Çalışma ile ilgili hükümler, toplu iş sözleşmesi, grev hakkı ve lokavt

2709 sayılı Anayasa'nın 49. maddesi, çalışmanın herkesin hakkı ve ödevi olduğunu belirtir ve Devletin çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek, çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik ortamı yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için tedbir alma yükümlülüğünü düzenler. Hüküm herkes bakımından ve devlete yüklenen genel bir program niteliğinde uygulanır. Maddede somut bir süre, tutar veya oran yer almaz. Maddenin düzenlemediği konular arasında çalışma şartları ve dinlenme hakkı (m.50), sendika ve toplu sözleşme haklarının ayrıntısı (m.51-53), grev ve lokavt (m.54), ücret adaleti ve asgari ücret (m.55) bulunur; bunlar ayrı maddelerde düzenlenmiştir. Ayrıca işsizlik sigortası ve iş kurumlarının kuruluş ve görevleri kanunlarla belirlenir ve bu madde bunları doğrudan düzenlemez.

Çalışma hakkı ve ödevi: hangi kavramlar bilinmeli?

Çalışma hakkı

Herkesin çalışma imkânına kavuşmasını ifade eder ve pozitif statü hakkı niteliğindedir. Devletten iş sağlamasını ve bu yönde tedbir almasını talep etmeyi kapsar.

Çalışma ödevi

Çalışmanın herkes için aynı zamanda bir yükümlülük olduğunu anlatır. Madde metninde hak ile ödev birlikte sayılmıştır.

Çalışma barışı

Çalışma hayatında taraflar arasındaki uyumun ve huzurun korunmasını ifade eder. Devletin sağlamakla yükümlü olduğu amaçlardan biridir.

Pozitif statü hakkı

Devletin olumlu eylemde bulunmasını gerektiren hak türüdür. Çalışma hakkı bu niteliktedir; çalışma hürriyeti ise negatif statü hakkı olarak ayrılır.

Çalışma hakkı ve ödevi: hangi şartlar aranır?

• Çalışmanın herkes bakımından hem hak hem ödev olarak ele alınması gerekir.
• Devletin tedbir alma yükümlülüğünün, maddede sayılan amaçlardan birine yönelik olması gerekir.
• Alınan tedbirlerin çalışanların hayat seviyesi, çalışma hayatının gelişimi, işsizlerin korunması, çalışmanın desteklenmesi, istihdam ortamı ve çalışma barışı amaçlarına hizmet etmesi gerekir.
• Devletin bu yükümlülüğü, kanun koyucu ve yürütme eliyle somut düzenlemelerle yerine getirmesi gerekir.

Çalışma hakkı ve ödevi: hangi sonuçları doğurur?

• Devlet, maddede sayılan amaçlar doğrultusunda gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.
• Devletin bu tedbirleri almaması, Anayasa'ya aykırılık olarak değerlendirilebilir; ancak madde doğrudan bireysel bir iş talep hakkı ya da tazminat sonucu bağlamaz.
• Madde, kişilere doğrudan somut bir iş ya da belirli bir gelir güvencesi vermez; bu sonuçlar kanun ve tedbirlerle gerçekleşir.
• Maddede yer alan çalışma ödevi, kişiye çalışma yükümlülüğü yükler ancak bu yükümlülüğün yaptırımı maddede belirtilmemiştir.

Çalışma hakkı ve ödevi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Madde m.49'u pozitif statü hakkı olarak değil, m.48'deki çalışma hürriyeti gibi negatif statü hakkı olarak yorumlamak.
• Maddenin çalışma hakkını doğrudan bireysel bir iş talep hakkı olarak görüp, Devletten somut bir iş sağlanmasını dava konusu yapmak.
• Madde metnindeki Devlet yükümlülüğünü, kişiye doğrudan bir yaptırım ya da tazminat dayanağı olarak görmek.
• Ders anlatımında geçen eski metindeki "çalışanları korumak" ifadesini, değişiklikten sonraki "çalışanları ve işsizleri korumak" ve "çalışma barışını sağlamak" ifadeleriyle karıştırmak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yüksek mahkeme kararları, çalışma hakkını 2709 sayılı Anayasa m.49 gereği bir çalışma ilişkisinin korunması ve işçinin çalışma hakkının gereği olarak ele almaktadır. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 45. Hukuk Dairesi, 2020/804 E., 2021/966 K., 13.10.2021; Hukuk Genel Kurulu, 2017/881 E., 2021/547 K., 29.04.2021)
• Anayasa m.49'a dayanan kararlar, çalışma hakkının bir işçinin iş ilişkisinde korunmasını ve bu gerekçeyle belirli bir işlemin hukuka aykırılığını değerlendirmek için kullanmaktadır. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 45. Hukuk Dairesi, 2020/804 E., 2021/966 K., 13.10.2021; Hukuk Genel Kurulu, 2017/881 E., 2021/547 K., 29.04.2021)
• Anayasa m.49, sözleşmeye uygulanacak hukukun belirlenmesinde hukuka ve hakkaniyete uygun değerlendirmenin bir unsuru olarak anılmaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2026/258 E., 2026/733 K., 02.02.2026)

Nasıl ispat edilir?

