya benzer görevde yeni işçi alımı yapılıp yapılmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı konusunda rapor tanzim edilmesi ve sonucuna göre tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir karar verilmesi gerekirken eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olmuştur. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 02/03/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
22. Hukuk Dairesi, 2015/27667 E., 2015/29615 K.
yüksek eşleşmeKarar metninde maddeye atıf varİş Mahkemesi
tam metni aç
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işver
22. Hukuk Dairesi         2015/27667 E.  ,  2015/29615 K. "İçtihat Metni" Y A R G I T A Y İ L A M I MAHKEMESİ : İş Mahkemesi DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebebe dayanmaksızın işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davalı derneğin İstanbul müdürü olarak görev yapan davacının, doğrudan genel müdürü bağlı olarak çalıştığı, buna göre işveren vekili yardımcısı olduğu ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı, iş güvencesi hükümlerinden yararlandığı kabul edildiğinde dahi, davacının kadrosunun ve görev yerinin ardarda değiştirilmesi sonucu hakkını kanuni yollardan aramak yerine görevden alındığı makamlara ve kişilere giderek ihkak-ı hak yolunu tercih etmesi hukuken korunur nitelikte bulunmamış ve bu olaylardan sonra davalı işverenden davacıyı çalıştırması beklenemeyeceği, feshin geçerli sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Temyiz: Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: Taraflar arasında davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı ve iş sözleşmesinin feshinin haklı veya geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir. İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri herşeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir. İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18. madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. İşverene savunma alma yükümlülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklemektedir. İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememektedir. Dolayısıyla, işçiye davranışı sebebiyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Dosya içeriğine göre, 15.06.1989 tarihinden beri davalı işyerinde İstanbul Müdürü olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, 06.11.2014 tarihinde, ...Merkezi'nde göreve başlaması gerekirken 21-23.10.2014 tarihlerinde İstanbul Müdürlüğüne giderek iç düzeni bozacak biçimde yetkisiz olarak personel takip formlarını imzaladığı, gereksiz oda işgal ettiği, üçüncü şahısları da yanına çağırarak Türk Kızılayının kurumsal kimliğine yakışmayacak hal ve davranışlarda bulunduğu, 24.10.2014 tarihinde de benzer şekilde eylemde bulunduğu belirtilerek, 01.11.2014 tarihli yönetim kurulu kararı uyarınca davranışlarının, 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II. fıkrasına göre haklı sebeple fesih gerekçesini oluşturduğu ancak ilk defa böyle bir eylemi gerçekleştirmesi dikkate alınarak 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesine uyarınca geçerli sebeple feshedildiği anlaşılmaktadır. Öncelikle davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı değerlendirilmelidir. Davacının, davalı ....'nin İstanbul Müdürlüğünde müdür olmasına göre, işyeri bazında işveren vekili olup olmadığına bakılmalıdır. 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesine göre, işyerinin bütününü sevk ve idare edenler bakımından işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı da arandığı, dosya kapsamına göre, davacının böyle bir yetkisinin bulunmadığı anlaşıldığından, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanacağı sonucuna ulaşılmıştır. Somut olayda, 18.07.2014 tarihinde afet gönüllülüğü projesinde görevlendirilen davacı görevlendirmeyi kabul etmemiş, bunun üzerine 26.08.2014 tarihinde “müdür” olan kadrosu “analist” olarak değiştirilen davacı ...Merkezinde görevlendirilmiştir. Bununla birlikte davacı, bu görevlendirmeyi de kabul etmediğini ve İstanbul Müdürlüğündeki müdürlük görevine devam etmek istediğini, 23.10.2014 tarihinde İstanbul Müdürlüğüne girmek istediğinde içeriye girmesinin engellendiğini aynı gün çekilen ihtarname ile davalı işverene bildirmiştir. 23.10.2014 ve 24.10.2014 tarihlerinde ise İstanbul Müdürlüğünde çalışanlar tarafından, davacı hakkında, personel takip formlarını imzaladığı, gereksiz oda işgal ettiği, hakaretlerde bulunduğu, iç düzen ve huzuru bozduğuna ilişkin tutanaklar düzenlendiği anlaşılmaktadır. Yönetim kurulu tarafından, söz konusu eylemler haklı sebep ağırlığında değerlendirilmiş ancak ilk defa böyle bir eylemi gerçekleştirmesi dikkate alınarak iş sözleşmesinin işçinin davranışından kaynaklanan geçerli sebeple feshedildiği anlaşılmaktadır. Yukarıda ayrıntılı olarak izah edildiği üzere, 4857 sayılı Kanun'un 19. maddesine göre, davranışa dayalı fesih hallerinde işçinin savunmasının alınmaması feshi geçersiz kılar. Dosya içeriğinden ise davacının savunmasının alınmadığı anlaşılmaktadır. Buna göre, feshin geçersiz olduğu kabul edilerek davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davanın reddi yönünde hüküm tesisi hatalıdır. