Belirsiz süreli sözleşmede

Bu madde, belirsiz süreli sözleşmelerde taraflardan her birine, sözleşmeyi fesih bildirim sürelerine uyarak feshetme hakkı tanıyan genel kuralı düzenler. Madde, iş sözleşmesi bakımından işçi ve işveren arasında ayrım yapmaz; hükmün asıl uygulama alanı belirsiz süreli hizmet sözleşmeleridir. Maddenin metninde fesih bildirim sürelerinin uzunluğu, bildirimin şekli veya bildirim süresinin başlangıcı yer almaz. Bu konular: fesih bildirim sürelerinin hesabı ve eşitliği (m.432), belirli süreli sözleşmede sürenin bitimi ve on yıldan uzun sözleşmenin feshi (m.430), deneme süreli sözleşmenin feshi (m.433), feshin kötüye kullanılmasına karşı işçinin korunması (m.434) ve haklı sebeple derhal fesih (m.435) gibi başka maddelerde düzenlenmiştir. Ayrıca fesih bildiriminin ulaşmasından sonra sözleşmenin sona ermesi, fesih hakkının zamanaşımı ve usul yönü de bu maddenin kapsamı dışındadır.

Genel olarak fesih hakkı: hangi kavramlar bilinmeli?

Belirsiz süreli sözleşme

Sona erme anı sözleşmede süreye bağlanmamış, taraflar tarafından fesih bildirimiyle ya da başka bir sebeple sona erdirilebilen sözleşmedir. Süre bulunmadığı için süre bitimiyle kendiliğinden sona ermez.

Fesih hakkı

Sözleşme ilişkisini geleceğe dönük olarak sona erdiren, tek taraflı bir irade beyanıyla kullanılan yenilik doğurucu haktır. Karşı tarafın onayına ihtiyaç duymaz, ancak beyanın karşı tarafa ulaşması gerekir.

Fesih bildirim süresi

Feshin bildirildiği andan sonra sözleşmenin devam ettiği, ancak bu süre sonunda sona erdiği kanuni ya da sözleşmesel bekleme aralığıdır. Süre, hizmet süresine göre kanunda belirlenmiştir ve yalnızca sözleşmeyle uzatılabilir.

Olağan fesih

Fesih bildirim süresine uyularak yapılan ve sözleşmeyi bu sürenin sonunda sona erdiren fesihtir. Bu madde kapsamındaki fesih olağan fesihtir.

Olağanüstü fesih

Önemli bir sebebin varlığında, bildirim süresi beklenmeksizin ve bildirimin ulaştığı anda sözleşmeyi sona erdiren fesihtir. Bu maddenin konusu değildir, m.435 kapsamındadır.

Genel olarak fesih hakkı: hangi şartlar aranır?

• Sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir; sözleşmede bitiş süresi kararlaştırılmamış olmalıdır.
• Feshi yapan tarafın fesih iradesini karşı tarafa açıklaması gerekir; fesih, karşı tarafın hâkimiyet alanına ulaşan tek taraflı bir beyanla kullanılır.
• Fesih, m.432'de öngörülen fesih bildirim sürelerine uyularak yapılmalıdır; sürenin sonunda sözleşme sona erer.
• Fesih hakkı şarta bağlanamaz, bir kez kullanıldıktan sonra geri alınamaz ve dürüstlük kuralına aykırı biçimde kullanılamaz.
• Fesih iradesi, sözleşmede kabul edilmiş bir fesih ya da bozma yoluyla değil, bu hakkın kullanılmasıyla açıklanmalıdır.

Genel olarak fesih hakkı: hangi sonuçları doğurur?

• Taraflardan her biri, sözleşmeyi fesih bildirim sürelerine uyarak tek taraflı olarak feshedebilir.
• Fesih, bildirimin karşı tarafa ulaşmasıyla değil, bildirimde belirtilen sürenin sonunda sona erer.
• Fesih hakkı, belirsiz süreli sözleşme bulunduğu sürece her zaman kullanılabilir; bu hak sözleşmeyle ortadan kaldırılamaz.
• Fesih bildirim süreleri sözleşmeyle kısaltılamaz; ancak uzatılabilir (m.432/III).
• Fesih hakkı şarta bağlanamaz; şarta bağlanmış fesih beyanı hukuki sonuç doğurmaz.
• Dürüstlük kuralına aykırı biçimde kullanılan fesih, m.434 uyarınca tazminat sonucu doğurabilir.

Genel olarak fesih hakkı: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Fesih hakkını süre bitimine bağlı belirli süreli sözleşme ile karıştırmak; belirsiz süreli sözleşmede süre bitiminin sona erme sebebi olmadığını gözden kaçırmak.
• Fesih süresini bildirimin yapıldığı anda başlatmak; sürenin bildirimin karşı tarafa ulaşmasından itibaren işlediğini ve sözleşmenin ancak süre sonunda sona erdiğini unutmak.
• Olağan feshi olağanüstü fesih ile karıştırmak; önemli sebep yokken bildirim süresini atlamak ya da önemli sebep varken bu maddeye dayanmak.
• Fesih hakkının şarta bağlanabileceğini ya da geri alınabileceğini varsaymak; fesih beyanını koşullu olarak yorumlamak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Fesih hakkının yenilik doğurucu bir hak olduğu, bu nedenle beyanın karşı tarafa ulaşmasıyla hüküm doğurduğu ve geri alınamadığı kabul edilmektedir.
• Fesih hakkının dürüstlük kuralına aykırı kullanılmasının m.434 kapsamında tazminat sonucu doğurabileceği kabul edilmektedir.

Nasıl ispat edilir?

• Feshi yapan tarafın fesih beyanını karşı tarafa ulaştırdığını ispatlaması gerekir; beyanın ulaşması yazılı bildirim, noter ihtarı veya tanık gibi delillerle gösterilebilir.
• Sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu iddia eden taraf, bitiş süresinin sözleşmede kararlaştırılmadığını ispatlamalıdır; yazılı sözleşme bu konuda birinci derecede delildir.
• Fesih beyanının bir şarta bağlandığını ya da dürüstlük kuralına aykırı kullanıldığını ileri süren karşı taraf bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.
• Fesih bildirim süresine uyulduğunu ileri süren taraf, sürenin hesabını ve bildirimin ulaşma tarihini belgeyle göstermelidir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 sayılı Kanun m.432: Fesih bildirim sürelerinin uzunluğunu, başlangıcını ve eşitliğini belirler; bu madde ile birlikte uygulanmadan fesih süreleri hesaplanamaz.
• 6098 sayılı Kanun m.430: Belirli süreli sözleşmenin sona ermesini ve on yıldan uzun sözleşmelerde fesih bildirimini düzenler; belirsiz süreli sözleşme ile ayrım noktasıdır.
• 6098 sayılı Kanun m.433: Deneme süreli sözleşmelerde deneme süresi içindeki fesihi düzenler; bu maddedeki genel fesih rejiminden ayrılır.
• 6098 sayılı Kanun m.434: Feshin kötüye kullanılması halinde işçiye tazminat hakkı tanır; fesih hakkının sınırını oluşturur.
• 6098 sayılı Kanun m.435: Haklı sebeple derhal fesihi düzenler; bu maddedeki olağan fesihten ayrı, bildirim süresi gerektirmeyen yoldur.

Madde, belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce karşı tarafa bildirim yapılması zorunluluğunu, bu bildirimden sonra sözleşmenin hangi sürelerle sona ereceğini, sürelerin kısaltılamayacağını ve artırılabileceğini, işverenin bildirim süresi ücretini peşin ödeyerek feshedebilmesini, taraflar için bildirim sürelerinin eşitliğini ve sözleşmenin askıda olduğu hallerde sürelerin işlememesini düzenler. Hükmün işçi ve işveren ilişkisi dahil hizmet sözleşmelerinde uygulandığı kabul edilir. Madde, deneme süreli sözleşmelerin feshini düzenlemez (m.434). Haklı nedenle derhal fesih (m.438) ile fesih bildirim süresine uyulmamasının tazminat sonucu (m.434 ve m.435 ile bağlantılı hükümler) bu maddenin kapsamında değildir. Kıdem tazminatı, fesih bildiriminin iş kanunu bakımından ayrıca düzenlenmesi ve yazılı şekil gibi konular da bu maddede yer almaz.

m.432: hangi kavramlar bilinmeli?

