Güvenceler, faaliyetler, kuruluşların gelirleri, denetimi ve kapatılması

6356 sayılı Kanun'un 23. maddesi, işçi kuruluşunda yönetici olması gerekçesiyle çalıştığı işyerinden uzaklaşan işçinin iş sözleşmesinin askıda kalmasını, yöneticinin bu süre içinde sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatı almasını, yöneticilik görevinin Kanunda sayılan nedenlerle sona ermesi halinde işverene başvuru ve işe başlatma yükümlülüğünü ve bu nedenler dışında görevi sona eren yöneticinin kıdem tazminatı talebini düzenler. Düzenleme işçi kuruluşu yöneticilerini kapsar; yönetim kurulu üyesi olmayan denetleme ve disiplin kurulu üyelerinin bu güvenceden yararlanıp yararlanmayacağı ise kuruluşun yönetim kurulu tanımına bağlıdır (m.2/1-i). Madde, işyeri sendika temsilcilerinin güvencesini düzenlemez (m.24). Sendika yöneticisinin işe iade ya da sendikal tazminat talebi bu maddenin kapsamında değildir (m.25). Kuruluşların katılması ve birleşmesi sonrasında yöneticilik görevinin devri, kuruluşun kendi yapısal değişikliği olarak m.22'de düzenlenmiştir.

İşçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi: hangi kavramlar bilinmeli?

Yönetici

Kanunun 2. maddesinin (i) bendine göre, kuruluşun ve şubesinin yönetim kurulu üyeleridir. Denetleme ve disiplin kurulu üyeleri bu tanıma girmez ve bu nedenle 23. maddedeki güvenceden yararlanmaz.

Sözleşmenin askıda kalması

İş sözleşmesinin sona ermeksizin varlığını sürdürdüğü, ancak iş görme ve ücret ödeme borçlarının yöneticilik süresince yerine getirilmediği haldir. Askı için işçinin ayrıca açık irade beyanında bulunması gerekmez; yönetici seçilmek askıyı kendiliğinden doğurur.

Emsal ücret

Fesih anında aynı işyerinde benzer işi yapan işçilere ödenen ücrettir. Yönetici sendikadan ayrılarak sözleşmeyi feshettiğinde kıdem tazminatı, yöneticilik süresi içindeki fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.

Görevin Kanunda sayılan nedenlerle sona ermesi

Sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime katılmamak, tekrar seçilmemek ya da kendi isteğiyle görevden ayrılmak yoluyla görevin bitmesidir. Yalnızca bu hallerde işe başlatma talebi doğar; diğer nedenlerle sona eren görev için bu hak yoktur.

Yöneticilik güvencesi

Askıda kalan sözleşmenin, yönetici görevi bittiğinde eski işe dönüşle sonuçlanabilmesini sağlayan koruma düzenidir. Yöneticiye yalnızca belirtilen nedenlerle görevin sona ermesi halinde işe başlatılma talebi tanınır.

İşçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi: hangi şartlar aranır?

• İşçinin işçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılmış olması ve yönetim kurulu üyesi sıfatını taşıması gerekir.
• Yöneticiliğin, sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime katılmamak, tekrar seçilmemek ya da kendi isteğiyle görevden ayrılmak yoluyla sona ermiş olması gerekir.
• Görevin sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde işçinin işverene başvurarak işe başlatılmasını talep etmiş olması gerekir.
• Yöneticinin görevi sona ermeden de sözleşmeyi feshetmek istemesi halinde fesih tarihindeki emsal ücret esas alınmalıdır; bu seçenek için başvuru süresi aranmaz.
• Görevin Kanunda sayılan nedenler dışında sona ermesi halinde işe başlatma talebi değil, işyerinde çalışılan süreler dikkate alınarak kıdem tazminatı talebi söz konusu olur.
• Kıdem tazminatına hak kazanma için 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesindeki diğer koşulların (bir yıllık kıdem süresi dahil) gerçekleşmiş olması aranır.

İşçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi: hangi sonuçları doğurur?

• Yönetici yöneticilik süresi içinde sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.
• Yönetici işten ayrıldığı tarihte sözleşmeyi bildirim süresine uymadan veya sözleşme süresinin bitimini beklemeden feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
• Görev Kanunda sayılan nedenlerle sona erdiğinde ve yönetici bir ay içinde başvurduğunda işveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde yöneticiyi eski işine veya eski işine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır.
• İşveren süresi içinde işe başlatmazsa iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır ve yöneticinin fesih sonucu doğan hakları ortaya çıkar.
• Yöneticinin bir ay içinde başvurmaması halinde, diğer koşullar gerçekleşmiş olsa bile işe başlatılma talebi hakkı ortadan kalkar.
• Görev Kanunda sayılan nedenler dışında sona erdiğinde yönetici, işyerinde çalıştığı süreler dikkate alınarak kıdem tazminatı talep edebilir.
• Kıdem tazminatının hesabında fesih anında emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer haklar esas alınır.
• İşçinin iş kanunlarından doğan hakları saklıdır; yani bu madde iş kanunundaki haklarını ortadan kaldırmaz.

İşçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Askının yalnızca yöneticinin açık beyanıyla oluştuğunu varsayarak, kendiliğinden doğan askıyı yok saymak.
• Kanunda sayılan nedenler ile sayılmayan nedenleri karıştırıp, mahkumiyet veya milletvekili seçilme gibi hallerde işe başlatma talebi doğduğunu sanmak.
• Bir aylık başvuru süresini görevin sona erdiği tarihten değil, yöneticinin işten ayrıldığı tarihten saymak.
• İşverenin bir aylık işe başlatma süresini talep tarihinden değil, görevin sona erdiği tarihten saymak.
• Yöneticinin feshi halinde kıdem tazminatını fesih tarihindeki emsal ücret yerine son çalışılan dönem ücreti üzerinden hesaplamak.
• Denetleme veya disiplin kurulu üyelerini yönetici sayarak 23. maddedeki güvenceden yararlandırmak; yönetici tanımı yalnızca yönetim kurulu üyelerini kapsar.
• Sözleşmenin işverence feshedilmiş sayılmasının, kıdem ve ihbar tazminatı doğurduğunu ancak işe iade davası açılamayacağını unutmak; işe iade açılıp açılamayacağı konusu tartışmalıdır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yöneticinin seçilmesi kanun gereği sözleşmeyi askıya aldığından, işçinin askı için ayrıca açık irade beyanında bulunmasının gerekmediği kabul edilmektedir. (İkinci Bölüm, 2013/2229 E., 03.02.2016)
• Görevin Kanunda sayılan nedenlerle sona ermesi halinde işverene yapılan başvuru süresinin bir ay olduğu ve bu süre geçtikten sonra yöneticinin güvenceden yararlanamayacağı kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/12379 E., 2024/13321 K., 10.10.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2023/14411 E., 2023/19087 K., 06.12.2023)
• Yöneticinin ücretli sendika yöneticisi olarak atanması ve iş sözleşmesinin bu nedenle askıya alınması, uygulamada 23. madde kapsamında değerlendirilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2023/14411 E., 2023/19087 K., 06.12.2023; 9. Hukuk Dairesi, 2023/9547 E., 2023/8880 K., 08.06.2023)
• Yöneticilik süresi içinde sözleşmesini fesheden yöneticinin kıdem tazminatının fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanması gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2016/15753 E., 2020/4547 K., 01.06.2020)
• Yöneticilik görevi Kanunda sayılan nedenler dışında sona erdiğinde, yöneticinin işe başlatılma talebi olmaksızın kıdem tazminatı talep edebileceği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2018/569 E., 2021/1580 K., 19.01.2021)

Nasıl ispat edilir?