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davalı işveren nezdinde İŞE İADESİNE, 3-Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin altı aylık ücreti olarak belirlenmesine, 4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, 5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, 7-Davacı tarafından yapılan 610,60 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 8-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine kesin olarak oyçokluğuyla 22.10.2015 tarihinde karar verildi. KARŞI OY Dosya kapsamına göre, davalı derneğin İstanbul Müdürü olarak çalışmakta olan davacının performans notunun başarısız olarak verilmesi sonrasında karara itiraz ettiği ve itiraz üzerine notunun düzeltildiği, bundan sonra davacının önce Afet Gönüllüğü projesinde görevlendirildiği, davacının bu görevi kabul etmediği, daha sonra kadrosunun Analist olarak değiştirildiği ve yine başka bir yerde görevlendirildiği, bu görevlendirmeye davacının yaptığı itirazın 18.09.2013 tarihli yönetim kurulu kararı ile reddedildiği, sonrasında davacının yapılan görevlendirmeyi kabul etmeyerek ve bu görev yerine gitmeyerek 23.10.2014 tarihinde davalı işverene noterden ihtar çektiği, aynı gün iş yerine alınmadığı ancak davacının öncesinde müdürü olduğu bu iş yerine kapıdaki görevlilere rağmen girerek formları imzaladığı, bu davranışı sebebiyle hakkında tutanak tutulduğu, davacının bir sonraki günde verilen görev yerine gitmeyerek yanına aldığı başka kısım kişilerle önceki makamına gelerek huzursuzluğa sebep olduğu, bu kez hakkında yine tutanak tutulduğu, davacı işçinin bu davranışları karşısında konunun Personel Yönetmeliğinin 15. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-d maddesi hükümlerine göre işlem yapılmak üzere yönetim kuruluna sunulduğu, kurulun işçi lehine iyi niyetli davranma düşüncesiyle davacının hizmet süresini nazara alarak kanuni hakları ödenerek feshedilmesi yolunda karar aldığı, bu durumun işverenin haklı fesih hakkından vazgeçmesine göre geçerli feshide geçersiz hale getirmesi biçiminde yorumlanamayacağı, işverenin iyi niyetinin cezalandırılması gibi bir sonuç doğacağı, bu sebeple mahkemece verilen işe iade red kararının yerinde olduğu hükmün onanması gerektiği düşüncesiyle sayın çoğunluk görüşüne katılmıyorum. 22.10.2015
9. Hukuk Dairesi, 2015/25298 E., 2015/36616 K.
yüksek eşleşmeKarar metninde maddeye atıf varİŞ MAHKEMESİ
tam metni aç
isimli işyerinde Genel Müdür olarak çalıştığı, dosya içerisindeki mail yazışmalarından ve işe alma çıkarmaya ilişkin belgelerden davacının işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunduğu, konumu nedeni ile iş güvencesi hükümlerinde
9. Hukuk Dairesi         2015/25298 E.  ,  2015/36616 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalıya ait .... olarak işe başladığını, en son net maaşının 7.000,00 TL olduğunu, fazla mesai yaptığını fakat ücretlerinin ödenmediğini, davalı şirket tarafından usul ve yasaya aykırı olarak iş akdinin 02/02/2015 tarihinde feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine ve tazminat haklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının işveren vekili olduğunu, davacının iş akdinin 4857 saylı Kanunun 17. Ve 18. Maddeleri gereğince geçerli nedenle feshedildiğini, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmadığını savunurak davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacının ... isimli işyerinde Genel Müdür olarak çalıştığı, dosya içerisindeki mail yazışmalarından ve işe alma çıkarmaya ilişkin belgelerden davacının işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunduğu, konumu nedeni ile iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece davacının işveren vekili sayılamayacağı tespitinde bulunularak iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir. İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir. İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir. (26.05.2008 gün ve 2007/35929 Esas, 2008/12484 Karar sayılı ilamımız). Somut uyuşmazlıkta, dosya içerisindeki organizasyon şemasına göre davacı şirketin işveren vekili düzeyinde CEO'sunun olduğu, ona bağlı işveren vekili yardımcısı konumunda operasyon ve satış direktörü bulunduğu , davacının ise şemaya göre bölge müdürüne bağlı kulüp genel müdürü olduğu; işletmeyi bütünüyle sevk ve idare etmediği, iş yerine işçi alma çıkarma yetkisinin bulunmadığı ve bu nedenle iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği anlaşılmaktadır. Dosyadaki bilgi ve belgelerden, yukarıda açıklandığı üzere iş güvencesinden yararlandığı anlaşılan davacının iş sözleşmesi 4857 sayılı Yasa' nın 17, 18. maddeleri uyarınca davranışlarından kaynaklanan sebeplerle feshedildiği, ancak aynı Yasanın 19/2 maddesi uyarınca savunması alınmadığı, bu nedenle yapılan fesih işleminin geçersiz olduğu anlaşılmakla, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken işveren vekili olduğu şeklindeki yerinde olmayan gerekçe ile davanın reddi hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, 3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, 4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, 5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6- Davacının yaptığı harçlar dahil toplam 511.50 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, 7. Davalı tarafından yapılan yargılama gideri olmadığından bu konuda hüküm kurulmasına yer olmadığına, gider avansından kullanılmayan kısmın karar kesinleştiğinde davalıya iadesine, 8. Davacı kendisini vekil ile temsil ettirdiğinden, hüküm tarihinde yürürlükte bulunan A.A.Ü.T. si uyarınca belirlenen 1.800,00 TL. maktu vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 9. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak 23.12.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