Fesih bildirim süresi

Belirsiz süreli hizmet sözleşmesinde feshin bildirimin karşı tarafa ulaşmasından itibaren hüküm doğurmasını sağlayan bekleme süresidir. Süre, hizmet sözleşmesinin ne kadar süredir sürdüğüne göre kanunda üç kademeli olarak belirlenmiştir.

Hizmet süresi

Sözleşmenin başlangıcından fesih bildiriminin yapıldığı ana kadar geçen süredir. Bildirim süresinin hangi kademede olduğunu belirleyen ölçüt budur; deneme süresinin bu hesaba dahil edilip edilmeyeceği ayrıca değerlendirilmelidir.

Peşin ödeme ile fesih

İşverenin, bildirim süresine denk gelen ücreti önceden ödeyerek sözleşmeyi bildirim beklemeden sona erdirebilmesi yoludur. Bu yolla fesih, ödenen süre kadar sürede hüküm doğurmuş sayılmak yerine, ücretin peşin ödenmesi koşuluna bağlıdır.

Askıya alınma

Hizmet sözleşmesinin taraflardan birinin ya da ikisinin borçlarının geçici olarak işlemesini durduran bir hâlidir. Bu hâlde bildirim süreleri işlemez; yani süre hesabı durur.

m.432: hangi şartlar aranır?

• Sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir; belirli süreli sözleşmelerde bu madde doğrudan uygulanmaz.
• Feshe karar veren taraf, feshi diğer tarafa bildirmelidir; fesih bildirimi yapılmadan sözleşme kendiliğinden sona ermez.
• Bildirim, karşı tarafa ulaştığı andan itibaren süre işlemeye başlamalıdır.
• Hizmet süresine göre uygun bildirim süresi seçilmelidir: bir yıla kadar iki hafta, bir yıldan beş yıla kadar dört hafta, beş yıldan fazla altı hafta.
• Bildirim süreleri sözleşmeyle kısaltılamaz; sözleşmeyle uzatılabilir.
• Sözleşmenin askıda olduğu dönemlerde bildirim süresi işlememelidir.
• İşveren feshi peşin ödeme yoluyla yapacaksa, bildirim süresine ait ücret önceden ödenmelidir.

m.432: hangi sonuçları doğurur?

• Bildirim süresi kanuni tutarda işledikten sonra sözleşme kendiliğinden sona erer.
• Hizmet süresine göre doğru bildirim süresi kullanılmadan yapılan fesih, kanuna aykırıdır ve kısa kalan süre için bildirim süresine ait ücret ve tazminat sorumluluğu doğurabilir.
• Sözleşmeyle bildirim süresi kısaltılmışsa bu kayıt kanun gereği geçersizdir; kanuni süre yine uygulanır.
• Sözleşmeyle bildirim süresi artırılmışsa artırılmış süre uygulanır.
• İşveren peşin ödeme yaparak feshederse, ödediği ücret kadar süre beklenmeden sözleşme sona erer.
• Taraflara farklı süreler öngörülmüşse en uzun süre her iki taraf için geçerli olur.
• Sözleşme askıda kaldığında süre hesabı durur ve askı sona erdikten sonra kalan süre işlemeye devam eder.

m.432: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Hizmet süresini yanlış kademe ile hesaplamak; bir yıl ile beş yıl sınırlarını karıştırarak ara kademeyi (dört hafta) yanlış uygulamak.
• Sözleşmede kısaltılmış bir bildirim süresini geçerli saymak; kanun kısaltmaya izin vermediği için kanuni süre uygulanır.
• Taraflara farklı bildirim süresi öngörülmüşse işçi ve işverenin her birine ayrı süre uygulamak; en uzun süre her iki taraf için geçerlidir.
• Peşin ödemeli feshi, ödeme yapılmadan geçerli saymak; ücretin peşin ödenmesi koşulu yerine getirilmeden bildirim süresi beklenmeden sona erme gerçekleşmez.
• Askıya alınma döneminde de bildirim süresinin işlediğini kabul etmek; askı süresi bildirim süresine dahil edilmez.
• Sözleşmenin belirli süreli olduğunu gözden kaçırarak bu maddeyi doğrudan uygulamak; madde yalnızca belirsiz süreli sözleşmelerde işler.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, işverenin feshinde bildirim süresine uyulduğunu ispat yükünün işverende olduğunu kabul etmektedir; işveren usulüne uygun bildirim süresi kullandırıldığını ispatlayamazsa ihbar tazminatına hükmedilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2025/6481 E., 2025/7818 K., 14.10.2025)
• Mahkemeler, işçinin hizmet süresinin hesabında kıdem ile bildirim süresi kademelerinin doğru tespit edilmesini esas almaktadır; kademe yanlış hesaplanırsa bildirim tazminatı yanlış miktarda hesaplanmış olur. (9. Hukuk Dairesi, 2025/1094 E., 2025/4062 K., 05.05.2025)
• Mahkemeler, işverenin feshi için bildirim süresinin dikkate alındığını gösteren kayıtların (ör. işten çıkış kodu) sonucu değiştirebileceğini kabul etmektedir; kodun bildirimli fesih yerine haklı nedenle fesih olarak bildirilmesi, m.432 kapsamındaki hakların değerlendirilmesini etkilemektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2025/4951 E., 2025/6142 K., 10.09.2025)
• Yargıtay, bildirim süresine ait ihbar tazminatının hesabında ücret olarak kanun ve sözleşme esaslarına göre alınan ücretin dikkate alınması gerektiğini benimsemektedir; ücret tespiti hatalı yapılırsa tazminat da hatalı hesaplanır. (9. Hukuk Dairesi, 2024/15127 E., 2025/1975 K., 24.02.2025)
• Yargıtay, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşen sözleşmelerde m.432'nin uygulanabileceğini kabul etmektedir; belirli süreli sözleşmenin uzamasının belirsiz süreliye dönüşmesi hâlinde bu hüküm devreye girer. (9. Hukuk Dairesi, 2025/325 E., 2025/3149 K., 07.04.2025)

Nasıl ispat edilir?

• Feshi bildiren taraf, bildirimin karşı tarafa ulaştığını ve bildirim süresinin kanuni tutarda işlediğini ispatlamakla yükümlüdür; bu ispat, bildirim yazısı ve tebliğ belgesi ile yapılır.
• İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödediğini banka dekontu, bordro veya ödeme belgesi ile ispat etmelidir; ödeme ispatlanamazsa peşin fesih iddiası kabul edilmez.
• İşçinin hizmet süresi, işe giriş bildirgesi, SGK kayıtları ve bordrolar ile ispatlanır; süre tartışmalıysa bu belgeler esas alınır.
• Sözleşmede bildirim süresinin kısaltıldığını ya da artırıldığını iddia eden taraf, bu kaydın yazılı sözleşmede bulunduğunu ispatlamalıdır.
• Askıya alınma iddiası ileri süren taraf, askı nedeninin ve süresinin belgelerle ortaya konmasından sorumludur; askı süresi bildirim süresinden düşülür.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 sayılı Kanun m.434: Deneme süresi içinde fesih hâlini düzenler; bu maddede yer alan bildirim süreleri deneme süresi için ayrı hüküm doğurur.
• 6098 sayılı Kanun m.438: Haklı nedenle derhal feshi düzenler; bu madde bildirim süresi olmaksızın yapılan feshin koşullarını ayrıca belirler.
• 6098 sayılı Kanun m.435: Sözleşmeye aykırılık hâlinde bildirim süresine uyulmamasının sonuçlarını ve tazminat yükümlülüğünü düzenler; m.432'nin ihlali halinde gündeme gelir.

Bu madde, iş sözleşmesine taraflarca konulabilecek deneme süresini, süresinin üst sınırını ve deneme süresi içinde feshin tazminatsız yapılabilmesini düzenler. Deneme süresinin hangi işçiler ve hangi işler bakımından uygulanabileceği, feshin usulü ve işçinin deneme süresi içinde çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının korunması kapsama girer. Maddenin uygulanması, iş sözleşmesinin feshinde bildirim süreleri ve iş güvencesi hükümleri bakımından 4857 sayılı İş Kanunu'nun ilgili hükümlerine bırakılmıştır. Bu madde, hizmet sözleşmesinin genel sona erme sebeplerini, fesih bildirim sürelerini ve haksız feshin tazminat sonuçlarını düzenlemez.

m.433: hangi kavramlar bilinmeli?

