Mevzuat4857 sayılı İş KanunuMadde 20

4857 sayılı İş Kanunu Madde 20

İş Kanunu 20. maddesi, Hukuksal Eğitim mevzuat kütüphanesinde tam metin olarak yayımlanmıştır. Aşağıda maddenin tam metni, maddeyle eşleşen yüksek mahkeme kararları ve bu maddeden çıkmış sınav soruları yer alır. Ham metin için adresin sonuna /raw ekleyin.

Madde Metni

Madde 20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. (Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. (İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.) Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

Bu Maddeyle İlgili Yüksek Mahkeme Kararları

1.524 karar eşleşti
9. Hukuk Dairesi, 2018/7335 E., 2018/15060 K.
yüksek eşleşmeKarar metninde maddeye atıf var....... .... MAHKEMESİ 27. HUKUK DAİRESİ
maddesinde, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesi uyarınca açılan fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararlara karşı temyiz yoluna başvurulamayacağı açıkça öngörülmüştür.
9. Hukuk Dairesi         2018/7335 E.  ,  2018/15060 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : ....... .... MAHKEMESİ 27. HUKUK DAİRESİ DAVA : Davacı, ....... nedenle yapılan feshin geçersizliğine, işe iadesine ve ....... .......a hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmiş ancak ....... ....... talebinin reddine dair hüküm kurulmuştur. İlk Derece Mahkemesinin kararına davacı vekili feshin ....... nedenle yapıldığı iddiası ile, davalı vekili ise feshin geçerli nedene dayandığı savunması ile istinaf başvurusunda bulunmuşlardır. ... ....... .... Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunun reddine, davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile feshin ....... nedene dayandığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve feshin ....... nedenle yapıldığı gerekçesi ile ....... .......a karar vermiştir. Ayrıca ....... .... Mahkemesi "...kararının, 6356 sayılı ... ve .... Sözleşmesi Kanununun "....... özgürlüğün Güvencesi" başlıklı 25. maddesi kapsamında verilen bir karar olması yani "temyiz edilemeyen kararları" gösteren 7036 sayılı Kanunun 8/1-c kapsamında açılan bir davaya ilişkin olmayışı gözetildiğinde işbu karara karşı temyiz kanun yolunun açık olduğu da kararda ayrıca belirtilmiştir. Zira aksinin kabulü, anılan Kanunun 25/5. bent,son cümle. kapsamında açılacak salt ....... ....... davasında verilecek istinaf kararı temyiz yoluna açık iken işe iade davasıyla birlikte aynı 25. madde kapsamında açılan ....... ....... davasındaki kararın temyiz yoluna açık olmadığı sonucunu doğuracaktır " gerekçesi ile kararın temyiz temyiz yolunun açık olduğunu belirtmiştir. ... ....... .... Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi'nin kararı davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI Uyuşmazlık, 25 Ekim 2017 tarihinden sonra hükme bağlanan ve ....... .......ın talep edildiği fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararların temyize tabi olup olmadığı noktasındadır. ....... .... Mahkemesi kararında, hüküm altına alınan ....... .......ın miktarına göre temyiz yolunun açık olduğu yönünde hüküm kurulmuştur. 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 8. maddesinde, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesi uyarınca açılan fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararlara karşı temyiz yoluna başvurulamayacağı açıkça öngörülmüştür. Kanun'un madde gerekçesinde, "Madde ile, iş mahkemelerince verilip temyiz edilemeyen, bir başka ifadeyle ....... .... mahkemelerinde kesinleşen kararlar düzenlenmektedir. Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanununun 20 nci maddesinde düzenlenen fesih bildirimine itiraz (işe iade) davaları ve işveren tarafından .... sözleşmesi veya işyeri düzenlemeleri uyarınca işçiye verilen disiplin cezalarının iptali için açılan davalar sayılmaktadır. 6356 sayılı .......ar ve .... Sözleşmesi Kanunu ile 4688 sayılı ....... .......arı ve.......Kanununda düzenlenen ve maddede belirtilen davaların, işin niteliği de dikkate alınarak istinaf kanun yolunda kesinleşmesi kabul edilmektedir. Düzenleme ile, 6100 sayılı Kanundaki genel düzenleme yanında, iş hukukunun temel prensipleri dikkate alınarak daha kısa sürede kesinleşmesinde yarar umulan dava türlerinin de ....... .... mahkemelerinde kesinleşmesi öngörülmekte ve bu şekilde bir yandan da Yargıtayın iş yükünün hafifletilmesi amaçlanmaktadır " şeklinde açıklamaya yer verilmiştir. Düzenlemeye göre feshin haklı veya geçerli nedene dayanması, ....... nedenin bulunması yönlerinden herhangi bir ayrıma gidilmeksizin fesih bildirimine itiraz (işe iade) davaları bakımından temyiz yolu öngörülmemiştir. Özellikle feshin ....... nedene dayandığı iddiasına dayalı olarak açılan fesih bildirimine itiraz davasında temyiz yolunun açık olduğunun kabulü, Kanun'un lafzı ve kanun koyucunun amacı ile bağdaşmamaktadır. ....... ....... 