İşçinin veya işverenin ölümü, sözleşmenin sona ermesinin sonuçları

Madde, hizmet sözleşmesinin işçinin ölümüyle kendiliğinden sona ermesini ve bu durumda işverenin sağ kalan eşe, ergin olmayan çocuklara ya da bakmakla yükümlü olunan kişilere ödemekle yükümlü olduğu ölüm ödemesini düzenlemektedir. Hükmün kime uygulandığı, Türk Borçlar Kanunu kapsamındaki hizmet sözleşmelerinde işçinin ölümü halidir. İşverenin ölümünün sonuçlarını (m.441), sözleşmenin sona ermesinin diğer sonuçlarını, özellikle borçların muaccel olmasını (m.442), ölüm ödemesinin 4857 sayılı İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamındaki işçiler bakımından uygulanıp uygulanmayacağı tartışmasını ve kıdem tazminatı hakkını bu madde düzenlemez; bunlar ilgili kanunlarda ve ayrı maddelerde yer alır (m.441, m.442).

İşçinin ölümü: hangi şartlar aranır?

• Hizmet sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ermiş olması gerekir; sözleşme işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erdiği için ayrıca fesih bildirimi yapılması gerekmez.
• Ödemenin doğması için işverenin, ölen işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına ya da bunlar yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere ödeme yapması gerekir.
• Hizmet ilişkisinin beş yıldan kısa süre devam etmiş olması hâlinde ödeme bir aylık ücret tutarında, beş yıldan uzun süre devam etmiş olması hâlinde iki aylık ücret tutarında olmalıdır.
• Ödeme, ölüm gününden başlayarak yapılmalıdır; yani ödeme yükümünün hesabında esas alınan süre ölüm gününden başlar.
• Hak sahibi olarak sayılan kişilerin varlığı ve sıralaması gözetilmelidir; eş ve ergin olmayan çocuklar bulunmadığında bakmakla yükümlü olunan kişilere ödeme yapılır.

İşçinin ölümü: hangi sonuçları doğurur?

• İşçinin ölümü ile hizmet sözleşmesi kendiliğinden sona erer ve sözleşmenin devamı mümkün olmaz.
• Hizmet ilişkisi beş yıl veya daha kısa süre devam etmişse işveren, hak sahiplerine bir aylık ücret tutarında ödeme yapmakla yükümlüdür.
• Hizmet ilişkisi beş yıldan uzun süre devam etmişse işveren, hak sahiplerine iki aylık ücret tutarında ödeme yapmakla yükümlüdür.
• İşverence yapılması gereken ödeme, ölen işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına yapılır; bunlar yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere yapılır.
• Ölüm ödemesi, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığından bağımsız olarak doğan ayrı bir yükümlülüktür; bu hükümde kıdem tazminatına bağlı bir koşul aranmaz.
• Ölüm ödemesi, hükmün nispi emredici niteliği nedeniyle tarafların hizmet sözleşmesiyle ya da toplu iş sözleşmesiyle daha yüksek bir tutar kararlaştırmasına engel değildir.
• Hükmün emredici olmadığı kabul edildiğinden, asgari miktarın altında bir ödeme kaydı geçersiz sayılır.

İşçinin ölümü: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Hizmet süresini hesaplarken beş yıl eşiğini yanlış uygulamak; beş yıl tam olarak kabul edilmez, beş yıldan uzun süre aranır.
• Eş ve çocuk varken bakmakla yükümlü olunan kişilere de ödeme yapılacağını düşünmek; sıralama maddede açıkça belirtilmiştir.
• Ödemenin mirasçılara yapılacağını varsaymak; maddede ödeme, işçinin sağ kalan eşine, çocuklarına ya da bakmakla yükümlü olduğu kişilere yapılır.
• İşverenin ölümünü de işçinin ölümü gibi sözleşmeyi kendiliğinden sona erdiren bir olay saymak; işverenin ölümü ilke olarak sözleşmeyi sona erdirmez (m.441).
• Ölüm ödemesinin ölüm gününden değil, dava tarihinden başlayarak hesaplanacağını düşünmek; yükümlülük ölüm gününden başlar.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Mirasçıların kıdem tazminatı talep edebilmesi için ölümün doğal nedenlerle olması şart değildir; işçinin kusurlu davranışı ya da intiharı, ölümün kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmasını sağlamaz. (9. Hukuk Dairesi, 2022/16729 E., 2023/340 K., 12.01.2023)
• Yargıtay, işçinin ölümüne yol açan olayın işveren için haklı fesih imkânı doğurması hâlinde dahi mirasçıların kıdem tazminatından yoksun kalmayacağı yönünde değerlendirme yapmaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2022/16729 E., 2023/340 K., 12.01.2023)
• Hizmet sözleşmesinin belirli süreli olması, ölüm ödemesinin doğmasına engel değildir ve ölüm nedeniyle sona eren belirli süreli sözleşmelerde ödeme yapılması gerektiği kabul edilmektedir. (10. Hukuk Dairesi, 2025/12314 E., 2026/579 K., 02.02.2026)
• Ölüm ödemesinin hesabında kıdem tazminatında olduğu gibi bir tavan bulunmadığı, bu nedenle işçinin ücretinin yüksekliğinin ödeme miktarını sınırlamadığı görüşü benimsenmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/12524 E., 2025/124 K., 09.01.2025)
• Ölüm ödemesinin, Türk Borçlar Kanunu m.440 kapsamında işçinin eşi ve çocuklarına ödenmesi gerektiği ve bu kişilere eşit olarak paylaştırılmasının isabetli olacağı yönünde uygulama bulunmaktadır. (10. Hukuk Dairesi, 2025/12314 E., 2026/579 K., 02.02.2026)
• Ölüm ödemesi, işçinin ölümünden doğan ve m.440 kapsamında bulunan bir alacak olarak değerlendirilmekte; ödemenin yapılmaması hâlinde m.440 kapsamında dava açılabilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2022/12166 E., 2022/16303 K., 08.12.2022)
• Ölüm ödemesinin, işçinin mirasçılarına değil, m.440'ta sayılan hak sahiplerine yapılması gerektiği kabul edilmektedir. (Antalya 4. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2021/572 E., 2023/357 K., 06.06.2023)

Nasıl ispat edilir?

• Ölüm ödemesini talep eden hak sahibi, işçinin ölümünü ve kendisinin m.440'ta sayılan kişilerden biri olduğunu ispatla yükümlüdür; ölüm belgesi ve nüfus kaydı bu amaçla kullanılabilir.
• Hizmet ilişkisinin süresini belirleme yükü, ödemenin iki aylık ücret tutarında istenmesi hâlinde talep edene aittir; işe giriş tarihini gösteren sigorta kaydı ve işyeri kayıtları bu konuda temel delildir.
• İşçinin ücretini ispat yükü talep edene aittir; bordro, banka kaydı ve ücret tespit tutanağı kullanılabilir. Ücretin tespitinde tanık beyanı yazılı belgelere göre ikincil kalır.
• İşverenin ödemeyi yaptığını ileri sürmesi hâlinde ödeme yükü işverene aittir; banka dekontu ve makbuz bu savunmanın delilidir.
• Bakmakla yükümlülük iddiası, ilgili kişinin işçiye bağlı geçimini gösteren delillerle ispatlanır; eş ve ergin olmayan çocuk bulunmadığının ileri sürülmesi hâlinde bu iddia, nüfus kaydı ve aile bildirimleri ile desteklenir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 m.441: İşverenin ölümü halini düzenler. Bu maddenin işçinin ölümünden ayrıldığı nokta, işverenin ölümünde sözleşmenin kural olarak sona ermemesidir; m.440 ise yalnızca işçinin ölümünü düzenler.
• 6098 m.442: Sözleşmenin sona ermesiyle borçların muaccel olmasını düzenler. Ölüm ödemesinin hangi andan itibaren muaccel olduğu bakımından m.440 ile birlikte okunur.
• 4857 sayılı İş Kanunu: Ölüm ödemesinin İş Kanunu kapsamındaki işçiler bakımından uygulanıp uygulanmayacağı tartışmasında karşılaştırma yapılan kanundur; kıdem tazminatı düzenlemesi bu tartışmanın ekseninde yer alır.

