Çeşitli, geçici ve son hükümler (İş Kanunu)

4857 sayılı İş Kanunu'nun 109. maddesi, Kanunda öngörülen bildirimlerin hangi şekilde yapılacağını düzenler: yazılı bildirim, imza karşılığında teslim, elektronik bildirim (KEP üzerinden), imzadan kaçınma halinde tutanak ve tebligatın 7201 sayılı Kanun'a göre yapılması ile KEP maliyetinin işverence karşılanması. Kanunun bildirim yükümlülüğü getiren tüm hükümleri bakımından, bildirimi yapacak işveren ile bildirimi alacak işçi arasındaki ilişkiye uygulanır. Madde, feshin geçerlilik koşullarını, fesih sebeplerini ve bildirim sürelerini düzenlemez (m.18, m.19, m.17). İhbar süreleri ve ihbar tazminatı Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiştir. Tebligatın usulü ve geçerlilik şartları 7201 sayılı Tebligat Kanunu'nda düzenlenmiştir. İşyerini bildirme yükümlülüğü ve idari para cezaları (m.108 ve ilgili cezai hükümler) bu maddenin konusu değildir.

Yazılı veya elektronik bildirim: hangi kavramlar bilinmeli?

Yazılı bildirim

Bildirimin kâğıt üzerinde ya da bu niteliği taşıyan bir biçimde ilgiliye iletilmesidir. Kanun, bildirimin yazılı olmasını ve alıcının imza karşılığında teslim almasını birlikte arar.

Kayıtlı elektronik posta (KEP)

Elektronik postanın, gönderimi ve teslimatı hukuki delil sağlayan nitelikli biçimidir. Maddenin elektronik bildirim yolu yalnız bu hesap üzerinden gönderilerek kullanılabilir.

Tutanakla tespit

Bildirim yapılan kişinin belgeyi imzalamayı reddetmesi hâlinde, durumun bildirimin yapıldığı yerde bir tutanağa geçirilmesidir. Böylece bildirimin yapıldığı ispatlanabilir.

Tebligat

7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren, usulü o Kanunla belirlenen resmi bildirim türüdür. Bu tür tebligatlar 109. maddedeki genel usul yerine o Kanun hükümlerine göre yapılır.

Yazılı veya elektronik bildirim: hangi şartlar aranır?

• Bildirimin Kanunda öngörülmüş bir bildirim olması gerekir.
• Bildirimin ilgiliye yazılı olarak yapılması ve alıcının imza karşılığında teslim alması gerekir; elektronik yol kullanılacaksa bu, KEP hesabı üzerinden gönderilmek ve işçinin yazılı kabulüyle yapılmalıdır.
• İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler, hangi yolla yapılırsa yapılsın mutlaka yazılı yapılmalıdır.
• Yazılı bildirim imzalanmazsa, bu durum bildirimin yapıldığı yerde tutanakla tespit edilmelidir.
• 7201 sayılı Kanun kapsamına giren bir tebligat söz konusuysa, tebligat o Kanun hükümlerine göre yapılmalıdır.
• KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyet işveren tarafından karşılanmalıdır.

Yazılı veya elektronik bildirim: hangi sonuçları doğurur?

• Bildirim yazılı ve imza karşılığında yapılmamışsa, Kanunun bildirime bağladığı sonuç doğmayabilir.
• İşçi yazılı bildirimi imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir ve bildirim bu tutanakla belgelenir.
• KEP üzerinden yapılan elektronik bildirim, işçinin yazılı kabulü yoksa geçerli bir bildirim sayılmaz.
• İş sözleşmesinin feshini doğuran bildirim yazılı yapılmadığında fesih bildirimi usulüne uygun yapılmamış olur.
• 7201 sayılı Kanun kapsamındaki tebligat, 109. maddedeki yönteme göre değil, Tebligat Kanunu'na göre yapılır.
• KEP maliyeti işverene aittir; işçiye yüklenemez.
• Madde emredici niteliktedir; bildirim usulüne ilişkin bu hükümlerden sözleşmeyle sapılamaz.

Yazılı veya elektronik bildirim: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Yazılılık şartını fesih bildiriminde geçerlilik koşulu sanmak; Yargıtay uygulamasında bu şart ispat koşulu olarak değerlendirilmektedir.
• Elektronik bildirimi işçinin yazılı kabulü olmadan KEP üzerinden yapmak ya da KEP dışında bir e-posta ile bildirim göndermek.
• İmzadan kaçınma tutanağını düzenlememek ya da tutanağı bildirimin yapıldığı yerde değil sonradan tutmak.
• 7201 sayılı Kanun kapsamındaki tebligatı 109. maddedeki genel usulle yapmak ve Tebligat Kanunu'nun şartlarını uygulamamak.
• KEP maliyetini işçiye yüklemek; madde bu maliyetin işveren tarafından karşılanmasını emreder.
• Maddeyi fesih sebeplerinin ya da bildirim sürelerinin düzenlemesi sanmak; bu konular m.17, m.18 ve m.19'da yer alır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, fesih bildiriminin yazılı yapılmasını 4857 sayılı Kanun'un 109. maddesinin sonucu olarak görmekte, ancak bu yazılılığı geçerlilik koşulu değil ispat koşulu saymaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/2231 E., 2017/1547 K., 06.12.2017; Hukuk Genel Kurulu, 2014/2165 E., 2017/141 K., 25.01.2017)
• Yazılılık kuralı, 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinde düzenlenen geçerli fesih hâlleri dışında geçerlilik koşulu sayılmamaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/2231 E., 2017/1547 K., 06.12.2017; Hukuk Genel Kurulu, 2014/2165 E., 2017/141 K., 25.01.2017)
• Bildirimin yazılı yapılması gerektiği hükmü, Hukuk Genel Kurulu kararlarında madde metnine dayanılarak tekrarlanmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/402 E., 2019/1095 K., 22.10.2019; Hukuk Genel Kurulu, 2015/3237 E., 2019/160 K., 19.02.2019)

Nasıl ispat edilir?

• Yazılı bildirimi ileri süren işveren, bildirimin yazılı yapıldığını ve bildirimin unsurlarını ispatlamakla yükümlüdür.
• İşveren, yazılı bildirimi imza karşılığında yaptığını imzalı belge ile kanıtlar; bu belge bulunmazsa tanık dinletebilir ancak tanık delili yazılı delil yerine geçmez.
• İşçi imzadan kaçındığını iddia ediyorsa, tutanağın düzenlenme biçimini ve tutanakta adı geçenleri tanık olarak dinletilmesini talep edebilir; bu kişilerin dinlenmesi uygulamada önemlidir.
• KEP ile yapılan bildirimde, gönderim ve teslimat kayıtları ile işçinin yazılı kabulü ispat araçlarıdır; işveren bu kayıtları sunmakla yükümlüdür.
• İşçi, bildirimin kendisine ulaşmadığını veya yazılı olmadığını ileri sürerse, bu savunmayı ispat yükü kendisine düşmez; işveren yazılılığı ispatla yükümlüdür.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.15: Maddenin metninde andığı bildirimlere ilişkin hükümlerin tamamına uygulanacağı ayrıca belirtilen ilgili maddelerdendir; bildirim usulünün hangi işlemlere uygulanacağını gösterir.
• 4857 m.17: Fesih bildirimine ilişkin bildirim yükümlülüğünün ve yazılı şeklin bağlandığı fesih rejiminin bir parçasıdır.
• 4857 m.19: Feshe ilişkin bildirim süreleri ve yazılılık konusunda 109. maddenin uygulandığı hükümdür.
• 7201 sayılı Tebligat Kanunu: Maddede açıkça atıf yapılan, tebligat usulünü belirleyen kanundur; kapsamına giren tebligatlarda 109. madde yerine o Kanun uygulanır.

Madde, konut kapıcılarının hizmetlerinin kapsam ve niteliğini, çalışma sürelerini, hafta tatilini, ulusal bayram ve genel tatil günlerini, yıllık ücretli izin haklarını ve kapıcı konutlarıyla ilgili hususları düzenlemekte, bu konulardaki değişik şekil ve esasların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle belirlenmesini öngörmektedir. Kapsam, apartman ve sitelerde konut kapıcısı olarak çalışan işçiler ve bunların işvereni konumundaki yönetici ya da kat malikleri bakımından geçerlidir. Madde kapıcının ücret miktarını, kıdem ve ihbar tazminatı hesabını, fazla çalışmanın ispatını ve kapıcı konutuna ilişkin kira ilişkisinin hukuki niteliğini doğrudan düzenlemez (ücret ve fazla çalışma için 4857 m.32 ve 4857 m.41; kıdem tazminatı için 1475 sayılı Kanun m.14 ve 4857 m.14 başlıklı genel hükümler; konut kapıcılarına ilişkin usul ve yetki kuralları için 4857 m.109 ve dava ehliyeti için yönetmelik hükmü). Bu konulara yönetmelik ve genel hükümler üzerinden ulaşılır.

Konut kapıcılarının özel çalışma koşulları: hangi kavramlar bilinmeli?

Konut kapıcısı

Bir konutun veya apartmanın bakım, temizlik, güvenlik, ısıtma ve benzeri hizmetlerini gören kişidir. Yönetmelik bu kişinin hangi görevleri yerine getireceğini ayrıca belirler.

İşveren (konut kapıcılığında)

Konutun maliki ve kat malikleridir. Kamu kurumlarının lojmanlarında ise taşınmazın maliki olan ilgili kamu kurumu işveren sayılır.

Yönetici

Konutun maliki ya da kat malikleri adına hareket eden ve Kat Mülkiyeti Kanunu'na göre seçilen kişidir. Yönetmelik bakımından işveren temsilcisidir; işçilik haklarından doğan davada kat malikleri adına temsil yetkisine sahiptir.

İşyeri (konut kapıcılığında)

Kapıcının çalıştığı konut ile bağımsız bölümler, ortak yerler, eklenti ve tesislerin tümüdür. Fazla çalışmanın varlığı bakımından bağımsız bölüm sayısı ve ortak yerlerin özelliği bu kavramla birlikte değerlendirilir.

Konut kapıcılarının özel çalışma koşulları: hangi şartlar aranır?