• Çalışma hakkına dayanan bir talepte, ilgili kişinin çalışma ilişkisinin varlığını ve haklarının ihlal edildiğini ileri sürmesi ve yazılı belgelerle ispatlaması gerekir.
• Devletin tedbir yükümlülüğünün yerine getirilmediği iddiasında, ispat yükü bu iddiayı ileri süren tarafa aittir ve somut bir kamu tedbiri eksikliğini gösteren belgelerle ortaya konulmalıdır.
• Devletin tedbirleri aldığı savunmasında, ilgili kanun ve idari işlemler gösterilerek bu savunma ispatlanır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 2709 sayılı Kanun m.48: Çalışma ve sözleşme hürriyetini düzenler. m.49'daki çalışma hakkı ile karıştırılmamalıdır; m.48 negatif statü hakkı, m.49 pozitif statü hakkıdır.
• 2709 sayılı Kanun m.50: Çalışma şartları ve dinlenme hakkını düzenler. m.49'un genel tedbir yükümlülüğünün çalışma koşullarına ilişkin özel bir uygulamasıdır.
• 2709 sayılı Kanun m.55: Ücret emeğin karşılığıdır ilkesini ve asgari ücretin tespitini düzenler. m.49'daki hayat seviyesini yükseltme amacının ücret boyutunu tamamlar.

Anayasa'nın 50. maddesi, çalışma şartları ve dinlenme hakkına ilişkindir. Madde, yaşa, cinsiyete ve güce uymayan işlerde çalıştırılma yasağını, küçükler, kadınlar ile bedensel ve ruhsal yetersizliği olanlara tanınan özel korumayı, dinlenme hakkını ve ücretli hafta tatili, bayram tatili ile ücretli yıllık izin haklarının şartlarının kanunla düzenlenmesini kapsar. Kuralın muhatabı, çalıştıran tarafın (işverenin ve kamu kurumlarının) yanı sıra devlettir; madde hem özel hem kamu çalışma ilişkilerinde bir çerçeve çizer. Madde; çalışma sürelerinin ayrıntısını, gece çalışması ve hamilelik gibi somut korumaların kurallarını, izin sürelerinin miktarını ve hesabını düzenlemez (bunlar kanuna bırakılmıştır, ör. 4857 sayılı Kanun m.53 vd.). Ayrıca çalışma süresinden sayılan hallere (4857 m.66), günlük çalışma saatlerine (4857 m.67) ve ara dinlenmesine (4857 m.68) ilişkin ayrıntılar bu maddede yer almaz. Sendika ve toplu sözleşme hakları (m.51, m.53) ile grev ve lokavt (m.54) ile ücret adaleti (m.55) de bu maddenin kapsamı dışındadır.

Çalışma şartları ve dinlenme hakkı: hangi kavramlar bilinmeli?

Yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan iş

Kişinin yaşı, cinsiyeti ve fiziksel gücü bakımından yapmasının uygun olmadığı işi ifade eder. Bu ölçütler birlikte değerlendirilir; biri nedeniyle dahi uygun olmayan iş yasak kapsamına girer.

Özel koruma

Küçükler, kadınlar ile bedensel ve ruhsal yetersizliği olanların çalışma şartları bakımından, diğer çalışanlardan farklı ve daha ileri düzeyde korunmasıdır. Koruma çalışma şartlarıyla sınırlıdır; bu kişilerin çalışma hakkının kendisi ortadan kaldırılmaz.

Dinlenme hakkı

Çalışanın, çalışma süresi dışında belirli aralıklarla ve belirli sürelerle dinlenmesini talep edebilmesi hakkıdır. Anayasa bu hakkı çalışanlara tanır; işveren ve kamu kurumları bu hakkı kısıtlayamaz.

Ücretli hafta ve bayram tatili

Haftalık ve dini ya da resmi bayram günlerinde çalışılmadan ücret alınarak geçirilen dinlenme süresidir. Süre ve ayrıntılar kanunla belirlenir.

Ücretli yıllık izin

Çalışanın belirli bir hizmet süresini tamamlaması üzerine, çalışmadan ücret alarak kullanabildiği yıllık dinlenme hakkıdır. Hakkın şartları ve süresi kanunla düzenlenir.

Çalışma şartları ve dinlenme hakkı: hangi şartlar aranır?

• İşin, kişinin yaşına, cinsiyetine ve gücüne uygun olması gerekir; uygun olmayan işte çalıştırılma yasaktır.
• Küçük, kadın ya da bedensel veya ruhsal yetersizliği olan kişinin çalıştırılmasında, çalışma şartları bakımından özel koruma uygulanmalıdır.
• Çalışanın dinlenme hakkı tanınmalı, bu hak işverence engellenmemelidir.
• Ücretli hafta tatili, bayram tatili ve ücretli yıllık izin haklarının kullanımı, Anayasa'nın öngördüğü kanun düzenlemesine uygun olmalıdır.
• Yukarıdaki korumalar, kanunla düzenlenen hakların kapsamını daraltacak biçimde uygulanmamalıdır.

Çalışma şartları ve dinlenme hakkı: hangi sonuçları doğurur?

• Yaşına, cinsiyetine veya gücüne uymayan işte çalıştırılan kişi bakımından, işin yasaklanmış olması nedeniyle bu çalıştırma hukuka aykırı olur.
• Küçük, kadın ya da yetersizliği olan çalışanın çalışma şartları, genel kurallardan daha korumacı biçimde düzenlenir.
• Dinlenme hakkı çalışanlara tanınmış olup, işverenin bu hakkı ortadan kaldırmaya yönelik talimat veremeyeceği anlamına gelir.
• Ücretli hafta tatili, bayram tatili ve ücretli yıllık izin haklarının doğup kullanılması kanuna bağlıdır.
• Anayasa maddesi doğrudan süre veya tutar koymadığından, bu konulardaki sınırlar kanunla belirlenir.