Deneme süresi

Taraflarca hizmet sözleşmesine konulan, bu süre içinde fesih bildirim süresine bağlı kalmaksızın sözleşmenin tazminatsız feshedilebildiği geçici dönemdir. Süre sözleşmede açıkça kararlaştırılmak zorundadır.

Tazminatsız fesih

Deneme süresi içinde feshin, fesih süresine uyulmadan ve tazminat ödenmeden yapılabilmesidir. Bu imkân yalnızca deneme süresi geçerli biçimde konulmuşsa doğar.

Fesih süresi

Taraflardan birinin sözleşmeyi feshetmeden önce karşı tarafa bildirmesi gereken ve sözleşmenin bu süre sonunda sona ermesini sağlayan süredir. Deneme süresi içinde bu süreye uymak gerekmez.

Saklı ücret ve haklar

Deneme süresi içinde fesih yapılsa bile işçinin, çalıştığı günler için hak ettiği ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerektiğini ifade eder. Bu haklar fesihle ortadan kalkmaz.

m.433: hangi şartlar aranır?

• Deneme süresinin hizmet sözleşmesinde taraflarca açıkça kararlaştırılmış olması gerekir.
• Deneme süresi iki ayı aşmamalıdır; iki aydan uzun kararlaştırılan süre bu hükme dayanılarak geçerli olamaz.
• Feshin deneme süresi içinde yapılmış olması gerekir.
• Fesih tazminatsız yapılacaksa, fesih süresine uyulmasına gerek yoktur; ancak bu yalnızca sözleşmede konulmuş geçerli bir deneme süresi için geçerlidir.
• Feshin tazminatsız sonuç doğurabilmesi için, işçinin deneme süresi içinde çalıştığı günlere ilişkin ücret ve diğer hakların ödenmiş olması gerekir.

m.433: hangi sonuçları doğurur?

• Deneme süresi geçerli biçimde konulmuşsa, süre içinde taraflar fesih süresine uymak zorunda kalmadan sözleşmeyi tazminatsız feshedebilir.
• Deneme süresi konulmamışsa bu maddedeki tazminatsız fesih imkânı doğmaz ve fesih genel kurallara tabi olur.
• İşçinin deneme süresi içinde çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır; fesih bu hakları ortadan kaldırmaz.
• İki aydan uzun süre kararlaştırılmışsa, bu hükme göre geçerli bir deneme süresi oluşmaz; uzun kısım bakımından sözleşmenin genel fesih rejimine dönüldüğü kabul edilir.
• Deneme süresinin bitiminden sonra yapılan fesih için bu maddedeki tazminatsız fesih imkânı kullanılamaz.

m.433: sık yapılan hatalar nelerdir?

• İki ayı aşan deneme süresini tamamen geçersiz saymak; oysa uygulama, geçerli sınır içinde kalan kısım bakımından maddeyi uygulamayı gerektirir ve aşan kısmın sonucunu ayrıca değerlendirmek gerekir.
• Deneme süresi içinde yapılan feshi tazminatsız saymak ve çalışılan günlerin ücret ve diğer haklarını ödemeyi gereksiz görmek.
• Deneme süresinin sözleşmede açıkça kararlaştırılmadığı hallerde, sadece işe başlama tarihinden hareketle deneme süresi varsaymak.
• Deneme süresi içindeki feshi, fesih süresine uyulması gereken bir fesih olarak değerlendirmek.

Nasıl ispat edilir?

• Deneme süresinin geçerli biçimde kararlaştırıldığını iddia eden taraf, bu kararı ispatlamakla yükümlüdür; sözleşme metni veya yazılı kayıt en güçlü delildir.
• Deneme süresinin iki ayı aşmadığını ve feshin bu süre içinde yapıldığını ileri süren taraf, süreye ilişkin tarih bilgisini ispatlamalıdır.
• Fesih işleminin deneme süresi içinde yapıldığını savunan taraf, feshin tarihine ilişkin yazılı bildirim veya tanık beyanı ile bu iddiasını ispatlar.
• İşçinin deneme süresi içinde çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının ödendiğini savunan işveren, ödeme belgeleri ile bu savunmasını ispatlamakla yükümlüdür.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 sayılı Kanun: Maddenin bulunduğu Türk Borçlar Kanunu'dur; deneme süresine ilişkin bu hüküm, genel hizmet sözleşmesi hükümleri içinde düzenlenmiştir.

Madde, belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde işverenin fesih hakkını kötüye kullanarak sözleşmeyi sona erdirmesi hâlinde işçiye ödenecek tazminatı düzenler. Bu tazminatın miktarı, fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı olarak belirlenmiştir. Madde yalnızca işveren tarafından yapılan ve fesih hakkının kötüye kullanıldığı kabul edilen feshe uygulanır. Maddede fesih hakkının kötüye kullanılmasının ölçütleri, fesih bildirim sürelerinin kendisi, haklı nedenle derhal fesih (m.435), ödeme güçsüzlüğü nedeniyle fesih (m.436) ve haklı fesihte tazminat (m.437) düzenlenmez. Kötüye kullanmaya dayalı tazminat talebinin dava süresi ve usulü de bu maddede yer almaz.

Feshe karşı koruma: hangi kavramlar bilinmeli?

Fesih hakkının kötüye kullanılması

Hakkın sınırlarını aşarak, dürüstlük kuralına aykırı biçimde kullanılmasıdır. Fesih, yasal bir hakka dayansa bile amacı ve sonucu bakımından dürüstlük kuralına aykırıysa bu kavram kapsamına girer.

Fesih bildirim süresine ait ücret

İşçinin, işverence feshedilmesi hâlinde kanunen tanınan bildirim süresi boyunca alacağı ücrettir. Tazminatın hesap tabanını oluşturur ve tazminat miktarı bu ücretin üç katı olarak belirlenir.

Belirsiz süreli hizmet sözleşmesi

Sona erme tarihi önceden belirlenmemiş hizmet sözleşmesidir. Madde, feshe karşı korumayı bu tür sözleşmelerin feshi bakımından öngörür.

Feshe karşı koruma: hangi şartlar aranır?

• Hizmet sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir.
• Sözleşmeyi işverenin fesih hakkını kullanarak sona erdirmiş olması gerekir.
• Feshin, fesih hakkının kötüye kullanılması niteliğini taşıması gerekir; yani hakkın amacına ve dürüstlük kuralına aykırı biçimde kullanılmış olması gerekir.
• İşçiye, fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödenmesi gerekir.

Feshe karşı koruma: hangi sonuçları doğurur?

• Fesih hakkı kötüye kullanılarak sözleşme sona erdirilirse, işveren işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
• Fesih hakkının kötüye kullanılmadığı hâllerde bu tazminat doğmaz.
• Tazminat, fesih bildirim süresine ait ücret üzerinden hesaplanır; ücretin üç katı tutarı, işçinin tazminat alacağıdır.
• Madde, işçinin genel hukuk yollarıyla başka zarar talep etme hakkını sınırlandırmaz; zararın ayrıca ispatı hâlinde ayrı talep mümkündür.
• Madde, tazminatın işçinin ödeyeceği bir tutar olmadığını, yalnızca işverene yüklenen bir ödeme yükümlülüğü olduğunu belirtir.