22. Hukuk Dairesi, 2014/20910 E., 2014/24610 K.
yüksek eşleşmeKarar metninde maddeye atıf varİzmir 11. İş Mahkemesi
tam metni aç
bulunmadığından davacıdan gerektiğinde vekalet etmesi istendiğini, ancak davacının bunu kabul etmemesi sonucunda işverenin zor durumda kaldığını, davacıya yapılan ikazlara rağmen bu görevi yapmamaya devam etmesi sebebiyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında geçerli nedenle fesh edildiğini ileri sürerek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
22. Hukuk Dairesi         2014/20910 E.  ,  2014/24610 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : İzmir 11. İş Mahkemesi TARİHİ : 09/06/2014 NUMARASI : 2013/248-2014/358 Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin mesul müdür olmamasına ve sözleşmede böyle bir yükümlülüğünün bulunmamasına rağmen mesul müdürlük işlerini yapmayı reddetmesi üzerine, iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, görevli mesul doktorun izinli olması nedeniyle işyerinde davacıdan başka bir hekim bulunmadığından davacıdan gerektiğinde vekalet etmesi istendiğini, ancak davacının bunu kabul etmemesi sonucunda işverenin zor durumda kaldığını, davacıya yapılan ikazlara rağmen bu görevi yapmamaya devam etmesi sebebiyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında geçerli nedenle fesh edildiğini ileri sürerek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, Diyaliz Merkezleri Hakkında Yönetmelik uyarınca mesul müdürün çeşitli sebeplerle otuz günü geçmeyen kısa süreli merkezden ayrılması durumunda yerine bir başka tabibin vekalet edebileceğinin düzenlendiği, zorunlu vekalet durumunun sözkonusu olmadığını ayrıca taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinde davacının gerektiğinde yükümlü olduğu görevden farklı olarak mesul müdür hekime vekalet edeceği, onun yapmakla sorumlu olduğu idari hizmetleri de yürüteceği yolunda bir düzenleme bulunmadığı gerekçesiyle feshin geçersiz olduğunu belirterek davanın kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Karâr, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, kanuni dayanak 4857 sayılı Kanun'un 18 ve devamı maddeleridir. 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun’un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. İşçinin geçerli bir feshe sebep olabilecek davranışları 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı sebeplerden farklıdır. Yargılama sırasında bu sebeplerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir. İşçinin iyiniyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüşse işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar. Buna karşılık işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu sebeple iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa 4857 sayılı Kanun'un 18/1. maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar. 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dosya içeriğinden davacının iş akdinin izinli olan mesul müdür hekimin yerine bir kısım idari işleri yapmaktan imtina ettiği gerekçesi ile 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Somut olayda, mahkemece mevzuatta ve iş sözleşmesinde davacının mesul müdüre vekalet edeceğine dair hüküm bulunmadığından yapılan feshin geçersiz olduğu belirtilerek davanın kabulüne karar verilmiş ise de. mahkemenin kabulü dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Davacının çalıştığı diyaliz merkezinde izinli olan mesul müdür ve davacı dışında hekim çalışmadığı, kanundan kaynaklanan zorunluluk sebebiyle sağlık kuruluşunda yapılması gereken mesul müdürlük görevinin yalnızca hekimler tarafından ifa edilebildiği anlaşılmaktadır. Davacı dışında mesul müdürlük yapabilecek kimsenin bulunmadığı işyerinde, yönetmelik ve iş sözleşmesinde vekalet görevinin olmadığı gerekçesiyle mesul müdürlük işlerinin yapılmamasının işyerindeki hizmetlerin aksamasına ve çalışma düzeninin bozulmasına sebep olacağı açıktır. Bu sebeple yukarıda açıklandığı üzere; davacının zorunluluk sebebiyle mesul müdür hekime ait işlemleri yapmaktan imtina etmesinin, iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle fesih için geçerli sebep teşkil ettiğinin anlaşılması karşısında davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulü yönünde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Belirtilen sebeplerle 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. HÜKÜM: Yukarıda belirtilen sebeplerle; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-Davanın REDDİNE, 3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 150,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6-Peşin alman temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 22.09.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Eşleştirme iki kanıta dayanır: kararın kendi metnindeki madde atfı ve şerh kitaplarının o kararı hangi maddenin altında bastığı. Otomatik üretilmiştir, hukuki tavsiye değildir; kararın güncelliğini ve sonraki içtihat değişikliklerini ayrıca denetleyin.