Çalışma şartları ve dinlenme hakkı: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Anayasa m.50'yi doğrudan yıllık izin süresi veya tutarı kaynağı gibi okumak; bu sürelerin kanunda (ör. 4857 m.53) bulunduğunu gözden kaçırmak.
• Dinlenme hakkının yalnızca ücretli izinle sınırlı olduğunu düşünmek; dinlenme hakkı genel olarak tüm çalışanlara tanınmıştır.
• Küçük ve kadın çalışanlar için getirilen özel korumayı, bu kişilerin çalışma hakkının tamamen yasaklanması olarak yorumlamak.
• Yaşa, cinsiyete veya güce uygunluk ölçütünü tek başına ele almak; üç ölçütün birlikte değerlendirilmesi gerektiğini unutmak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yüksek mahkeme kararlarında, anayasa m.50'nin yıllık ücretli izin haklarının kanunla düzenlenmesi gerektiği öngörüsü, yıllık izin ücretinin kullanılmamış izin karşılığı olarak talep edilmesinde temel dayanak olarak kullanılmaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2024/13762 E., 2025/1100 K., 05.02.2025)
• Yüksek mahkeme kararlarında, anayasa m.50'nin dinlenme hakkını güvence altına aldığı ve bu hakkın kullanılmamasının ya da ödenmemesinin hukuka aykırı sonuç doğurabileceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/2289 E., 2021/90 K., 16.02.2021)
• Yüksek mahkeme kararlarında, madde 50 ile birlikte anayasa m.125'in birlikte değerlendirilerek, çalışma şartları ve izin haklarının süre veya çalışma şartı aranmaksızın ödenmesi gerektiği yönünde yorumlar yapılmaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2024/12500 E., 2024/13637 K., 16.10.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2024/989 E., 2024/4230 K., 06.03.2024)
• Yüksek mahkeme kararlarında, madde 50'nin çalışma şartlarına ilişkin genel çerçeve olduğu, somut hakların kanuni düzenlemeye göre belirlendiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2023/13102 E., 2023/17770 K., 22.11.2023)

Nasıl ispat edilir?

• Ücretli yıllık izin, hafta tatili veya bayram tatili talebinde bulunan çalışan, izin hakkının doğduğunu ve kullanılmadığını ya da ödenmediğini ispatla yükümlüdür.
• Çalışma süresi, dinlenme ve izin hakkının kullanımına ilişkin kayıtlar, işverenin tuttuğu puantaj, izin kayıtları ve bordrolarla ispatlanır; bu belgelerin yokluğu hâlinde tanık ve diğer deliller değerlendirilir.
• Yaşa, cinsiyete veya güce uymayan işte çalıştırıldığını iddia eden taraf, işin niteliğini ve kişisel durumunu belgelerle ortaya koymalıdır.
• Karşı taraf olarak işveren, izin kullanımını veya ödemesini yaptığını bordro, izin kaydı ve banka dekontu ile ispatlamakla yükümlüdür.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 sayılı Kanun m.53: Ücretli yıllık izin hakkının ayrıntılarını düzenleyen kanuni hükümdür; Anayasa'nın kanuna bıraktığı düzenlemenin bir parçasıdır.
• 4857 sayılı Kanun m.66: Çalışma süresinden sayılan halleri düzenler; dinlenme ve çalışma süresi ayrımında bu maddeye bakılır.
• 4857 sayılı Kanun m.67: Günlük çalışmanın başlangıç ve bitiş saatlerini düzenler; çalışma şartlarının ayrıntısıdır.
• 4857 sayılı Kanun m.68: Ara dinlenmesini düzenler; dinlenme hakkının somut uygulamasıdır.

Madde, çalışanlar ve işverenlerin sendika ve üst kuruluş kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme hakkını; bu hakka izin alınmamasını, kimsenin üyeliğe veya üyelikten ayrılmaya zorlanamamasını, sendika kurma hakkının sınırlanabileceği sebepleri, kullanımında şekil, şart ve usullerin kanunla gösterileceğini, işçi niteliği taşımayan kamu görevlilerinin haklarının kanunla düzenleneceğini ve sendika tüzük ile yönetim ve işleyişinin Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına aykırı olamayacağını düzenler. Kişi bakımından kapsam çalışanlar ve işverenlerle sınırlıdır; emeklilere bu hak tanınmamıştır. Madde, toplu iş sözleşmesi hakkını (m.53) düzenlemez. Grev hakkı ve sendikal faaliyet konusu bu maddede yer almaz. İşçi güvencesi, sendikal nedenle fesih ve sendikal tazminat (4857 ve 6356 sayılı kanunlar) ile sendika özgürlüğünün işçi güvencesi boyutu bu madde kapsamında değildir.

Sendika kurma hakkı: hangi kavramlar bilinmeli?

Sendika kurma hakkı

Çalışanların ve işverenlerin üyelerinin çalışma ilişkilerinde ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek amacıyla sendika ve üst kuruluş kurabilmesi hakkıdır. Amaç, üyelerin çalışma ilişkilerine ilişkin ekonomik ve sosyal menfaatlerle sınırlıdır.

Negatif sendika özgürlüğü

Sendikadan çıkma ve sendikaya hiç üye olmama serbestisidir. Kimsenin üyeliğe veya ayrılmaya zorlanamaması bu özgürlüğün güvencesidir.