Feshe karşı koruma: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Kötüye kullanma tazminatını, kıdem tazminatı veya ihbar tazminatının yerine geçen bir tutar gibi hesaplamak; m.434 tazminatı ayrı bir talep olarak değerlendirilmelidir.
• Fesih bildirim süresine ait ücret yerine, işçinin fesih öncesi son aylık ücretinin tamamını taban almak; hesap yalnızca bildirim süresine denk gelen ücret üzerinden yapılmalıdır.
• Haklı nedenle derhal fesih ile kötüye kullanmayı birbirine karıştırmak; haklı nedenle yapılan fesihte m.434 uygulanmaz.
• Hakkın kötüye kullanıldığını yalnızca feshin sonucuna bakarak kabul etmek; feshin amacı ve dürüstlük kuralına uygunluğu birlikte değerlendirilmelidir.
• Tazminatı işçiden yapılacak bir ödeme gibi okumak; yükümlü taraf işverendir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Fesih hakkının kötüye kullanıldığının kabulü için somut olayda feshin gerekçesi ve sonucu birlikte değerlendirilmektedir. (11. Hukuk Dairesi, 2023/1690 E., 2024/4669 K., 04.06.2024)
• Kötüye kullanma tazminatının hesabında bilirkişi tarafından hesaplanan ihbar tazminatı tutarının üç katına hükmedilmesi, fesih hakkının kötüye kullanıldığı kabul edilse bile usul ve yasaya aykırı bulunmuştur. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/598 E., 2021/1345 K., 04.11.2021)
• Kötüye kullanma iddiası, işçinin ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve benzeri talepleriyle birlikte ileri sürülmekte; mahkemeler bu talepleri ayrı ayrı değerlendirmektedir. (12. Daire, 2022/3940 E., 2023/2827 K., 24.05.2023)
• Kötüye kullanma tazminatı talebi, ücret alacağı ve diğer işçilik alacaklarıyla birlikte dava konusu yapılmakta; sözleşmenin feshi sonrası ayrı bir tazminat hesabı yapılmaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2025/1775 E., 2025/4846 K., 26.05.2025)
• Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde işverenin feshinde m.434'ün uygulanabilmesi için kötüye kullanmanın somut delillerle ortaya konulması gerekmektedir. (13. Hukuk Dairesi, 2015/27034 E., 2015/32128 K., 05.11.2015)

Nasıl ispat edilir?

• Kötüye kullanma tazminatını talep eden işçi, feshin fesih hakkının kötüye kullanılarak yapıldığını ispatla yükümlüdür.
• Feshin gerekçesi, fesih tarihi, fesih öncesi davranışlar ve işverenin iddia ettiği nedenler yazılı belgelerle ve tanıklarla değerlendirilir.
• İşveren, feshin haklı veya dürüstlük kuralına uygun bir nedene dayandığını ispatlamakla karşı savunma yapar; bu savunma yazılı fesih bildirimi ve belgelerle yapılır.
• Fesih bildirim süresine ait ücretin tespiti için sözleşme, bordro ve ücret belgeleri kullanılır; hesap bilirkişi incelemesiyle yapılır.
• Fesih hakkının kötüye kullanıldığının tespiti, bilirkişi raporu veya tanık beyanı gibi delillerle birlikte değerlendirilir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 sayılı Kanun m.435: Haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenler; bu hâllerde fesih kötüye kullanma sayılmaz ve m.434 uygulanmaz.
• 6098 sayılı Kanun m.436: İşverenin ödeme güçsüzlüğü hâlinde işçinin derhal fesih hakkını düzenler; bu fesih m.434 kapsamına girmez.
• 6098 sayılı Kanun m.437: Haklı fesih sebebinin sonuçlarını düzenler; m.434 tazminatı ile karıştırılmamalıdır.
• 4857 sayılı İş Kanunu m.17: Gerekçede belirtildiği üzere benzer bir düzenleme içerir; iş ilişkilerinde işçinin korunması bakımından paralel bir hükümdür.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 435. maddesi, hizmet sözleşmesinde taraflardan her birinin haklı sebeple sözleşmeyi derhal feshetme hakkını, fesih bildiriminin yazılı yapılma yükümlülüğünü ve haklı sebep kavramının genel ölçütünü düzenler. Madde, iş ilişkisi dahil sözleşme ilişkilerinde taraflar bakımından uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular şunlardır: işverenin ödeme güçsüzlüğü halinde işçinin feshi (m.436), haklı sebeple feshin sonuçları ve tazminat (m.437), feshe karşı koruma ve fesih hakkının kötüye kullanılması (m.434), fesih bildirim süreleri ve kıdem tazminatı gibi 4857 sayılı İş Kanunu'nun hükümleri.

m.435: hangi kavramlar bilinmeli?

Derhal fesih

Sözleşmenin bir fesih bildirim süresi beklenmeksizin, hemen sona erdirilmesi anlamına gelen fesih türüdür. Sürenin beklenmemesi, feshin bildirim süresine bağlı olmadığı anlamındadır.

Haklı sebep

Feshi yapan taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesinin beklenemediği bütün durum ve koşullardır. Sayılmış bir liste değildir; her somut olayda değerlendirilir.

Dürüstlük kuralları

Somut olayda tarafların karşılıklı güven ve sadakat ölçüsünde makul biçimde beklenebilecek davranış ölçütüdür. Haklı sebebin varlığı bu ölçüte göre belirlenir.

Yazılı fesih bildirimi

Feshi yapan tarafın fesih sebebini yazılı olarak karşı tarafa bildirmesi yükümlülüğüdür. Bu bildirim, feshin geçerlilik şartı olarak metinde ayrıca düzenlenmiştir.

m.435: hangi şartlar aranır?

• Sözleşmenin feshinin tarafların biri tarafından yapılmış olması gerekir.
• Fesih için haklı sebebin bulunması gerekir; bu sebep ya madde metninde sayılan bir hal ya da dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemediği bütün durum ve koşullardır.
• Feshi yapan taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmiş olmalıdır.
• Fesih derhal, yani bildirim süresi beklenmeksizin yapılmalıdır.

m.435: hangi sonuçları doğurur?

• Haklı sebep varsa taraf sözleşmeyi derhal feshedebilir ve bildirim süresine bağlı kalmaz.
• Haklı sebep yoksa yapılan fesih haklı fesih niteliğini kazanmaz; fesih, sebebe göre sonuç doğurur.
• Fesheden taraf fesih sebebini yazılı olarak bildirmezse, bu eksiklik feshin uygulanmasında ve sonuçlarında aleyhine değerlendirilir.
• Haklı sebeple fesih, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa, sebep olan taraf zararı tamamen gidermekle yükümlüdür (m.437).

m.435: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Haklı sebep kavramını sayılmış hallerle sınırlı saymak; madde, dürüstlük kurallarına dayanan genel bir ölçüt de içermektedir.
• Fesih bildiriminin yazılı yapılma zorunluluğunu göz ardı etmek; yazılı bildirim eksikliği fesih sonucunu etkiler.
• Her ihlali otomatik olarak haklı sebep saymak; haklı sebebin sözleşmenin sürdürülmesini beklenemez kılacak ağırlıkta olup olmadığı somut olayda değerlendirilmelidir.
• Bildirim süresine ilişkin kuralları derhal fesihle karıştırmak; derhal fesihte süre beklenmez, ancak haklı sebep aranır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, haklı nedeni 6098 sayılı Kanun'un 435. maddesinin ikinci fıkrasındaki genel ölçüt üzerinden değerlendirmekte, her somut olayda dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisinin sürdürülemeyeceği sonucuna ayrıca bakmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/87 E., 2023/1224 K., 13.12.2023)
• Haklı nedenin varlığı, ücretlerin tam ve zamanında ödenmemesi gibi somut durumlar üzerinden kabul edilebilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2019/8 E., 2021/1720 K., 21.12.2021)
• Mahkemeler, bir davranışın haklı neden sayılabilmesi için sebebin sözleşmenin sürdürülmesini gerçekten imkânsız kılacak ağırlıkta olmasını aramaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2024/7529 E., 2024/13189 K., 08.10.2024)
• Kesinleşmiş bir ceza mahkûmiyeti tek başına değil, olayın tüm koşulları birlikte değerlendirilerek haklı neden kabul edilebilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/2557 E., 2024/6946 K., 16.04.2024)
• Fesih sebebinin hangi maddeye dayandığı ve hukuki nitelendirmesi, dava konusu talebin (örneğin kıdem tazminatı) değerlendirilmesinde belirleyicidir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/1046 E., 2024/441 K., 18.09.2024)

Nasıl ispat edilir?