• Çalışma ilişkisinin konut kapıcılığı hizmeti kapsamında kurulmuş olması gerekir; genel iş hükümleri yerine bu madde ve yönetmelik hükümleri uygulanır.
• Kapıcı hizmetlerinin kapsamı ve niteliği yönetmelikte belirlenen görevlere uygun olmalıdır.
• Çalışma süreleri, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile yıllık ücretli izin haklarının kullanımı yönetmelikte öngörülen esaslara bağlı olmalıdır.
• Kapıcı konutuna ilişkin düzenlemeler yönetmelikteki kurallara uygun biçimde yapılmış olmalıdır.

Konut kapıcılarının özel çalışma koşulları: hangi sonuçları doğurur?

• Konut kapıcılarının hizmetleri, genel iş hükümlerinden farklı olarak yönetmelikte düzenlenen esaslara tabi olur.
• Yönetmelikte düzenlenen konut kapıcılığına ilişkin esaslar uygulanır; yönetmelik düzenlemesi bulunmayan hususlarda genel iş hükümleri devreye girer.
• Kapıcıya konut tahsis edilmesi zorunlu değildir; konut tahsis edilmişse kapıcının o konut için kira ödemesi istenemez.
• Tahsis edilen konut için kira kontratı yapılmış olsa dahi kapıcının ücret hakkı ortadan kalkmaz.
• Kalorifersiz apartmanlarda fazla mesai yapılması olanaklı değildir; kalorifer varlığı fazla mesai değerlendirmesinde belirleyicidir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/1071 E., 2023/837 K., 20.09.2023)
• Kapıcı eşinin yardım sınırları içinde kalan çalışmaları iş ilişkisi doğurmaz.

Konut kapıcılarının özel çalışma koşulları: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Kapıcının bağımsız bölümler arasındaki boş zamanlarını da çalışma süresine dahil etmek; boş zamanlar kapıcının serbestçe kullanabildiği süreler olarak hesaba katılmamalıdır. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/1071 E., 2023/837 K., 20.09.2023)
• Konut kapıcısına tahsis edilen konut için kira kontratı bulunduğunda ücret ödeme yükümlülüğünü yok saymak; kira sözleşmesi ücret yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. (Hukuk Genel Kurulu, 2014/1437 E., 2016/1032 K., 09.11.2016)
• Yöneticiyi hasım gösteren davada hükmü doğrudan yönetici aleyhine kurmak; hüküm kat malikleri adına kurulmalıdır. (Hukuk Genel Kurulu, 2014/1437 E., 2016/1032 K., 09.11.2016)
• Konut kapıcılarına genel iş hükümlerini doğrudan uygulamak; kapıcılığa özgü yönetmelik esasları önce dikkate alınmalıdır. (Hukuk Genel Kurulu, 2011/298 E., 2011/377 K., 01.06.2011)

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Konut kapıcılığının diğer işlere göre farklılık gösterdiği ve bu nedenle 4857 sayılı Kanun'da ayrı bir düzenleme yapıldığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2011/298 E., 2011/377 K., 01.06.2011; Hukuk Genel Kurulu, 2016/2558 E., 2021/389 K., 01.04.2021)
• Konut kapıcılarına ilişkin yönetmelikte düzenlenen yeni kurallar bulunduğu ve bu düzenlemelerin uygulanması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2014/1437 E., 2016/1032 K., 09.11.2016)
• Kapıcı ile yönetici arasındaki davada, yöneticinin hasım gösterilmesi halinde dahi hükmün kat malikleri adına yönetici aleyhine kurulması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2014/1437 E., 2016/1032 K., 09.11.2016)
• Konut kapıcısının kira ödemeksizin oturup kapıcılık hizmeti gördüğü hallerde, işverenin ücret ödeme yükümlülüğünün ortadan kalkmış sayılamayacağı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2014/1437 E., 2016/1032 K., 09.11.2016)
• Konut kapıcılığı, kendine özgü çalışma şartları olan, serbest zaman kullanma imkânı bulunan, ara dinlenme süresi fazla olan ve özel hayatla iş hayatının iç içe geçtiği bir çalışma biçimi olarak değerlendirilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2024/411 E., 2025/634 K., 15.10.2025)
• Konut kapıcılarında işyerinde fazla çalışma yapılıp yapılmadığının belirlenmesinde bağımsız bölüm sayısı ile ortak yerler ve eklentilerin özelliği belirleyici kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2024/406 E., 2025/633 K., 15.10.2025)

Nasıl ispat edilir?

• Fazla çalışma ve çalışma süresi iddiasını ileri süren kapıcıdır; iddiasını tanık, bilirkişi incelemesi ve fiili durum (bağımsız bölüm sayısı, işlerin niteliği) ile ispatlar.
• Kapıcılık ilişkisinin varlığını ve çalışma süresini iddia eden taraf, bu iddiasını ispat yükü altındadır; yazılı sözleşme yoksa tanık ve diğer delillerle bu ilişki ortaya konur.
• Yönetici tarafı, kira ödemesi yapıldığı veya konut tahsisinin kapıcılık hizmetine bağlı olmadığı savunmasında bulunursa bu savunmayı kendisi ispatlamak zorundadır.
• Kat malikleri adına hüküm kurulabilmesi için tapu kaydında malik görünen kişilerin taraf teşkili sağlanmalıdır; tapu kaydı ile malik sıfatı belgelenir. (Hukuk Genel Kurulu, 2014/1437 E., 2016/1032 K., 09.11.2016)

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 sayılı Kanun m.109: Yazılı bildirim ve tebligat usulünü düzenler; konut kapıcılarına yapılacak bildirimlerde bu hüküm uygulanır.
• 4857 sayılı Kanun m.17: İş sözleşmesinin yazılı yapılmasına ilişkin genel hükümdür; konut kapıcılığı yönetmeliği ile birlikte değerlendirilir.
• 4857 sayılı Kanun m.8: Ek kaynaklarda anılan iş ilişkisinin tanımı ve kapsamına ilişkin genel kuraldır; konut kapıcılarının iş ilişkisi bakımından dayanak olur.

Madde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun uygulanması bakımından sanayiden, ticaretten, tarım ve orman işlerinden sayılacak işlerin esaslarını tek tek sayarak düzenler. Sanayi işleri için maden ocakları, imalat, yapı, altyapı, enerji, tesisat, haberleşme, gemi yapımı, yükleme-boşaltma ve basımevlerini; ticaret işleri için alım-satım, finans ve sigortacılık, depoculuk, su ürünleri ticareti ve karada, göl ve akarsularda taşımacılığı; tarım ve orman işleri için bitkisel üretim, ormancılık, hayvancılık ve kara-su avcılığını sayar. Düzenleme, bir işyerinin ve işçinin hangi kategoriye girdiğini belirlemek isteyen herkese, yani işveren, işçi ve uygulayıcıya yöneliktir. Maddenin uygulanabilmesi için hangi işlerin kapsamda sayılacağı ayrıca Sanayi, Ticaret, Tarım ve Orman İşlerinden Sayılan İşlere İlişkin Yönetmelikle belirlenir; yönetmeliğin ayrıntıları bu maddede yer almaz. Kanun'un kapsamını ve istisnalarını belirleyen 4 ve 10. maddeler (m.4, m.10) ile sanayi işlerinde gece çalışma yasağına ilişkin 73. madde (m.73) bu maddede düzenlenmez. Tarım işçilerinin kıdem ve diğer hakları da bu maddenin konusu değildir.

Sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri: hangi kavramlar bilinmeli?

Sanayiden sayılan iş

Maddede sayılan maden çıkarma, imalat, yapı, altyapı, enerji, tesisat, haberleşme, gemi yapımı ve yükleme-boşaltma gibi faaliyetlerin tümü. Bu faaliyetlerin bir işyerinde yapılması, işyerini sanayi işi kapsamına sokar.

Ticaretten sayılan iş

Ham, yarı ve tam yapılmış ürün ve malların alımı ve satımı, bankacılık, finans, sigortacılık, komisyonculuk, depoculuk, ambarcılık, antrepoculuk, su ürünleri alım satımı ile karada, göl ve akarsularda taşımacılık. Bu işler maddede tek tek sayıldığı için sayılanın dışına genişletilemez.

Tarım ve orman işi

Bitkisel üretim, ormancılık, hayvancılık ve kara-su avcılığı ile bunlara bağlı işlerin tamamı. Maddede ayrıntılı sayılmış olup bitkisel üretimde ekimden hasada, ormancılıkta amenajmandan kent ormanı bakımına kadar uzanır.

Yönetmelik

Maddenin son fıkrasına göre bir işin sanayi, ticaret, tarım veya orman işlerinden hangisine gireceğini belirleyen, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan düzenleme. Kapsam tespitinde esas alınacak ayrıntılı listeyi içerir.

Ağırlıklı iş

Bir işçinin fiilen en çok zaman ayırdığı ve baskın olan işin türü. Karma işlerde işçinin kapsamının bu baskın işe göre belirlenmesi gerekir.

Sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri: hangi şartlar aranır?

• Yapılan işin maddede sanayi, ticaret, tarım veya orman işi olarak sayılan faaliyetlerden biri olması gerekir.
• İş, sayılan esasların birinin kapsamına girmelidir; esasların genişletilerek yorumlanması, maddenin açık sayımıyla bağdaşmaz.
• Karma işlerde baskın işin hangisi olduğu belirlenmelidir; baskın iş tarım işi dışındaysa işçi kanun kapsamında kalır.
• Bir işin sanayi, ticaret, tarım veya orman işlerinden hangisine girdiği, yönetmelikteki ayrıntılı listeye göre tespit edilmelidir.
• Tarım ve orman işi kapsamında kalan işlerde, bu işlerin 4857 sayılı Kanun kapsamı dışında bırakıldığı, bu nedenle işin tarım veya orman kapsamında olup olmadığının ayrıca tespit edilmesi gerekir.

Sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri: hangi sonuçları doğurur?

• Maddede sayılan bir işi yapan işyeri ve işçi, 4857 sayılı Kanun kapsamında kabul edilir ve kanunun genel hükümleri ile bağlanır.
• Tarım ve orman işi kapsamında sayılan işler, bu maddenin uygulanmasında kanunun dışında kalır; bu işlerde çalışanlar için kanunun genel hükümleri uygulanmaz.
• Karma işlerde baskın işin tarım dışı olduğunun tespit edilmesi hâlinde işçi kanun kapsamında kalır.
• Maddede sayılmayan bir işin kanun kapsamına alınması, bu maddenin açık sayımı dolayısıyla mümkün değildir.
• Yönetmelikle belirlenen kapsam, bir işin kanun kapsamında olup olmadığını gösteren ayrıntılı ölçüt olur.

Sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Karma bir işi yalnızca işin adına ya da işyerinin genel faaliyet konusuna bakarak sınıflandırmak; oysa işçinin fiilen yaptığı baskın işe bakılmalıdır.
• Tarım işi ile sanayi işini karıştırmak; örneğin tarım işletmesinde yapılan yapı işini tarım işi saymak, Yargıtay'ın tarım dışı işlerin kanuna tabi olduğu yönündeki yaklaşımına aykırıdır.
• Maddede sayılmayan bir işi kıyas yoluyla kapsama dahil etmek; sayım açık olduğu için genişletici yorum yapılmamalıdır.
• Yönetmeliğin çıkarılmasını ya da listesini beklemeden kapsam tespitini yapmamak; yönetmelik ayrıntılı ölçütü içerir.
• Sanayi, ticaret, tarım ve orman kategorilerini birbirinin yerine kullanmak; her kategorinin uygulama sonucu ve ilgili bendi farklıdır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, karma işlerde işçinin ağırlıklı olarak hangi işi yaptığının araştırılmasını ve baskın işin tarım dışı olması hâlinde işçinin kanun kapsamında sayılmasını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/1557 E., 2018/1457 K., 18.10.2018; Hukuk Genel Kurulu, 2018/562 E., 2018/1458 K., 18.10.2018)
• Yargıtay, tarım ve orman işletmelerinde bitki ve hayvan üretimi, bakımı ve yetiştirmesi dışında kalan işlerin İş Kanunu'na tabi olduğunu kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/1557 E., 2018/1457 K., 18.10.2018)
• Yargıtay, tarım işi kapsamındaki bir işçinin çalıştığı işin niteliğini, tanık beyanları ve davacı beyanı birlikte değerlendirerek belirlemektedir. (10. Hukuk Dairesi, 2024/8016 E., 2024/10983 K., 13.11.2024)
• Yargıtay, tarım işçiliği kapsamına girdiğine karar verilen işlerde kanunun uygulanmayacağını ve 2926 sayılı Kanun kapsamında Tarım Bağ-Kur sigortalılığı doğabileceğini kabul etmektedir. (10. Hukuk Dairesi, 2025/12755 E., 2025/15275 K., 12.11.2025)

Nasıl ispat edilir?

• Kapsamda sayılan bir işte çalıştığını ileri süren taraf, yapılan işin maddede sayılan işlerden birine girdiğini ispatlamalıdır.
• İşin niteliği tanık beyanı, davacı beyanı, işyerindeki çalışma düzeni ve işçinin fiilen yaptığı işlerin dökümü ile ispatlanır.
• Karma işlerde işverenin tarım işi savunmasında, baskın işin tarım faaliyeti olduğunu göstermesi gerekir; işçi ise baskın işin tarım dışı olduğunu ispatlamalıdır.
• İşin tarım ya da orman işi olduğu savunması, işverenin ileri sürdüğü kapsam dışı iddiasıdır ve bunu işverenin kanıtlaması gerekir.
• Yönetmelikteki listede yer alıp almadığı, işin hangi kategoriye girdiğinin tespitinde yazılı kaynak olarak kullanılır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.4: Kanunun uygulanmayacağı istisna işyerlerini belirler; bu maddedeki iş kategorileri, istisna dışında kalan işyerlerinde kapsamı tespit etmek için kullanılır.
• 4857 m.10: Kanunun bazı işlerde kısmen veya tamamen uygulanmayacağını düzenler; bu madde ile birlikte kapsamın sınırını belirler.
• 4857 m.73: Sanayiden sayılan işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılmasını yasaklar; sanayi kapsamının önemini bu hükümle gösterir.

Madde, kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanlara ödenen kıdem tazminatı niteliğindeki ödemelerin kıdem tazminatı sayılmasını düzenler. Ayrıca 4734 sayılı Kanun'un 62. maddesi (e) bendi kapsamında alt işveren çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatının hesabını, son kamu kurumunun ödeme sorumluluğunu, farklı kamu kurumlarındaki sürelerin tahsilini, ödeneğin kaynağını ve ilgili yönetmeliğe yollamayı düzenler. Kapsam bakımından kamu kurumları ile alt işveren aracılığıyla çalıştırılan işçiler ilgilidir. Maddenin düzenlemediği konular şunlardır: kıdem tazminatının genel şartları ve hesabı (m.32, m.14 yerine 1475 sayılı Kanun mülga hükümleri dahil değildir, m.32), kıdem tazminatından sayılmayan hallere ilişkin genel düzenleme (m.32, m.35 ve m.37 ile değerlendirilir), kıdem tazminatının zamanaşımı ve ihbar tazminatı gibi komşu hakların düzenlemesi (m.32, m.38 ile ilgili ayrı hükümler), Bazı işlerde çalışanların ücret güvencesi (m.113).

Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı: hangi kavramlar bilinmeli?

Kıdem tazminatı niteliğinde ödeme

Kanun veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurumların personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli istihdam edilenlere mevzuat ya da sözleşmeye göre yapılan ve kıdem tazminatı işlevi gören ödemelerdir. Bu ödemeler, bu maddenin ilk fıkrası uyarınca kıdem tazminatı sayılır.

Alt işveren ilişkisi (4734 m.62/1-e)

4734 sayılı Kanun'un 62. maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında, kamu kurum veya kuruluşunun alt işverenler aracılığıyla işçi çalıştırmasıdır. Maddenin ikinci ve üçüncü fıkraları yalnızca bu ilişkiye bağlı işçiler için uygulanır.

Hizmet süresinin toplamı

Aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde alt işverenlerin değişip değişmediğine bakılmaksızın geçen süreler ya da farklı kamu kurumlarındaki sürelerin birlikte değerlendirilmesidir. Kıdem tazminatına esas hizmet süresi bu toplam üzerinden belirlenir.

Güncelleme

Son alt işveren dışında bir işyerinde çalışırken iş sözleşmesi kıdem tazminatı gerektiren biçimde sona eren işçinin, kamu kurumlarındaki süreye ilişkin kıdem tazminatının son işyerindeki ücretin yıllar itibarıyla asgari ücret artış oranları dikkate alınarak yeniden hesaplanmasıdır.

Tahsil

Farklı kamu kurumlarındaki hizmet süresi için ödenen kıdem tazminatı tutarının, ödemeyi yapan son kamu kurumunun ilgili diğer kamu kurumundan geri alınmasıdır. Merkezi yönetim kapsamındaki kamu idareleri arasında bu tahsil yapılmaz.

Rödövans sözleşmesi ve TMSF el koyma gelirleri

4735 ve 3213 sayılı Kanunlar kapsamında yer altı maden işletmeciliği yapan şirketlere ait malların TMSF tarafından el koyma veya takip yoluyla satışından elde edilen gelirlerin, öncelikle işçi alacaklarına ayrılmasıdır.

Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı: hangi şartlar aranır?

• Kıdem tazminatı niteliğindeki ödemenin, kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ya da kuruluşun personeline ya da kamu kuruluşunda sözleşmeli istihdam edilene yapılmış olması gerekir.
• Kıdem tazminatının alt işveren aracılığıyla çalıştırılan işçiye ödenmesi halinde, işçinin 4734 sayılı Kanun'un 62. maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında bir kamu kurum veya kuruluşunda çalıştırılmış olması gerekir.
• İkinci fıkranın (a) bendi uyarınca, işçinin aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olması ve son alt işverenle yapılan sözleşmenin 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre kıdem tazminatı gerektirecek biçimde sona ermiş olması gerekir.
• İkinci fıkranın (b) bendi uyarınca, aynı alt işveren ve aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurumlarında çalışılmış olması ve sözleşmenin kıdem tazminatı gerektirecek biçimde sona ermiş olması gerekir.
• Üçüncü fıkra kapsamında, alt işverenin yanında çalışan işçinin iş sözleşmesi kıdem tazminatı gerektirecek biçimde sona ermiş olmalı ve kamu kurumuna ait işyerlerindeki süreye ilişkin talep işçinin yazılı talebi ile yapılmalıdır.
• Ödenecek tutar kamu kurumuna ait süreye ilişkin kısım olmalı, son kamu kurumunun ödeme yapması halinde ödeme işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle gerçekleştirilmelidir.
• Farklı kamu kurumlarındaki süreler üzerinden ödeme yapılan halde, ödemeyi yapan son kamu kurumu tutarın diğer kurumlara ait kısmını tahsil edebilmek için ilgili kurumun merkezi yönetim kapsamında olmaması gerekir.

Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı: hangi sonuçları doğurur?

• Kamu kurum veya kuruluşlarının personeline ya da sözleşmeli istihdam edilenlere yapılan kıdem tazminatı niteliğindeki ödemeler, bu maddeye göre kıdem tazminatı sayılır.
• Alt işveren aracılığıyla çalıştırılan işçinin kıdem tazminatı, son kamu kurumu ya da ilgili kamu kurumları tarafından, işçinin banka hesabına yatırılarak ödenir.
• Yazılı talep üzerine, son alt işveren dışında çalışılan hal için kamu kurumuna ait süreye ilişkin kıdem tazminatı güncellenmiş tutar üzerinden ödenir.
• Güncellenmiş tutar, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanacak tutardan düşükse işçi aradaki farkı alt işverenden talep edebilir.
• Farklı kamu kurumlarındaki süreler üzerinden ödeme yapılmışsa, son kamu kurumu diğer kurumlara ait kısmı tahsil eder.
• Merkezi yönetim kapsamındaki kamu idareleri arasında tahsil yapılmaz.
• Kıdem tazminatı tutarı ödenek yetip yetmediğine bakılmaksızın ödenir.
• Hizmet süresinin hesabı, alt işverenden ve işçiden istenecek belgeler ve ödeme süreci ile ilgili usul ve esaslar, Maliye Bakanlığı ve Kamu İhale Kurumunun görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.
• Rödövans şirketlerine ait malların TMSF tarafından satışından elde edilen gelirler, öncelikle ilgili şirketlerde çalışmış işçilerin kıdem, ihbar, izin, fazla çalışma ve diğer ücret alacaklarının ödenmesinde kullanılır.

Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Alt işveren değişikliğini, aralıksız çalışma sürelerini kesen bir olay saymak; oysa aynı kamu kurumuna ait işyerlerinde geçen süreler toplanır.
• Merkezi yönetim kapsamındaki kamu idareleri arasında da tahsil yapılacağını varsaymak; bu kurumlar arasında tahsil yapılmaz.
• Üçüncü fıkrada yazılı talep şartını atlamak ve güncelleme hesabını kendiliğinden uygulamak.
• Farklı kamu kurumlarındaki sürenin son kamu kurumu tarafından ödenmiş sayılmasını gözden kaçırmak ve tahsili unutmak.
• Ödenekle ilgili bir yetersizliğin ödemeyi engelleyeceğini düşünmek; ödenek yetmese de ödeme yapılır.
• Rödövans gelirlerini genel kamu bütçesinden yapılan bir ödeme gibi değerlendirmek; bu gelirler öncelikle TMSF tarafından işçi alacaklarına ayrılır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Alt işveren değişikliği, kıdem tazminatına esas hizmet süresinin hesabında aralıksız çalışmayı kesmez ve süreler aynı kamu kurumu bakımından toplanır. (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 23. Hukuk Dairesi, 2021/781 E., 2025/330 K., 09.04.2025; Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 23. Hukuk Dairesi, 2021/800 E., 2025/333 K., 09.04.2025)
• Kamu kurumu ile alt işveren arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunan hallerde, alt işveren bünyesinde kıdem tazminatını doğuran sona erme varsa sorumluluğun kamu kurumunda olduğu kabul edilmektedir. (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 23. Hukuk Dairesi, 2021/781 E., 2025/330 K., 09.04.2025; Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 23. Hukuk Dairesi, 2021/800 E., 2025/333 K., 09.04.2025)
• Maddenin 112/5 hükmüne dayanan tahsil ve ödeme yükümlülüğünün kapsamı, hizmet süresi hesabı ile birlikte değerlendirilmektedir. (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 23. Hukuk Dairesi, 2020/1460 E., 2024/1486 K., 06.11.2024)
• Kıdem tazminatının kapsamına ilişkin uyuşmazlıklarda kanunun bu maddeyle düzenlediği mutlak ve emredici nitelik göz önünde tutulmaktadır. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi, 2021/1191 E., 2025/27 K., 02.01.2025; Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 23. Hukuk Dairesi, 2020/378 E., 2024/1485 K., 06.11.2024)

Nasıl ispat edilir?

• Kıdem tazminatını talep eden işçi, alt işveren aracılığıyla kamu kurumunda çalıştığını ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatı gerektirecek biçimde sona erdiğini ispatlamakla yükümlüdür.
• Çalışma süresinin tespiti için işyeri kayıtları, SGK hizmet dökümü ve kamu kurumu ile alt işveren arasındaki sözleşmeler kullanılır.
• Yazılı talep, üçüncü fıkra kapsamındaki ödeme için şarttır; talebin yapılmadığı iddiasını savunan taraf bunu ispatlamalıdır.
• Ödemeyi yapan kamu kurumu, diğer kurumlara ait kısmın tahsili için kendi ödemesini ve süre dağılımını belgelemelidir.
• Alt işverenin sorumluluğu iddiasında, işçi güncelleme farkını alt işverenden talep ederken alt işverenin ödemiş olduğunu ispat yükü kendisindedir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4734 sayılı Kanun m.62: Birinci fıkranın (e) bendi, alt işveren ilişkisinin kapsamını belirler; ikinci ve üçüncü fıkralar yalnızca bu kapsama giren işçiler için uygulanır.
• 1475 sayılı Kanun m.14: Kıdem tazminatı gerektirecek biçimde sona ermiş sözleşmelerin tespitinde ölçüt oluşturur. Bu madde, 1475 sayılı Kanun m.14 mülga bir hükümdür.
• 4734 sayılı Kanun ek m.8: Kıdem tazminatının ödeneceği bütçe tertibini veya hizmet alımı gider kalemini belirler.
• 4735 sayılı Kanun: Rödövans sözleşmeleri kapsamındaki şirketlerin malvarlığı gelirlerinin işçi alacaklarına ayrılmasında yollama yapılan kanundur.
• 3213 sayılı Kanun: Yer altı maden işletmeciliği yapan rödövans şirketlerinin tanımını belirlemek için yollama yapılan kanundur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 113. maddesi, 4. maddenin birinci fıkrasının (b) ve (ı) bentlerinde sayılan işyerlerinde çalışan işçiler bakımından; ücretin ödenmesine, ücret hesap pusulasına, ücret kesme cezasına ve asgari ücrete ilişkin 32, 35, 37, 38 ve 39. maddeleri değil, 32, 35, 37 ve 38. madde hükümlerinin uygulanmasını düzenler ve bu maddelere aykırılık halinde ilgililer hakkında ceza hükmü öngörür. Madde, bu işyerlerinde çalışanların ücret güvencesini kapsar. Madde, 4. maddede sayılan işyerlerinin tanımını yapmaz; bu tanım 4. maddededir. Madde, ücret alacağının zamanaşımını (m.32), ücretin haczini ve takasını (m.35, m.32 bakımından yapılan düzenleme), ücret kesme cezasının usulünü tam olarak (m.38) düzenlemekle birlikte; bu hükümler ayrıca yukarıda anılan maddelerin kendi kapsamında incelenir. Madde, 4857 sayılı Kanun kapsamı dışındaki işçilerin iş sözleşmesinin feshini, kıdem tazminatını ve ücret garanti fonunu düzenlemez; bu konular ayrı kanun ve maddelerde yer alır.

Bazı işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesi: hangi kavramlar bilinmeli?

Madde 4/1-(b) ve (ı) bentleri kapsamındaki işyerleri

İş Kanununun kapsamı dışında tutulan, ancak bu madde ile belirli ücret hükümlerinin uygulandığı işyerleridir. Bunların ayrıntısı 4. maddede gösterilir ve bu işyerlerinde çalışan işçiler, madde uyarınca korunur.

Ücret güvencesi

Ücretin zamanında, belgeli ve kesintisiz biçimde ödenmesini sağlayan koruyucu hükümlerin bütünüdür. Bu madde kapsamında ücret güvencesi, 32, 35, 37 ve 38. maddelerin uygulanmasıyla gerçekleşir.

İdari para cezası

Uygulamada 102. maddeye göre öngörülen para cezasıdır. Madde metninde yalnızca ilgililer hakkında ilgili ceza hükümlerinin uygulanacağı yazılıdır, ceza türü ve miktarı bu maddede belirtilmemiştir.

Bazı işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesi: hangi şartlar aranır?

• İşyerinin 4. maddenin birinci fıkrasının (b) veya (ı) bendinde sayılan işyerlerinden olması gerekir; bu bentlerin dışındaki işyerleri bu maddenin kapsamına girmez.
• İşçinin bu işyerlerinde çalışıyor olması gerekir.
• Ücretin ödenmesine ilişkin 32. madde hükümlerinin işçi hakkında uygulanması gerekir.
• Ücret hesap pusulasının verilmesine ilişkin 37. madde hükümlerinin uygulanması gerekir.
• Ücret kesme cezasına ilişkin 38. madde hükümlerinin uygulanması gerekir; bu maddeye göre ücret kesme cezası ancak toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş sebeplerle verilebilir.
• Ücretten kesinti yapılmasında 35. madde hükümlerinin de uygulanması gerekir.
• Bu maddelere aykırılık varsa, ilgililer hakkında ilgili ceza hükümlerinin uygulanması gerekir.

Bazı işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesi: hangi sonuçları doğurur?

• Kapsamdaki işyerlerinde çalışan işçiye ücretin ödenmesi 32. madde uyarınca yapılır.
• Kapsamdaki işveren, ücret ödemesi yaptığında 37. madde uyarınca ücret hesap pusulası vermek ve ödemenin hangi kalemlerden oluştuğunu göstermek zorundadır.
• Kapsamdaki işveren, 38. maddeye aykırı olarak işçiye ücret kesme cezası veremez; yalnızca toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş sebeplerle ve 38. maddede belirtilen sınırlar içinde ceza kesintisi yapabilir.
• Bu maddelere aykırılık halinde işveren ve diğer ilgililer hakkında ilgili ceza hükümleri uygulanır.
• Madde, kapsam dışı işçiler bakımından ceza yaptırımı ile birlikte işler; ancak ceza türü ve miktarı bu maddede değil ilgili cezai hükümlerde belirlenir.
• Madde emredici niteliktedir; bu maddelere aykırı sözleşme kayıtları işçi aleyhine geçerli sayılmaz.

Bazı işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Madde 113 kapsamındaki işyerlerinde 39. maddeyi de uygulanacak sanmak; madde 32, 35, 37 ve 38'i açıkça sayar, 39'a yer vermez.
• 4. maddenin (b) ve (ı) bentlerini genel bir işyeri tanımı gibi yorumlamak; kapsam yalnızca bu bentlerle sınırlıdır.
• Ücret kesme cezasını işverenin tek taraflı kararıyla uygulanabilir sanmak; 38. madde cezanın yalnızca toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş sebeplerle verilebileceğini söyler.
• Ceza yaptırımını madde 113'ün kendisinde aramak; madde yalnızca ilgili ceza hükümlerine atıf yapar, ceza türü ve miktarı başka hükümlerden belirlenir.

Nasıl ispat edilir?