Önceden izin almaksızın

Sendika kurmak için idari veya başka bir makamdan izin alınmasının aranmadığını ifade eder. Bu nedenle sistem izin değil bildirim esasına dayanır.

İşçi niteliği taşımayan kamu görevlisi

Kamu hizmetinde çalışan ve işçi statüsünde olmayan görevlilerdir. Bu kişilerin sendikal haklarının kapsamı, istisnaları ve sınırları gördükleri hizmetin niteliğine göre kanunla belirlenir.

Üst kuruluş

Sendikaların bir araya gelerek kurduğu federasyon ve konfederasyon gibi örgütlenmelerdir. Maddede sendika ile birlikte anılır ve aynı hakka tabidir.

Sendika kurma hakkı: hangi şartlar aranır?

• Hakkı kullanacak kişinin çalışan veya işveren sıfatı taşıması gerekir; emekliler bu hakkın öznesi değildir.
• Sendika veya üst kuruluşun, üyelerinin çalışma ilişkilerinde ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini koruma ve geliştirme amacıyla kurulması gerekir.
• Kuruluş için önceden izin alınmamalıdır; bildirim yeterlidir.
• Üyelik ile üyelikten çekilme serbestçe yapılmalı, bu konuda kimseye zorlama uygulanmamalıdır.
• Sendika kurma hakkına getirilecek sınırlama, millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık, genel ahlâk veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebeplerinden birine dayanmalı ve kanunla yapılmalıdır.
• Hakkın kullanılmasında uygulanacak şekil, şart ve usuller kanunla gösterilmelidir.
• Sendika ve üst kuruluşların tüzükleri, yönetim ve işleyişi Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına aykırı olmamalıdır.

Sendika kurma hakkı: hangi sonuçları doğurur?

• Çalışanlar ve işverenler önceden izin almaksızın sendika ve üst kuruluş kurabilir; kuruluşa izin mercii karar veremez.
• Kişi dilediği sendikaya serbestçe üye olabilir ve üyelikten serbestçe çekilebilir.
• Kimse bir sendikaya üye olmaya, üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz; buna aykırı zorlama hukuka aykırıdır.
• Sendika kurma hakkı ancak maddede sayılan sebeplerle ve kanunla sınırlanabilir; sebebi olmayan veya kanunsuz sınırlama anayasaya aykırı olur.
• Sendika tüzükleri, yönetim ve işleyişi Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına aykırı olursa anayasaya aykırılık doğar.
• Sınırlama sebepleri gerçekleşmediğinde hakkın kullanımına getirilecek engel doğrudan anayasal güvenceye aykırı kalır.
• Şekil, şart ve usuller kanunla düzenlenir; kanunda öngörülmeyen usul yükümlülüğü maddeye dayanılarak getirilemez.
• Madde yalnız çalışanlar ve işverenleri kapsadığından emeklilerin sendika kurma hakkı bu maddeye dayanarak ileri sürülemez.

Sendika kurma hakkı: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Maddeyi emeklilere de tanınmış bir hak gibi okumak; madde yalnız çalışanlar ve işverenleri kapsar.
• Sendika kurma hakkı ile toplu iş sözleşmesi hakkını (m.53) aynı hüküm saymak; ikisinin kapsamı ve kanuni rejimi ayrıdır.
• Bildirim sistemine rağmen kuruluş için izin aramak; madde önceden izin almaksızın kurulmayı güvence altına alır.
• Kamu görevlilerinin sendika haklarını genel işçi rejimine göre belirlemek; işçi niteliği taşımayan kamu görevlileri için kapsam ve sınırlar kanunla ayrıca düzenlenir.
• Sayılmayan bir gerekçeyle sendika hakkını sınırlamak; sınırlama sebepleri madde metninde sınırlı olarak sayılmıştır.
• Sendika tüzüğünü yalnız kanuni şekil bakımından denetleyip temel nitelik ve demokrasi esaslarına aykırılık denetimini atlamak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Sendika hakkının örgütlenme özgürlüğünün bir parçası olduğu ve demokratik toplumun temeli sayıldığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/567 E., 2024/42 K., 31.01.2024; Hukuk Genel Kurulu, 2023/595 E., 2024/43 K., 31.01.2024; Hukuk Genel Kurulu, 2021/310 E., 2022/331 K., 16.03.2022)
• Maddenin kamu görevlilerini de kapsayacak biçimde yorumlanması ve kamu görevlilerinin sendika kurma hakkının bulunduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/776 E., 2023/1205 K., 06.12.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2022/1222 E., 2023/1044 K., 01.11.2023)
• Sendikal hakların kullanımında izin sistemi değil bildirim sisteminin geçerli olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/776 E., 2023/1205 K., 06.12.2023)
• Kamu görevlileri bakımından sendikal hakların kapsamının kanunla ve hizmetin niteliğine göre belirlendiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/1222 E., 2023/1044 K., 01.11.2023)

Nasıl ispat edilir?