• Haklı sebeple fesih hakkını kullanan taraf, fesih sebebinin varlığını ispatla yükümlüdür.
• Fesih sebebi ancak yazılı bildirimle karşı tarafa iletilmiş olmalıdır; yazılı bildirimin bulunup bulunmadığı belge ile kanıtlanır.
• Karşı taraf, fesih sebebinin haklı olmadığını veya sözleşmenin sürdürülebileceğini ileri sürerse, bu savunmayı kendisi ispatlamalıdır.
• Tanık beyanları, yazılı talimatlar, tutanaklar ve bilirkişi raporu gibi deliller olayın somut koşullarını ortaya koymak için kullanılır. (9. Hukuk Dairesi, 2024/7529 E., 2024/13189 K., 08.10.2024)
• Fesih sebebinin ücret ödenmemesi gibi somut bir ihlal olduğu iddia edildiğinde, ödeme kayıtları ve bordrolar ile durum ispatlanır. (Hukuk Genel Kurulu, 2019/8 E., 2021/1720 K., 21.12.2021)

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 m.436: Maddenin özel bir hali olan işverenin ödeme güçsüzlüğüne düşmesi halinde işçinin derhal fesih hakkını düzenler; m.435'teki genel haklı sebep ölçütünün özel uygulamasıdır.
• 6098 m.437: Haklı sebeple feshin sonuçlarını, özellikle sebep olan tarafın zararı gidermesini düzenler.
• 6098 m.434: Fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi halinde doğan tazminatı düzenler; haklı sebep bulunmayan feshin sonucunu gösterir.

Madde, işverenin ödeme güçsüzlüğüne düşmesi hâlinde işçinin sözleşmeden doğan haklarının güvenceye bağlanmasını talep edebilmesini ve güvence verilmemesi halinde sözleşmeyi derhâl feshedebilmesini düzenler. Hüküm, işveren ile işçi arasındaki sözleşmeler bakımından, yani işçinin işverene karşı sahip olduğu alacaklar açısından uygulanır. Maddede güvence türü, güvencenin içeriği, işverenin ödeme güçsüzlüğünün tespit yöntemi ve feshin sonuçları düzenlenmemiştir; fesih sonucunda doğan tazminat yükümlülüğü (m.437), feshe karşı koruma (m.434) ve haklı sebep genel hükmü (m.435) ayrı maddelerde yer alır. Ödeme güçsüzlüğü hukuki kavramının iflas ve konkordato gibi icra-iflas hukukundaki düzenlemeleri de bu maddenin kapsamı dışındadır.

m.436: hangi kavramlar bilinmeli?

Ödeme güçsüzlüğü

İşverenin borçlarını vadesinde ödeyemeyecek duruma gelmesi hâlidir. Maddede tanımı yapılmamış olup, işverenin mali durumunun sözleşmeden doğan alacakların ödenmesini tehlikeye düşürmesi ölçütüne bağlıdır. Tek bir gecikmiş ödeme bu hâli kendiliğinden doğurmaz.

Güvence

İşverenin, işçinin sözleşmeden doğan haklarının ödeneceğini sağlamak için verdiği teminattır. Maddede güvencenin türü sınırlanmamıştır; teminat mektubu, rehin, kefalet veya benzeri bir araç olabilir. Güvence, alacağın yerine geçen bir ödeme değildir.

Uygun bir süre

İşverenin güvence sağlaması için tanınması gereken, somut olaya göre belirlenen makul sürdür. Maddede sabit bir gün sayısı verilmemiştir; süre, işverenin güvence temin edebilme imkânına ve alacağın niteliğine göre takdir edilir.

Derhâl fesih

Fesih bildirim süresine uyulmaksızın, sözleşmenin hemen sona erdirilmesi anlamındadır. Fesih hakkı, uygun sürenin geçmesi ve güvencenin verilmemesi koşuluyla doğar.

m.436: hangi şartlar aranır?

• İşverenin ödeme güçsüzlüğüne düşmüş olması gerekir; bu hâlin varlığı, işverenin mali durumunun sözleşmeden doğan alacakları karşılamadığının ortaya konmasıyla belirlenir.
• İşçinin sözleşmeden doğan haklarının güvenceye bağlanmasını işverenden talep etmiş olması gerekir; maddede talebin biçimi öngörülmemiş olsa da taleple birlikte uygun bir sürenin tanınması uygulamada aranır.
• İşverene güvence sağlaması için uygun bir süre tanınmış olması gerekir; süre geçmeden fesih hakkı doğmaz.
• Uygun süre içinde işverenin işçinin haklarını güvenceye bağlamamış olması gerekir; güvencenin kısmen verilmesi hâlinde durum somut olaya göre değerlendirilir.
• Fesih, derhâl ve bildirim süresine bağlı olmaksızın yapılmalıdır; fesih bildirimi yazılı olmak zorunda değildir ancak m.435 uyarınca fesih sebebinin yazılı bildirilmesi gerekir.

m.436: hangi sonuçları doğurur?

• İşverenin ödeme güçsüzlüğüne düşmesi ve uygun süre içinde güvence verilmemesi hâlinde işçi sözleşmeyi derhâl feshedebilir.
• İşveren uygun süre içinde güvence sağlarsa fesih hakkı doğmaz ve sözleşme devam eder.
• Fesih hakkı doğduktan sonra işçi, fesihte bildirim süresine uymak zorunda değildir.
• Fesih sonucunda hizmet ilişkisine dayanan haklar ve zararın giderilmesi konusu m.437 ile belirlenir.
• Feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı, ödeme güçsüzlüğünün gerçekten varlığına ve güvence talebinin usulüne uygun yapılmasına bağlıdır.

m.436: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Ödeme güçsüzlüğünü tek bir ödeme gecikmesinden çıkarmak; ödeme güçsüzlüğü, işverenin genel mali durumunun bozukluğuna dayanmalıdır.
• Güvence talebinde bulunmadan doğrudan m.436 uyarınca fesih yapıldığını varsaymak; talep yapılmadan fesih hakkı doğmaz.
• Uygun süreyi sabit bir gün sayısıyla belirlemek; maddede sayısal süre yoktur, süre somut olaya göre takdir edilir.
• Güvencenin yalnızca teminat mektubu olarak verilmesi gerektiğini düşünmek; maddede güvencenin türü sınırlanmamıştır.
• m.436 ile m.435 arasında ayrım yapmamak; m.436 özel fesih sebebidir ve m.435'teki dürüstlük kuralına göre sürdürülemezlik ölçütü burada ayrıca aranmaz.
• Fesih sonrası tazminat ve hak talebini m.436'ya bağlamak; bu sonuçlar m.437 kapsamında değerlendirilir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Mahkemelerin, m.436 kapsamında fesih hakkının doğup doğmadığını değerlendirirken güvence talebinin işverene yapıldığını ve işverene makul bir süre tanındığını ayrıca aradığı kabul edilmektedir. (İstanbul 15. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2019/592 E., 2022/324 K., 19.04.2022; İstanbul 15. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2018/1197 E., 2022/242 K., 23.03.2022)
• Her iki kararda da madde metninin tekrarı üzerinden hüküm kurulmuş olup, somut ödeme güçsüzlüğü tespiti ve uygun sürenin takdiri konusunda ayrıntılı gerekçe bulunmamaktadır. (İstanbul 15. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2019/592 E., 2022/324 K., 19.04.2022; İstanbul 15. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2018/1197 E., 2022/242 K., 23.03.2022)

Nasıl ispat edilir?

• Güvence talebinde bulunan işçi, talebin işverene ulaştığını ve uygun bir süre tanındığını ispatla yükümlüdür; bu ispat ihtar, e-posta veya benzeri yazılı kayıtlarla yapılabilir.
• İşverenin ödeme güçsüzlüğüne düştüğünü ileri süren işçi bunu ispatla yükümlüdür; mali tablolar, icra takipleri, ödenmeyen ücret ve primlere ilişkin belgeler bu amaçla kullanılabilir.
• Güvence verildiğini savunan işveren, güvencenin uygun süre içinde ve sözleşmeden doğan haklara karşılık verildiğini ispatla yükümlüdür; teminat belgesi bu ispatın temel aracıdır.
• Uygun sürenin yeterli olup olmadığı, delillerle birlikte somut olaya göre takdir edilir; sürenin kısalığını ileri süren taraf bunu ispatlamalıdır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 m.435: Genel haklı sebep hükmüdür; m.436 özel bir haklı fesih sebebi olarak bu genel hükmün yanında uygulanır ve fesih sebebinin yazılı bildirilmesi yükümlülüğü m.435'ten gelir.
• 6098 m.437: Haklı sebeple fesihte tarafların sorumluluğunu düzenler; m.436 uyarınca yapılan feshin sonuçları bakımından uygulanır.
• 6098 m.434: Fesih hakkının kötüye kullanılarak sözleşmenin sona erdirilmesi hâlinde tazminatı düzenler; m.436'ya dayalı feshin kötüye kullanılması durumunda ilgilidir.
• 4857 sayılı Kanun: İş ilişkilerinde işverenin ödeme aczine düşmesi hâlini ayrıca düzenleyen 33. maddesiyle m.436 ile paralel bir hüküm içerir; iş sözleşmelerinde özel hüküm olarak öncelik taşır.