• Ücret güvencesinden yararlanmak isteyen işçi, çalıştığı işyerinin 4. maddenin (b) veya (ı) bendi kapsamında olduğunu ileri sürer ve bunu ispatlar.
• Ücret ödemesinin yapıldığı ve ücretin ne kadar olduğu, ilgili bordro, banka dekontu ve hesap pusulası gibi yazılı belgelerle ispatlanır.
• Hesap pusulasının verilmediği iddiası işçi tarafından ileri sürülür; işveren pusulanın verildiğini belgeyle kanıtlamakla yükümlüdür.
• Ücret kesintisinin 38. maddeye uygun yapıldığını savunan işveren, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesindeki sebebi ve kesintinin sınırlarını ispatlamakla yükümlüdür.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.4: Maddenin uygulanacağı işyerlerini belirleyen maddedir. Madde 113 bu maddenin (b) ve (ı) bentlerine bağlıdır.
• 4857 m.32: Ücretin ödeme zamanını, ödeme yerini ve ödeme biçimini düzenler; bu madde kapsamındaki işçiler için uygulanır.
• 4857 m.35: Ücretin haczedilmesi ve devri ile ilgili sınırları düzenler; bu madde kapsamındaki işçilere uygulanır.
• 4857 m.37: Ücret hesap pusulası verilmesi zorunluluğunu düzenler; bu maddenin uygulanması için gereklidir.
• 4857 m.38: Ücret kesme cezası ve bu cezanın sınırlarını düzenler; bu madde kapsamındaki işçiler için uygulanır.
• 4857 m.102: Uygulamada 113. maddeye aykırılığın yaptırımı olarak gösterilen ceza hükmüdür.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 114. maddesi, çalışma barışı ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesi amacıyla Hükümet, işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin danışmayı sağlayacak istişari nitelikte bir Üçlü Danışma Kurulunun oluşturulmasını düzenler. Maddenin uygulanma alanı, bu kurulun kuruluşu ve görev alanının çizilmesidir; kurulun çalışma usul ve esasları maddenin atıf yaptığı yönetmelikle belirlenir. Madde, kurulun üyelerinin seçimini, toplantı usulünü, kararların bağlayıcılığını ve kurulun hangi uyuşmazlıkları çözeceğini düzenlemez; bunlar yönetmelik düzeyindeki ayrıntılara bırakılmıştır. Madde, Yüksek Hakem Kurulu'nu (m.54 ve devamı) ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözüm yollarını (m.49 ve devamı) düzenlemez. Ekonomik ve Sosyal Konsey'in kuruluşu ve işleyişi ayrı bir kanuna dayanır ve bu maddenin kapsamı dışındadır.

Üçlü danışma kurulu: hangi şartlar aranır?

• Kurulun oluşturulabilmesi için Hükümet, işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonlarının üçlü temsile dayalı biçimde bir araya getirilmesi gerekir.
• Kurulun amacı, çalışma barışı ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesi ile çalışma hayatına ilişkin mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi olmalıdır.
• Kurulun görevi istişari olmalıdır; kurul görüş bildirir, bağlayıcı karar veremez.
• Kurulun çalışma usul ve esasları, bu maddeye dayanılarak çıkarılacak yönetmelikle düzenlenmelidir.

Üçlü danışma kurulu: hangi sonuçları doğurur?

• Kurul oluşturulduğunda Hükümet, işveren ve işçi taraflarının katılımıyla istişari bir danışma zemini ortaya çıkar.
• Kurulun görüşü ilgili makamlar için yol gösterici niteliktedir; bağlayıcı bir hüküm doğurmaz.
• Kurulun çalışma usul ve esaslarının yönetmelikte düzenlenmesi, kurulun iç işleyişinin ayrıntılarının kanun yerine yönetmelikle belirleneceği anlamına gelir.
• Madde, kurulun kendi kararlarına bağlanmasını ya da bu kararların uygulanmasını zorunlu kılmaz.

Üçlü danışma kurulu: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Üçlü Danışma Kurulunu karar veren bir organ gibi değerlendirmek; kurulun görüşünü bağlayıcı kabul etmek.
• Kurulun görevini uyuşmazlık çözümü ile karıştırmak; toplu iş uyuşmazlıklarında kurulun görüşünün yasal çözüm yolunun yerini tuttuğunu sanmak.
• Üçlü Danışma Kurulunu Ekonomik ve Sosyal Konsey ile aynı yapı saymak; üçlü temsilin dışındaki kuruluşların bu kurulda yer alabileceğini düşünmek.
• Kurulun iç işleyişi, üye seçimi ve toplantı usulünü madde metninde bulunan hükümlerle açıklamaya çalışmak; bu ayrıntıların yönetmelikte olduğunu gözden kaçırmak.

Nasıl ispat edilir?

• Kurulun varlığını ve oluşumunu ileri süren taraf, kurulun ne zaman ve hangi usulle oluşturulduğunu ilgili kurum kayıtlarıyla ortaya koymalıdır.
• Kurul kararına dayanılacaksa, kararın istişari nitelikte alındığı ve ilgili makama sunulduğu belgelerle gösterilmelidir; kararın bağlayıcılığını ileri süren taraf bu bağlayıcılığı ispatlamakla yükümlüdür.
• Kurulun çalışma usul ve esaslarına aykırılık iddiası, yönetmelikte düzenlenen usulün uygulandığını ya da uygulanmadığını gösteren belgelerle değerlendirilir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.54: Yüksek Hakem Kurulu'nu düzenler. Üçlü Danışma Kurulu'nun istişari nitelikte olmasıyla, bağlayıcı karar veren Yüksek Hakem Kurulu arasındaki fark bu maddeyle ilişkilidir.
• 4857 m.49: Toplu görüşmede uyuşmazlığın tespitini düzenler. Kurulun görevi bu uyuşmazlık çözüm sürecinin yerini almaz.

Madde, 150 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde değil, metnin ifadesiyle 150 ve daha fazla işçi çalıştırılması hâlinde, işçilerin ve ailelerinin gerekli ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla işçilerce kurulacak tüketim kooperatiflerine işverenin yer tahsis edebilmesini düzenler. Hükmün muhatabı işverendir ve işçilerin kurduğu tüketim kooperatifi ile işveren arasındaki ilişkiyi konu alır. Madde yalnızca bir yer tahsisi imkânı tanır; işverene bu yönde bir yükümlülük getirmez. Kooperatifin kuruluş ve işleyiş usulünü, kooperatif ortaklık ilişkilerini, işverenin kantin ya da yemekhane gibi diğer sosyal tesis yükümlülüklerini ve yemek hizmetine ilişkin diğer düzenlemeleri düzenlemez.

Kantin açılması: hangi kavramlar bilinmeli?

Tüketim kooperatifi

İşçilerin ve ailelerinin gerekli ihtiyaçlarını ortak olarak karşılamak amacıyla işçiler tarafından kurulan kooperatiftir. Kuruluşu işçilerin kendi girişimine bağlıdır; işveren kurucu değildir.

Yer tahsisi

İşverenin işyerinde kooperatifin faaliyet göstermesi için belirli bir alanı kullanıma açmasıdır. Maddede yer tahsisi bir imkân olarak düzenlenmiştir ve işverenin takdirine bağlıdır.

Gerekli ihtiyaçlar

İşçilerin ve ailelerinin günlük yaşamda zorunlu olarak ihtiyaç duyduğu mal ve hizmetlerdir. Lüks tüketim bu kapsamda değerlendirilmez.

Kantin açılması: hangi şartlar aranır?

• İşyerinde 150 ve daha fazla işçi çalıştırılmış olmalıdır; sayı eşiği aşılmadan bu madde uygulanmaz.
• Kooperatif işçiler tarafından kurulmuş olmalıdır; işverenin kendisi tarafından kurulan bir yapı bu madde kapsamına girmez.
• Kooperatifin amacı işçilerin ve ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanması olmalıdır.
• Yer tahsisi işverence yapılmalıdır; bu, işverenin takdir yetkisine bağlı bir imkândır ve kendiliğinden doğan bir işçi hakkı değildir.

Kantin açılması: hangi sonuçları doğurur?

• Şartlar gerçekleştiğinde işveren kooperatife yer tahsis edebilir; tahsis etmesi zorunlu değildir.
• Yer tahsisi yapılmazsa işverenin bir yaptırıma veya hukuki sorumluluğa muhatap olması söz konusu değildir, çünkü madde bir yükümlülük getirmez.
• İşveren yer tahsis ederse kooperatifin kullanımına bırakılan alan üzerinde ilişkinin koşulları taraflar arasında belirlenir; madde bu koşulları düzenlemez.
• Madde yedek bir hükümdür; tahsis edilip edilmeyeceği işverenin serbest iradesine bağlıdır. Madde metninde bu husus açıkça 'yapılabilir' ifadesiyle belirlenmiştir.

Kantin açılması: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Maddeyi işverene yer tahsisi zorunluluğu getiren bir hüküm olarak yorumlamak; madde 'yapılabilir' ifadesiyle takdir yetkisi tanımaktadır.
• Eşik sayısını yanlış saymak; 150 işçi sayısının işyerindeki işçi sayısına göre tespit edilmesi gerektiğini gözden kaçırmak.
• Kooperatifi işverenin kurduğu bir yapı gibi değerlendirmek; madde yalnızca işçilerin kurduğu kooperatifleri kapsar.
• Maddeyi kantin açma yükümlülüğü ile karıştırmak; metin yalnızca yer tahsisi imkânını düzenler.

Nasıl ispat edilir?

• Yer tahsisini talep eden işçi tarafı, işyerinde eşik sayısının aşıldığını ve kooperatifin işçiler tarafından kurulduğunu ispatlamakla yükümlüdür; bu, işyeri sicil kayıtları, bordro ve kooperatif kuruluş belgeleriyle yapılabilir.
• İşverenin yer tahsisi yaptığını ileri sürmesi hâlinde, tahsisin varlığını ve kapsamını yazılı belge ile ispatlaması gerekir.
• Madde bir yükümlülük getirmediğinden, yer tahsisi yapılmamasına dayalı bir alacak veya tazminat talebi bu madde temelinde ileri sürülemez; bu nedenle ispat yükü talep sahibinin hukuki dayanağını göstermesi noktasında yoğunlaşır.

Madde, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6. maddesinin son fıkrasını değiştirmekte ve bu kanunun kıyas yoluyla uygulanacak İş Kanunu hükümlerini belirlemektedir. Kıyas yoluyla uygulanacak hükümler, iş güvencesi ve toplu işçi çıkarmaya ilişkin İş Kanunu maddeleridir. Düzenleme, basın mesleğinde çalışanlar ile işverenleri arasındaki ilişkiler bakımından geçerlidir. Madde, basın dışındaki işçiler için bir hüküm kurmaz; onlar bakımından iş güvencesi (m.18-21) doğrudan İş Kanunu'ndan doğar. Madde, iş güvencesi ve toplu işçi çıkarmanın tek tek içeriğini düzenlemez (m.18-21, m.29). Kıdem tazminatı (m.14), ihbar tazminatı (m.17) ve fesih bildirimi (m.19) gibi konular da ilgili maddelerinde düzenlenmiştir. Madde, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu (m.117, m.118) ile ilgili değişiklikleri yalnızca tarihsel olarak anar; bunların bugünkü içeriği ayrıca sendikalar mevzuatına bakılarak belirlenir.

m.116: hangi kavramlar bilinmeli?