• Sendika kurma hakkının kullanıldığını ileri süren taraf, kurucu sıfatına sahip olduğunu ve çalışan veya işveren niteliğini belgelemelidir.
• Sendika kuruluşunun bildirim yoluyla yapıldığını ispat etmek için kuruluş belgeleri ve bildirim kayıtları esas alınır.
• Üyelik veya üyelikten çekilme iddiası yazılı beyan, üyelik kaydı ve ilgili belgelerle ispatlanır; zorlama iddiasını ileri süren taraf zorlamayı ispat etmelidir.
• Sınırlamanın anayasal dayanağını savunan taraf, sınırlamanın maddede sayılan sebeplerden birine ve kanuna dayandığını göstermelidir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 2709 sayılı Kanun m.53: Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkını düzenler. Sendika kurma hakkı ile toplu sözleşme hakkı birlikte sendikal haklar bütünü oluşturur, ancak hükümleri ayrıdır.
• 2709 sayılı Kanun m.50: Çalışma şartları bakımından özel olarak korunanları düzenler; bu maddeyle birlikte sosyal koruma çerçevesini tamamlar.
• 2709 sayılı Kanun m.49: Çalışma hakkı ve ödevini düzenler. Sendika hakkının amacı olan çalışma ilişkilerindeki menfaatler bu çerçevede okunur.
• 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Maddenin işçi niteliği taşımayan kamu görevlilerine ilişkin kanunla düzenleme yollamasının kanuni karşılığıdır; kamu görevlilerinin sendikal hakları bu kanunla ayrıca belirlenir.

Madde, işçi ve işverenlere toplu iş sözleşmesi yapma hakkını tanır ve bu sözleşmenin nasıl yapılacağını kanuna bırakır. Ayrıca memur ve diğer kamu görevlilerinin toplu sözleşme yapma hakkını, bu uyuşmazlıklarda Kamu Görevlileri Hakem Kurulu'na başvuruyu ve bu hakkın ayrıntılarının kanunla düzenlenmesini kapsar. Hüküm, toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı bakımından işçi, işveren ve kamu görevlilerine uygulanır. Grev ve lokavt (m.54), sendika kurma hakkı (m.51) ve bu hakların kullanımına ilişkin ayrıntılı kurallar (6356 sayılı Kanun) maddede düzenlenmez.

Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı: hangi kavramlar bilinmeli?

Toplu iş sözleşmesi

İşçi tarafı ile işveren veya işveren sendikası arasında çalışma ilişkilerini toplu düzeyde düzenleyen yazılı sözleşmedir. Bireysel iş sözleşmesinden farklı olarak hükümleri tek tek işçileri değil, toplu bir kesimi bağlar.

Toplu sözleşme

Memur ve diğer kamu görevlilerinin, kamu işverenleri ile çalışma şartlarını toplu biçimde düzenlemesine dayanak olan sözleşmedir. Maddede işçilerin toplu iş sözleşmesinden ayrı bir kavram olarak kullanılmıştır.

Kamu Görevlileri Hakem Kurulu

Toplu sözleşme sırasında çıkan uyuşmazlıklarda taraflardan birinin başvurabileceği, kararları kesin ve toplu sözleşme hükmünde olan kuruldur. Kuruluşu ve çalışma usul ve esasları kanunla belirlenir.

Kesin karar ve toplu sözleşme hükmü

Hakem kurulunun kararının kesin olması, itiraz yoluna başvurulamayacağı anlamına gelir. Toplu sözleşme hükmünde olması ise kararın bağlayıcı normatif etki taşıdığını ifade eder.

Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı: hangi şartlar aranır?

• Toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için tarafların işçi (veya işçi sendikası) ile işveren (veya işveren sendikası ya da üyesi olmayan işveren) olması gerekir.
• Sözleşmenin amacı, tarafların karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek olmalıdır.
• Toplu iş sözleşmesinin yapılış şekli, usulü ve yürürlüğü kanunla düzenlenmiş olmalıdır; bu hüküm yapılma usulünde kanuna uyulmasını zorunlu kılar.
• Memur ve diğer kamu görevlilerinin toplu sözleşme yapabilmesi için, hakkın kapsamı, istisnaları ve yararlanacakların kanunla belirlenmiş olması gerekir.
• Toplu sözleşme sırasında uyuşmazlık çıkmış olmalıdır; bu halde taraflar Kamu Görevlileri Hakem Kuruluna başvurabilir.
• Hakem kurulu kararı verildiğinde bu karar kesin olup toplu sözleşme hükmündedir.

Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı: hangi sonuçları doğurur?

• Toplu iş sözleşmesi hakkı işçi ve işverenlere karşılıklı olarak tanınır; bu hak kanunla düzenlenmeden kullanım şekli belirlenemez.
• Memur ve diğer kamu görevlilerinin toplu sözleşme yapma hakkı tanınmış olur; kapsamı, istisnaları ve yararlanacakları kanunla belirlenir.
• Toplu sözleşme sırasında uyuşmazlık çıkarsa taraflar Kamu Görevlileri Hakem Kuruluna başvurabilir.
• Kamu Görevlileri Hakem Kurulu kararları kesindir ve toplu sözleşme hükmündedir; bu kararlara karşı olağan başvuru yolu yoktur.
• Toplu sözleşmenin emeklilere yansıtılması kanunla düzenlenir; anayasa bu konuda ayrıntı vermez.
• Maddede düzenlenmeyen kurumlar (grev, lokavt, sendika kurma) için ayrı hükümler uygulanır.

Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Toplu iş sözleşmesi hakkını bireysel işçiye tanınmış bir hak gibi düşünmek; hakkın doğrudan sendika tarafından kullanıldığını gözden kaçırmak.
• Memur toplu sözleşmesi ile işçi toplu iş sözleşmesini aynı kavram gibi değerlendirmek ve aynı uyuşmazlık yoluna başvurmak.
• Kamu Görevlileri Hakem Kurulu kararlarının kesin olduğunu unutup bu kararlara karşı olağan yollara başvurmak.
• Grev ve lokavt uyuşmazlığında Yüksek Hakem Kurulunu ile Kamu Görevlileri Hakem Kurulunu karıştırmak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Toplu iş sözleşmesi kavramı, anayasanın 53. maddesinde düzenlenmiş olup ayrıntılı tanım ve nitelikler 6356 sayılı Kanunla belirlenmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2025/9441 E., 2026/689 K., 02.02.2026; 9. Hukuk Dairesi, 2025/9360 E., 2026/335 K., 19.01.2026; 9. Hukuk Dairesi, 2025/9377 E., 2025/10215 K., 22.12.2025; 9. Hukuk Dairesi, 2025/9068 E., 2025/9602 K., 08.12.2025; 9. Hukuk Dairesi, 2025/8580 E., 2025/9349 K., 01.12.2025; 9. Hukuk Dairesi, 2025/7713 E., 2025/8686 K., 17.11.2025)
• Toplu iş sözleşmesi hakkının işçiler adına sendika tarafından kullanıldığı, bu hakkın bireysel işçi tarafından doğrudan kullanılmadığı kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2025/9441 E., 2026/689 K., 02.02.2026)

Nasıl ispat edilir?

• Toplu iş sözleşmesinin varlığını ve hükümlerini ileri süren taraf, sözleşmenin yazılı olarak yapıldığını ve tarafların yetkili olduğunu belgelerle ispatlamakla yükümlüdür.
• Toplu sözleşme hükmündeki kararlar için ilgili hakem kurulu kararı ve tebliğ belgesi ispat aracıdır.
• Taraf sıfatı (sendika yetkisi, işveren sendikası üyeliği) resmi kayıtlarla ispatlanır; karşı taraf bu sıfatın bulunmadığını iddia ederse onu ispatlamakla yükümlüdür.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 2709 sayılı Kanun m.54: Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin grev hakkı ve lokavt düzenlenir; bu madde toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığının diğer çözüm yolunu gösterir.
• 2709 sayılı Kanun m.51: Sendika kurma hakkını düzenler; toplu iş sözleşmesinin asıl kullanıcısı olan sendikaların varlığının anayasal dayanağıdır.
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Maddenin öngördüğü kanun olarak toplu iş sözleşmesinin yapılış şeklini, usulünü, kapsamını ve yürürlüğünü düzenler.

Anayasa m.54, işçilerin toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında uyuşmazlık halinde grev hakkına sahip olduğunu kurar ve grev ile lokavtın kullanılmasının usul ve şartları, kapsamı ve istisnalarının kanunla düzenleneceğini belirtir. Ayrıca grev ve lokavtın iyiniyet kurallarına, toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek biçimde kullanılamayacağını, yasaklanabileceği veya ertelenebileceği hallerin kanunla belirleneceğini, yasak ve erteleme hallerinde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulunca çözüleceğini ve greve katılmayanların çalışmasının engellenemeyeceğini düzenler. Kuralları işçiler ve işverenler bakımından, toplu iş sözleşmesi uyuşmazlıkları çerçevesinde uygular. Memurlar ve kamu görevlilerinin grev hakkını düzenlemez; bu konu anayasanın sendika ve toplu sözleşme hükümlerinde ve kanunda yer alır (m.53, m.51). Grev ve lokavtın kanuni şartlarını, oylama usulünü, erteleme kararını ve kanuni grev dışında kalacak işçileri ayrıntılı olarak düzenlemez; bunlar 6356 sayılı Kanun ile 2822 sayılı Kanun'un ilgili hükümlerinde yer alır. Yüksek Hakem Kurulunun kuruluş ve görev ayrıntıları da kanuna bırakılmıştır."

Grev hakkı ve lokavt: hangi kavramlar bilinmeli?

Grev

İşçilerin toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığında çalışmayı ortak olarak bırakmasıdır. Hak olarak tanınır ancak kullanımı kanunla sınırlanabilir ve iyiniyet kurallarına bağlıdır.

Lokavt

İşverenin uyuşmazlık sırasında işçileri işyerinden uzaklaştırmasıdır. Anayasa lokavtı açıkça anar ancak grev hakkından farklı olarak kanunla ayrıca düzenlenmesini ve sınırlı kullanılmasını öngörür.

Yasaklama

Belirli işler veya işyerlerinde grev ve lokavtın yapılmasının kanunla engellenmesidir. Yasak halinde uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür.

Erteleme

Kanuni olarak yapılmış veya başlamış bir grev ya da lokavtın belirli bir süre durdurulmasıdır. Erteleme süresi sonunda uyuşmazlık yine Yüksek Hakem Kurulunca çözülür.

Yüksek Hakem Kurulu

Grev ve lokavtın yasaklandığı veya ertelendiği hallerde uyuşmazlığı çözen kuruldur. Kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir.

İyiniyet kuralları

Grev ve lokavtın kullanımında taraflardan dürüstlük ve makul davranış beklenmesini ifade eden ölçüttür. Bu ölçüte aykırı kullanım anayasal sınırı aşar.

Grev hakkı ve lokavt: hangi şartlar aranır?