• Asıl talebi ileri süren yönetici, sözleşmesinin askıda kaldığını ve yöneticilik görevinin 23/2'de sayılan nedenlerle sona erdiğini ispatla yükümlüdür; yöneticilik kararı, seçim tutanağı veya sendika kararı gibi belgeler bu amaçla kullanılır.
• Yöneticinin bir ay içinde işverene yazılı başvuruda bulunduğunu ispat yükü yöneticiye aittir; başvuru tarihini gösteren ihtarname veya yazılı talep en güvenilir delildir.
• İşverenin yöneticiyi süresi içinde işe başlatmadığı iddiası, işverenin işe başlatma yükümlülüğünü yerine getirdiğini ispatlamakla karşılanır; işveren bunu yazılı belgeyle ortaya koymalıdır.
• Yöneticinin görevinin Kanunda sayılan nedenler dışında sona erdiği iddiasında, işe başlatma talebi değil kıdem tazminatı talebi söz konusu olduğundan, çalışma süresi ve kıdem koşulları (1475 sayılı Kanun m.14) işçi tarafından ispatlanır.
• Kıdem tazminatının hesabında fesih tarihindeki emsal ücretin belirlenmesi için işverenin işyerindeki benzer işçilerin ücret bilgileri gerekir; bu bilgiler işveren tarafından sunulur, sunulmaması halinde bilirkişi incelemesi yapılır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 sayılı Kanun m.2: Yönetici kavramını tanımlar; kuruluşun ve şubenin yönetim kurulu üyelerini kapsar, dolayısıyla 23. maddedeki güvencenin kişi kapsamını belirler.
• 6356 sayılı Kanun m.9: Mahkumiyet (9/5) ve milletvekili veya belediye başkanı seçilme (9/6) hallerinde yöneticiliğin sona ermesi, 23/2 kapsamındaki işe başlatma güvencesini dışarıda bırakır.
• 6356 sayılı Kanun m.24: İşyeri sendika temsilcilerinin güvencesini düzenler; 23. maddenin hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır.
• 6356 sayılı Kanun m.22: Kuruluşların katılması veya birleşmesi halinde hak ve borçların yeni kuruluşa geçişini düzenler; yönetici görevinin bu nedenle sona ermesi 23/2 kapsamında değerlendirilmez.
• 4857 sayılı İş Kanunu m.17: Fesih ve bildirim süresi kuralları bakımından 23/1'deki bildirim süresine uymaksızın fesih seçeneğinin dayanağını oluşturur.
• 1475 sayılı Kanun m.14: Kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını (bir yıllık kıdem süresi dahil) düzenler; 23/1 ve 23/3 kapsamındaki tazminat talebinde bu koşullar aranır.

Madde, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmesinin feshine karşı korunmasını, fesih halinde açılacak davayı, işe iade kararının sonuçlarını, temsilcinin işyeri değişikliği ve esaslı değişiklik yasağını ve bu güvencenin yönetici hakkında da uygulanmasını düzenler. Kişi kapsamı, sendikanın atadığı işyeri sendika temsilcileri ve işyerinde çalışmaya devam eden yöneticilerdir. Temsilcilik atamasının koşulları, temsilci sayısı ve görevleri madde metninde yer almaz; bunlar 6356 sayılı Kanun'un 27. maddesinde düzenlenmiştir. Sendikal nedenle feshe bağlanan tazminat (m.25) ile işçinin işe iade davası dışındaki genel iş güvencesi hükümleri bu maddenin kapsamında değildir; sendikal tazminat 6356 sayılı Kanun m.25'te, genel iş güvencesi 4857 sayılı İş Kanunu m.18 vd.'de düzenlenmiştir. Dava usulünün ayrıntıları ile istinaf ve temyiz yolunun genel hükümleri de bu maddenin dışındadır.

İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi: hangi kavramlar bilinmeli?

İşyeri sendika temsilcisi

Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika tarafından, işyerinde çalışan üyeler arasından atanan ve bu sıfatla güvenceden yararlanan kişidir. Temsilci sıfatı sendikanın atama işlemine bağlıdır.

Haklı neden

Feshin dayanağı olarak işveren tarafından gösterilmesi gereken, işçinin davranışına ya da durumuna dayanan ve fesih için yeterli görülen sebeptir. Madde bu nedenin yazılı, açık ve kesin biçimde bildirilmesini ayrıca şart koşar.

Temsilcilik süresi

Temsilcinin görevde kalabileceği azami dönemdir. Metne göre bu süre, sendikanın yetkisi süresince devam eder; ücret ve diğer hakların ödenmesi bu süreyle sınırlıdır.

Yazılı rıza

Temsilcinin işyerinin değiştirilmesi ya da işinde esaslı değişiklik yapılması için işverence aranan, temsilcinin kendi el yazısı veya yazılı beyanıyla verdiği onaydır. Rızanın sözlü olması yeterli değildir.

Esaslı tarzda değişiklik

İşin niteliğini, kapsamını veya çalışma koşullarını önemli ölçüde değiştiren işveren tasarrufudur. Madde bu değişikliği temsilcinin rızasına bağlar ve rıza yoksa değişikliği geçersiz kılar.

Yönetici

Maddenin beşinci fıkrası uyarınca, işyerinde çalışmaya devam eden ve güvence bakımından temsilciyle aynı hükümlere tabi tutulan kişilerdir.

İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi: hangi şartlar aranır?

• Feshi yapan işverenin, işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesini feshettiğinin tespit edilmesi gerekir; fesih bildirimi temsilciye tebliğ edilmiş olmalıdır.
• Fesih için haklı neden bulunmalıdır; haklı neden yoksa fesih yapılamaz.
• Haklı neden, fesih bildiriminde yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtilmiş olmalıdır; neden bildirilmemişse fesih yapılamaz.
• Dava, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde temsilci veya üyesi bulunduğu sendika tarafından açılmalıdır.
• Temsilcinin işe iadesine karar verilmiş olmalıdır; bu karar üzerine fesih geçersiz sayılır.
• Temsilcinin, kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde işe başvurmuş olması gerekir.
• İşyerinin değiştirilmesi veya işte esaslı değişiklik yapılması için temsilcinin yazılı rızası alınmış olmalıdır.

İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi: hangi sonuçları doğurur?