Madde, işverenin ölümü halinde hizmet sözleşmesinin akıbetini düzenler: işverenin yerine mirasçıların geçmesi, bu halde işyeri devrine ilişkin hükümlerin kıyasen uygulanması ve sözleşmenin işverenin kişiliğine bağlı olduğu hallerde kendiliğinden sona ermesi ile bu durumda işçinin mirasçılardan tazminat isteme hakkı. Maddenin uygulanması işveren sıfatının gerçek kişiye ait olduğu iş ilişkilerinde söz konusudur. İşçinin ölümünü (m.440) düzenlemez; işçinin ölümü halinde ödenecek ölüm ödemesi ayrı maddededir. İşyeri devrinde hizmet ilişkisinin devrine ilişkin asıl hüküm (m.427) ile sözleşmenin sona ermesinin genel sonuçlarını (m.442) da düzenlemez; m.441 bu hükümlere yalnız kıyas yoluyla yollama yapar. Mirasçıların mirası reddetmesinin usulü ile mirasa ilişkin hükümler Türk Medeni Kanunu'nda yer alır ve bu madde kapsamında değildir.

İşverenin ölümü: hangi kavramlar bilinmeli?

Külli halefiyet

Mirasçının, murisin tüm hak ve borçlarına birlikte geçmesi ilkesidir. Bu madde bakımından işverenin mirasçıları, işveren sıfatıyla hizmet ilişkisine girer.

İşverenin kişiliğinin ağırlıklı önemi

Hizmet sözleşmesinin işverenin şahsına bağlı olarak kurulmuş olmasıdır. Yalnız işverenin kişisel niteliklerinin sözleşmede belirleyici olması bu niteliği taşır; işyerinin ya da işin esas alındığı sözleşmelerde bu nitelik yoktur.

Kıyas yoluyla uygulama

Düzenlenmemiş bir hal için benzer bir düzenlemenin hükmünün uygulanmasıdır. Burada işverenin ölümüyle mirasçılar arasındaki ilişkiye işyeri devri hükümleri (m.427) kıyasen uygulanır.

Hakkaniyete uygun tazminat

Sözleşmenin süresinden önce sona ermesi nedeniyle işçinin uğradığı zararın hâkimce takdir edilecek ölçüde karşılanmasıdır. Kanun tazminatın miktarını, oranını veya hesap yöntemini belirtmez; hâkim hakkaniyete göre belirler.

İşverenin ölümü: hangi şartlar aranır?

• İşverenin gerçek kişi olarak ölmüş olması gerekir.
• Mirasçıların mirası reddetmemiş olması gerekir; mirasın reddi halinde hizmet sözleşmesi sona erer.
• Sözleşmenin ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulmuş olması gerekir; bu unsur yoksa sözleşme mirasçılarla devam eder ve devir hükümleri kıyasen uygulanır.
• Kişiliğe bağlı sözleşmede, işverenin ölümü ile sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi gerekir.
• Sözleşmenin süresinden önce sona ermesi nedeniyle işçinin zarara uğramış olması gerekir ki mirasçılardan tazminat istenebilsin.
• Tazminatın mirasçılardan talep edilebilmesi için bu zararın hakkaniyete uygun biçimde karşılanması gerekir; hakkaniyete uygunluk hâkimin takdirindedir.

İşverenin ölümü: hangi sonuçları doğurur?

• Mirasçılar mirası reddetmediği ve sözleşme kişiliğe bağlı değilse, mirasçılar işveren sıfatıyla sözleşmeye devam eder; işyeri devrine ilişkin hükümler kıyasen uygulanır.
• Mirasçılar mirası reddederse hizmet sözleşmesi sona erer.
• Sözleşme ağırlıklı olarak işverenin kişiliğine bağlı ise, işverenin ölümüyle sözleşme kendiliğinden sona erer.
• Kişiliğe bağlı sözleşmede sona erme süresinden önce gerçekleşirse, işçi mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteyebilir.
• Kişiliğe bağlı sözleşmede sona erme süresinin sonunda gerçekleşirse, tazminat hakkı doğmaz; zarar, sözleşmenin süresinden önce sona ermesinden doğmalıdır.
• Madde, bu sonuçların aksine sözleşme kaydı getirilmesine ilişkin açık bir hüküm içermez; hükmün emredici olup olmadığı maddeden çıkmamaktadır.

İşverenin ölümü: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Sözleşmenin işverenin ölümüyle her halde sona erdiğini kabul etmek; kural devamdır, sona erme istisnadır.
• Kişiliğe bağlılık ölçütünü işyeri veya işin niteliği ile karıştırmak; ölçüt işverenin şahsının sözleşmede belirleyici olup olmadığıdır.
• Kişiliğe bağlı sözleşmede tazminatı, sözleşmenin doğal süresi sonunda gerçekleşen ölüm için de istemek; tazminat yalnız süresinden önce sona ermeye bağlıdır.
• Tazminatı kıdem tazminatı gibi sabit bir tutar veya hesap formülü ile belirlemek; kanun bunu öngörmez, hakkaniyete göre takdir edilir.
• Mirasın reddini sözleşmenin sona ermesi için yeterli saymak; reddin sonucu, kanunun öngördüğü sona erme ve hükümlerin uygulanmasıyla sınırlıdır.
• İşçinin ölümü ile işverenin ölümünü aynı şekilde ele almak; işçinin ölümünde m.440 ödemesi söz konusu olur, işverenin ölümünde ise m.441 devam veya tazminat kuralı uygulanır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Mirasçıların mirası reddetmemesi halinde işverenin yerine geçtikleri ve devir hükümlerinin kıyasen uygulandığı kabul edilmektedir.

Nasıl ispat edilir?

• İşverenin ölümü ve mirasçıların kim olduğu ile mirasın reddedilmediği, sona erme iddiasını ileri süren tarafça veya sözleşmenin devamını isteyen işçi tarafından ortaya konulmalıdır.
• Sözleşmenin ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulduğu iddiasını ileri süren taraf, bu niteliği yazılı sözleşme, iş ilişkisinin niteliği ve tanık gibi delillerle ispatlamalıdır.
• Tazminat talebinde bulunan işçi, sözleşmenin süresinden önce sona ermesi nedeniyle uğradığı zararı ve bu zarar ile ölüm arasındaki nedensel bağı ispatlamakla yükümlüdür.
• Mirasçılar, zararın hakkaniyete aykırı olduğunu veya zararın mevcut olmadığını ileri sürerse, bu savunmayı kendileri ispatlamalıdır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 sayılı Kanun m.440: İşçinin ölümünü düzenler; işçinin ölümünde sözleşmenin sona ermesi ve ölüm ödemesi ile işverenin ölümü halini karşılaştırmak için bağlantılıdır.
• 6098 sayılı Kanun m.427: İşyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler burada kıyasen uygulanır.
• 6098 sayılı Kanun m.442: Sözleşmenin sona ermesinin sonucu olarak borçların muaccel olmasını düzenler; m.441 kapsamında sona eren sözleşmede de bu sonuç doğar.