6356 sayılı .......ar ve .... Sözleşmesi Kanunu'nun "....... özgürlüğün Güvencesi" başlıklı 25. maddesinde düzenlenmiş olup, ....... miktarı "işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere" şeklinde belirlenmiştir. Fesih bildirimine itiraz edilmeksizin sadece ....... ....... talepli olarak açılan bir davada, kabul veya reddedilen miktara göre temyiz yolunun değerlendirileceği açıktır. Aynı Kanunu'nun 25. maddesinin 5. fıkrasında ise, "....... bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun ... 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin ....... nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın ....... .......a karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen .......a hükmedilmez" şeklinde düzenleme mevcut olup, ....... neden iddiasına dayalı olarak fesih bildirimine itiraz davasının açılabileceği öngörülmüştür. Doğrudan yapılan atıfla davanın türünün, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinde düzenlenen "fesih bildirimine itiraz" davası olduğu kabul edilmiştir. Buna göre ....... neden iddiasına dayanan fesih bildirimine itiraz davalarında da dava açamaya dair usuller sürelerle ispat kuralları aynı 20. madde hükümlerine tabidir. Yine yargılama süresi ile kısıtlamalar ile ....... .... mahkemelerinde kesin olarak karar verileceği kuralı aynı maddenin son fıkrasında kurala bağlanmıştır. ....... nedene dayanan fesih bildirimine itiraz davaları için İş Kanunu'nun 20. maddesinde, 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesinde ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 8. Maddesinde ayrı bir kanun yolu öngörülmemiştir. Aksine fesih bildirimine itiraz davasında verilen kararlara karşı sadece istinaf kanun yolu öngörülmüştür. ....... .......ın işçinin başvurusu, işe başlatılması veya başlatılmaması şartına tabi tutulmaması da davanın türünün fesih bildirimine itiraz davası olma vasfını değiştirmemektedir. Yine ....... .......a hükmedilmesi halinde ayrıca işe başlatmama .......ına karar verilemeyeceği yönündeki yasal düzenleme de ....... ....... ile işe iade davasındaki bağlantıyı ortaya koymaktadır. ....... .... Mahkemesi kararının gerekçesinde, kararın 6356 sayılı .......ar ve .... Sözleşmesi Kanunu'nun "....... özgürlüğün Güvencesi" başlıklı 25. maddesi kapsamında verildiği ve 7036 sayılı Kanunun 8/1-c kapsamında açılan bir dava olmadığı belirtilmiştir. Yukarıda açıklandığı üzere dava tamamen fesih bildirimine itiraz davası olup, 6356 sayılı Kanun'da ayrı bir işe iade davası öngörülmemiştir. Yargılama tamamen 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesi kapsamında yapılmış ve aynı Kanun'un 21. maddesine göre hüküm kurulmuştur. Yasa koyucu fesih bildirimine itiraz davalarının temyiz edilebilirliğine ilişkin olarak sadece dava türünü belirtmiş, ....... miktarı ya da ....... türüne bağlı bir istisnaya yer vermemiştir. ....... neden iddiasına dayalı fesih bildirimine itiraz davalarında temyiz yolunun açık olduğu kabul edildiğinde, usul veya esastan davanın reddi veya davanın kabulüne rağmen ....... nedenin reddi hallerinde de istinaf kararlarının kesin olmadığı sonucuna varılabilecektir. Yine davanın ve ....... nedenin kabulü hallerinde miktar itibarıyla kesinlik sınırına göre temyiz yolunun varlığı kabul edilebilecektir. Bu durum yasa koyucunun "kararların daha kısa sürede kesinleşmesi" ile "Yargıtay'ın iş yükünün azaltılması" yönündeki amacı ile bağlaşmadığı gibi 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 8/1-a maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin son fıkrasına açıkça aykırılık oluşturur. Açıklanan nedenlerle ....... nedene dayanılmış olsa da, fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararların temyiz yoluna tabi olmadığı sonucuna varılmıştır. SONUÇ: Davalı vekili tarafından temyiz isteminde bulunulan ....... .... Mahkemesi kararının “işe iade” talebine ilişkin olup, 7036 Sayılı Kanun' un yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden sonra, 13/03/2018 tarihinde verilen kararın 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 8/1-a maddesine göre temyiz edilemeyeceği anlaşıldığından davalı vekilinin TEMYİZ İSTEMİNİN REDDİNE, dosyanın İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin ....... .... Mahkemesine GÖNDERİLMESİNE, 04/09/2018 gününde oy birliğiyle karar verildi.