• Haklı neden olmaksızın veya nedeni yazılı olarak açık ve kesin biçimde bildirilmeden yapılan fesih, işe iade davasında geçersiz sayılır.
• Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer haklar, temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla ödenir.
• Temsilci kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde işe başvurur ve işveren başlatmazsa, iş ilişkisi devam etmiş kabul edilir ve ücret ile diğer haklar temsilcilik süresince ödenmeye devam eder.
• Bu ödeme yükümlülüğü, yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de geçerlidir.
• Temsilcinin yazılı rızası olmadan işyeri değiştirilirse veya işinde esaslı değişiklik yapılırsa, bu değişiklik geçersiz sayılır.
• Madde hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır.
• Madde emredici niteliktedir; sözleşmeyle bu korumanın daraltılması veya ortadan kaldırılması öngörülemez. Bu yönde kayıt varsa maddeye aykırılık nedeniyle geçersizdir (metinde açıkça yazılmamıştır; m.25'in ilk fıkrasındaki genel geçersizlik hükmünden çıkarılmıştır).

İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Temsilcinin işe iade davasında haklı nedenin varlığı yeterli sayılıp, fesih bildiriminde nedenin yazılı olarak bildirilmemesini göz ardı etmek.
• İşe iade kararı kesinleştikten sonra altı iş günü içinde başvuru yapılmadan işverenin işe başlatmaması hâlinde ücret ödeme yükümlülüğü doğduğunu sanmak.
• Ödemenin fesih tarihi ile kararın kesinleşmesi arasında olduğunu, temsilcilik süresini aşan dönem için de yapılacağını hesaplamak.
• Yazılı rızası alınmayan işyeri değişikliğini, işverenin yönetim hakkı kapsamında geçerli saymak.
• Sendikal tazminat talebini bu maddeyle birlikte karma biçimde ileri sürmek; 25. maddeye dayanan talep ayrıca açıklanmalıdır.
• Dava açma süresini kararın kesinleşmesinden değil, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay olarak hesaplamamak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• İşe iade kararı verildiğinde, karar kesinleştikten sonraki altı iş günlük başvuru süresinde işe başvurulması koşuluyla, işveren başlatmasa bile temsilcilik süresinin sonuna kadar ücret ve diğer hakların ödenmeye devam edileceği kabul edilmektedir. (Genel Kurul, 2019/19836 E., 28.03.2024)
• İşveren temsilcinin işyerine girerek temsilcilik faaliyetlerinde bulunmasına engel olamaz; bu da güvencenin pratik bir sonucu olarak kabul edilmektedir. (Genel Kurul, 2019/19836 E., 28.03.2024)
• Temsilcinin işe iadesi talebiyle birlikte sendikal tazminat talebi karma biçimde ileri sürülemez; davacıdan hangi maddenin uygulanmasını istediğinin açıklatılması gerekir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/760 E., 2021/1765 K., 23.12.2021)
• İşe iade kararı verilmesine rağmen işe iade edilmeyen temsilci için fesih tarihi ile kararın kesinleşmesi arasındaki ücret ve diğer hakların ödenmesi gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2019/73 E., 2021/1476 K., 23.11.2021)
• Rızasız yapılan işyeri değişikliği ya da esaslı değişiklik, yalnızca işyeri sendika temsilcileri için mahkemece iptal edilebilir; diğer işçiler için bu iptal söz konusu değildir. (Hukuk Genel Kurulu, 2019/655 E., 2019/1392 K., 19.12.2019)
• Temsilci sıfatı, sendikanın atama işlemine bağlıdır; yetkili sendika tarafından atanmamış kişi bu güvenceden yararlanamaz. (Hukuk Genel Kurulu, 2019/90 E., 2019/115 K., 07.02.2019)

Nasıl ispat edilir?

• Feshin geçersizliğini ve işe iade talebini ileri süren temsilci veya sendika, fesih bildiriminin varlığını, tebliğ tarihini ve temsilci sıfatını ispatla yükümlüdür; temsilci sıfatı için sendikanın atama belgesi ve işverene yapılan kimlik bildirimi esas alınır.
• Fesih için haklı nedenin varlığını ispat yükü işverendedir; işveren bu nedeni ayrıca fesih bildiriminde yazılı, açık ve kesin olarak göstermek zorundadır.
• Haklı nedenin bildirim tarihinde yazılı olarak gösterilmemesi, sonradan başka bir neden ileri sürülmesini engeller; işverenin ispatı bu yazılı bildirime bağlıdır.
• Altı iş günlük işe başvurunun yapıldığını temsilci ispatlar; başvuru belgesi, noter ihtarı veya işverenin kabul yazısı gibi delillerle gösterilebilir.
• Temsilcinin yazılı rızasının bulunduğunu işveren ispatlar; rızanın yazılı olmadığını ileri süren temsilci için yazılı rıza bulunmaması, değişikliğin geçersizliğini doğurur.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 sayılı Kanun m.25: Sendika üyeliğine ve sendikal faaliyete dayanan fesih için ayrı bir koruma ve sendikal tazminat düzenler. Temsilci, 24. madde yerine 25. maddeye dayanmayı tercih edebilir, ancak iki hüküm birlikte talep edilemez.
• 6356 sayılı Kanun m.27: Temsilcilerin hangi işyerinde, hangi sayıda ve hangi usulle atanacağını düzenler. Bu maddedeki güvencenin kişi kapsamını belirler.

6356 sayılı Kanun m.25, sendika özgürlüğünün güvencesini düzenler. Düzenlediği konular; işe alım, çalıştırma ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde sendikal ayrımcılık yasağı, sendikal nedenle fesih halinde işçinin hakları ve sendikal tazminat, fesih dışındaki sendikal ayrımcılıkta ispat yükü ve bu hükümlere aykırı şartların geçersizliğidir. Kural, işveren ile işçi arasındaki iş ilişkilerinde işçilere ve sendikal faaliyette bulunan işçilere uygulanır. Madde, işyeri sendika temsilcilerinin özel güvencesini düzenlemez (m.24); sendika kuruluşlarının faaliyetlerini ve temsil yetkisini düzenlemez (m.26); iş güvencesi kapsamındaki işe iade davasının genel usulünü ve sürelerini düzenlemez (4857 sayılı Kanun m.18-21); yöneticilerin askıya alınmasını düzenlemez (m.23).

Sendika özgürlüğünün güvencesi: hangi kavramlar bilinmeli?

Sendikal ayrımcılık

İşçinin sendikaya üye olması, olmaması, sendikal faaliyette bulunması ya da bunlara bağlı bir nedenle işverence farklı işleme tabi tutulmasıdır. Ayrımın nedeni sendikal olmalıdır; ayrım yalnızca sendikal nedenle yapılmışsa bu maddenin kapsamına girer.

Sendikal tazminat

Sendikal ayrımcılık yapan işverenin ödemekle yükümlü olduğu, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmayan tazminattır. Tazminatın hesabı için ücretin esas alınacağı ayrıca belirtilmiştir ve işverenin ayrımcılığın sona ermesi ya da işe başlatılması bu tazminatı ortadan kaldırmaz.

Sendikal nedenle fesih

İş sözleşmesinin, işçinin sendikal üyeliği veya sendikal faaliyeti nedeniyle işveren tarafından sona erdirilmesidir. Feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı, ispat yükü kuralı uyarınca belirlenir.