Kıyas yoluyla uygulama

Bir hükmün doğrudan değil, benzer durumlara ilişkin hüküm olarak uyarlanarak uygulanmasıdır. Bu maddede İş Kanunu'nun belirtilen maddeleri, basın mesleğindeki işçiler bakımından kıyasen uygulanır. Hangi maddelerin kıyas kapsamında olduğu madde metninde sayıldığı kadardır.

Basın mesleğinde çalışan

5953 sayılı Kanun kapsamında gazetecilik ve benzeri basın işlerinde çalışan kişidir. Bu kişiler bakımından İş Kanunu'nun sayılan maddeleri kıyasen uygulanır.

İş güvencesi

İşçinin geçerli sebep olmadan iş akdinin feshine karşı korunmasını sağlayan düzenlemelerdir. Bu maddede anılan m.18-21, iş güvencesinin çekirdek hükümleridir.

m.116: hangi şartlar aranır?

• Basın mesleğinde çalışan bir işçi ile işveren arasında iş ilişkisinin bulunması gerekir.
• 5953 sayılı Kanun'un 6. maddesinin son fıkrasında yapılan kıyasa ilişkin hükmün uygulanabilmesi için olayın bu kanunun kapsamına girmesi gerekir.
• İş Kanunu'nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddelerindeki hükümler kıyas yoluyla uygulanır.
• Kıyas yoluyla uygulanan hükümlerin dışında kalan İş Kanunu maddeleri, basın işçileri bakımından bu maddeye dayanılarak uygulanmaz.

m.116: hangi sonuçları doğurur?

• Basın mesleğinde çalışan işçiler bakımından İş Kanunu'nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddeleri kıyas yoluyla uygulanır. (7. Hukuk Dairesi, 2015/18962 E., 2015/24149 K., 03.12.2015; 9. Hukuk Dairesi, 2007/27731 E., 2008/7815 K., 08.04.2008)
• Bu maddeler kıyas yoluyla uygulandığından, basın işçisinin iş güvencesi ve toplu işçi çıkarma konularındaki haklarının kaynağı 5953 sayılı Kanun ile birlikte bu kıyas hükmüdür.
• Listede olmayan İş Kanunu maddeleri bu madde dayanağıyla basın işçilerine uygulanmaz. (Hukuk Genel Kurulu, 2006/640 E., 2006/674 K., 18.10.2006)
• Madde, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun m.30 ve m.31 hükümlerindeki atıfları da değiştirmiştir; ancak Notta belirtildiği üzere 2821 sayılı Kanun 6356 sayılı Kanun m.81 ile yürürlükten kaldırılmıştır, bu nedenle bu atıflar bugün güncel değildir.
• Basın dışındaki işçiler bakımından bu madde bir hüküm içermez; onlar için ilgili İş Kanunu maddeleri doğrudan uygulanır.

m.116: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Maddeyi basın dışındaki işçiler için de uygulanan bir düzenleme saymak; bu madde yalnızca basın mesleğinde çalışanlara kıyas yolu açar.
• Liste dışındaki İş Kanunu maddelerini (örneğin m.34) basın işçisine kıyasen uygulamak; bu uygulama yargı kararlarıyla desteklenmemektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2006/640 E., 2006/674 K., 18.10.2006)
• 2821 sayılı Kanun'daki m.117 ve m.118 ile yapılan değişiklikleri güncel hüküm sanmak; bu kanun 6356 sayılı Kanun ile yürürlükten kaldırılmıştır.
• Maddenin kendisinin iş güvencesi ya da toplu işçi çıkarmanın içeriğini düzenlediğini sanmak; bu içerik m.18-21 ve m.29'da yer alır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, basın işçileri bakımından kıyas yoluyla uygulanacak İş Kanunu hükümlerini 18, 19, 20, 21 ve 29. maddelerle sınırlı görmekte ve bu listede bulunmayan m.34 gibi maddelerin bu dayanakla uygulanamayacağını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2006/640 E., 2006/674 K., 18.10.2006; 7. Hukuk Dairesi, 2015/18962 E., 2015/24149 K., 03.12.2015; 9. Hukuk Dairesi, 2007/27731 E., 2008/7815 K., 08.04.2008)

Nasıl ispat edilir?

• Basın mesleğinde çalışan olduğunu ileri süren işçi, 5953 sayılı Kanun kapsamına girdiğini yazılı belge ve tanıkla ispatlamalıdır.
• Kıyas yoluyla uygulanmasını istediği İş Kanunu maddesinin 18, 19, 20, 21 veya 29. maddelerden biri olduğunu ispat yükü davacıdadır; liste dışı bir maddeye dayanılırsa karşı taraf bunun kıyas kapsamında olmadığını ileri sürebilir.
• İşverenin feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir; bu ispat yükü kıyas yoluyla uygulanan m.18-21 hükümlerinden doğar. (7. Hukuk Dairesi, 2015/18962 E., 2015/24149 K., 03.12.2015)

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.18: İş güvencesi kapsamındaki geçerli sebep ve feshin geçerliliği koşullarını düzenler; basın işçileri bakımından kıyasen uygulanır.
• 4857 m.19: Fesih bildirimi ve savunma gibi iş güvencesi usulünü düzenler; kıyasen uygulanır.
• 4857 m.20: İş güvencesi kapsamında fesih bildirimi ve sonuçlarına ilişkin hükmü içerir; kıyasen uygulanır.
• 4857 m.21: Geçersiz feshe karşı işe iade davası ve sonuçlarını düzenler; kıyasen uygulanır.
• 4857 m.29: Toplu işçi çıkarma hükümlerini düzenler; basın işçileri bakımından kıyasen uygulanır.
• 2821 sayılı Kanun m.30 ve m.31: Madde 117 ve 118 ile değiştirilen sendikalar mevzuatı hükümleridir; ancak 2821 sayılı Kanun 6356 sayılı Kanun m.81 ile yürürlükten kaldırılmıştır.

Madde, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 30. maddesinde yer alan "1475 sayılı İş Kanunu'nun" ve "1475 sayılı Kanunun 13/D" ibarelerinin, 4857 sayılı İş Kanunu'na uyum amacıyla değiştirilmesini düzenler. Değişiklik, Sendikalar Kanunu'nun ilgili fıkralarındaki atıfları yeni İş Kanunu'na yöneltmekten ibarettir. Madde, doğrudan işçi, işveren ya da iş ilişkisi taraflarına değil, Sendikalar Kanunu'nun ilgili hükümlerinin uygulayıcılarına yöneliktir. Maddenin kendisi bir hak ya da yükümlülük kurmaz; yalnızca atıf yapılan kanun metnini değiştirir. Maddenin düzenlemediği konular: Sendikalar Kanunu'nun 30. maddesinin içeriği ve sendika güvencesinin esasları (2821 sayılı Kanun m.30), 2821 sayılı Kanun'un 31. maddesinin altıncı ve yedinci fıkraları ile bunların değiştirilmesi (4857 sayılı Kanun m.118), Yönetmeliklerin çıkarılma süresi (4857 sayılı Kanun m.119) ve 6356 sayılı Kanun'la 2821 sayılı Kanun'un yürürlükten kaldırılması süreci.

m.117: hangi kavramlar bilinmeli?

Atıf değişikliği

Bir kanun hükmünde geçen başka bir kanun maddesinin numarasının ya da ibaresinin yeni kanuna göre yeniden yazılmasıdır. Bu madde, esas hükmü değiştirmeden yalnızca atıfın muhatabını günceller.

1475 sayılı İş Kanunu

Mülga eski İş Kanunu'dur. Madde metni, 2821 sayılı Kanun'daki bu kanuna yapılan atıfların 4857 sayılı Kanun'a çevrildiğini gösterir.

Sendikalar Kanunu (2821 sayılı)

Maddenin değiştirdiği atıfları içeren kanundur. Madde, bu kanunun 30. maddesinin birinci ve ikinci fıkralarındaki ibareleri hedef alır.

Yürürlükten kaldırılma (6356 sayılı Kanun m.81)

Madde metninin notunda belirtildiği üzere 2821 sayılı Kanun, 6356 sayılı Kanun'un 81. maddesiyle yürürlükten kaldırılmıştır. Bu durum, atıf değişikliğinin bugün uygulama alanını daraltır.

m.117: hangi şartlar aranır?

• Değiştirilecek atıfın, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 30. maddesinin birinci fıkrasında "1475 sayılı İş Kanunu'nun" ibaresi olarak yer alması gerekir.
• Değiştirilecek ikinci atıfın, aynı maddenin ikinci fıkrasında "1475 sayılı Kanunun 13/D" ibaresi olarak bulunması gerekir.
• Yeni ibarelerin, eski ibarelerin yerine 4857 sayılı İş Kanunu'na göre yazılması gerekir: "İş Kanunu'nun" ve "İş Kanunu'nun 21 inci".

m.117: hangi sonuçları doğurur?

• Sendikalar Kanunu'nun 30. maddesinin birinci fıkrasında geçen "1475 sayılı İş Kanunu'nun" ibaresi "İş Kanunu'nun" olarak okunur.
• Aynı maddenin ikinci fıkrasında geçen "1475 sayılı Kanunun 13/D" ibaresi "İş Kanunu'nun 21 inci" olarak okunur.
• Madde metninin notuna göre 2821 sayılı Kanun, 6356 sayılı Kanun'un 81. maddesiyle yürürlükten kaldırıldığından, bu atıfların bugün pratik uygulama alanı sınırlıdır.
• Atıf değişikliği esas hükmü değiştirmediği için, bu düzenlemeye dayanarak ilgili fıkraların içeriği yeniden yorumlanmaz.

m.117: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Atıf değişikliğini esas hüküm değişikliği sanmak; madde yalnızca ibareyi değiştirir, Sendikalar Kanunu'nun 30. maddesinin içeriğini değiştirmez.
• Madde metnindeki "İş Kanunu'nun 21 inci" ibaresini 1475 sayılı Kanun'un 13/D maddesi ile eşitlemek; yeni atıf 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesine yapılmıştır, eski kanunun maddesi ile ilişkilendirilmemelidir.
• 2821 sayılı Kanun yürürlükten kaldırıldığı halde madde metnini güncel bir yürürlük hükmü gibi okumak; madde yalnızca atıfı düzeltir, yürürlük kaydı için 6356 sayılı Kanun esas alınır.

Nasıl ispat edilir?