Diğer kararlar (4)

9. Hukuk Dairesi, 2016/33446 E., 2018/113 K.
yüksek eşleşmeKarar metninde maddeye atıf var
tam metni aç
Mahkemece, 4857 sayılı Kanunun 20. maddesine göre işe iade davasının fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde açılması gerektiği, fesih bildiriminin davacıya 04/11/2015 tarihinde tebliğ edildiği ancak davanın 1 aylık süreden sonra 25/01/2016 tarihinde açıldığı ger
9. Hukuk Dairesi         2016/33446 E.  ,  2018/113 K. "İçtihat Metni" .... DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 01/01/2007-31/12/2015 tarihleri arasında hemşire olarak çalıştığını ve iş akdinin 2016 yılı ihalesinde göreviyle ilgili kadro bulunmadığı gerekçesiyle feshedildiğini ancak diğer personellerin tamamının başka birimlere ve evde sağlık programına hemşire olarak atandığını ve işveren tarafında yapılan feshin haksız olduğunu ileri sürerek, feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine ve yasal sonuçlara hükmedilmesini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının iş akdinin 31/12/2015 tarihi itibariyle sona ereceğinin davacıya 04/11/2015 tarihinde tebliğ edildiğini ve davanın bu fesih tebliğine göre 1 aylık süre içinde açılmadığını, ayrıca feshin son çare olması ilkesine uygun olarak iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, 4857 sayılı Kanunun 20. maddesine göre işe iade davasının fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde açılması gerektiği, fesih bildiriminin davacıya 04/11/2015 tarihinde tebliğ edildiği ancak davanın 1 aylık süreden sonra 25/01/2016 tarihinde açıldığı gerekçesine dayanılarak, davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca aynı Yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur. Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat fonksiyonu haizdir. Yazılı şekil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi uyarınca yapılacak fesihler için geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Madde uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olduğu gibi fesih sebeplerini de yazılı olarak göstermek zorundadır. Buna karşılık, aynı Kanun’un 25’inci maddesinde öngörülen işverenin haklı nedenle derhal feshinde yazılı şekil şartı aranmamaktadır. “Geçerli bir sebep” yazılı fesih bildirimi ile belirtme zorunluluğu, “iş güvencesi kapsamı içindeki işçiler için zorunludur. (Dairemizin 23.06.2008 gün ve 2007/41025 Esas, 2008/17104 Karar sayılı ilamı). Fesih beyanı, İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörüldüğü şekilde yazılı olarak kaleme alınmakla geçerli fesih için gerekli olan bütün şartlar yerine getirilmiş olmaz. Söz konusu beyanın, bu haliyle, yani yasal geçerlilik şartına uygun aslının da muhataba (işçiye) ulaşması zorunludur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur. (Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1011 Esas, 2008/23499 Karar sayılı ilamı). İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır. Şarta bağlı fesih de kural olarak geçerli değildir. Zira, yenilik doğurucu bir beyan olan fesih bildirimi, tek taraflı olarak karşı tarafın hukuk alanına müdahale anlamına gelmekte ve sürekli borç ilişkisinin gelecekteki kaderini belirlemektedir. Bu sebeple, fesih bildiriminden, iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği yeteri kadar açıklıkla anlaşılması gerekir. Şarta bağlı feshin ayrık hali, işçinin iradi davranışına bağlı olan durumlarda, örneğin değişiklik feshinde kendini gösterir. Görev değişikliğini kabul etmeme, verilen uyarı üzerine aynı eylemi tekrar ettiği takdire feshedileceği şartının bildirilmesi durumlarında, şarta bağlı fesih geçerli olacaktır. Şarta bağlı olarak geçerli bir şekilde iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda bildirim süresi, şartın gerçekleşmesiyle işlemeye başlayacaktır. Somut uyuşmazlıkta, davacıya 04/11/2015 tarihinde tebliğ edilen fesih bildiriminde; “… ihalesi ....arafından yapılan 2016 yılı kadın ve Aile Sağlığını Koruma alım işi projesi kapsamında yapılan ihale de, yapmış olduğunuz görev ile ilgili kadro bulunmamaktadır. Şirketimizin yürüttüğü diğer projelerde niteliğinize uygun kadrolara yerleştirilmeniz ile ilgili çalışmalarımız devam etmekte olup, bunun mümkün olmaması halinde mevcut ihalenin bitiş günü olan 31.12.2015 tarihinde iş sözleşmenizde sona ereceğinden tüm yasal haklarınız tarafınıza ödenmek suretiyle belirtilen tarih itibariyle şirketimiz ile ilişiğiniz kesilecektir…” denilerek, iş akdinin feshi, davacıya uygun kadro bulunamaması şartına bağlı kılınarak, şarta bağlı fesih yapılmıştır. 4857 sayılı Kanunun 19. maddesinde fesih bildiriminin işçiye açık ve kesin bir biçimde yöneltilmesi gereği emredici olarak düzenlenmiştir. Fesih bildiriminin bu şekildeki bir şarta bağlanması durumunda, açık ve kesin bir fesih iradesinden ve davacıya ulaşmış bir fesih bildiriminden söz edilemez. Zira işveren henüz fesih iradesine sahip olmadığını beyan etmekte olup, fesih iradesinin oluşmasını davacıya uygun kadro bulunmaması şartına bağlı kılmıştır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davacının iş akdi yazılı fesih bildirimi yapılmadan, işveren tarafından 31/12/2015 tarihinde eylemli olarak feshedilmiş olup, davada eylemli olarak yapılan bu fesih tarihinden itibaren bir aylık süre içinde 25/01/2016 tarihinde açılmıştır. Bu nedenlerle, mahkemece davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca, Dairemizce hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. F-) HÜKÜM: 1-) Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-) İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞİNE İADESİNE, 3-) Davacının kanunî sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 5 aylık brüt ücreti olarak belirlenmesine, 4-) Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, 5-) Alınması gereken 35,90 TL karar harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile 06,70 TL bakiye harcın davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, 6-) Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre belirlenen 2.180,00. TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, 7-Davacı tarafından yapılan harçlar dahil 247,70 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp, davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 8) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiye iadesine, Kesin olarak 15/01/2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi. .....