Sendikal faaliyet

İşçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılma ve sendikal faaliyette bulunma eylemleridir. Madde, bu faaliyetin iş saatleri dışında ya da işverenin izniyle iş saatleri içinde yapılmasını koruma kapsamına alır.

Güçlü biçimde gösteren durum

Fesih dışındaki sendikal ayrımcılıkta işçinin ispat yükünü hafifleten eşiktir. İşçi bu durumu ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer ve işveren davranışının nedenini ispatlamakla yükümlü olur.

Sendika özgürlüğünün güvencesi: hangi şartlar aranır?

• İşçinin işe alınması, belli bir sendikaya girmesi ya da girmemesi, sendikadaki üyeliğini sürdürmesi ya da üyelikten çekilmesi ile herhangi bir sendikaya üye olması ya da olmaması bir şarta bağlanmamalıdır.
• İşveren, sendikaya üye işçiler ile üye olmayan veya ayrı sendikalara üye işçiler arasında çalışma şartları ve çalıştırmaya son verilmesi bakımından ayrım yapmamalıdır.
• Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri bu ayrım yasağının dışında kalır.
• İşçi, sendikaya üye olma veya olmama, iş saatleri dışında ya da işverenin izniyle iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılma veya sendikal faaliyette bulunma nedeniyle işten çıkarılmamalı ya da farklı işleme tabi tutulmamalıdır.
• İşverenin bu yasaklara aykırı davranması hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat talep etme koşulu doğar.

Sendika özgürlüğünün güvencesi: hangi sonuçları doğurur?

• İşverenin işe alım, çalıştırma veya fesihte sendikal ayrımcılık yapması hâlinde işçiye bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir (m.25/4).
• Sendikal nedenle fesih hâlinde işçi işe iade davası açabilir; işe başlatma ya da başlatmama durumundan bağımsız olarak sendikal tazminata karar verilir (m.25/5).
• İşçi işe başlatılmazsa ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21. maddesinin birinci fıkrasındaki tazminata hükmedilmez (m.25/5).
• İşçinin 4857 sayılı Kanuna göre dava açmaması, ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez (m.25/5).
• Sendikal nedenle yapılan fesih, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına bakılmaksızın sendikal tazminat doğurur.
• Kanuna aykırı toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir (m.25/8).
• İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu haklar saklıdır (m.25/9).

Sendika özgürlüğünün güvencesi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Fesih dışındaki sendikal ayrımcılıkta ispat yükünü fesih hâlindeki gibi işverene yüklemek; m.25/7 uyarınca yük işçidedir ve yalnızca güçlü bir durumun gösterilmesi işvereni yükümlü kılar.
• Sendikal tazminatı işe iade ile birlikte ödenecek iş güvencesi tazminatıyla karıştırmak; m.25/5 uyarınca işe başlatılmazsa ayrıca 4857 m.21 birinci fıkra tazminatı ödenmez.
• İşçi iş güvencesi kapsamında değilse sendikal tazminat talep edemez sanmak; m.25/4 ve m.25/5 uyarınca bu şart aranmaz.
• Sendikal tazminatın bir yıllık ücretten az olamayacağı kuralını üst sınır gibi yorumlamak; bu hüküm asgari tutarı belirler.
• Sendikal nedenle açılan işe iade davasının sendikal tazminat talebini ortadan kaldırdığını düşünmek; m.25/5 bunu açıkça engeller.
• İş saatleri içindeki sendikal faaliyeti işverenin iznine bakılmaksızın korumalı saymak; m.25/3 yalnızca izinli iş saatleri içi faaliyeti korur.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Fesih dışındaki sendikal ayrımcılıkta sendikal tazminat talebinin işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasından bağımsız olarak kabul edildiği belirtilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/1059 E., 2019/93 K., 07.02.2019)
• Sendikal nedenle feshin tespiti ve işe iade davasının kapsamına, iş güvencesi dışında kalan işçilerin de girdiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/1060 E., 2019/94 K., 07.02.2019)
• Sendikal ayrımcılık iddiasında, feshin nedeninin işverence ileri sürülen nedene dayanmadığını ileri süren işçinin, feshin sendikal nedene dayandığını ispatlaması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/1061 E., 2019/95 K., 07.02.2019)
• Sendikal tazminatın hesabında bir yıllık ücret tutarının alt sınır olarak alındığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/1062 E., 2019/96 K., 07.02.2019)
• İşe başlatılmayan işçi için ayrıca iş güvencesi tazminatının ödenmeyeceği uygulamada kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/1063 E., 2019/97 K., 07.02.2019)
• Sendikal ayrımcılık iddiası ile birlikte işe iade davası açılmasının, sendikal tazminat talebini engellemediği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/1064 E., 2019/98 K., 07.02.2019)

Nasıl ispat edilir?

• Sendikal nedenle fesih iddiasında işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür; ancak feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi bu iddiasını ispat etmelidir (m.25/6).
• Feshin nedenini ispat yükü işverene aittir; işveren feshin geçerli bir nedene dayandığını yazılı belge veya tanıkla ortaya koymalıdır (m.25/6).
• Fesih dışındaki sendikal ayrımcılıkta ispat yükü işçidedir; işçi ayrımcılığın varlığını ve sendikal nedeni ileri sürer (m.25/7).
• İşçi sendikal ayrımcılığı güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyarsa işveren davranışının nedenini ispatlamakla yükümlü olur (m.25/7).
• Sendikal ayrımcılığın delili olarak ayrımcı işleme benzer karşılaştırmalı işçi durumları, sendikal faaliyet belgeleri ve tanık beyanları kullanılabilir; bu delillerin değerlendirilmesi hâkime aittir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/1061 E., 2019/95 K., 07.02.2019)

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.20: Sendikal nedenle feshe karşı açılacak işe iade davasının usulünü düzenler; m.25/5 bu davaya atıf yapar.
• 4857 m.21: İşe başlatılmama hâlinde ödenecek tazminat ve işe başvuru usulünü düzenler; m.25/5 bu hükmün birinci fıkrasındaki tazminatın ayrıca ödenmeyeceğini belirtir.
• 4857 m.18: İş güvencesi kapsamındaki feshin geçerli sebep şartını düzenler; m.25/5 kapsam dışı işçiler için de sendikal tazminatın işleyeceğini belirtir.
• 6356 m.24: İşyeri sendika temsilcilerinin özel güvencesini düzenler; m.25 genel sendikal ayrımcılık yasağı olarak buna paraleldir.