Madde, haklı sebeple derhal feshin sonuçlarını düzenler. Birinci fıkra, haklı fesih sebebinin karşı tarafın sözleşmeye aykırılığından doğması halinde feshe sebep olan tarafın zararı gidermesini; ikinci fıkra ise diğer hallerde hâkimin feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendirmesini kapsar. Hüküm, iş sözleşmesi bakımından işveren ve işçi arasındaki hizmet ilişkisine uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular: haklı sebebin tanımı ve koşulları (m.435), ödeme güçsüzlüğü hali (m.436), feshe karşı koruma ve kötüye kullanılan fesih tazminatı (m.434), haklı sebep olmadan yapılan feshin tazminatı (m.438), işçinin haksız işi bırakması (m.439) ve bu tazminatların zamanaşımı ya da dava süreleri.

m.437: hangi kavramlar bilinmeli?

Haklı sebeple fesih

Taraflardan birinin, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen durumlar nedeniyle sözleşmeyi derhal sona erdirmesidir. Sebebin varlığı m.435 ölçütüne bağlıdır.

Sözleşmeye uymama

Karşı tarafın sözleşmeden doğan edimlerini yerine getirmemesi ya da bunlara aykırı davranmasıdır. Birinci fıkra yalnızca fesih sebebinin bu nitelikte bir aykırılıktan doğduğu hallerde tam tazmin kuralını uygular.

Hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar

Feshin sonucunda tazmin edilecek zararın hesabında dikkate alınan, iş ilişkisinden doğan tüm hak kalemleridir. Tazminat, yalnızca tek bir kalemle sınırlanmaz.

Maddi sonuçların serbestçe değerlendirilmesi

Fesih sebebinin karşı tarafın aykırılığından doğmadığı hallerde hâkimin, durum ve koşulların tamamına bakarak feshin ekonomik sonuçlarını belirlemesidir. Hâkim bu takdiri kanunda sabit bir oran veya tutara bağlı olmadan kullanır.

m.437: hangi şartlar aranır?

• Feshin haklı sebebe dayanması gerekir; sebep m.435 uyarınca dürüstlük kurallarına göre sürdürülememe niteliği taşımalıdır.
• Fesih sebebi taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuş olmalıdır; bu halde birinci fıkra uygulanır.
• Sözleşmeye uymama nedeniyle fesheden tarafın uğradığı zarar ortaya konmalıdır; zarar, feshe sebep olan tarafça tamamen giderilir.
• Sebep sözleşmeye uymamadan doğmamışsa ikinci fıkra uygulanır ve hâkim durum ve koşulların tümünü değerlendirir.
• Birinci fıkra kapsamında tazminatın kapsamı, hizmet ilişkisine dayanan bütün hakların gözetilmesiyle belirlenmelidir.

m.437: hangi sonuçları doğurur?

• Sözleşmeye uymama nedeniyle feshedilmişse, feshe sebep olan taraf fesheden tarafın uğradığı zararın tamamını gidermekle yükümlüdür.
• Zararın giderilmesinde yalnız doğrudan kayıp değil, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar gözetilir.
• Diğer hallerde hâkim, haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını bütün durum ve koşulları dikkate alarak serbestçe belirler.
• Fesih haklı sebebe dayanmıyorsa bu madde değil m.438 hükümleri uygulanır; m.437 haklı sebep varlığını ön koşul olarak taşır.
• Madde emredici nitelikte değerlendirilmelidir; ancak hizmet sözleşmesinde tarafların tazmin kapsamını sınırlayan kayıtlar bu hükmün kapsamına göre denetime tabidir.

m.437: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Birinci ve ikinci fıkrayı birbirine karıştırmak; sözleşmeye uymama kaynaklı feshi, hâkimin serbest takdirine bırakılan ikinci fıkra kapsamında değerlendirmek.
• Haklı sebebin varlığını tespit etmeden m.437'yi uygulamak; önce m.435 ölçütünün karşılandığı kontrol edilmelidir.
• Birinci fıkradaki tam tazmini yalnız tek bir hak kalemiyle sınırlamak; hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar birlikte gözetilmelidir.
• Haklı sebep bulunmayan feshi m.437 kapsamında tazmin etmeye çalışmak; bu durumda m.438 uygulanır.
• İkinci fıkradaki takdiri, kanunda sayılı bir oran veya tutar gibi bağlamak; hâkim tazminatı durum ve koşullara göre serbestçe belirler.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Haklı nedenle feshin varlığı kabul edildiğinde, fesheden tarafın sözleşmeden doğan haklarının hesabı m.437 kapsamında yapılmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/1046 E., 2024/441 K., 18.09.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2024/9893 E., 2024/13615 K., 15.10.2024)
• Sözleşmeye uymama nedeniyle feshedilen belirli süreli sözleşmede, tazminatın hesabında feshe sebep olan tarafın yükümlülüğü m.437 çerçevesinde ele alınmaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2025/9327 E., 2026/454 K., 21.01.2026)
• Birinci fıkra kapsamındaki tazminat hesabında, feshe sebep olan tarafın yükümlülüğü ile hesaplanan alacak fesih tarihinde mevcut olduğu bilirkişi raporuyla tespit edildiğinde, feshin haklı nedene dayandığı sonucuna varılmaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2025/4527 E., 2025/7838 K., 14.10.2025)
• Hesaplanan tazminattan indirim yapılıp yapılmayacağı, m.437 kapsamındaki tazminatın hüküm altına alınma biçimi uyuşmazlık konusu olmaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2024/11105 E., 2024/12444 K., 25.09.2024)
• Yargıtay, m.437 kapsamındaki tazminat talebinde haksız fesih şartlarının oluşup oluşmadığını ayrı bir değerlendirmeyle ele almaktadır; haklı fesih kabul edilirken m.438 ile karıştırılmamalıdır. (9. Hukuk Dairesi, 2025/9327 E., 2026/454 K., 21.01.2026)

Nasıl ispat edilir?

• Haklı sebeple feshi ileri süren taraf, fesih sebebinin varlığını ve bu sebebin karşı tarafın sözleşmeye uymamasından doğduğunu ispatlamakla yükümlüdür.
• Sözleşmeye aykırılık, yazılı sözleşme, bordro, ödeme kayıtları ve ihtarname gibi belgelerle ispatlanır.
• Feshin haklı olduğunu ileri süren tarafın fesih bildiriminin yazılı yapıldığı (m.435) ispatlanmalıdır; yazılı bildirim yoksa bu husus ayrıca değerlendirilir.
• Tazminat alacağının miktarı, fesih tarihindeki alacak durumunu gösteren bilirkişi raporu ile tespit edilir. (9. Hukuk Dairesi, 2025/4527 E., 2025/7838 K., 14.10.2025)
• Karşı taraf, alacağın ödendiğini veya tazminattan indirim yapılması gerektiğini ileri sürüyorsa bu savunmasını kendisi ispatlamalıdır. (9. Hukuk Dairesi, 2025/4527 E., 2025/7838 K., 14.10.2025; 9. Hukuk Dairesi, 2024/11105 E., 2024/12444 K., 25.09.2024)

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 sayılı Kanun m.435: Haklı sebebin tanımını ve derhal fesih için gereken koşulları düzenler; m.437'nin uygulanabilmesi için bu sebebin varlığı gerekir.
• 6098 sayılı Kanun m.436: İşverenin ödeme güçsüzlüğü halinde işçiye tanınan haklı fesih sebebini düzenler; bu sebepten yapılan feshin sonuçları m.437'ye tabidir.
• 6098 sayılı Kanun m.438: Haklı sebep olmaksızın yapılan feshin tazminatını düzenler; m.437'nin ikinci fıkrası ile ayrım konusu oluşturur.
• 6098 sayılı Kanun m.434: Fesih hakkının kötüye kullanılması halinde ayrı bir tazminat öngörür; m.437'nin kapsamı dışındadır.
• 6098 sayılı Kanun m.439: İşçinin haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakması halini düzenler; m.437'nin uygulama alanı dışında kalan ayrı bir tazminat rejimidir.