7. Hukuk Dairesi, 2015/9205 E., 2015/5521 K.
yüksek eşleşmeKarar metninde maddeye atıf var
tam metni aç
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”.
7. Hukuk Dairesi         2015/9205 E.  ,  2015/5521 K. "İçtihat Metni" Asliye Hukuk Mahkemesi (İş Mahkemesi Sıfatıyla) Dava Türü : İşe İade Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili davacının İş sözleşmesinin Toplu İş Sözleşmeleri görüşmeleri sırasındaki olumsuz tutum ve davranışları ile çalışanları etkilediği, çalışma ve huzur ortamını bozucu davranışlar sergilediği gerekçe gösterilerek feshedildiğini, asıl fesih nedeninin sendikal nedene dayandığını ve işverence 19.06.2014 tarihli toplantıda TİS taslağının ilk şekline itiraz edip greve gidilmesi yönünde görüş bildiren aralarında 11'i TİS taslak komisyonu üyesi olan 28 işçinin 25.06.2014 tarihinde idari izne çıkartıldığını, aynı gün TİS'nin imzalandığını ve davacı ve arkadaşları hakkında işverence istihbarat yapılıp, sözleşme taslağını değiştirecek şekilde muhalefet yapıp, gerekirse grev hakkının kullanılması yönünde tavır geliştirdiklerinden dolayı sendikal faaliyetleri sebebiyle hakkında gerçeği yansıtmayan tutanaklar tutularak iş akitlerinin feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine, işe iadeye karar verilmesini ve sendikal tazminatın işe başlatma veya başlatmama koşuluna tabi olmaksızın 1 ıllık ücretinin üzerinde belirlenmesini talep etmiştir. Davalı, davacı ve arkadaşlarının Taslak Komisyonu Üyesi olduklarına dair bir bildirimin yapılmadığını, Özgıda İş Sendikası ve işveren tarafının işçilere teklif ve karşı tekliflerini açıklamak için yapılan toplantıda davacı ve bir kısım işçilerin tekliflerin açıklanmasını ngellediğini, çalışanları kanunsuz greve ve rapor alıp işe gelmeme eylemlerinde bulunmaya teşvik ettiğini, davacının bırakın sendikal faaliyette bulunmayı suç teşkil eden eylemlerde bulunduğunu ve feshin haklı nedene dayandığını belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, davacı ve arkadaşlarının TİS görüşmelerinde sendikanın taslak komisyonu tarafından hazırlanan metnin bir bütün halinde kabul edilmesini sağlamak için greve dahi gidilmesi yönündeki çalışmalarının yasal süreç olduğu ve feshin sendikal sebeple yapıldığı sabit görüldüğünden davacının 1 yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilmesi gerekmekte olup, bu sürenin yasa koyucu tarafından tespit edilen asgari süre olduğunu Yasakoyucunun bunun üzerinde bir tazminat miktarının tespitini hakimin takdirine bıraktığı, 2014 yılı toplu iş görüşmeleri sonunda alınan zammın rekor zam olarak işverence ve sendika tarafından kamuoyuna duyurulduğu, alınan zam da sendika yönetimi üzerinde demokratik baskı oluşturduğu ve işverence de anılan süreçte davacıların problem olarak görülmeleri sebebiyle davacıların büyük katkılarının bulunduğunun aşikar olduğu, buna rağmen sergilemiş oldukları sendikal faaliyetlerden dolayı sebep bildirmeksizin toplu iş görüşmesi imzalanmasından hemen sonra idari izne çıkartılıp akabinde de 5 gün gibi bir süre içerisinde hizmet sözleşmelerinin sona erdirilmesi ve kıdemleri dikkate alınarak, kademeli olarak sendikal tazminat miktarlarının tespit edildiği gerekçesiyle 12 yıllık kıdemi bulunan davacı lehine 1 yıl 4 aylık brüt ücreti tutarında sendikal tazminat takdirine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz. Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür. Davalı işverence yapılan feshin sendikal nedenle yapılıp yapılmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Sendika özgürlüğü Anayasaca güvence altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa madde ikideki ifadesini bulan “sosyal devlet” ilkesinin gerçekleşmesine aracı olur. Anayasanın 51. maddesinin incelenmesinden de sendika özgürlüğünün klasik ve en önemlisi sosyal bir temel hak olduğu ortaya çıkmaktadır. Anılan maddenin içeriğinden sendika özgürlüğünün bireysel ve toplu sendika özgürlüğünü kapsayan çifte temel hak özelliği anlaşılmaktadır. İşçinin sendika kurma sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü denir. İşçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesine göre ise; (1)İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. (2)İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. (3)İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz. (4)İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. (5)Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci Madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21'nci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21'nci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez. (6)İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. (7)Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur. (8)Yukarıdaki hükümlere aykırı olan Toplu İş Sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir. (9)İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır”. Bireysel sendika özgürlüğü, kolektif sendika özgürlüğünün temelidir ve bu ikisi bir bütünü oluşturur. Çalışanların örgütlenmesi önündeki tüm engeller, toplu sözleşme düzeninin varlığını tehdit eder. Sendikal nedenle yapılan fesih, bu engellerden biridir. Feshin ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini göstermesi yanıltıcıdır. Bu haksız fiil, temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelmektedir. Farklı ifadeyle, işveren işçiyi işe alırken ve çalıştırırken sendikal nedenle ayrım yapıyorsa ya da bu nedenle işçiyi işten çıkarıyorsa, aslında sendikayı işyerinden çıkarmak ya da toplu sözleşme düzenini etkisiz kılmak istemektedir. Haksız fiilin sebebi ve hakkın özü bakımından yapılan bu tespit, devletin yükümünün, hak sahibinin yetkilerinin ve ilgili hukuk kuralının barındıracağı yaptırımın belirlenmesinde temel dayanak olmalıdır. Yaptırım belirlenirken, sendikal nedenle yapılan feshin, ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini gösteren fakat temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelik bir haksız fiil olduğunu gözden kaçırmamak gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. Sendikal nedene dayalı fesihlerde sendikal tazminatın en az 1 yıllık ücret tutarında belirleneceği ifadesiyle alt sınır belirlenmiş ancak üst sınır açık bırakılmıştır. Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak belirlenmiş işe başlatmama tazminatı bakımından uygulanan kıdem sürelerinin sendikal nedene dayalı olarak, sendikal tazminatın belirlenmesinde de kıyasen 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıllık ücret tutarında, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1yıl 1 ay , 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 1 yıl 2 aylık ücreti tutarında sendikal tazminatın belirlenmesinin hakkaniyete uygun bir çözüm olacağını öngörmektedir. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. HÜKÜM:Yukarıda belirtilen sebeplerle; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, 3-6356 sayılı Yasanın 25/5.fıkrası uyarınca davacının işe başlatılması veya başlatılmaması şartına bağlı olmaksızın tazminat tutarının işçinin 1 yıl 1 aylık ücreti olarak belirlenmesine, 4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, 5-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli 27,0 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 25,0 TL harcın mahsubuyla bakiye 2,0 TL karar ve ilam harcının davalıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına, 6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan A.A.Ü.T.’ye göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, 7-Davacı tarafından yapılan 149,0 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 8-Taraflarca yatırılan gider ve delil avanslarından varsa artan miktarının ilgili tarafa iadesine, 9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 25.03.2015 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.
7. Hukuk Dairesi, 2015/9208 E., 2015/5524 K.
yüksek eşleşmeKarar metninde maddeye atıf var
tam metni aç
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”.
7. Hukuk Dairesi         2015/9208 E.  ,  2015/5524 K. "İçtihat Metni" Asliye Hukuk Mahkemesi (İş Mahkemesi Sıfatıyla) Dava Türü : İşe İade Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili davacının İş sözleşmesinin Toplu İş Sözleşmeleri görüşmeleri sırasındaki olumsuz tutum ve davranışları ile çalışanları etkilediği, çalışma ve huzur ortamını bozucu davranışlar sergilediği gerekçe gösterilerek feshedildiğini, asıl fesih nedeninin sendikal nedene dayandığını ve işverence 19.06.2014 tarihli toplantıda TİS taslağının ilk şekline itiraz edip greve gidilmesi yönünde görüş bildiren aralarında 11'i TİS taslak komisyonu üyesi olan 28 işçinin 25.06.2014 tarihinde idari izne çıkartıldığını, aynı gün TİS'nin imzalandığını ve davacı ve arkadaşları hakkında işverence istihbarat yapılıp, sözleşme taslağını değiştirecek şekilde muhalefet yapıp, gerekirse grev hakkının kullanılması yönünde tavır geliştirdiklerinden dolayı sendikal faaliyetleri sebebiyle hakkında gerçeği yansıtmayan tutanaklar tutularak iş akitlerinin feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine, işe iadeye karar verilmesini ve sendikal tazminatın işe başlatma veya başlatmama koşuluna tabi olmaksızın 1 ıllık ücretinin üzerinde belirlenmesini talep etmiştir. Davalı, davacı ve arkadaşlarının Taslak Komisyonu Üyesi olduklarına dair bir bildirimin yapılmadığını, Özgıda İş Sendikası ve işveren tarafının işçilere teklif ve karşı tekliflerini açıklamak için yapılan toplantıda davacı ve bir kısım işçilerin tekliflerin açıklanmasını ngellediğini, çalışanları kanunsuz greve ve rapor alıp işe gelmeme eylemlerinde bulunmaya teşvik ettiğini, davacının bırakın sendikal faaliyette bulunmayı suç teşkil eden eylemlerde bulunduğunu ve feshin haklı nedene dayandığını belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, davacı ve arkadaşlarının TİS görüşmelerinde sendikanın taslak komisyonu tarafından hazırlanan metnin bir bütün halinde kabul edilmesini sağlamak için greve dahi gidilmesi yönündeki çalışmalarının yasal süreç olduğu ve feshin sendikal sebeple yapıldığı sabit görüldüğünden davacının 1 yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilmesi gerekmekte olup, bu sürenin yasa koyucu tarafından tespit edilen asgari süre olduğunu Yasakoyucunun bunun üzerinde bir tazminat miktarının tespitini hakimin takdirine bıraktığı, 2014 yılı toplu iş görüşmeleri sonunda alınan zammın rekor zam olarak işverence ve sendika tarafından kamuoyuna duyurulduğu, alınan zam da sendika yönetimi üzerinde demokratik baskı oluşturduğu ve işverence de anılan süreçte davacıların problem olarak görülmeleri sebebiyle davacıların büyük katkılarının bulunduğunun aşikar olduğu, buna rağmen sergilemiş oldukları sendikal faaliyetlerden dolayı sebep bildirmeksizin toplu iş görüşmesi imzalanmasından hemen sonra idari izne çıkartılıp akabinde de 5 gün gibi bir süre içerisinde hizmet sözleşmelerinin sona erdirilmesi ve kıdemleri dikkate alınarak, kademeli olarak sendikal tazminat miktarlarının tespit edildiği gerekçesiyle 12 yıllık kıdemi bulunan davacı lehine 1 yıl 4 aylık brüt ücreti tutarında sendikal tazminat takdirine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz. Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür. Davalı işverence yapılan feshin sendikal nedenle yapılıp yapılmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Sendika özgürlüğü Anayasaca güvence altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa madde ikideki ifadesini bulan “sosyal devlet” ilkesinin gerçekleşmesine aracı olur. Anayasanın 51. maddesinin incelenmesinden de sendika özgürlüğünün klasik ve en önemlisi sosyal bir temel hak olduğu ortaya çıkmaktadır. Anılan maddenin içeriğinden sendika özgürlüğünün bireysel ve toplu sendika özgürlüğünü kapsayan çifte temel hak özelliği anlaşılmaktadır. İşçinin sendika kurma sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü denir. İşçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesine göre ise; (1)İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. (2)İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. (3)İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz. (4)İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. (5)Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci Madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21'nci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21'nci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez. (6)İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. (7)Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur. (8)Yukarıdaki hükümlere aykırı olan Toplu İş Sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir. (9)İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır”. Bireysel sendika özgürlüğü, kolektif sendika özgürlüğünün temelidir ve bu ikisi bir bütünü oluşturur. Çalışanların örgütlenmesi önündeki tüm engeller, toplu sözleşme düzeninin varlığını tehdit eder. Sendikal nedenle yapılan fesih, bu engellerden biridir. Feshin ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini göstermesi yanıltıcıdır. Bu haksız fiil, temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelmektedir. Farklı ifadeyle, işveren işçiyi işe alırken ve çalıştırırken sendikal nedenle ayrım yapıyorsa ya da bu nedenle işçiyi işten çıkarıyorsa, aslında sendikayı işyerinden çıkarmak ya da toplu sözleşme düzenini etkisiz kılmak istemektedir. Haksız fiilin sebebi ve hakkın özü bakımından yapılan bu tespit, devletin yükümünün, hak sahibinin yetkilerinin ve ilgili hukuk kuralının barındıracağı yaptırımın belirlenmesinde temel dayanak olmalıdır. Yaptırım belirlenirken, sendikal nedenle yapılan feshin, ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini gösteren fakat temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelik bir haksız fiil olduğunu gözden kaçırmamak gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. Sendikal nedene dayalı fesihlerde sendikal tazminatın en az 1 yıllık ücret tutarında belirleneceği ifadesiyle alt sınır belirlenmiş ancak üst sınır açık bırakılmıştır. Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak belirlenmiş işe başlatmama tazminatı bakımından uygulanan kıdem sürelerinin sendikal nedene dayalı olarak, sendikal tazminatın belirlenmesinde de kıyasen 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıllık ücret tutarında, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1yıl 1 ay , 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 1 yıl 2 aylık ücreti tutarında sendikal tazminatın belirlenmesinin hakkaniyete uygun bir çözüm olacağını öngörmektedir. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. HÜKÜM:Yukarıda belirtilen sebeplerle; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, 3-6356 sayılı Yasanın 25/5.fıkrası uyarınca davacının işe başlatılması veya başlatılmaması şartına bağlı olmaksızın tazminat tutarının işçinin 1 yıl 1 aylık ücreti olarak belirlenmesine, 4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, 5-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli 27,0 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 25,0 TL harcın mahsubuyla bakiye 2,0 TL karar ve ilam harcının davalıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına, 6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan A.A.Ü.T.’ye göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, 7-Davacı tarafından yapılan 149,0 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 8-Taraflarca yatırılan gider ve delil avanslarından varsa artan miktarının ilgili tarafa iadesine, 9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 25.03.2015 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.
7. Hukuk Dairesi, 2015/9207 E., 2015/5523 K.
yüksek eşleşmeKarar metninde maddeye atıf var
tam metni aç
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”.
7. Hukuk Dairesi         2015/9207 E.  ,  2015/5523 K. "İçtihat Metni" Asliye Hukuk Mahkemesi (İş Mahkemesi Sıfatıyla) Dava Türü : İşe İade Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili davacının İş sözleşmesinin Toplu İş Sözleşmeleri görüşmeleri sırasındaki olumsuz tutum ve davranışları ile çalışanları etkilediği, çalışma ve huzur ortamını bozucu davranışlar sergilediği gerekçe gösterilerek feshedildiğini, asıl fesih nedeninin sendikal nedene dayandığını ve işverence 19.06.2014 tarihli toplantıda TİS taslağının ilk şekline itiraz edip greve gidilmesi yönünde görüş bildiren aralarında 11'i TİS taslak komisyonu üyesi olan 28 işçinin 25.06.2014 tarihinde idari izne çıkartıldığını, aynı gün TİS'nin imzalandığını ve davacı ve arkadaşları hakkında işverence istihbarat yapılıp, sözleşme taslağını değiştirecek şekilde muhalefet yapıp, gerekirse grev hakkının kullanılması yönünde tavır geliştirdiklerinden dolayı sendikal faaliyetleri sebebiyle hakkında gerçeği yansıtmayan tutanaklar tutularak iş akitlerinin feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine, işe iadeye karar verilmesini ve sendikal tazminatın işe başlatma veya başlatmama koşuluna tabi olmaksızın 1 ıllık ücretinin üzerinde belirlenmesini talep etmiştir. Davalı, davacı ve arkadaşlarının Taslak Komisyonu Üyesi olduklarına dair bir bildirimin yapılmadığını, Özgıda İş Sendikası ve işveren tarafının işçilere teklif ve karşı tekliflerini açıklamak için yapılan toplantıda davacı ve bir kısım işçilerin tekliflerin açıklanmasını ngellediğini, çalışanları kanunsuz greve ve rapor alıp işe gelmeme eylemlerinde bulunmaya teşvik ettiğini, davacının bırakın sendikal faaliyette bulunmayı suç