• Atıf değişikliğinin hangi kanun maddesine yapıldığını göstermek için 2821 sayılı Kanun'un 30. maddesinin mevcut metni ile 4857 sayılı Kanun m.117'nin karşılaştırılması yeterlidir; bu konuda ayrı bir delil gerekmez.
• Sendikalar Kanunu'nun yürürlük durumunu göstermek için 6356 sayılı Kanun m.81 ile yapılan yürürlükten kaldırmanın Resmî Gazete kaydı esas alınır.
• Eski ibarenin yeni ibareyle değiştiğini ileri süren taraf, bunu kanun metninin karşılaştırmalı yayını ile ispatlar.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.21: Madde metninde atıf değişikliğinin hedefi olarak anılır. Sendikalar Kanunu'nun ikinci fıkrasındaki "13/D" atfının yeni karşılığıdır ve iş sözleşmesinin feshinde işverenin fesih sebebi bildirmesine ilişkin düzenlemeyi kapsar.
• 4857 m.118: Aynı ibare değişikliği biçimini izleyen, Sendikalar Kanunu'nun 31. maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarındaki atıfları düzenler. Bu madde ile 117. madde aynı kanunun farklı fıkralarını hedefler.
• 2821 sayılı Sendikalar Kanunu: Değiştirilen atıfların bulunduğu kanundur; madde doğrudan bu kanunun 30. maddesinin birinci ve ikinci fıkralarını hedefler.

Madde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 118. maddesinin yalnızca tarihsel ve yollama niteliğindeki değişikliğini düzenler. Kanunun 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31. maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında geçen eski 1475 sayılı İş Kanunu'na yapılan atıfların, 4857 sayılı Kanun'un ilgili maddelerine çevrilmesini kapsar. Madde yalnızca kanun metni düzeyinde yapılan atıf değişikliğidir ve doğrudan bir hak, yükümlülük ya da süre kurmaz. Maddenin uygulanması, ilgili atıf yapan hükümlerin (2821 sayılı Kanun m.31) okunmasını gerektirir. Maddenin kendisi işçi-işveren ilişkisine doğrudan uygulanmaz. Fesih, ayrımcılık yasağı, sendikal tazminat ve kıdem koşulları gibi konular bu maddede düzenlenmez (m.18, 2821 sayılı Kanun m.31). Yönetmelik çıkarılma süresi ise m.119'da düzenlenir.

m.118: hangi kavramlar bilinmeli?

Yollama ve atıf değişikliği

Başka bir kanun metninde geçen bir madde numarasının ya da kanun adının, yürürlükteki yeni kanun karşılığıyla değiştirilmesi işlemidir. Bu değişiklik kendi başına yeni bir hukuki düzenleme getirmez, yalnızca mevcut hükmün hangi maddeye bağlandığını gösterir.

1475 sayılı İş Kanunu

4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesiyle yürürlükten kaldırılan eski İş Kanunu'dur. Eski kanuna yapılan atıflar, madde metninde gösterilen karşılıklara göre yeni kanunun maddelerine bağlanmıştır.

Yürürlükten kaldırılma

Bir kanunun yürürlüğünün sona erdirilmesi işlemidir. Bu maddede eski kanunun tamamının yürürlükten kaldırılması değil, atıfların güncellenmesi söz konusudur.

m.118: hangi şartlar aranır?

• Atıf değişikliğinin uygulanabilmesi için 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31. maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında eski 1475 sayılı İş Kanunu'na yapılmış bir atıf bulunmalıdır.
• Atıf yapılan eski madde numarasının, madde metninde gösterilen yeni 4857 sayılı Kanun maddesiyle eşleştirilmesi gerekir.
• Değişiklik yalnızca madde metninde açıkça gösterilen ibareler için geçerlidir; bu ibarelerin dışında kalan hükümler bu maddeyle değişmez.

m.118: hangi sonuçları doğurur?

• Atıf değişikliği, 2821 sayılı Kanun m.31'in altıncı ve yedinci fıkralarındaki eski 1475 sayılı Kanun atıflarını 4857 sayılı Kanun'un 18, 19, 20 ve 21. maddelerine bağlar.
• Madde yeni bir yükümlülük, hak veya yasak getirmez; ilgili hükmün içeriği değişmez, yalnızca dayanılan madde numarası güncellenir.
• Eski 1475 sayılı Kanun'a yapılan atıflar, yeni kanunun karşılık maddeleri üzerinden okunur.

m.118: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Madde 118'i fesih, kıdem veya sendikal ayrımcılık gibi maddi bir hak düzenlemesi sanmak; madde yalnızca atıf değişikliğidir.
• Eski 1475 sayılı Kanun'un 13. maddesindeki bentleri 4857 sayılı Kanun'un aynı numaralı maddeleriyle karıştırmak; karşılıklar madde metninde gösterilen eşleşmeye göre okunmalıdır.
• Eski baskı metnindeki farklı ya da bozuk rakamları esas almak; güncel kanun metni ve madde 118'deki ibareler esas alınmalıdır.

Nasıl ispat edilir?

• Atıf değişikliğinin doğru uygulandığını ileri süren taraf, 2821 sayılı Kanun m.31 metnini ve madde 118'deki eşleştirmeyi karşılaştırarak göstermelidir.
• Eski 1475 sayılı Kanun atfına dayanan bir iddia öne sürülürse, ilgili hükmün yeni kanun karşılığı yazılı metinle gösterilmelidir.
• Karşı taraf, atıfın kapsamının dışındaki bir ibareye dayandığını savunursa, bu savunmayı madde metnindeki sınırlı değişiklik kapsamıyla ispatlamalıdır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.18: Geçerli sebep ve fesih koşullarını düzenler. Madde 118'in değiştirdiği atıflardan biri olan 13/A karşılığıdır.
• 4857 m.19: Eski 13/B karşılığı olarak atıf değişikliğine konu olan maddedir.
• 4857 m.20: Eski 13/C karşılığı olarak atıf değişikliğine konu olan maddedir.
• 4857 m.21: Eski 13/D ve 13/E karşılığı olarak atıf değişikliğine konu olan maddedir.
• 4857 m.119: Yönetmelik çıkarılma süresini düzenler; 118. maddeyle doğrudan bir süre ilişkisi yoktur.

Madde, 4857 sayılı Kanunda öngörülen yönetmeliklerin çıkarılması için tanınan süreyi düzenler. Kanunun yayımı tarihinden itibaren bu yönetmeliklerin ne zamana kadar çıkarılması gerektiğini belirler. Maddenin muhatabı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı gibi yönetmelik çıkarmaya yetkili idari makamlardır. Yönetmeliklerin içeriğini, hangi konuda düzenleme yapılacağını ve yönetmeliklerin uygulanma koşullarını düzenlemez; bunlar ilgili maddelerde düzenlenmiştir. Yönetmelik çıkarma yetkisinin kendisini ve yönetmeliklerin yürürlük koşullarını da bu madde düzenlemez.

Yönetmelikler: hangi kavramlar bilinmeli?

Yönetmelik

Kanunun uygulanmasına ilişkin teknik ve ayrıntılı kuralları içeren, idare tarafından çıkarılan düzenleyici işlemdir. Kanunun öngördüğü konularda çıkarılır ve kanuna aykırı olamaz.

Kanunda öngörülen yönetmelik

Kanun metninde açıkça çıkarılması belirtilen yönetmeliklerdir. Madde, yalnız bu tür yönetmelikler bakımından bir süre koymaktadır; kanunda öngörülmeyen yönetmelikler bu sürenin kapsamında değildir.

Yayım tarihi

Kanunun Resmî Gazete'de yayımlandığı tarihtir. Altı aylık sürenin başlangıç anıdır.

Yönetmelikler: hangi şartlar aranır?

• Yönetmeliğin 4857 sayılı Kanunda açıkça öngörülmüş olması gerekir.
• Yönetmeliğin, Kanunun yayımı tarihinden itibaren altı ay içinde çıkarılması gerekir.
• Yönetmeliği çıkarmaya yetkili idari makamın, Kanunda belirtilen konuya ilişkin düzenleme yapması gerekir.

Yönetmelikler: hangi sonuçları doğurur?

• Kanunda öngörülen yönetmelikler, Kanunun yayımından itibaren altı ay içinde çıkarılmalıdır.
• Altı aylık süre içinde yönetmelik çıkarılmazsa, bu durum madde bakımından bir yükümlülüğün ihlali anlamına gelir.
• Süre geçirilse de Kanunun uygulanabilmesi için gerekli yönetmelikler sonradan çıkarılabilir; madde bu yönetmeliklerin geçersizliğini öngörmemektedir.

Yönetmelikler: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Altı aylık sürenin yönetmeliğin yürürlük tarihinden değil Kanunun yayımından başladığını unutmak.
• Süre aşımını, yönetmeliğin geçersizliği sonucuna bağlamak; madde bu sonucu öngörmemektedir.
• Kanunda öngörülmeyen yönetmelikleri bu madde kapsamında saymak.

Nasıl ispat edilir?

• Altı aylık sürenin geçip geçmediğini gösteren belge, Resmî Gazete'de Kanunun yayım tarihi ile yönetmeliğin yayım tarihinin karşılaştırılmasıyla ortaya konur.
• Yönetmeliğin Kanunda öngörülüp öngörülmediği, Kanun metninin incelenmesiyle belirlenir; bu konuda ispat yükü süre aşımını ileri süren tarafa aittir.
• Yönetmeliğin hangi tarihte çıkarıldığı Resmî Gazete kayıtlarıyla kanıtlanır.

Madde, 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükten kaldırılan diğer maddelerini kapsam dışı bırakarak yalnızca 14. maddesini yürürlükte tutmaktadır. Bu yolla kıdem tazminatının hesabı, koşulları, ödeme zamanı ve sona erme hallerine ilişkin esaslar 4857 sayılı Kanun'un ayrı bir kıdem tazminatı maddesi olmadan 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi üzerinden uygulanır. Madde, bu bağlamda işçi ve işveren arasındaki tüm iş ilişkilerine uygulanır. Maddenin yürürlükte tuttuğu 14. maddenin hangi sona erme hallerinde ve hangi koşullarda işleyeceğini gösteren ayrıntılar madde metninde yer almaz; bunlar 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin kendi metninde düzenlenmiştir. Madde, işçinin kıdem tazminatı dışındaki haklarını (ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ücreti) düzenlemez; bunlar 4857 sayılı Kanun'un ilgili maddelerinde yer alır. Ayrıca korumalı işyerlerinde çalışan engellilerin ücretlerinin Hazine tarafından ödenmesine ilişkin ek madde de bu maddenin konusu değildir; o düzenleme 4857 sayılı Kanun'un ek maddesinde yer alır.