Madde, işverenin haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhal feshetmesi hâlinde işçinin uğradığı zararın tazminine ilişkin hükümleri düzenler. Belirsiz süreli sözleşmede fesih bildirim süresine, belirli süreli sözleşmede kalan sözleşme süresine uyulmamasının karşılığı olan tazminatı, tazminattan yapılacak mahsubu ve hâkimin takdirine bağlı ek tazminatı kapsar. Madde, işçinin haksız fesih sonrası işe başlatılmaması veya işi bırakmasıyla ilgili tazminat rejimini düzenlemez. Kötüye kullanılan fesih tazminatı (m.434), haklı nedenle derhal fesih ve sonuçları (m.435-437), iş güvencesi kapsamındaki işe iade ve boşta geçen süre tazminatı ile işçinin haksız işe başlamaması ya da işi bırakması hâlleri ayrı hükümlere tabidir ve bu maddede aranmamalıdır. Madde, işveren ile işçi arasındaki hizmet sözleşmelerinde uygulanır; yönetmelik veya özel kanun düzenlemeleri bu maddenin kapsamı dışındadır.

m.438: hangi kavramlar bilinmeli?

Derhal fesih

Hizmet sözleşmesinin fesih bildirim süresine ya da sözleşme süresinin sonuna kadar beklenmeksizin, tek taraflı irade beyanıyla hemen sona erdirilmesidir. Bu madde bakımından fesih, haklı sebep olmadan yapıldığında tazminat doğurur.

Fesih bildirim süresi

Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde, feshin yapılabilmesi için önceden bildirilmesi gereken kanuni veya sözleşmesel süredir. Derhal feshte bu süreye uyulmaması, bu sürenin ücret karşılığı tazminat doğurmasına yol açar.

Sözleşme süresi

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde tarafların kararlaştırdığı bitiş tarihine kadar kalan süredir. Haksız derhal feshte işçi, bu sürenin kalan kısmına ilişkin kazancını tazminat olarak isteyebilir.

Mahsup

İşçinin sözleşmenin sona ermesi nedeniyle tasarruf ettiği miktarla başka işten elde ettiği ya da bilerek kaçındığı gelirin, tazminattan düşülmesidir. Mahsup yalnızca belirli süreli sözleşmelerde öngörülmüştür.

Takdiri tazminat

Hâkimin bütün durum ve koşulları gözeterek, miktarını serbestçe belirleyebileceği ek tazminattır. Bu tazminat birinci fıkradaki tazminatın yanında ayrıca ödenebilir ve işçinin altı aylık ücretiyle sınırlıdır.

m.438: hangi şartlar aranır?

• İşverenin hizmet sözleşmesini haklı sebep bulunmaksızın feshetmiş olması gerekir.
• Feshin derhal fesih olarak yapılmış olması, yani fesih bildirim süresine ya da sözleşme süresine uyulmamış olması gerekir.
• Belirsiz süreli sözleşmede işçinin fesih bildirim süresine, belirli süreli sözleşmede sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarın tazminat olarak istenebilmesi için bu koşulların birlikte bulunması gerekir.
• Belirli süreli sözleşmede tazminattan, işçinin sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir düşülmelidir.
• Takdiri tazminatın hükmedilebilmesi için hâkimin bütün durum ve koşulları göz önünde tutması gerekir; bu tazminat birinci fıkradaki tazminattan ayrıdır.
• Takdiri tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretini aşamaz; bu sınır aşılamaz.
• Hükmün uygulanabilmesi için işçinin bu tazminatları dava yoluyla talep etmiş olması gerekir.

m.438: hangi sonuçları doğurur?

• Belirsiz süreli sözleşmede işveren haklı sebep olmadan derhal feshederse, işçi fesih bildirim süresine uyulmamasından doğan tazminatı isteyebilir.
• Belirli süreli sözleşmede işveren haklı sebep olmadan sözleşme süresine uyulmadan feshederse, işçi bu süreye uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir.
• Belirli süreli sözleşmede işçinin sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ve başka işten elde ettiği ya da bilerek elde etmekten kaçındığı gelir tazminattan indirilir.
• Hâkim, bütün durum ve koşulları değerlendirerek, birinci fıkradaki tazminattan ayrı olarak takdiri bir tazminata karar verebilir.
• Takdiri tazminatın miktarı işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.
• Feshin haklı sebebe dayanması hâlinde bu maddedeki tazminat doğmaz; bu durumda m.437 uygulanır.
• Belirli süreli sözleşmede fesih sonrası kalan süreye ilişkin kazanç, tasarruf ve başka gelir ile mahsup edilmeden tazminat olarak tam miktar talep edilemez.

m.438: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Belirli süreli sözleşmede tazminatı belirsiz süreli sözleşmedeki fesih bildirim süresine göre hesaplamak; ölçüt kalan sözleşme süresidir.
• Mahsup kuralını belirsiz süreli sözleşmeye de uygulamak; mahsup yalnızca belirli süreli sözleşmede öngörülmüştür.
• Takdiri tazminatı birinci fıkradaki tazminatın yerine geçen bir tazminat saymak; ikisi ayrıdır ve birlikte istenebilir.
• Takdiri tazminat miktarını altı aylık ücret sınırını aşacak biçimde belirlemek; üst sınır açıktır.
• Haklı sebebe dayanan feshi bu maddeye bağlamak; bu hâlde m.437 uygulanır.
• Haksız feshe ilişkin iş güvencesi tazminatı ile m.438 tazminatını aynı kalemmiş gibi hesaplamak; bu iki ayrı rejimdir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshinde Hukuk Genel Kurulu, m.438'in uygulanamayacağı hâllerin bulunduğunu kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2024/429 E., 2025/3 K., 05.02.2025)
• Birinci fıkradaki tazminatın, fesih bildirim süresine ilişkin ücret karşılığı bir tazminat olduğu ve bu sürenin uyulmamasının sonucu olarak ele alındığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/197 E., 2023/1038 K., 01.11.2023)
• Belirli süreli iş sözleşmesinde m.438 kapsamındaki tazminatın, sözleşmedeki cezai şart ile birlikte değerlendirilmesi gereken bir yaptırım olarak görüldüğü kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/830 E., 2022/1426 K., 02.11.2022)
• Madde kapsamındaki tazminatın cezai şart ile birlikte talep edilip edilemeyeceği, cezai şartın geçerliliği ve indirim kurallarıyla birlikte değerlendirildiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/831 E., 2021/1650 K., 09.12.2021; Hukuk Genel Kurulu, 2021/829 E., 2021/1649 K., 09.12.2021)
• Belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi bakımından m.438'in, sözleşmenin belirli süreli niteliğiyle birlikte uygulandığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/762 E., 2022/840 K., 07.06.2022)

Nasıl ispat edilir?