• Grevin, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında ortaya çıkan bir uyuşmazlığa dayanması gerekir.
• Grevi yapanların işçi olması ve grev hakkının kullanılmasının kanunda öngörülen usul ve şartlara uyması gerekir.
• Lokavta başvuran işverenin lokavtı kanunda öngörülen usul ve şartlara uygun biçimde kullanması gerekir.
• Grev ve lokavt iyiniyet kurallarına aykırı olmamalı, toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek biçimde yapılmamalıdır.
• Grev ve lokavt kanunla yasaklanmış işlerde veya ertelenmiş hallerde yapılmamalıdır; bu hallerde uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür.
• Greve katılmayan işçilerin işyerinde çalışması grevciler tarafından engellenmemelidir.

Grev hakkı ve lokavt: hangi sonuçları doğurur?

• Uyuşmazlık çıktığında işçiler grev hakkına sahip olur, ancak bu hakkın kullanımı kanunla düzenlenen usul ve şartlara bağlıdır.
• İşverenin lokavta başvurma yetkisi kanunla düzenlenir ve grev hakkından ayrı bir rejime tabidir.
• Grev ve lokavt iyiniyet kurallarına aykırı, toplum zararına veya milli serveti tahrip edecek biçimde kullanılırsa anayasal sınırı aşmış olur.
• Grev ve lokavtın yasaklandığı veya ertelendiği hallerde uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür.
• Yüksek Hakem Kurulu kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
• Taraflar uyuşmazlığın her safhasında anlaşarak Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir.
• Greve katılmayanların işyerinde çalışması hiçbir şekilde engellenemez; buna aykırı engelleme anayasaya aykırı bir müdahale sayılır.
• Yasaklama ve erteleme hallerinin ayrıntısı kanunla belirlenir; kanunda yer almayan bir yasak anayasal dayanaktan yoksundur.

Grev hakkı ve lokavt: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Anayasa m.54'ü grev hakkını sınırsız tanıyan bir hüküm gibi okumak; grev hakkının iyiniyet ve toplum zararı sınırları olduğunu gözden kaçırmak.
• Lokavtı grev hakkıyla aynı rejime bağlamak; lokavtın kanunda sınırlı ve ayrıca düzenlenen bir yol olduğunu unutmak.
• Yasaklanmış veya ertelenmiş bir grev/lokavtta uyuşmazlığı mahkemeye götürmek; bu hallerde çözüm yolunun Yüksek Hakem Kurulu olduğunu atlamak.
• Yüksek Hakem Kurulu kararını sıradan bir karar gibi değerlendirmek; kararın kesin olduğunu ve toplu iş sözleşmesi hükmünde bulunduğunu gözden kaçırmak.
• Memurların grev hakkına sahip olduğunu varsaymak; m.54'ün işçileri kapsadığını ve memurların bu hakkı bulunmadığını unutmak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargı kararları, grev ve lokavtın anayasal sınırının iyiniyet kuralları ve toplum zararı ölçütüyle birlikte değerlendirildiğini göstermektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/12153 E., 2024/14317 K., 24.10.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2024/10496 E., 2024/13920 K., 21.10.2024)
• Uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kuruluna götürülmesi ve kararın toplu iş sözleşmesi hükmünde olması, mahkemelerce uyuşmazlığın çözüm yolu olarak dikkate alınmaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2024/12153 E., 2024/14317 K., 24.10.2024)

Nasıl ispat edilir?

• Grevin kanuni olduğunu ileri süren işçi tarafı, uyuşmazlığın varlığını ve kanunda öngörülen usul ve şartlara uyulduğunu ispatlamakla yükümlüdür.
• Lokavta başvuran işveren, lokavtın kanuni şartlara uygun olduğunu ve iyiniyet kurallarına aykırı olmadığını ispatlamakla yükümlüdür.
• Grev veya lokavtın yasaklandığı ya da ertelendiği iddiasında bulunan taraf, bu durumu kanuni dayanağıyla birlikte ortaya koymalıdır.
• Grevin toplum zararına veya milli serveti tahrip edecek biçimde yapıldığı iddiası, somut olayda fiili olaylarla ispatlanır.
• Greve katılmayan işçinin çalışmasının engellendiği iddiası, tanık beyanı, tutanak ve işyeri kayıtlarıyla ispatlanabilir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 2709 sayılı Kanun m.53: Toplu iş sözleşmesi hakkını düzenler ve m.54'teki grev hakkının çıkış noktası olan uyuşmazlık kavramını tamamlar.
• 2709 sayılı Kanun m.51: Sendika hakkı ve sınırlarını düzenler; grev hakkını kullanan işçi örgütünün çerçevesini belirler.
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Grev ve lokavtın kanuni şartlarını, oylamasını, yasaklarını ve erteleme usulünü ayrıntılı olarak düzenler.

Anayasa'nın 55. maddesi, ücretin niteliğini ve devletin ücrette adaleti sağlamaya yönelik ödevini düzenler. Ücretin emeğin karşılığı olduğu ilkesi, devletin çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmelerini ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmalarını sağlayacak tedbirleri alma ödevi ile asgari ücretin tespitinde gözetilecek ölçütler bu maddenin konusudur. Madde, çalışan ile devlet arasındaki ilişkiyi kurar; işveren ile işçi arasındaki özel hukuk ilişkisinin ayrıntılarını doğrudan düzenlemez. Madde, asgari ücretin miktarını, ücret ödeme usulünü, ücret alacağının zamanaşımını ya da ücretin korunmasına ilişkin ayrıntılı kuralları düzenlemez; bunlar kanun ve ilgili mevzuatta yer alır.

Ücrette adalet sağlanması: hangi kavramlar bilinmeli?