Bu Maddeyle İlgili Sınav Sorusu

Genel

Anka Tekstil A.Ş., İstanbul'daki merkez ofisinde 25, Bursa'daki üretim tesisinde ise 15 işçi istihdam etmektedir. Şirketin İstanbul ofisinde yedi aydır pazarlama uzmanı olarak görev yapan (C)'nin iş sözleşmesi, departmanın yeniden yapılandırılması gerekçesiyle feshedilmiştir. Aynı şirketin Zonguldak'taki maden ocağında dört aydır yer altı işçisi olarak çalışan (M) ile işyerinin bütününü sevk ve idare etme ve aynı zamanda işe alma-çıkarma yetkisine sahip İnsan Kaynakları Müdürü (Y)'nin de farklı gerekçelerle iş sözleşmelerinin feshi gündemdedir. Bu pratik olay çerçevesinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun iş güvencesi hükümlerine ilişkin aşağıdaki hukuki mütalaalardan hangisi doğrudur?

A) Pazarlama uzmanı (C), toplam işçi sayısı ve kıdem şartlarını sağladığından, iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak işe iade davası açma hakkına sahiptir.
B) İstanbul merkez ofisinde 30'dan az işçi çalıştığı için, pazarlama uzmanı (C)'nin iş sözleşmesi herhangi bir geçerli neden gösterilmeksizin feshedilebilir ve (C) işe iade davası açamaz.
C) Yer altı işlerinde çalışan maden işçisi (M)'nin iş güvencesinden yararlanabilmesi için en az altı aylık kıdem şartını doldurmuş olması gerekmektedir.
D) İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işe alma/çıkarma yetkisi bulunan İnsan Kaynakları Müdürü (Y), diğer şartları taşıması kaydıyla iş güvencesi hükümlerine tabi olur.
E) İşçinin, işverenin meslek sırlarını ortaya atması, iş güvencesi kapsamında 'işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli bir fesih' nedeni olarak kabul edilir ve işveren bu durumda bildirim sürelerine uymak zorundadır.

Bu maddeyle ilgili 11 soru daha var!

Soruların tamamını çözmek, açıklamalı cevapları görmek ve Hukuksal Eğitim yapay zeka asistanı ile çalışmak için platforma katılın.

Hukuksal Eğitim Platformu'na Üye Ol
Önceki Madde
Madde 17
Sonraki Madde
Madde 19