Bu madde, hizmet sözleşmesi sona erdiğinde sözleşmeden doğan borçların muacceliyetini (vadesinin gelmesini) düzenler. Birinci fıkra kuralı koyar: sözleşmenin sona ermesiyle sözleşmeden doğan bütün borçlar muaccel olur. İkinci fıkra, işçinin aracılığıyla kurulan hukuki ilişkilerde üçüncü kişinin üstlendiği borcun muacceliyetinin yazılı anlaşmayla ertelenmesine ilişkindir. Üçüncü fıkra, üretilenden, ciro veya kârdan pay verilmesi hallerinde pay alacağının muacceliyet anını belirler. Madde, hizmet sözleşmesinin sona ermesinden doğan borçların muacceliyeti bakımından uygulanır ve sona erme sonrası rekabet yasağı (m.444-447), geri verme yükümlülüğünün ayrıntıları ve zamanaşımı gibi konuları düzenlemez.

Borçların muaccel olması: hangi kavramlar bilinmeli?

Muacceliyet

Borcun ifasının alacaklı tarafından istenebilir hale gelmesidir. Vadesi gelmemiş borç ifa edilmesi istenemeyen borçtur.

Üçüncü kişinin üstlendiği borç

İşçinin aracılığıyla kurulan hukuki ilişkilerde, işçinin aracılık ettiği ilişkiden doğan ve üçüncü kişinin üstlendiği borçtur. Bu borç işçinin kendi ücret alacağından ayrıdır.

Dönemsel edim

Belirli dönemlerle tekrarlanan edimlerdir. Madde bu tür ilişkilerde erteleme süresini bir yıl ile sınırlar.

Ürün payı

Üretilen üründen işçiye verilmesi öngörülen paydır. Ücrete ek olarak kararlaştırılır ve ürünün belirlenmesiyle muaccel olur.

Ciro veya kâr payı

İşletmenin cirosu veya kârı üzerinden verilmesi kararlaştırılan paydır. Hesap dönemine bağlı olarak muaccel olur.

Borçların muaccel olması: hangi şartlar aranır?

• Hizmet sözleşmesinin sona ermiş olması gerekir; bu andan itibaren sözleşmeden doğan bütün borçlar muaccel olur.
• Üçüncü kişinin üstlendiği borcun muacceliyetinin ertelenebilmesi için işçinin aracılığıyla kurulan bir hukuki ilişki bulunmalıdır.
• Erteleme yazılı bir anlaşmayla yapılmalıdır.
• Hizmet sözleşmesinin sona ermesinden sonra borcun tamamen veya kısmen ifa edilecek olması halinde erteleme süresi, ilişkiye göre belirlenir: altı ay, dönemsel edimlerde bir yıl, sigorta sözleşmeleri veya altı aydan uzun sürede ifa edilen işlerde iki yıla kadar.
• Üretilenden pay verilmesi öngörülmüşse pay, ürün payı belirlenir belirlenmez muaccel olur.
• Ciro veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılmışsa pay, hesap dönemini izleyen en geç üç ay sonunda muaccel olur.

Borçların muaccel olması: hangi sonuçları doğurur?

• Hizmet sözleşmesi sona erdiğinde sözleşmeden doğan bütün borçlar muaccel olur ve alacaklı bu andan itibaren ifa talep edebilir.
• İşçinin aracılığıyla kurulan ilişkide üçüncü kişinin üstlendiği borç, yazılı anlaşma yoksa sözleşmenin sona ermesiyle muaccel olur.
• Yazılı anlaşma ile ertelenen borcun muacceliyeti, maddede öngörülen üst sınırları aşamaz.
• Üretilenden pay öngörülen hallerde ürün payı belirlendiğinde pay alacağı muaccel olur.
• Ciro veya kârdan pay kararlaştırılan hallerde pay alacağı, hesap dönemini izleyen en geç üç ay sonunda muaccel olur.

Borçların muaccel olması: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Üçüncü kişinin üstlendiği borcun ertelenmesini, işçinin aracılığı bulunmayan her hizmet ilişkisine uygulamak; erteleme yalnızca işçinin aracılığıyla kurulan ilişkilerde söz konusudur.
• Erteleme anlaşmasını sözlü yapılmış kabul etmek; maddede yazılı anlaşma aranmaktadır.
• Dönemsel edimler için öngörülen bir yıllık sınırı, tamamen ifa edilecek borçlara da uygulamak; her durum için ayrı süre öngörülmüştür.
• Ciro veya kârdan pay alacağının muacceliyetini ürün payı gibi payın belirlendiği anda kabul etmek; bu pay türünde hesap dönemini izleyen en geç üç ay sonu esas alınır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargı kararları, sona eren sözleşmeden doğan rekabet yasağı kaydının geçerliliğini, madde metnindeki koşullara dayanarak değerlendirmektedir. (Bakırköy 6. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2019/905 E., 2020/240 K., 11.03.2020)

Nasıl ispat edilir?

• Muacceliyetin ertelendiğini ileri süren taraf, erteleme anlaşmasının yazılı yapıldığını yazılı belgeyle ispatlamalıdır.
• Erteleme süresinin altı ay, bir yıl veya iki yıl sınırları içinde kaldığını ileri süren taraf, borcun niteliğini (kısmi ifa, dönemsel edim, sigorta sözleşmesi, altı aydan uzun işin ifası) belgeyle ortaya koymalıdır.
• Üretilenden pay ya da ciro veya kârdan pay alacağının muaccel olduğunu ileri süren taraf, ürün payının belirlendiğini veya hesap döneminin sona erdiğini ispatlamakla yükümlüdür.
• Karşı taraf, anlaşmanın yazılı olmadığını ya da erteleme süresinin aşıldığını savunuyorsa bu savunmasını kendisi ispatlamalıdır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 sayılı Kanun m.443: Sözleşme sona erince geri verme yükümlülüğünü düzenler; bu madde ise sözleşmeden doğan borçların muacceliyetini düzenler, iki konu birbirini tamamlar.
• 6098 sayılı Kanun m.403: İşin sonucundan pay verilmesi hallerini düzenler; üçüncü fıkradaki pay alacağının muacceliyeti bu pay türlerine bağlanır.
• 6098 sayılı Kanun m.444: Sözleşme sona erdikten sonraki rekabet yasağının yazılı taahhüde bağlanmasını düzenler; bu madde ile aynı sözleşme sonrası düzenleme bölümünde yer alır, ancak muacceliyet konusunu düzenlemez.

Bu madde, sözleşmenin sona ermesi halinde hizmet ilişkisi kapsamında bir tarafın karşı tarafın hesabına almış olduğu şeyleri geri verme yükümlülüğünü düzenler; ayrıca işçinin motorlu taşıt ve trafik izin belgeleri ile fazla ücret ve masraf avanslarını geri verme yükümlülüğünü ve tarafların hapis haklarının saklılığını hükme bağlar. Kural, iş sözleşmesi ve hizmet ilişkisinden doğan sözleşmelerde taraflar bakımından uygulanır. Madde, kullanım ödüncü veya saklama gibi sözleşmelerdeki geri verme borçlarını düzenlemez (ilgili hükümler TBK m.383-384 ve m.564-565 gibi maddelerdir). Ayrıca işçinin rekabet yasağına ilişkin sınırlamaları düzenlemez (m.444), ve geri verme borcunun zamanaşımı ile sebepsiz zenginleşme hükümleri bu maddenin kapsamı dışındadır.