Ücret

Çalışanın yaptığı iş karşılığında aldığı edim olarak anayasal düzeyde emeğin karşılığı sayılır. Maddenin ifadesi, ücretin bir bağış ya da lütuf değil, çalışmanın bedeli olduğunu vurgular.

Adaletli ücret

Çalışanın yaptığı işe uygun düşen ücrettir. Ölçüt, işin niteliği ve yapılan iş ile karşılığı arasındaki denkliktir; kesin bir rakam ya da oran bu kavramda yer almaz.

Asgari ücret

Ücretin alt sınırını oluşturan tutardır. Tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu birlikte gözetilir; maddede bu tutarın hesaplama yöntemi gösterilmez.

Sosyal yardımlar

Çalışanların ücret dışında devletten yararlanabileceği destek ve hizmetlerdir. Maddede tek tek sayılmaz, genel bir ifadeyle anılır.

Ücrette adalet sağlanması: hangi şartlar aranır?

• Ücretin çalışanın yaptığı işin karşılığı olarak belirlenmiş olması gerekir; ücret emeğin karşılığı niteliğinden uzaklaşamaz.
• Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri için gerekli tedbirleri almalıdır.
• Devlet, çalışanların diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri almalıdır.
• Asgari ücret tespit edilirken çalışanların geçim şartları gözetilmelidir.
• Asgari ücret tespit edilirken ülkenin ekonomik durumu gözetilmelidir.

Ücrette adalet sağlanması: hangi sonuçları doğurur?

• Ücretin emeğin karşılığı olduğu ilkesi, ücret ile iş arasındaki bağın temel alınmasını gerektirir.
• Devletin adaletli ücret için tedbir alma ödevi, yasama ve yürütme organlarına yönelik bir programlama ödevidir; bu ödev tek başına çalışana doğrudan talep edilebilir bir ücret miktarı doğurmaz.
• Asgari ücretin tespitinde geçim şartları ve ekonomik durum birlikte gözetilir; bu ölçütlerden birinin tek başına esas alınması maddeye uygun değildir.
• Devletin sosyal yardımlardan yararlanma tedbirleri, kanunla somutlaştırılmadıkça kişiye doğrudan bir hak vermez.
• Madde, aykırı işlem veya sözleşme kaydının geçersizliğini doğrudan düzenlemez; bu sonuçlar asgari ücret ve iş mevzuatından çıkar.

Ücrette adalet sağlanması: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Anayasa'nın 55. maddesini doğrudan bir ücret miktarı ya da asgari ücret tutarı kaynağı saymak; bu madde miktar belirlemez, ilgili mevzuata bakmak gerekir.
• Adaletli ücret ilkesini tek başına bir talep hakkı olarak ileri sürmek; ilke, somut ücret alacağının dayanağı olarak kullanılmalı ve sözleşme ya da mevzuatla birlikte değerlendirilmelidir.
• Asgari ücret tespitinde yalnızca geçim şartlarını ya da yalnızca ekonomik durumu gözetmek; madde ikisini birlikte öngörür.
• Devletin sosyal yardım ödevini çalışana doğrudan talep edilebilir bir yardım hakkı gibi yorumlamak; ödev, kanunla somutlaştırılmadan kişisel hak doğurmaz.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Mahkemeler, ücretin emeğin karşılığı olduğu ilkesini ücret alacağı davalarında iş karşılığı ücret ilişkisinin anayasal dayanağı olarak anmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2024/490 E., 2025/735 K., 19.11.2025; Hukuk Genel Kurulu, 2025/507 E., 2025/672 K., 22.10.2025; Hukuk Genel Kurulu, 2023/608 E., 2025/243 K., 16.04.2025)
• Yüksek Mahkeme kararlarında madde, ücretin iş sözleşmesinin kurucu unsurlarından biri olduğunu ve anayasal güvenceye bağlandığını vurgulamak için kullanılmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/608 E., 2025/243 K., 16.04.2025)
• Madde, ücretin korunması ve ödenmesine ilişkin uyuşmazlıklarda tek başına bir miktar ya da hesap yöntemi vermez; somut miktar ilgili kanun ve asgari ücret mevzuatından belirlenir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/374 E., 2025/219 K., 09.04.2025; Hukuk Genel Kurulu, 2023/978 E., 2024/175 K., 17.04.2024)

Nasıl ispat edilir?

• Ücret alacağını talep eden çalışan, yaptığı işi ve kararlaştırılan ücreti ispatla yükümlüdür; anayasal ilke tek başına bir miktarı ispat etmez.
• Ücretin ödendiğini savunan işveren, ödemeyi banka kaydı, bordro veya imzalı belge ile ispatlamakla yükümlüdür.
• Asgari ücretin altında ücret ödendiği iddiasında, ödenen tutar ile yürürlükteki asgari ücret karşılaştırılarak sonuç belirlenir; bu hesap yazılı bordro ve ödeme kayıtlarına dayanır.
• Yazılı belge bulunmadığında çalışmanın varlığı ve süresi tanık ve diğer delillerle ispatlanabilir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 2709 sayılı Kanun m.49: Çalışma hakkı ve devletin çalışanların hayat seviyesini yükseltme ödevini düzenler; 55. madde ile birlikte sosyal devletin çalışma ve ücret boyutunu oluşturur.
• 2709 sayılı Kanun m.60: Sosyal güvenlik hakkını düzenler; 55. maddede anılan sosyal yardımlardan yararlanma ödevinin bir parçasıdır.