6356 sayılı Kanun'un 26. maddesi, kuruluşların (sendika, konfederasyon ve işveren sendikalarının) faaliyet alanını, üyeleri ve üçüncü kişilerle ilişkisini düzenler. Maddede tüzük konularında serbest faaliyet, sendikaların üyeleri adına dava açma ve davayı takip yetkisi, eşitlik ve ayrımcılık yasakları, üye olmayanlara hak ve çıkarların uygulanması, amaç dışı faaliyet, işçi ve işveren kuruluşlarının birbirine üye olma ve müdahale yasağı, siyasi parti işaret yasağı, ticaret yasağı ve nakit mevcudunun yüzde kırkına kadar sanayi ve ticaret kuruluşlarına yatırım, gelirlerin üyeler arasında dağıtılmama kuralı ile işveren sendikalarına tanınan dayanışma fonu düzenlenir. Kuruluşların ve sendikaların tüm kanuni sorumluluk ve faaliyet sınırları bu madde ile sınırlı değildir. Sendika üyeliğinden çıkma, çıkarma ve üyelik aidatı (m.18, m.19) bu maddenin konusu değildir. Sendikal güvence, işe iade ve sendikal tazminat (m.25) bu maddede düzenlenmez. Kuruluşların gelirleri, giderleri ve bağış sınırlamaları (m.28) ile dış yardım kuralları bu maddede yer almaz. Maddenin yaptırımı ve kuruluşlara ilişkin ayrıntılı kurallar ile grev ve lokavt süreci de bu maddenin dışındadır.

Kuruluşların faaliyetleri: hangi kavramlar bilinmeli?

Kuruluş

Maddede sendika, konfederasyon ve işveren sendikalarını birlikte ifade eden üst kavramdır. Hukuki kişiliği ve faaliyet sınırları tüzüğe bağlıdır.

Kolektif nitelikli temsil yetkisi

Kuruluşun, üyelerinin ortak hak ve menfaatlerini ilgilendiren uyuşmazlıklarda kendi adına dava açabilmesi ve davayı takip edebilmesi yetkisidir. Bu yetki için üyeden yazılı başvuru aranmaz.

Bireysel temsil yetkisi (sendikaya özgü)

Sendikanın, iş sözleşmesi, çalışma ilişkisi ve sosyal güvenlikten doğan bireysel haklarda üyesi veya mirasçısı adına dava açmasıdır. Bu yetki için üyenin yazılı başvurusu gerekir.

Yazılı başvuru

Sendikanın bireysel temsil yetkisini kullanabilmesi için üyenin ortaya koyduğu iradeyi gösteren yazılı beyandır. Uygulamada noter onaylı vekâletname aranmadığı belirtilmektedir.

Yazılı onay

Kuruluşun faaliyet ve sağladığı hak ve çıkarların üyesi olmayanlara uygulanması için aranan yazılı rızadır. Davada üyeliğin sona ermesi halinde de davayı takip yetkisinin sürmesi için üyenin yazılı onayı gerekir.

Sendikal bağımsızlık

İşçi kuruluşları ile işveren kuruluşlarının birbirine üye olamaması ve birinin diğerinin kuruluş, yönetim veya faaliyetine müdahale edememesi ilkesidir.

Dayanışma ve yardım fonu

Yalnız işveren sendikalarının, işçilerin sigorta primlerinin işveren payının ödenmesinde kullanmak üzere karşılıksız yardıma dayalı olarak oluşturabildiği fondur. Tüzük hükmü ve genel kurul kararı şarttır, nakit mevcudunun yüzde otuz beşini aşamaz.

Kuruluşların faaliyetleri: hangi şartlar aranır?

• Kuruluşun faaliyetinin tüzüğünde yer alan bir konuya ilişkin olması gerekir; bu halde faaliyet serbesttir.
• Faaliyetin tüzükle belirlenen amaçların dışına çıkmaması gerekir.
• Sendikanın bireysel haklar için dava açabilmesi, çalışma hayatından, mevzuattan veya örf ve adetten doğan uyuşmazlık ile iş sözleşmesi, çalışma ilişkisi veya sosyal güvenlik hakları bulunmalı ve üyenin yazılı başvurusu alınmış olmalıdır.
• Kuruluş faaliyetlerinden yararlanmada üyeler arasında eşitlik ilkesine ve ayrımcılık yasaklarına uymalı, toplumsal cinsiyet eşitliğini gözetmelidir.
• Üye olmayanlara kuruluşun faaliyet ve hak ve çıkarlarının uygulanması için kural olarak üyenin yazılı onayı bulunmalıdır; bu, kanunun yedinci ila on ikinci bölümlerindeki hükümler saklı kalmak kaydıyladır.
• İşçi ve işveren kuruluşları birbirine üye olmamalı ve birbirinin kuruluş, yönetim veya faaliyetine doğrudan ya da dolaylı müdahalede bulunmamalıdır.
• Kuruluş siyasi partilerin ad, amblem, rumuz veya işaretlerini kullanmamalıdır.
• Kuruluş ticaretle uğraşmamalıdır; istisna olarak genel kurul kararı alınmış olmak ve nakit mevcudunun yüzde kırkından fazla olmamak kaydıyla sanayi ve ticaret kuruluşlarına yatırım yapılabilir.
• Kuruluşun elde ettiği gelirler üyeler ve mensuplar arasında dağıtılmamalıdır; sendikaların grev ve lokavt süresince tüzüğe göre üyelerine yaptığı yardımlar ile eğitim amaçlı yardımlar bu yasağın dışındadır.
• İşveren sendikası dayanışma fonu oluşturacaksa tüzükte hüküm bulunmalı, şartlar genel kurul kararıyla belirlenmeli ve fon nakit mevcudunun yüzde otuz beşini aşmamalıdır.

Kuruluşların faaliyetleri: hangi sonuçları doğurur?

• Kuruluş tüzüğünde yer alan konularda serbestçe faaliyette bulunur.
• Tüzükte yer almayan veya amacı dışındaki faaliyet yapılamaz; böyle bir faaliyet kanuna aykırıdır.
• Sendika, yazılı başvuru üzerine üyesi veya mirasçısı adına bireysel hak davası açabilir ve davayı takip eder.
• Üye olmayanlara hak ve çıkarların uygulanması yazılı onay olmadan yapılamaz.
• İşçi ve işveren kuruluşlarının birbirine üye olması ya da birbirinin yönetim ve faaliyetine müdahalesi yasaktır.
• Siyasi parti ad, amblem, rumuz veya işaretlerinin kullanılması yasaktır.
• Ticari faaliyet yasaktır; yatırım sınırı aşılırsa yasak ihlal edilmiş olur.
• Gelirlerin üyeler arasında dağıtılması yasaktır; yasak dışı yardımlar hariç tutulur.
• Dayanışma fonu yalnız işveren sendikalarına tanınır ve yüzde otuz beşlik sınıra bağlıdır.
• Eşitlik ve ayrımcılık yasaklarına aykırı faaliyet, kuruluşun üyeler arasında ayrım yapması sonucunu doğurur.