Geri verme yükümlülüğü: hangi kavramlar bilinmeli?

Geri verme yükümlülüğü

Sözleşme sona erdiğinde, bir tarafın hizmet ilişkisi nedeniyle karşı tarafın hesabına aldığı şeyleri iade etmesi borcudur. Borcun konusu, hizmet ilişkisiyle bağlantılı olarak alınmış şeylerdir.

Hizmetle ilişkili olarak alınan şey

Hizmet ilişkisinin yürütülmesi sırasında, karşı tarafın hesabına ve onun adına alınmış her türlü şeydir. Bu şeyin hizmetle ilişkili olması şarttır; ilişkisi olmayan edimler bu kapsamda değerlendirilmez.

Ücret ve masraf avansı

İşverence işçiye hakediş dönemi beklenmeden ödenen ücret veya masraf karşılığı paralardır. Fazla ödeme yalnızca işçinin alacağını aştığı ölçüde iadeye konu olur.

Hapis hakkı

Bir tarafın, karşı tarafın borcunu ödemediği sürece, elinde bulunan ve karşı tarafa ait şeyi geri vermeyi erteleyebilmesi yetkisidir. Madde bu hakkın varlığını saklı tutar, kendisini düzenlemez.

Geri verme yükümlülüğü: hangi şartlar aranır?

• Bir hizmet ilişkisi bulunmalı ve bu ilişki sona ermiş olmalıdır.
• Taraflardan birinin, diğer taraftan veya üçüncü bir kişiden, diğerinin hesabına hizmetle ilişkili olarak bir şey almış olması gerekir.
• Geri verilmesi istenen şeyin hizmet ilişkisiyle bağlantılı olması aranmalıdır.
• İşçi bakımından motorlu taşıt, trafik izin belgesi ve alacağını aşan ücret ya da masraf avansı varsa, bunların geri verilmesi gerekir; yalnızca alacağı aşan avans iadeye konu olur.
• Tarafların hapis hakkı varsa, bu hak geri verme borcunu geçici olarak erteleyebilir; hapis hakkı saklıdır.

Geri verme yükümlülüğü: hangi sonuçları doğurur?

• Sözleşme sona erdiğinde, her taraf hizmetle ilişkili olarak aldığı şeyleri karşı tarafa geri vermekle yükümlü olur.
• İşçi, motorlu taşıtları ve trafik izin belgelerini geri vermek zorundadır.
• İşçi, aldığı ücret ve masraf avanslarını alacağından fazla olduğu ölçüde geri vermek zorundadır.
• Alacaktan fazla olmayan avanslar için işçinin iade yükümlülüğü doğmaz.
• Tarafların hapis hakkı saklı olduğundan, hapis hakkı bulunan taraf geri vermeyi bu hak çerçevesinde erteleyebilir.

Geri verme yükümlülüğü: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Avans iadesini alacaktan bağımsız tam tutar üzerinden hesaplamak; iade yalnızca alacağı aşan kısım için söz konusudur.
• Birinci fıkradaki genel kuralı yalnız işçiye özgü saymak; kural her iki taraf için de geçerlidir.
• Hapis hakkının geri verme borcunu kendiliğinden ortadan kaldırdığını varsaymak; hapis hakkı yalnızca erteleme sağlar.
• Bu maddeyi kullanım ödüncü veya saklama sözleşmelerindeki geri verme borcuna doğrudan uygulamak.

Nasıl ispat edilir?

• Geri verme talebinde bulunan taraf, karşı tarafın hizmetle ilişkili olarak bir şeyi aldığını ve bu şeyin geri verilmediğini ispatlamalıdır.
• Alınan şeyin hizmet ilişkisiyle bağlantısı, sözleşme, teslim belgesi ya da tutanak gibi yazılı delillerle gösterilebilir.
• İşçinin avans iadesi yükümlülüğünde, avansın miktarı ile işçinin alacağı arasındaki fark ispat konusudur; işveren avansın ödendiğini, işçi ise alacağının tutarını ispatlamalıdır.
• Hapis hakkını ileri süren taraf, karşı tarafın borcunu ödemediğini ve hapis hakkının kendi alacağıyla bağlantılı olduğunu ispatlamalıdır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 sayılı Kanun m.443: Bu madde; sözleşmenin sona ermesi halinde geri verme yükümlülüğünün kapsamını tanımlar.
• 6098 sayılı Kanun m.444: Rekabet yasağı, aynı iş ilişkisinin sona ermesinden sonra işçinin yükümlülüklerini düzenler; geri verme borcu ile birlikte ele alınır ancak kapsamı ayrıdır.

TBK m.444, işçinin iş ilişkisi sona erdikten sonra işverenle rekabet etmekten kaçınma borcunu üstlenmesinin koşullarını düzenler. Maddede rekabetten kaçınmanın kapsamı (kendi hesabına rakip işletme açma, rakip işletmede çalışma, rakip işletmeyle başka türden menfaat ilişkisine girme) ve rekabet yasağı kaydının geçerlilik koşulları yer alır. Madde, işçinin fiil ehliyetini, yazılı şekli ve hizmet ilişkisinin işçiye bilgi edinme imkânı sağlamasını ile bu bilgilerin kullanımının işverene önemli zarar verecek nitelikte olmasını kapsar. Maddenin uygulandığı kişi, işçi ile işveren arasındaki hizmet ilişkisidir. Madde, rekabet yasağının yer, zaman ve işlerin türü bakımından sınırlandırılmasını (m.445), sınırın aşılması hâlinde hâkimin müdahalesini (m.445/2), aykırılığın sonuçlarını (m.446) ve rekabet yasağının sona ermesini (m.447) düzenlemez. Ayrıca iş ilişkisi devam ederken geçerli olan sadakat borcu ve iş hukukuna özgü ayrıntılar bu maddenin kapsamı dışındadır.

Koşulları: hangi kavramlar bilinmeli?

Rekabet yasağı kaydı

İşçinin, hizmet ilişkisi sona erdikten sonra işverenle rekabet etmemeyi yazılı olarak üstlendiği sözleşme hükmüdür. Hizmet ilişkisi devam ederken geçerli olan sadakat borcundan ayrılır; yalnızca sona erme sonrası dönemi kapsar.

Rekabetten kaçınma

İşçinin işverenle herhangi bir biçimde rekabet etmemesi ile özellikle kendi hesabına rakip işletme açmaması, rakip işletmede çalışmaması ve rakip işletmeyle başka türden menfaat ilişkisine girmemesi yükümlülüğüdür. Maddede sayılanlar örnek niteliğindedir.

Müşteri çevresi ve üretim sırları

İşçinin hizmet ilişkisi sırasında öğrenme imkânı bulduğu, işverenin ticari konumunu koruyan bilgilerdir. Bu bilgiye erişim, rekabet yasağının geçerliliği için aranan birinci ölçüttür.

Önemli zarar

Bilgilerin işçi tarafından kullanılmasının işverenin ekonomik durumunda veya rekabet konumunda belirgin bir olumsuz etki yaratmasıdır. Yalnızca zarar ihtimali yeterli değildir; zararın belirli bir yoğunlukta olması aranır.

Fiil ehliyeti

İşçinin kendi hareketleriyle hak edinip borç altına girebilme yetisidir. Rekabet yasağı sözleşmesinin yapılabilmesi için işçinin bu ehliyete sahip olması gerekir.

Koşulları: hangi şartlar aranır?

• İşçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekir.
• Rekabet yasağının yazılı olarak üstlenilmesi gerekir; yazılı şekil geçerlilik şartıdır.
• İşçi ile işveren arasında aynı meslek dalında faaliyet ve doğrudan veya dolaylı bir rekabet ilişkisi bulunması gerekir.
• Hizmet ilişkisinin işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlaması gerekir.
• Bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli bir zarar verecek nitelikte olması gerekir.
• Bilgi kullanımı ile işverenin önemli zararı arasında uygun illiyet bağı bulunması gerekir.
• Rekabet yasağı, sözleşmenin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin olmalıdır; iş ilişkisi devam ederken yasak sadakat borcu kapsamında kalır.
• Yasağın kapsamı, rekabetten kaçınmanın maddede sayılan veya bunlara benzer biçimlerinden birini içermelidir.

Koşulları: hangi sonuçları doğurur?

• Koşullar birlikte gerçekleşirse rekabet yasağı kaydı geçerli olur ve işçi sözleşme sona erdikten sonra yasağa uymakla yükümlü olur.
• Yazılı şekil veya m.444/2 koşullarından biri eksikse rekabet yasağı kaydı geçersiz olur.
• Fiil ehliyeti bulunmayan işçinin üstlenmesi geçerli bir rekabet yasağı doğurmaz; yasal temsilci de tam ehliyetsiz işçi yerine bu anlaşmayı yapamaz.
• Hizmet ilişkisi sona ermeden önce yapılan rekabet etme yasağı, bu maddenin kapsamında değildir; o dönemde sadakat borcu uygulanır.
• Yasağın geçerliliği, sınırlandırma ve aykırılık sonuçları m.445 ve m.446'ya tabidir.

Koşulları: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Sözleşme sona ermeden önceki dönem için yapılan yasağı m.444 kapsamında değerlendirmek; o dönemde sadakat borcu uygulanır, yazılı şekil ve m.444/2 koşulları aranmaz.
• Yazılı şekil şartını unutarak sözlü rekabet yasağını geçerli saymak; yazılı şekil geçerlilik şartıdır.
• Müşteri çevresi veya üretim sırlarına erişimi olmayan işçi için yasak kurulabileceğini kabul etmek; m.444/2 koşulu aranmalıdır.
• Bilgi kullanımının işverene zarar verebilecek nitelikte olmasını yeterli sayıp önemli zararın varlığını aramamak; kanun 'önemli' zarar koşulu koyar.
• Maddede sayılan üç rekabet biçimini kapalı liste gibi okumak ve bunların dışındaki rekabet eylemlerini sözleşme ile yasaklayamayacağını düşünmek; kapsam daha geniştir.
• Fiil ehliyeti bulunmayan işçinin yasal temsilcisi aracılığıyla yazılı rekabet yasağı üstlenebileceğini kabul etmek; temsilci tam ehliyetsiz işçi yerine bu anlaşmayı yapamaz.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Rekabet yasağı kaydının geçerliliğinde, işçinin müşteri çevresi, üretim sırları ya da işverenin işleri hakkında bilgi edinme imkânına sahip olup olmadığı ve bu bilgilerin kullanımının işverene önemli zarar verip vermeyeceği birlikte değerlendirilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2013/412 E., 2013/1708 K., 25.12.2013)
• Yargıtay ve bölge adliye mahkemeleri, rekabet yasağı kaydının iş ilişkisi sona erdikten sonraki döneme ilişkin olup olmadığını ayrıca incelemektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 37. Hukuk Dairesi, 2022/1262 E., 2023/113 K., 12.01.2023)
• Hizmet ilişkisi sona erdikten sonraki dönem için yapılan rekabet yasağı ihlali davalarında, sözleşmede kararlaştırılan cezai şartın istenmesi ve m.444 ile m.446 hükümlerinin birlikte uygulanması yaygındır. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/524 E., 2023/210 K., 15.03.2023)
• Rekabet yasağı taahhütnamesinde öngörülen cezai şartın, işçinin çalıştığı alan ve işverenin faaliyeti bakımından m.444 koşullarına uygunluğu, uyuşmazlık konusu olabilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 13. Hukuk Dairesi, 2023/672 E., 2025/1889 K., 13.11.2025)
• Rekabet yasağı ihlaline dair uyuşmazlıklarda görev, Türk Ticaret Kanunu m.4/1-c uyarınca ticaret mahkemesine ait olabilmektedir. (Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi, 2023/18 E., 2026/299 K., 13.03.2026)

Nasıl ispat edilir?

• Rekabet yasağı kaydının geçerliliğini ileri süren taraf, yazılı şekli ve m.444/2 koşullarının gerçekleştiğini ispat etmek zorundadır; yazılı sözleşme bu konuda en güçlü delildir.
• İşçinin müşteri çevresi veya üretim sırlarına erişim imkânı, iş sözleşmesi, görev tanımı ve işyeri belgeleri ile ispatlanır.
• Bilgilerin kullanılmasının işverene önemli zarar verecek nitelikte olduğunu iddia eden işveren, bu zararın varlığını ve illiyet bağını ispatlamakla yükümlüdür.
• Yasağın işverenin gerçek bir menfaatini koruduğunu savunan işveren, bu menfaatin varlığını belgelerle göstermelidir.
• İşçinin fiil ehliyetine sahip olmadığını ileri süren taraf, bu durumu ispat etmekle yükümlüdür; nüfus kayıtları bu konuda temel delildir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 sayılı Kanun m.445: Rekabet yasağının yer, zaman ve işlerin türü bakımından sınırlandırılmasını ve iki yıl süre sınırını düzenler. Geçerlilik koşullarını sağlayan kaydın kapsamını hâkim denetimine bağlar.
• 6098 sayılı Kanun m.446: Yasağa aykırılığın sonuçlarını, zarar tazminini, ceza koşulunu ve yasağa son verilmesini düzenler; m.444 kapsamında geçerli kurulan yasağın ihlalinde uygulanır.
• 6098 sayılı Kanun m.447: Rekabet yasağının hangi hâllerde sona ereceğini düzenler; m.444 kapsamında kurulan yasağın yaşam süresini belirler.

Madde, işçi ile işveren arasında kurulan rekabet yasağı sözleşmesinde yasağın sınırlarını düzenler. Yasağın yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmamasını, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürmesini ve süresinin özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşmasını yasaklar. Ayrıca aşırı nitelikteki yasağın hâkim tarafından kapsam veya süre bakımından sınırlandırılmasına ilişkin yetkiyi düzenler. Madde, hizmet sözleşmesi sona ermiş işçiler bakımından işçinin rekabet yasağına bağlı olan ilişkilerde uygulanır. Aykırılığın sonuçlarını (m.446), yasağın sona ermesini (m.447) ve genel sözleşme kurma ve geçerlilik şartlarını düzenlemez (m.445 bakımından ilgili diğer hükümler ayrıca incelenmelidir). Ceza koşulunun ödenmesi, zarar tazmini ve yasağın sona erdirilmesi talebi m.446 kapsamındadır. Rekabet yasağının sona ermesi ve haklı nedenle fesih hâlleri m.447 kapsamındadır. Bu konularda m.445 ile çözüm aranmaz.

Sınırlandırılması: hangi kavramlar bilinmeli?

Rekabet yasağı

İşçinin hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra işverenle rekabet eden faaliyetlerde bulunmamasını öngören sözleşme hükmüdür. Yasağın geçerliliği, bu maddede sayılan sınırlara uymasına bağlıdır.

Aşırı nitelikteki rekabet yasağı

Yer, zaman veya işlerin türü bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürecek ölçüde geniş olan rekabet yasağıdır. Hâkim yalnızca bu nitelikteki yasakları sınırlayabilir; sınırların içinde kalan yasaklara müdahale edemez.