teşkil eden eylemlerde bulunduğunu ve feshin haklı nedene dayandığını belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, davacı ve arkadaşlarının TİS görüşmelerinde sendikanın taslak komisyonu tarafından hazırlanan metnin bir bütün halinde kabul edilmesini sağlamak için greve dahi gidilmesi yönündeki çalışmalarının yasal süreç olduğu ve feshin sendikal sebeple yapıldığı sabit görüldüğünden davacının 1 yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilmesi gerekmekte olup, bu sürenin yasa koyucu tarafından tespit edilen asgari süre olduğunu Yasakoyucunun bunun üzerinde bir tazminat miktarının tespitini hakimin takdirine bıraktığı, 2014 yılı toplu iş görüşmeleri sonunda alınan zammın rekor zam olarak işverence ve sendika tarafından kamuoyuna duyurulduğu, alınan zam da sendika yönetimi üzerinde demokratik baskı oluşturduğu ve işverence de anılan süreçte davacıların problem olarak görülmeleri sebebiyle davacıların büyük katkılarının bulunduğunun aşikar olduğu, buna rağmen sergilemiş oldukları sendikal faaliyetlerden dolayı sebep bildirmeksizin toplu iş görüşmesi imzalanmasından hemen sonra idari izne çıkartılıp akabinde de 5 gün gibi bir süre içerisinde hizmet sözleşmelerinin sona erdirilmesi ve kıdemleri dikkate alınarak, kademeli olarak sendikal tazminat miktarlarının tespit edildiği gerekçesiyle 12 yıllık kıdemi bulunan davacı lehine 1 yıl 4 aylık brüt ücreti tutarında sendikal tazminat takdirine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz. Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür. Davalı işverence yapılan feshin sendikal nedenle yapılıp yapılmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Sendika özgürlüğü Anayasaca güvence altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa madde ikideki ifadesini bulan “sosyal devlet” ilkesinin gerçekleşmesine aracı olur. Anayasanın 51. maddesinin incelenmesinden de sendika özgürlüğünün klasik ve en önemlisi sosyal bir temel hak olduğu ortaya çıkmaktadır. Anılan maddenin içeriğinden sendika özgürlüğünün bireysel ve toplu sendika özgürlüğünü kapsayan çifte temel hak özelliği anlaşılmaktadır. İşçinin sendika kurma sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü denir. İşçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesine göre ise; (1)İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. (2)İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. (3)İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz. (4)İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. (5)Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci Madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21'nci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21'nci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez. (6)İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. (7)Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur. (8)Yukarıdaki hükümlere aykırı olan Toplu İş Sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir. (9)İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır”. Bireysel sendika özgürlüğü, kolektif sendika özgürlüğünün temelidir ve bu ikisi bir bütünü oluşturur. Çalışanların örgütlenmesi önündeki tüm engeller, toplu sözleşme düzeninin varlığını tehdit eder. Sendikal nedenle yapılan fesih, bu engellerden biridir. Feshin ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini göstermesi yanıltıcıdır. Bu haksız fiil, temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelmektedir. Farklı ifadeyle, işveren işçiyi işe alırken ve çalıştırırken sendikal nedenle ayrım yapıyorsa ya da bu nedenle işçiyi işten çıkarıyorsa, aslında sendikayı işyerinden çıkarmak ya da toplu sözleşme düzenini etkisiz kılmak istemektedir. Haksız fiilin sebebi ve hakkın özü bakımından yapılan bu tespit, devletin yükümünün, hak sahibinin yetkilerinin ve ilgili hukuk kuralının barındıracağı yaptırımın belirlenmesinde temel dayanak olmalıdır. Yaptırım belirlenirken, sendikal nedenle yapılan feshin, ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini gösteren fakat temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelik bir haksız fiil olduğunu gözden kaçırmamak gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. Sendikal nedene dayalı fesihlerde sendikal tazminatın en az 1 yıllık ücret tutarında belirleneceği ifadesiyle alt sınır belirlenmiş ancak üst sınır açık bırakılmıştır. Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak belirlenmiş işe başlatmama tazminatı bakımından uygulanan kıdem sürelerinin sendikal nedene dayalı olarak, sendikal tazminatın belirlenmesinde de kıyasen 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıllık ücret tutarında, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1yıl 1 ay , 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 1 yıl 2 aylık ücreti tutarında sendikal tazminatın belirlenmesinin hakkaniyete uygun bir çözüm olacağını öngörmektedir. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. HÜKÜM:Yukarıda belirtilen sebeplerle; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, 3-6356 sayılı Yasanın 25/5.fıkrası uyarınca davacının işe başlatılması veya başlatılmaması şartına bağlı olmaksızın tazminat tutarının işçinin 1 yıl 1 aylık ücreti olarak belirlenmesine, 4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, 5-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli 27,0 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 25,0 TL harcın mahsubuyla bakiye 2,0 TL karar ve ilam harcının davalıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına, 6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan A.A.Ü.T.’ye göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, 7-Davacı tarafından yapılan 149,0 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 8-Taraflarca yatırılan gider ve delil avanslarından varsa artan miktarının ilgili tarafa iadesine, 9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 25.03.2015 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.