Kuruluşların faaliyetleri: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Bireysel hak davasında yazılı başvuruyu, kolektif temsil yetkisi gibi değerlendirmek; yazılı başvuru aranmadan dava açılabileceğini sanmak.
• Yazılı başvuruyu noter onaylı vekâletname ile karıştırmak; maddede aranan belgenin adi yazılı iradeyi yansıtması yeterlidir.
• Üye olmayanlara uygulanacak hakları üyeler için tanınan hak ile aynı kabul etmek; yazılı onay olmadan uygulama yapmak.
• Yüzde kırk yatırım sınırını genel kurul kararı şartı olmadan uygulamak; sınır ve karar birlikte aranmalıdır.
• İşveren sendikasının yüzde otuz beşlik dayanışma fonu hakkını sendikalara da tanımak; bu fon yalnız işveren sendikalarına tanınmıştır.
• Gelirin dağıtılmamasını yalnızca tüzük hükmüne dayandırmak; grev ve lokavt yardımı ile eğitim yardımı dışındaki dağıtımın yasak olduğunu gözden kaçırmak.
• Yargılama sırasında üyeliğin sona ermesinin davayı takip yetkisini kendiliğinden düşürdüğünü sanmak; yazılı onay varsa yetki etkilenmez.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Sendikanın bireysel hak davasında yazılı başvurunun varlığı, dava şartı olarak aranmaktadır; bu başvurunun noter onaylı vekâletname biçiminde olması gerekmediği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/678 E., 2021/1110 K., 28.09.2021; Hukuk Genel Kurulu, 2020/703 E., 2022/170 K., 22.02.2022)
• Kolektif temsil yetkisinin, üyelerin ortak hak ve menfaatlerini ilgilendiren uyuşmazlıklarda yazılı başvuru aranmadan kullanılabildiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/678 E., 2021/1110 K., 28.09.2021; Hukuk Genel Kurulu, 2020/708 E., 2022/175 K., 22.02.2022)
• Davada üyeliğin sona ermesinin temsil yetkisini etkilememesi için üyenin yazılı onayının bulunması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2020/711 E., 2022/178 K., 22.02.2022)
• Bireysel temsil yetkisinin kapsamının iş sözleşmesi, çalışma ilişkisi ve sosyal güvenlik hakları ile sınırlı olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2020/705 E., 2022/172 K., 22.02.2022)
• Sendikanın yalnızca kendi üyelerine hizmet verme yükümlülüğü bulunduğu ve üye olmayanlara hak uygulanmasının yazılı onaya bağlı olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2020/706 E., 2022/173 K., 22.02.2022)

Nasıl ispat edilir?

• Sendika bireysel hak davası açarken üyesinin yazılı başvurusunu ibraz etmekle yükümlüdür; bu belgenin bulunmaması dava şartı eksikliği olarak ileri sürülebilir ve sendika bu belgeyle ispat eder.
• Kolektif temsil yetkisine dayanan davada sendika, uyuşmazlığın üyelerin ortak hak ve menfaatlerini ilgilendirdiğini ve tüzükte bu konunun yer aldığını ispat eder; yazılı başvuru aranmaz.
• Üye olmayana hak uygulandığını iddia eden taraf, uygulamanın yazılı onaya dayandığını ortaya koyan kuruluş belgeleriyle ispat yükü altındadır; yazılı onayın bulunmadığı ispatlanırsa uygulama geçersiz sayılır.
• Yatırımın yüzde kırk sınırına uyulduğunu ve genel kurul kararının alındığını kuruluş, genel kurul tutanağı ve nakit mevcudu belgeleriyle ispat eder.
• Gelirin üyeler arasında dağıtılmadığı, dağıtımın grev veya lokavt yardımı ya da eğitim amaçlı yardım olduğu savunması, bunu iddia eden kuruluş tarafından tüzük ve harcama belgeleriyle ispat edilir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 sayılı Kanun m.18: Üyelik ve dayanışma aidatlarının kuruluşa ödenmesini düzenler; m.26 kuruluşun gelir kaynaklarından biri olan aidatı kapsamaz, yalnızca gelir dağıtma yasağı bakımından bağlantılıdır.
• 6356 sayılı Kanun m.19: Üyelikten çekilme ve çıkarma kurallarını düzenler; m.26/2'deki yazılı başvuru ve üyelik sona ermesi hallerinin uygulanmasında dikkate alınır.
• 6356 sayılı Kanun m.25: Sendika özgürlüğünün güvencesini ve sendikal tazminatı düzenler; m.26 ile birlikte okunur ancak kapsamı farklıdır.
• 6356 sayılı Kanun m.28: Kuruluşların gelirlerini ve bağış kabul sınırlarını düzenler; m.26/9'daki gelir dağıtma yasağının ve yatırım sınırının gelir yönü bu maddeyle tamamlanır.

Madde, toplu iş sözleşmesi yetkisi kesinleşen sendikanın işyeri sendika temsilcisi atamasını, atanacak temsilci sayısının işyerindeki işçi sayısına göre sınırlandırılmasını, temsilcilerin kimliklerinin işverene bildirilmesini, baş temsilci görevlendirilmesini ve temsilcilerin görevlerini düzenler. Ayrıca temsilcilerin görevlerini yerine getirmesine ilişkin şart ile işverenin işyerinde sağlaması gereken kolaylıkları kapsar. Madde, işyeri sendika temsilcilerine tanınan iş güvencesini düzenlemez; bu güvence 6356 sayılı Kanun m.24'te yer alır. Temsilcinin iş sözleşmesinin feshine karşı dava açma süresi ve işe iade davasının usulü de bu maddenin kapsamında değildir (m.24). Sendika tüzüğü ile temsilcinin görevden alınması ve yetkinin kapsamı ile ilgili ayrıntılı düzenlemeler de bu maddede yer almaz.

İşyeri sendika temsilcisinin atanması ve görevleri: hangi kavramlar bilinmeli?

İşyeri sendika temsilcisi

Sendika tarafından, işyerinde çalışan üyeleri arasından atanan ve kimliği işverene bildirilen kişidir. Sendika üyesi olmayan veya işyerinde çalışmayan kişi temsilci olarak atanamaz.

Baş temsilci

Atanan temsilcilerden biri olarak görevlendirilebilen kişidir. Bu görevlendirme isteğe bağlıdır ve temsilcilerin toplam sayısını artırmaz.

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin kesinleşmesi

Sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olduğunun belirlenmiş olmasıdır. Temsilci atama yetkisi bu kesinleşmeye bağlıdır.

Temsilci sayısı sınırı

İşyerindeki işçi sayısına göre belirlenen en çok temsilci sayısıdır. Maddedeki ifade 'en çok' olduğundan bu sayı aşılamaz, ancak daha az sayıda temsilci atanması mümkündür.

Sendika tüzüğünde seçim hükmü

Sendikanın tüzüğünde işyeri temsilcisinin üyeler arasında seçimle belirleneceğine ilişkin hükümdür. Bu hüküm varsa seçilen üye temsilci olarak atanır.

Temsilcilerin görevi

İşyeri ile sınırlı olarak işçilerin dileklerini dinleme, şikâyetleri çözümleme, iş birliği ve çalışma barışını sağlama, işçi haklarını gözetme ve çalışma şartlarının uygulanmasına yardım etme görevidir.

İşyeri sendika temsilcisinin atanması ve görevleri: hangi şartlar aranır?

• Sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin kesinleşmiş olması gerekir.
• Atanacak kişinin işyerinde çalışan sendika üyesi olması gerekir; işyerinde çalışmayan üye ya da sendika üyesi olmayan işçi temsilci olarak atanamaz.
• Atama, işyerindeki işçi sayısına göre belirlenen en çok sayıyı aşmamalıdır (elliye kadar bir, elli bir–yüz en çok iki, yüz bir–beş yüz en çok üç, beş yüz bir–bin en çok dört, bin bir–iki bin en çok altı, iki binden fazla en çok sekiz).
• Atanan temsilcilerin kimlikleri, atama işleminin ardından on beş gün içinde işverene bildirilmelidir.
• Sendika tüzüğünde seçim hükmü varsa, seçilen üyenin temsilci olarak atanması gerekir.
• Temsilciler görevlerini işyerindeki işlerini aksatmadan ve iş disiplinine aykırı olmadan yerine getirmelidir.