Özel durum ve koşullar

İki yıllık süre sınırının istisnasını oluşturan, somut olaya özgü hâllerdir. Bu hâllerin varlığı yasağın iki yılı aşmasını haklı kılabilir.

Karşı edim

İşverenin rekabet yasağına karşılık üstlendiği, örneğin ek ücret veya tazminat gibi edimlerdir. Hâkim, sınırlandırma yaparken bu edimi hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutar.

Sınırlandırılması: hangi şartlar aranır?

• Rekabet yasağının işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürmeyecek biçimde kurulmuş olması gerekir.
• Yasağın yer bakımından uygun olması, yani işverenin gerçek faaliyet alanını aşmaması gerekir.
• Yasağın zaman bakımından uygun olması gerekir; süresi iki yılı aşmamalıdır.
• Süre iki yılı aşacaksa, bunu haklı kılan özel durum ve koşulların bulunması gerekir.
• Yasağın işlerin türü bakımından uygun olması, yani işçinin çalıştığı alan ile sınırlı kalması gerekir.
• Aşırı nitelikteki yasak hâlinde hâkim, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmeli ve işverenin üstlendiği karşı edimi hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmalıdır.
• Hâkimin sınırlandırması kapsam veya süre bakımından yapılabilir; hâkim bu yetkiyi kullanırken yasağı tamamen ortadan kaldırmak yerine kapsamını ya da süresini daraltır.

Sınırlandırılması: hangi sonuçları doğurur?

• Yasak yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun değilse ve işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürüyorsa, bu sınırlama hukuken geçerli değildir.
• Süresi iki yılı aşan bir yasak, özel durum ve koşullar bulunmadıkça aşırı nitelikte sayılır.
• Aşırı nitelikteki yasak hâkim tarafından kapsam veya süre bakımından sınırlandırılabilir.
• Hâkim sınırlandırma yaparken işverenin üstlendiği karşı edimi dikkate alır.
• Yasak sınırların içinde kalıyorsa, hâkim yasağı sınırlandıramaz ve yasak olduğu gibi geçerli kalır.
• Madde emredici niteliktedir; sınırlara aykırı sözleşme hükümleri bu sınırlar ölçüsünde hukuken bağlayıcı değildir.

Sınırlandırılması: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Süre sınırını mutlak sanarak, özel durum ve koşulların varlığını incelemeden iki yılı aşan yasağı tamamen geçersiz saymak.
• Hâkimin sınırlandırma yetkisini, yasağın tamamen geçersiz olduğu hâllerle karıştırmak; aşırı nitelikteki yasakta önce kapsam veya süre bakımından sınırlandırma yapılması gerektiğini gözden kaçırmak.
• Yer, zaman ve işlerin türü ölçütlerinden birini değerlendirmeden yalnızca süreye bakarak sonuca varmak.
• İşverenin üstlendiği karşı edimi hesaba katmamak.
• Yasağın sınırları içinde kalan bir yasağa hâkimin müdahale edebileceğini düşünmek.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay ve bölge adliye mahkemeleri, rekabet yasağının geçerliliğini değerlendirirken yasağın yer, zaman ve işlerin türü bakımından somut olaya uygunluğunu inceleme eğilimindedir. (Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi, 2023/18 E., 2026/299 K., 13.03.2026)
• Mahkemeler, aşırı nitelikteki yasakların kapsamını veya süresini daraltarak yasağı geçerli kılma yoluna başvurmaktadır. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi, 2021/1408 E., 2024/1213 K., 12.09.2024)
• Hâkimin sınırlandırma yetkisinde işverenin üstlendiği karşı edim, rekabet yasağı sözleşmelerinde önemli bir ölçüt olarak değerlendirilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/524 E., 2023/210 K., 15.03.2023)
• Rekabet yasağına ilişkin uyuşmazlıklar, 6102 sayılı Kanun'un 4/1-c bendi uyarınca ticari dava olarak görülmektedir. (Adana Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi, 2022/1501 E., 2025/2354 K., 17.11.2025; Adana Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi, 2024/366 E., 2024/797 K., 14.05.2024)
• Rekabet yasağı hükümlerinin geçerlilik değerlendirmesi, işçinin ekonomik geleceğinin korunması amacıyla yapılmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2013/412 E., 2013/1708 K., 25.12.2013)

Nasıl ispat edilir?

• Rekabet yasağının geçerliliğini ileri süren taraf, yani işveren, yasağın işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürmediğini ve yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olduğunu ispatlamalıdır.
• İki yılı aşan süre iddiasında, özel durum ve koşulların varlığını ileri süren taraf, bunları ispatlamakla yükümlüdür.
• Yasağın geçersizliğini ileri süren işçi, yasağın sınırları aştığını ve ekonomik geleceğini tehlikeye düşürdüğünü ispatlamalıdır.
• Hâkimin sınırlandırma yetkisinde, işverenin üstlendiği karşı edimin varlığı ve niteliği sözleşme metni ve ödeme belgeleriyle ortaya konulur.
• Aşırı nitelik iddiasında, yasağın kapsamı, coğrafi alanı ve faaliyet türü bilirkişi incelemesi veya yazılı delillerle belirlenir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 sayılı Kanun m.446: Yasağa aykırı davranışın sonuçlarını düzenler. Bu maddedeki geçerlilik sınırlarını aşan bir yasak için m.446 hükümleri uygulanmaz; yasak geçerli ise aykırılık hâlinde m.446 devreye girer.
• 6098 sayılı Kanun m.447: Rekabet yasağının sona ermesi hâllerini düzenler. Yasağın sona ermesi, m.445'teki geçerlilik sınırlarından bağımsız bir konudur.

Bu madde, işçinin rekabet yasağına aykırı davranması hâlinde işverenin haklarını düzenler: aykırılığın tazminat sonucu, ceza koşulu bağlanmışsa borçtan kurtulma yolu ve işverenin yasağa aykırılığın sona erdirilmesini isteme hakkı. Maddenin uygulandığı kişi, iş sözleşmesine bağlı rekabet yasağı yükümlülüğü altındaki işçi ile işverendir. Madde, rekabet yasağının geçerlilik sınırlarını (m.445), yasağın sona ermesini (m.447) ve ceza koşulunun genel hükümlerini düzenlemez. Yasak süresinin ve yer-iş kapsamının belirlenmesi (m.444, m.445) ile yasağın sona ermesi ve fesih hâlleri (m.447) ayrı maddelerde yer alır. Rekabet yasağına aykırılık nedeniyle açılacak davaların ticari dava sayılması ve yetkili mahkemesi usul hukukunun konusudur (6102 sayılı Kanun m.4/1-c). Ceza koşulunun genel rejimi ve indirimi ise 6098 sayılı Kanun m.179 ile m.182 çerçevesinde değerlendirilir.

Aykırı davranışların sonuçları: hangi kavramlar bilinmeli?

Rekabet yasağı

İşçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra, işverenin müşterilerini veya ticari faaliyetini rekabet ederek etkilememesi için üstlendiği yükümlülüktür. Geçerliliği m.444 ve m.445 ölçütlerine bağlıdır.

Ceza koşulu

Yasağa aykırılık hâlinde işçinin ödemeyi üstlendiği, önceden belirlenmiş para tutarıdır. Bu maddede ceza koşulu, işverenin zararını önceden karşılayan bir ödeme olarak işler ve işçinin borçtan kurtulmasının aracıdır.

Ek zarar

Ceza koşulu tutarını aşan, yasağa aykırılıktan doğan ve işverenin ayrıca talep ettiği zarardır. Ceza koşulu ödense bile işçi bu zararı ödemekle yükümlü kalır.