Eşleştirme iki kanıta dayanır: kararın kendi metnindeki madde atfı ve şerh kitaplarının o kararı hangi maddenin altında bastığı. Otomatik üretilmiştir, hukuki tavsiye değildir; kararın güncelliğini ve sonraki içtihat değişikliklerini ayrıca denetleyin.

Bu Maddeyle İlgili Sınav Sorusu

Genel

Bay (T), bir iş kazası nedeniyle işvereni aleyhine maddi tazminat davası açmıştır. Mahkeme, uyuşmazlığın 7036 sayılı Kanun uyarınca dava şartı arabuluculuk kapsamında olduğunu ancak davacının arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açtığını tespit etmiştir. Bu durumda mahkemenin vermesi gereken karar ve izleyeceği usul aşağıdakilerden hangisidir?

A) Mahkeme davacıya arabulucuya başvurması için 1 haftalık kesin süre verir.
B) Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde, davanın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.
C) Mahkeme dosyayı kendiliğinden arabuluculuk bürosuna göndererek yargılamayı bekletir.
D) Davalı tarafın bu konuda bir itirazı yoksa mahkeme davaya bakmaya devam eder.
E) Arabuluculuk bir dava şartı değil, sadece bir tavsiye olduğu için mahkeme karar veremez.

Bu maddeyle ilgili 12 soru daha var!

Soruların tamamını çözmek, açıklamalı cevapları görmek ve Hukuksal Eğitim yapay zeka asistanı ile çalışmak için platforma katılın.

Hukuksal Eğitim Platformu'na Üye Ol
Önceki Madde
Madde 19
Sonraki Madde
Madde 21