• Tazminatı talep eden işçi, işverenin haklı sebep olmaksızın ve derhal feshettiğini ispatla yükümlüdür; fesih yazısı ve iş kayıtları bu konuda temel delildir.
• Belirli süreli sözleşmede işçi, kalan sözleşme süresine ilişkin ücret ve yan ödemeleri gösteren belgelerle tazminatın miktarını ortaya koyar.
• İşveren, işçinin sözleşme sona erdiği için tasarruf ettiği miktarı ve başka işten elde ettiği ya da bilerek kaçındığı geliri ispatlamakla yükümlüdür; bu savunma mahsup için ileri sürülmelidir.
• Takdiri tazminat talebinde işçi, işverenin fesih nedenini ve iş ilişkisinin süresini gösteren belgelerle durum ve koşulları ortaya koyar; hâkim serbestçe değerlendirir.
• Haklı sebep iddiasını ileri süren işveren, bu sebebin varlığını yazılı delillerle ispatlamalıdır; aksi hâlde tazminat yükümlülüğü doğar.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 sayılı Kanun m.434: Fesih hakkının kötüye kullanılması hâlinde ayrı bir tazminat rejimi getirir; bu maddedeki tazminatla kümülatif olarak karıştırılmamalıdır.
• 6098 sayılı Kanun m.435: Haklı sebeple derhal feshin koşullarını belirler; haklı sebebin varlığı bu maddedeki tazminatın doğmamasının ön koşuludur.
• 6098 sayılı Kanun m.437: Haklı sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenler; haklı sebep bulunmayan fesihte bu madde uygulanır.
• 6098 sayılı Kanun m.436: İşverenin ödeme güçsüzlüğü hâlinde işçinin derhal fesih hakkını düzenler; bu fesih haklı sebep niteliğinde olduğundan m.438 kapsamında değildir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 439. maddesi, işçinin haklı sebep olmaksızın işe başlamaması veya aniden işi bırakması hâlinde işverenin isteyebileceği tazminatı, bu tazminatın hâkim tarafından indirilmesini ve tazminat hakkının kullanılması için tanınan süreyi düzenler. Madde işçi ile işveren arasındaki hizmet sözleşmesine dayanan ilişkilerde uygulanır. Madde, işverenin ek zararlarının tazmini hakkının kapsamını genişletmekle birlikte ek zararların türünü ve ispat ölçüsünü ayrıca düzenlemez; işçinin haklı sebeple feshi ile haksız feshin sonuçları (m.437, m.438) bu maddenin konusu değildir. Tazminatın takas yoluyla sona ermesinin koşulları ve takas hukuku genel hükümlerde (m.139 vd.) yer alır. Haksız feshe ilişkin işçi tazminatları ile işverenin bu maddedeki tazminatı arasında bu maddede bir mahsup düzenlenmez.

m.439: hangi kavramlar bilinmeli?

Aniden işi bırakma

İşçinin işverene önceden bildirimde bulunmadan ve haklı bir neden olmaksızın çalışmayı kesmesidir. Bildirim süresine uyularak yapılan fesih bu kapsamda değildir.

Haklı sebep olmaksızın işe başlamama

İşçinin işe başlaması gereken tarihte haklı bir neden olmadan işe gelmemesidir. Bu hâl, işçinin işe başlamasından önce sözleşmeden dönmesinin sonucudur.

Aylık ücretin dörtte biri

Maddenin birinci fıkrasındaki tazminatın belirlenmesinde esas alınan ölçüdür. Tazminat, bu tutara eşit olarak doğar ve hâkim bunu zarara göre indirebilir.

Ek zarar

Tazminata ek olarak işverenin uğradığı ve işçinin aylık ücretinin dörtte birini aşan ya da bu tazminatla karşılanmayan zararlarıdır. Ek zararın ispatı işverene aittir.

Hâkimin indirme yetkisi

İkinci fıkraya göre işverenin hiç zarar görmediği ya da zararının tazminattan az olduğu hâllerde hâkimin tazminatı azaltabilmesidir. Bu yetki takdiri niteliktedir.

m.439: hangi şartlar aranır?

• İşçinin işe başlamaması veya işi aniden bırakması gerekir.
• Bu davranışın haklı bir sebebe dayanmaması gerekir.
• İşverenin tazminat isteme hakkını dava veya takip yoluyla kullanması gerekir; bu süre içinde yapılmazsa hak düşer.
• Tazminat isteminin takas yoluyla sona ermemiş olması gerekir.
• İşverenin uğradığı zararın aylık ücretin dörtte birinden az olması hâlinde hâkimin tazminatı indirmesi mümkündür.
• Ek zarar isteniyorsa işverenin bu zararı ayrıca ispatlaması gerekir.

m.439: hangi sonuçları doğurur?

• İşveren, haklı sebep olmaksızın işe başlamayan veya aniden işi bırakan işçiden aylık ücretinin dörtte birine eşit tazminat isteyebilir.
• İşverenin ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı vardır.
• İşverenin zararı yoksa ya da zararı aylık ücretin dörtte birinden azsa hâkim tazminatı indirebilir.
• Otuz gün içinde dava veya takip yapılmazsa tazminat isteme hakkı düşer.
• Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermişse otuz günlük süre uygulanmaz.
• İşçi haklı sebebe dayanarak işe başlamamış veya işi bırakmışsa bu maddedeki tazminat doğmaz.

m.439: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Otuz günlük süreyi haklı feshin veya bildirim süresinin bir parçası saymak; bu süre yalnız m.439 kapsamındaki tazminat hakkına ilişkindir.
• Süreyi işçinin fesih bildirimi tarihinden değil, işe başlamadığı veya işi bıraktığı günden başlatmamak; doğrusu hakkın doğduğu bu tarihtir.
• Tazminatı aylık ücretin tamamı üzerinden hesaplamak; kanun dörtte birini esas alır.
• Ek zararı dörtte bir tazminatla karıştırmak; ek zarar ayrı bir talep kalemidir ve ayrıca ispat edilmelidir.
• Hâkimin indirme yetkisini zorunlu saymak; yetki takdiridir ve yalnızca zarar tazminattan azsa ya da hiç yoksa kullanılabilir.
• Takas yoluyla sona eren tazminatta otuz günlük süreyi aramak; madde bu hâlde süreyi zorunlu kılmamaktadır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Uygulamada işverenin tazminat talebinin 30 günlük süreye bağlandığı ve sürenin geçmesi hâlinde talebin reddedildiği kabul edilmektedir. (22. Hukuk Dairesi, 2015/35845 E., 2019/6782 K., 27.03.2019)
• Mahkemelerin, işverenin tazminat talebini bu madde kapsamında değerlendirirken işçinin işe başlamama veya işi bırakma tarihini esas aldığı görülmektedir. (22. Hukuk Dairesi, 2015/35845 E., 2019/6782 K., 27.03.2019)
• Uygulamada işverenin hem m.439 tazminatını hem de ek zararlarını istediği davalarda, ek zararın varlığının ayrıca ispatlanması gerektiği kabul edilmektedir. (3. Hukuk Dairesi, 2022/1090 E., 2022/5098 K., 26.05.2022)

Nasıl ispat edilir?

• Tazminatı isteyen işveren, işçinin haklı sebep olmaksızın işe başlamadığını ya da aniden işi bıraktığını ispatlamakla yükümlüdür; bu ispat için yoklama kaydı, işe başlama bildirimi, tutanak ve tanık beyanı kullanılabilir.
• İşveren, ek zararlarını ispatlamakla yükümlüdür; zararın varlığı ve miktarı için fatura, bilirkişi raporu ve benzeri belgeler kullanılır.
• İşçi, haklı sebebi ileri sürdüğünde bu sebebin varlığını ispatlamakla yükümlüdür.
• Hâkimin tazminatı indirmesi talebinde, işverenin zarara uğramadığı ya da zararının dörtte birden az olduğu hususunu işçi ispat etmelidir.
• Takas savunması ileri süren taraf, takas koşullarının oluştuğunu ve alacağın varlığını ispatlamakla yükümlüdür.
• 30 günlük sürenin başlangıcını gösteren belge (işe başlama tarihi, işi bırakma tarihi) kullanılarak süre hesabı yapılır; bu süre aşılmışsa dava veya takip yapıldığının tarihi belgelenmelidir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6098 sayılı Kanun m.438: İşverenin haklı sebep olmaksızın feshi hâlinde işçinin tazminatını düzenler; m.439 ise işçinin haksız işe başlamaması ya da işi bırakması hâlinde işverenin tazminatını düzenler. Maddeler karşılıklı hâlleri ele alır.
• 6098 sayılı Kanun m.437: Haklı sebeple feshin sonuçlarını düzenler; m.439'daki haklı sebep kavramının sınırı bu hükümle belirlenir.
• 6098 sayılı Kanun m.139: Takas koşullarını düzenler; m.439'un üçüncü fıkrasındaki takas istisnasında genel takas hükümleri uygulanır.