Yasağa aykırılığın sona erdirilmesi

İşverenin, işçinin fiilen yasağa aykırı davranışının durdurulmasını isteyebilmesidir. Bu talep ancak sözleşmede açıkça saklı tutulmuşsa ve menfaatin önemi ile işçinin davranışının haklı gösterilmesi hâlinde ileri sürülebilir.

Aykırı davranışların sonuçları: hangi şartlar aranır?

• Rekabet yasağına aykırı bir davranışın bulunması gerekir; bu davranış işçiden kaynaklanmalıdır.
• Aykırılık ile işverenin uğradığı zarar arasında nedensel bağ bulunmalıdır; işçi, işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.
• Yasağa aykırılık bir ceza koşuluna bağlanmış olmalı ve sözleşmede aksine bir hüküm bulunmamalıdır ki işçi öngörülen miktarı ödeyerek borcundan kurtulabilsin.
• Ceza koşulu ödense bile, bu miktarı aşan zararın işçi tarafından giderilmesi gerekir; ceza koşulu zararın tavanı olarak kabul edilmez.
• Yasağa son verilmesi talebi için sözleşmede bu hakkın yazılı olarak açıkça saklı tutulmuş olması gerekir.
• Yasağa son verilmesi talebinde ayrıca ihlal veya tehdit edilen menfaatin önemi ile işçinin davranışının haklı gösterilmesi birlikte aranmalıdır.

Aykırı davranışların sonuçları: hangi sonuçları doğurur?

• Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, işverenin bu aykırılık nedeniyle uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.
• Ceza koşulu bağlanmış ve sözleşmede aksine hüküm yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulur.
• Öngörülen miktarı aşan zarar varsa işçi bunu gidermek zorundadır; kurtulma yolu zararın tamamını kapsamaz.
• Ceza koşulu öngörülmemişse işçinin kurtulma yolu bulunmaz ve işveren genel hükümlere göre zararını isteyebilir.
• İşveren, yasağa aykırı davranışa son verilmesini yalnız sözleşmede açıkça saklı tutması hâlinde ve menfaatin önemi ile işçinin davranışının haklı gösterilmesi birlikte bulunduğunda isteyebilir.
• Son verilme talebi sözleşmede saklı tutulmamışsa, işveren yalnız ceza koşulu ve ek zararlarını isteyebilir; yasağa son verilmesini talep edemez.
• Maddenin üçüncü fıkrası emredici niteliktedir; yasağa son verilmesi hakkını sözleşmede saklı tutma koşulu bu hakkın kullanılabilmesinin ön şartıdır.
• Ceza koşulu ve işverenin son verilme talebi birlikte, ceza koşulunun ödenmesi dışında ek zarar istenmesi sonucunu da doğurabilir.

Aykırı davranışların sonuçları: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Ceza koşulunu zararın tavanı saymak; oysa ceza koşulu ödenmiş olsa da bu miktarı aşan zarar işçi tarafından giderilmelidir.
• Ceza koşulu bağlanmamış hâlde de işçinin öngörülen miktarı ödeyerek kurtulabileceğini düşünmek; bu kurtulma yolu yalnız ceza koşulu bulunduğunda açılır.
• Son verilme talebini sözleşmede saklı tutma şartı aranmadan ileri sürmek; bu talep yazılı saklı tutma olmadan kullanılamaz.
• Son verilme talebinde menfaat önemi ile işçinin davranışının haklı gösterilmesi koşullarından yalnız birini aramak; ikisi birlikte aranmalıdır.
• Ceza koşulunu alan işverenin ek zarar talebini kaybettiğini sanmak; ek zarar, ceza koşulundan ayrı olarak istenebilir.
• Maddenin uygulanmasında yasağın geçerliliğini (m.445) ve sona ermesini (m.447) incelemeden talebi kabul etmek.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Ceza koşulu ile birlikte ek zararın istenebildiği kabul edilmektedir; işverenin ceza koşulu alması, ek zarar talebini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/390 E., 2022/1280 K., 11.10.2022)
• Rekabet yasağına aykırılık hâlinde ceza koşulu ile birlikte son verilme talebinin ileri sürüldüğü davalarda, son verilme talebinin sözleşmede açıkça saklı tutulmuş olup olmadığı ayrıca incelenmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 13. Hukuk Dairesi, 2025/2109 E., 2025/1999 K., 27.11.2025)
• Rekabet yasağının ihlali nedeniyle açılan davalar, madde 446 ile birlikte 444 ve 445. maddelere dayanılarak görülmektedir ve ilk derece mahkemelerince ceza koşulunun geçerliliği incelenmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/524 E., 2023/210 K., 15.03.2023)
• Bölge adliye mahkemeleri, rekabet yasağına ilişkin taleplerin ticari dava olarak görülmesi gerektiğini kabul etmektedir. (Adana Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi, 2022/1501 E., 2025/2354 K., 17.11.2025; Adana Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi, 2024/366 E., 2024/797 K., 14.05.2024)
• Gizlilik yükümlülüğünün ihlali ile rekabet yasağının birlikte ileri sürüldüğü davalarda, madde 446/3 uyarınca son verilme talebi ayrı bir talep olarak değerlendirilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 13. Hukuk Dairesi, 2023/296 E., 2023/290 K., 23.02.2023)

Nasıl ispat edilir?

• Tazminat talebinde işveren, rekabet yasağına aykırılığı, işçinin davranışını ve uğradığı zararı ispatlamakla yükümlüdür; zarar ile aykırılık arasında nedensel bağ da işveren tarafından gösterilmelidir.
• Ceza koşulu varlığı, sözleşme metni ve taahhütname gibi yazılı belgelerle ispatlanır; ceza koşulunun bulunmaması hâlinde işçi bu yönde bir kurtulma savunması yapamaz.
• İşçinin ceza koşulunu ödeyerek borçtan kurtulduğunu ileri sürmesi hâlinde, ödemenin yapıldığını ve bunun öngörülen miktar olduğunu kendisi ispatlamalıdır.
• Ceza koşulu tutarını aşan ek zarar, işveren tarafından ayrıca ispat edilmelidir; ceza koşulu zararın ispat yükünü ortadan kaldırmaz.
• Son verilme talebinde işveren, sözleşmede açıkça saklı tutmanın yapıldığını yazılı olarak ortaya koymalı; ayrıca menfaatin önemini ve işçinin davranışının haklı gösterilmediğini ispat etmelidir.
• Karşı taraf, yasağın geçersiz olduğunu veya sona erdiğini ileri sürerse, bu savunmayı kendisi ispatlamak zorundadır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.445: Rekabet yasağının geçerlilik sınırlarını belirler; geçersiz veya aşırı yasağa dayanılarak bu maddedeki tazminat ve ceza koşulu talepleri ileri sürülemez.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.447: Yasağın hangi hâllerde sona ereceğini düzenler; yasak sona ermişse bu maddedeki yaptırımlar işlemez.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.444: Rekabet yasağının yazılı şekilde ve işçinin öğrendiği bilgiler ile müşteri ilişkileri bakımından kurulmasının koşullarını belirler; yasağın varlığı bu maddenin ön koşuludur.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.179: Genel ceza koşulu rejimini düzenler; bu maddedeki ceza koşulunun niteliği ve indirimi bakımından tamamlayıcı olarak uygulanır.
• 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu m.4/1-c: Rekabet yasağına ilişkin davaların ticari dava sayılmasını sağlar; usul bakımından bu maddedeki taleplerin hangi mahkemede görüleceğini belirler.