İşyeri sendika temsilcisinin atanması ve görevleri: hangi sonuçları doğurur?

• Yetkisi kesinleşen sendika, işyerindeki işçi sayısına göre belirlenen sınır içinde temsilci atayabilir.
• Sendika, kanunda gösterilen sayıyı aşan temsilci atayamaz; bu sayının üzerindeki atama bu maddeye dayanamaz ve toplu iş sözleşmesiyle de bu sınır artırılamaz.
• İşyerindeki işçi sayısı azalırsa ve bu temsilci sayısının azaltılmasını gerektirirse, temsilci sayısı buna göre düşürülür.
• Temsilci sayısı, atamanın yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir; bu tarihten sonraki değişiklikler kendiliğinden temsilci sayısını değiştirmez.
• Sendika tüzüğünde seçim hükmü bulunursa seçilen üye temsilci olarak atanır; hüküm yoksa sendika doğrudan atama yapar.
• Temsilcilik görevi sendikanın yetkisi süresince devam eder; yetkinin sona ermesiyle görev de sona erer.
• Temsilciler görevlerini işyerindeki işlerini aksatmamak ve iş disiplinine aykırı olmamak şartıyla yerine getirir; bu şarta uyulmazsa görev yapma hakkı bu maddeye dayanamaz.
• İşyerinde işveren, temsilcilerin görevlerini hızlı ve etkili biçimde yapmalarını sağlayacak kolaylıkları sağlamakla yükümlüdür.

İşyeri sendika temsilcisinin atanması ve görevleri: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Temsilci sayısını işyerindeki işçi sayısına göre değil, işletmedeki toplam işçi sayısına göre hesaplamak; sayı işyeri bazında belirlenir.
• Yetkisi henüz kesinleşmemiş sendikanın temsilci atayabileceğini düşünmek; atama yetkisi ancak kesinleşmeden sonra doğar.
• 'En çok' ifadesini sınırsız atama izni gibi okumak; kanunda gösterilen sayılar üst sınırdır ve toplu iş sözleşmesiyle aşılamaz.
• Sendika tüzüğünde seçim hükmü varsa seçilen kişinin kendiliğinden temsilci olacağını düşünüp atamayı gereksiz saymak; seçilen üyenin sendika tarafından temsilci olarak atanması gerekir.
• Sonradan çalışan sayısı değiştiğinde temsilci sayısının kendiliğinden değişeceğini varsaymak; sayı atama tarihindeki işçi sayısına göre belirlenir.
• Baş temsilcinin ayrı bir temsilci sayılarak sınırın üstüne eklenebileceğini düşünmek; baş temsilci atanan temsilcilerden biridir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Temsilci sıfatının geçerli olabilmesi için atanan kişinin işyerinde çalışan ve sendika üyesi olması aranmaktadır; işyerinde çalışmayan ya da üye olmayan kişinin temsilci sayılmadığı kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2023/16556 E., 2023/16543 K., 02.11.2023)
• Sendikanın atayabileceği temsilci sayısı, yetki belgesinde gösterilen işyerindeki çalışan sayısı esas alınarak belirlenmektedir; yetki başvurusundan sonraki çalışan sayısı değişiklikleri temsilci sayısını kendiliğinden değiştirmemektedir.
• Temsilci atanmasına ilişkin işlemlerde sendikanın tüzük ve atama tarihine bağlı belgeleri ile bildirim tarihi, sıfatın tespitinde esas alınmaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2025/2406 E., 2025/5874 K., 08.07.2025; 9. Hukuk Dairesi, 2025/3476 E., 2025/5875 K., 08.07.2025; 9. Hukuk Dairesi, 2025/2353 E., 2025/4951 K., 29.05.2025)
• Sendikanın temsilciyi görevden alma yetkisinin iyi niyet kurallarına uygun kullanılması gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/6470 E., 2024/10215 K., 27.06.2024)

Nasıl ispat edilir?

• Temsilci sıfatını ileri süren taraf (temsilci veya sendika), sendikanın toplu iş sözleşmesi yetkisinin kesinleşmiş olduğunu yetki belgesiyle ispatlamak zorundadır.
• Atanan kişinin işyerinde çalıştığı ve sendika üyesi olduğu, işveren kaydı, bordro ve üyelik belgesiyle ispatlanır.
• Atamanın on beş gün içinde işverene bildirildiği, bildirim yazısının tebliğ belgesiyle ispatlanır; bildirimin süresinde yapıldığını iddia eden taraf bunu ispatlamalıdır.
• İşyerindeki işçi sayısının tespiti atama tarihindeki sigorta bildirimleri ve işyeri kayıtlarıyla yapılır; temsilci sayısının aşıldığını ileri süren karşı taraf bu sayıyı ispatlamakla yükümlüdür.
• Sendika tüzüğünde seçim hükmü bulunduğunu iddia eden taraf, tüzük metnini ve seçim tutanağını delil olarak sunmak zorundadır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 sayılı Kanun m.24: Temsilcilerin iş sözleşmesinin feshine karşı sağlanan güvenceyi düzenler; bu madde temsilci sıfatını doğurur, m.24 ise bu sıfattan doğan iş güvencesini sağlar.

6356 sayılı Kanun'un 28. maddesi, sendika ve işveren kuruluşlarının gelir kalemlerini, bu gelirlerin kimlerden ve hangi koşullarla alınabileceğini, nakdî gelirlerin bankaya yatırılmasını, gelirlerin kullanım sınırını ve doğal afet ile belirli sosyal yardım amaçlarına yapılacak yardımları düzenler. Hüküm kuruluşların tümüne, yani sendikalara, konfederasyonlara ve işveren kuruluşlarına uygulanır. Madde, kuruluşların denetimini düzenlemez (m.29); faaliyet alanlarını ve faaliyet yasaklarını düzenlemez (m.26); kapatılmayı ve faaliyetin durdurulmasını düzenlemez (m.31); sona eren kuruluşun mallarının devrini düzenlemez (m.32).

Kuruluşların gelirleri ve giderleri: hangi kavramlar bilinmeli?

Kuruluş

Bu Kanun kapsamında kurulan sendika, konfederasyon ve işveren kuruluşlarıdır. Maddenin gelir ve bağış sınırlamaları bu kuruluşların tamamı için geçerlidir.

Dayanışma aidatı

Üyelik aidatının yanında kuruluşların gelir kalemleri arasında sayılan ayrı bir mali yükümlülüktür. Kaynağını üyelik ilişkisinden alır, bağış niteliği taşımaz.

Yardım ve bağış

Kuruluşun dışarıdan, karşılıksız biçimde aldığı nakdî veya ayni katkıdır. Madde, kimlerden alınabileceğini sınırlar; üyelik aidatı ve faaliyet geliri bu kavramın dışında tutulur.