Yürürlükten kaldırılan hükümler: hangi kavramlar bilinmeli?

Yürürlükte tutulan 1475 sayılı Kanun m.14

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesidir. 4857 sayılı Kanun'un 120. maddesiyle diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmış, yalnızca bu madde yürürlükte bırakılmıştır. Kıdem tazminatının koşullarını ve hesabını belirleyen atıfın kaynağı budur.

Atıf yoluyla yürürlük

Kanunun, başka bir kanunun belirli bir maddesini kendi metnine almadan uygulanabilir kılmasıdır. Bu madde, yürürlükten kaldırılan kanunun tek maddesini sürdürerek kıdem tazminatı bakımından bu yönteme başvurmaktadır.

Yürürlükten kaldırılan hükümler: hangi şartlar aranır?

• Kıdem tazminatı talebinin doğması için iş sözleşmesinin varlığı ve işçinin 1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca aranan koşulları taşıması gerekir.
• Sona erme sebebinin 1475 sayılı Kanun m.14 kapsamında kıdem tazminatı doğuran hallerden biri olması gerekir.
• Hesaplama için 1475 sayılı Kanun m.14'te belirlenen esasların uygulanması gerekir.
• Tazminatın ödenmesi için işveren tarafından ilgili sürede ödeme yapılması gerekir.

Yürürlükten kaldırılan hükümler: hangi sonuçları doğurur?

• Kıdem tazminatına ilişkin hukuki rejim 1475 sayılı Kanun m.14 üzerinden yürür.
• Yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı Kanun'un diğer maddeleri 4857 sayılı Kanun kapsamında uygulanmaz.
• Madde yalnızca yürürlük durumunu belirlediğinden kıdem tazminatının hesabı ve ödeme sonuçları madde metninde değil, atıf yapılan m.14 hükmünde belirlenir.

Yürürlükten kaldırılan hükümler: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Madde 120'yi kıdem tazminatının kendi kaynağı saymak; kıdem tazminatının esasları 1475 sayılı Kanun m.14'te aranmalıdır.
• Yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı Kanun'un diğer maddelerine dayanmak; bunlar artık uygulanamaz.
• Korumalı işyeri ücret desteğini bu maddeyle karıştırmak; ilgili düzenleme ek maddededir.
• Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkının süresini unutmak; bu hak evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, 4857 sayılı Kanun'un 120. maddesi uyarınca yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin kıdem tazminatında uygulanacağını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/43 E., 2023/17 K., 01.02.2023; İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi, 2022/856 E., 2026/331 K., 05.03.2026; Hukuk Genel Kurulu, 2013/1943 E., 2015/1131 K., 01.04.2015; Hukuk Genel Kurulu, 2025/8 E., 2025/514 K., 10.09.2025)
• Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, 1475 sayılı Kanun m.14 birinci fıkrası çerçevesinde evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kullanılabilir ve kıdem tazminatına hak kazandırır. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3743 E., 2018/81 K., 24.01.2018)
• Kıdem tazminatının gününde ödenmemesi halinde, 1475 sayılı Kanun m.14 onbirinci fıkrası uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/1631 E., 2017/1009 K., 24.05.2017)

Nasıl ispat edilir?

• Kıdem tazminatı talep eden işçi, iş sözleşmesinin varlığını, çalışma süresini ve sona erme sebebini ispatlamakla yükümlüdür.
• İşveren, fesih sebebinin 1475 sayılı Kanun m.14 kapsamında olmadığını veya tazminatın ödendiğini ileri sürerse bu savunmasını ispatlamakla yükümlüdür.
• Kıdem tazminatı ödemesi, işverenin ödeme belgeleri ve banka kayıtlarıyla ispatlanır. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/43 E., 2023/17 K., 01.02.2023)
• Ücret ve hizmet süresi bakımından bordro, banka kayıtları ve sigorta kayıtları esas alınır; bu kayıtlar yoksa tanık beyanı dinlenir.
• Kıdem tazminatı ödenmediği iddiası ispatlanamazsa işçinin ödenmeyen tutara ilişkin talebi reddedilebilir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 1475 sayılı Kanun m.14: Kıdem tazminatının koşullarını, hesabını ve sona erme hallerini belirleyen, bu madde ile yürürlükte bırakılan tek maddedir. 4857 sayılı Kanun kıdem tazminatını ayrıca düzenlemediğinden bu atıf zorunludur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 121. maddesi, kanunun yürürlük tarihini düzenler. Hükmü, kanunun yayımı tarihinde yürürlüğe gireceğini belirtir ve yürürlük tarihini tek bir olaya bağlar. Kanunun bütün hükümlerine ve kanunun tüm uygulayıcılarına ilişkindir. Maddenin kendisi bir yükümlülük veya hak kurmaz. Maddede yürütme yetkisi bulunmaz; yürütmeye ilişkin hüküm 122. maddededir (m.122). Kanunun hangi hükümlerinin ne zaman uygulanacağına ilişkin geçiş hükümleri ile yürürlükten kaldırılan hükümler bu maddede düzenlenmez (4857 sayılı Kanun'un geçici ve yürürlükten kaldırma hükümleri ayrı maddelerde yer alır). Yönetmeliklere ilişkin süre de bu maddede değil, 119. maddededir (m.119).

Yürürlük: hangi kavramlar bilinmeli?

Yayım tarihi

Kanunun Resmî Gazete'de yayımlandığı gün. Yürürlük, bu tarihe bağlanmıştır; ayrıca bir yürürlük tarihi belirlenmemiştir. Yayım tarihi, kanunun metninde ayrıca yazılmadığından Resmî Gazete kaydından tespit edilir.

Yürürlük: hangi şartlar aranır?

• Kanunun Resmî Gazete'de yayımlanmış olması gerekir.
• Yürürlük için ayrı bir erteleme veya ileri tarih konulmamış olması gerekir; madde yayım tarihini doğrudan yürürlük anı kabul eder.

Yürürlük: hangi sonuçları doğurur?

• Kanun, yayımlandığı tarihte yürürlüğe girer.
• Kanunun yürürlüğe girmesi için ayrıca bir onay, süre veya ek düzenleme gerekmez.
• Madde bir yürürlük ertelemesi içermediği için, kanunun hükümlerinin uygulanması yayım tarihinden itibaren başlar; kanunun belirli hükümlerinin ayrıca ertelenmesi bu maddeden çıkmaz.

Yürürlük: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Maddeyi bir süre veya ertelenmiş yürürlük hükmü olarak okumak; madde yalnızca yayım tarihine bağlama yapar, ayrıca bir tarih vermez.
• Yürürlük tarihini kanun metninden değil, derlemelerdeki tarih notundan çıkarmaya çalışmak; resmi yayım kaydı esas alınmalıdır.
• Yürürlük ile yürütmeyi karıştırmak; yürütme yetkisi 122. maddededir.

Nasıl ispat edilir?

• Kanunun yürürlük tarihini ileri süren taraf, kanunun Resmî Gazete'de yayımlandığı tarihi Resmî Gazete nüshasıyla ispatlar.
• Yürürlük tarihi kanun metninde açıkça yazılmadığından, yayım tarihine ilişkin uyuşmazlıkta Resmî Gazete kaydı esas alınır.
• Yayım tarihinden önce doğan bir olayın bu kanuna tabi olduğunu iddia eden taraf, olayın yayım tarihinden sonra gerçekleştiğini belgeyle kanıtlamak zorundadır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.122: Yürütme yetkisini Bakanlar Kuruluna verir; yürürlük hükmüyle birlikte kanunun uygulanmasına ilişkin ayrı bir hükümdür.

Bu madde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürütme maddesidir. Kanunun hükümlerinin uygulanmasının Bakanlar Kurulu'na ait olduğunu belirler ve kanunun uygulanmasına ilişkin yetki verir. Maddenin muhatabı Bakanlar Kurulu'dur; işçi ve işveren ilişkilerine doğrudan bir hak veya yükümlülük getirmez. Madde, kanunun yürürlük tarihini (m.121), iş müfettişlerinin yetkilerini (m.92-93), idari para cezalarının uygulanmasını (m.108) ya da kanunun hangi hallerde hangi kişilere uygulanacağını düzenlemez; bu konular ilgili maddelerde yer alır.

Yürütme: hangi sonuçları doğurur?

• Madde, kanunun uygulanmasına ilişkin işlemlerin Bakanlar Kurulu tarafından yürütüleceğini belirtir; bu yetki, kanunun tüm hükümlerini kapsar.
• Madde doğrudan bir hak, borç veya yaptırım doğurmaz; bir uyuşmazlıkta dayanak olarak ileri sürülmesi, ancak somut bir hükmün uygulanmasına bağlanabilir.

Yürütme: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Yürütme maddesini, kanunun somut bir hükmüne dayanak göstermeden tek başına hak veya borç kaynağı olarak ileri sürmek.
• Madde numarasını yürürlük maddesi ile karıştırmak; m.122'nin yürürlük değil yürütme hükmü olduğunu gözden kaçırmak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargı kararlarında m.122, değişikliklerin ve kanunun yürütülmesine ilişkin dayanak olarak anılmakta, ancak bağımsız bir uyuşmazlık konusu olarak ele alınmamaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2016/10801 E., 2019/22220 K., 11.12.2019; 22. Hukuk Dairesi, 2017/17920 E., 2018/24818 K., 19.11.2018; Bursa 1. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2017/1536 E., 2018/1404 K., 06.11.2018)

Nasıl ispat edilir?

• Madde bir hak veya yükümlülük kurmadığından, uyuşmazlıkta ispat yükü bu maddeye dayanan tarafa değil, dayandığı somut hükme ilişkin olgulara aittir.
• Kanunun hangi hükmünün Bakanlar Kurulunca nasıl yürütüldüğünü gösteren belge, yönetmelik veya Resmî Gazete kaydı ile ispat edilir.
• Yürütme yetkisinin kapsamına ilişkin bir iddia varsa, ilgili yönetmelik ve kanun hükmünün birlikte incelenmesi gerekir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.121: Kanunun yürürlük tarihini düzenleyen yürürlük maddesidir; yürütme maddesi ile birlikte kanunun son hükümlerini oluşturur.