TBK m.447, işçinin işverenle yaptığı rekabet yasağı sözleşmesinin hangi hallerde sona ereceğini düzenler. Birinci fıkra, işverenin yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının kalmadığının belirlenmesi halinde yasağın sona ermesini kurar. İkinci fıkra, sözleşmenin haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından ya da işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilmesi halinde yasağın sona ermesini öngörür. Hizmet sözleşmesine bağlı rekabet yasağının sona ermesi bakımından işçi-işveren ilişkisine uygulanır. Rekabet yasağının kuruluş koşullarını, süre ve yer sınırlarını, karşılığı olan bedeli düzenlemez (m.444, m.445). Yasağa aykırılığın yaptırımlarını, cezai şartı ve tazminatı düzenlemez (m.446). Hizmet sözleşmesinin feshinin haklılık ölçütlerini ve fesih ihbar sürelerini düzenlemez (ilgili iş kanunu hükümleri). Sona erme sonrası hak düşürücü ya da zamanaşımı sürelerini düzenlemez.

Sona ermesi: hangi kavramlar bilinmeli?

Rekabet yasağı

İşçinin, hizmet sözleşmesinin sona ermesinden sonra işverenle rekabet edebilecek faaliyette bulunmamayı üstlendiği borçtur. Madde, bu borcun sona erme hallerini düzenler; kuruluş koşulları m.444'tedir.

Gerçek yarar

İşverenin rekabet yasağının sürdürülmesinde korunmaya değer somut bir menfaatinin bulunmasıdır. Yarar, soyut bir ihtimale değil, yasağın devamının işverene fiilen bir koruma sağlamasına dayanır.

Haklı sebep

Sözleşmenin tarafların haklı bir nedeni bulunmadan feshedilmesi durumunda birinci fıkranın uygulanmadığı, ikinci fıkranın ise işveren ya da işçi açısından fesih yapıldığı bir ölçüt olarak işlev görür. Haklılık işçi bakımından fesih nedeninin varlığına, işveren bakımından ise işverene yüklenebilen bir neden bulunup bulunmadığına göre değerlendirilir.

İşverene yüklenebilen neden

İşverenin kusuru ya da sorumluluk alanına giren, işçiyi sözleşmeyi feshetmeye zorlayan olgudur. İşverenin kendi fiilinden doğan ya da onun hukuki sorumluluğunda kalan nedenleri kapsar.

Sona ermesi: hangi şartlar aranır?

• Rekabet yasağının geçerli olarak kurulmuş ve hizmet sözleşmesine bağlı bulunması gerekir.
• Birinci fıkra bakımından, işverenin yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının bulunmadığı belirlenmiş olmalıdır.
• İkinci fıkra bakımından, hizmet sözleşmesi feshedilmiş olmalıdır.
• İkinci fıkra bakımından fesih, haklı bir sebep olmaksızın yapılmış olmalıdır.
• İkinci fıkra bakımından fesih işveren tarafından yapılmış ya da işçi tarafından yapılmış ise bu feshin işverene yüklenebilen bir nedene dayanması gerekir.
• İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanmış olması, ikinci fıkranın kapsamına girer; bu hal ayrıca işçinin fesih sebebinin işverene yüklenebilen bir neden olduğunun kabul edilmesini gerektirir.

Sona ermesi: hangi sonuçları doğurur?

• İşverenin yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararı kalmadığı belirlenirse rekabet yasağı kendiliğinden sona erer.
• Sözleşme haklı sebep olmaksızın işveren tarafından feshedilirse rekabet yasağı sona erer.
• İşverene yüklenebilen bir nedenle işçi sözleşmeyi feshederse rekabet yasağı sona erer.
• İşverenin yararı devam ediyorsa ve fesih ikinci fıkradaki nitelikte değilse yasak sürer.
• Sona erme, yasağın ileriye etkili olarak ortadan kalkmasıdır; geçmişe yönelik bir geçersizlik sonucu doğurmaz.

Sona ermesi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• İkinci fıkrayı birinci fıkra gibi okumak; yani işverenin yararının kalmadığını aramaksızın yasağın kendiliğinden sona erdiğini varsaymak.
• Haksız fesih ile işçinin haklı nedenle feshi arasındaki ayrımı gözden kaçırmak; işçinin feshinde işverene yüklenebilir bir neden aranmasını ihmal etmek.
• Maddenin kuruluş koşullarını düzenlediğini sanmak; geçerlilik ve kapsam sorularını m.444 ve m.445 yerine bu maddede aramak.
• Sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi ile fesih yoluyla sona ermesini ayırt etmemek; yalnız fesih halinde ikinci fıkranın uygulanacağını gözden kaçırmak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• İş sözleşmesinin, işverence haklı sebep olmaksızın feshedilmesi halinde rekabet yasağının sona erdiği kabul edilmektedir. (İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 20. Hukuk Dairesi, 2022/1616 E., 2024/1995 K., 25.12.2024; İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 43. Hukuk Dairesi, 2024/1692 E., 2025/985 K., 10.07.2025)
• Kıdem tazminatını gerektiren biçimde iş akdinin sona ermesine yol açan hallerin, 447/2 kapsamında rekabet yasağını sona erdiren haller olarak değerlendirildiği görülmektedir. (İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 20. Hukuk Dairesi, 2022/1616 E., 2024/1995 K., 25.12.2024)
• Rekabet yasağına ilişkin uyuşmazlıkların, işçi-işveren ilişkisinden doğan hukuk davaları olarak ticari dava niteliğinde görüldüğü kabul edilmektedir. (Adana Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi, 2022/1501 E., 2025/2354 K., 17.11.2025)
• Rekabet yasağının sona ermesine ilişkin 447. maddenin, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi ya da işçi tarafından haklı fesih hallerinde uygulandığı belirtilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 43. Hukuk Dairesi, 2024/1692 E., 2025/985 K., 10.07.2025)
• Yasağın, sözleşmenin sona ermesinden sonra işlediği dönemdeki ihlallerin 444 ve 447 hükümleri çerçevesinde değerlendirildiği kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 37. Hukuk Dairesi, 2022/1262 E., 2023/113 K., 12.01.2023)

Nasıl ispat edilir?

• Birinci fıkra kapsamında, işverenin yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının bulunmadığını iddia eden taraf, bu yararın kalmadığını ispatlamakla yükümlüdür; bu ispat ancak somut olgularla yapılabilir.
• İkinci fıkra kapsamında, feshin haklı sebep olmaksızın yapıldığını ya da işçinin fesih nedeninin işverene yüklenebilir olduğunu ileri süren taraf bu olguları ispatlamalıdır.
• Feshin işveren tarafından yapıldığı ve sebebinin bulunmadığı, fesih bildirimi ve ilgili yazışmalarla belgelenerek gösterilebilir.
• İşçinin fesih nedeninin işverene yüklenebilir olduğu iddiası, işverenin kusuru ya da sorumluluk alanına giren olgularla ispatlanır; karşı taraf, feshin haklı nedene dayandığını ispatlamakla yükümlüdür.
• Sona erme savunmasını ileri süren taraf, rekabet yasağının dayandığı yazılı taahhüdün varlığını ve kapsamını da ortaya koymalıdır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 sayılı Kanun m.445: Rekabet yasağının süre, yer ve konu sınırlarını düzenler; yasağın sona ermesinden önce geçerliliğini belirleyen sınırları içerir.
• 6098 sayılı Kanun m.446: Yasağa aykırılığın yaptırımlarını düzenler; yasağın sona ermediği hallerde ihlal sonuçlarının bu madde kapsamında değerlendirilmesi gerekir.