Nakit mevcudu

Kuruluşun kasasında ve bankada bulunan para tutarıdır. Maddenin 7. fıkrasındaki yüzde on sınırının hesap tabanını oluşturur.

Yönetim kurulu kararı

Kuruluşun yönetim kurulunun aldığı karardır. Doğal afet ve sosyal yardım amaçlı harcamalar için aranan yetkili organ kararıdır.

Hazineye aktarma

Aykırı şekilde alınan yardım ve bağışın mahkeme kararıyla devlet hazinesine geçirilmesidir. Yardımı alan kuruluş bu mal varlığı üzerindeki hakkını kaybeder.

Kuruluşların gelirleri ve giderleri: hangi şartlar aranır?

• Kuruluşun gelirinin 1. fıkrada sayılan kalemlerden (aidat, dayanışma aidatı, tüzükteki faaliyet geliri, bağış, mal varlığı geliri ve devir-satış kazancı) birine girmesi gerekir.
• Yardım ve bağışın 2. fıkradaki kamu kurum ve kuruluşları, siyasi partiler, esnaf ve küçük sanatkâr kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarından alınmaması gerekir.
• Yardım ve bağışın 3. fıkraya göre işçi kuruluşu ile işveren kuruluşu arasında karşılıklı olarak alınmaması gerekir; işveren kuruluşları işçilerden, işçi kuruluşları işverenlerden yardım alamaz.
• Yurt dışındaki kişi, kurum veya kuruluşlardan yardım alınacaksa Bakanlığa önceden bildirimde bulunulması gerekir; yurt dışında kurulu işveren veya işveren kuruluşlarından yardım, işçi kuruluşlarınca alınamaz.
• Nakdî yardım ve bağışların bankalar aracılığıyla alınması zorunludur.
• Tüm nakdî gelirlerin bankaya yatırılması gerekir; zorunlu giderler için kasada tutulacak nakit miktarı genel kurulca belirlenir.
• Gelirlerin Kanun ve tüzükte gösterilen faaliyetler dışında kullanılmaması veya bağışlanmaması gerekir.
• Doğal afet bölgelerine konut, eğitim ve sağlık tesisi amacıyla kamu kurum ve kuruluşlarına yardım yapılacaksa yönetim kurulu kararı alınması ve harcamanın nakit mevcudunun yüzde onunu aşmaması gerekir.
• Belirli kişilere (7. fıkra b bendi) veya Bakanlığa (c bendi) yardım yapılacaksa, c bendinde kadın istihdamını destekleyici faaliyet şartı ve b bendinde Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı ile koordinasyon bulunması gerekir.

Kuruluşların gelirleri ve giderleri: hangi sonuçları doğurur?

• Maddenin 2. fıkrasına aykırı yardım veya bağış alınırsa, 4. fıkra uyarınca üyelerden birinin veya Bakanlığın başvurusu üzerine mahkeme kararıyla alınan yardım Hazineye aktarılır.
• Yurt dışı kaynaklı yardım, Bakanlığa önceden bildirim yapılmadan alınırsa aynı yaptırım gündeme gelir.
• Gelirlerin Kanun ve tüzük dışında kullanılması veya bağışlanması, 6. fıkraya aykırılık oluşturur ve kuruluş açısından yaptırıma bağlanmıştır.
• Nakit mevcudunun yüzde onunu aşan doğal afet veya sosyal yardım harcaması, 7. fıkranın sınırını aşar ve maddenin koruduğu yetki dışına çıkar.
• Gelirlerin bankaya yatırılmaması, 5. fıkraya aykırılık oluşturur.
• Kuruluş, 7. fıkrada sayılan yardımı yönetim kurulu kararıyla ve sınır içinde yaptığında hukuka uygun işlem yapmış olur.

Kuruluşların gelirleri ve giderleri: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Dayanışma aidatını bağış gibi değerlendirip işçi veya işveren kuruluşları arasındaki karşılıklı yardım yasağını bu kaleme uygulamak; aidat üyelik ilişkisinden doğar, yasak kapsamında değildir.
• Yurt dışı kaynaklı yardımı tamamen yasak saymak; 3. fıkra bildirim şartıyla alınmasına izin verir, ancak yurt dışında kurulu işveren veya işveren kuruluşundan işçi kuruluşu yardım alamaz.
• Nakit mevcudunun yüzde onu sınırını yanlış hesaplamak; hesap tabanı yalnızca nakit mevcudu olup gelir toplamı değildir.
• Ayni yardımı da banka aracılığıyla alınması gerekir sanmak; banka zorunluluğu nakdî yardım ve bağışlar için getirilmiştir.
• Kanunun 28. maddesine aykırı yardımın kendiliğinden Hazineye geçtiğini sanmak; aktarım mahkeme kararı ve üyelerden birinin veya Bakanlığın başvurusuna bağlıdır.
• Sendika ile dernek arasındaki yardım ilişkisini tümüyle serbest saymak; 6. fıkra kuruluşun gelirlerini tüzük faaliyeti dışında kullanılmasını yasaklar.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, 28. maddenin 6. fıkrasındaki kullanım yasağını, sendikanın gelirlerinin kanun ve tüzükte gösterilen faaliyetler dışında harcanmaması olarak uygulamaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2024/6652 E., 2024/9590 K., 11.06.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2024/5363 E., 2024/7557 K., 30.04.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2023/16283 E., 2023/16541 K., 02.11.2023; 9. Hukuk Dairesi, 2022/7880 E., 2023/5110 K., 06.04.2023; 9. Hukuk Dairesi, 2022/13913 E., 2022/15236 K., 24.11.2022)
• Yargıtay, kuruluşun kanuna aykırı alınan yardımın mahkeme kararıyla Hazineye aktarılabileceğini, bu başvuruyu üyelerden birinin veya Bakanlığın yapabileceğini kabul etmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2025/5322 E., 2025/7271 K., 02.10.2025)
• Dernekler Kanunu'ndaki dernekler arası yardım hükümleri, sendikaların dernek kurumlarına yardım yapmasını engellemediğinden, bu yardımın 6. fıkra kapsamında tüzük faaliyeti olup olmadığına bakılması gerektiği yorumu benimsenmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/6652 E., 2024/9590 K., 11.06.2024)

Nasıl ispat edilir?

• Hazineye aktarma talebinde bulunan üye veya Bakanlık, kuruluşun yardım veya bağışı kanuna aykırı aldığını ispatlamalıdır; aykırılık ortaya konulmadan talep kabul edilmez.
• Yardımın kimden alındığı, tarihi ve tutarı banka kayıtları, makbuz ve kuruluş defterleriyle ispatlanır; nakdî yardımların banka aracılığıyla alındığı da bankadan gelen kayıtla gösterilir.
• Yurt dışı kaynaklı yardımda Bakanlığa önceden bildirimde bulunulduğunu kuruluş, bildirim belgesiyle ispat etmelidir; belge yoksa bildirim yapılmamış sayılması riski doğar.
• 7. fıkra kapsamındaki yardımda, yönetim kurulu kararı ve nakit mevcudunun yüzde onunu aşmadığı kuruluş tarafından karar defteri ve kasa-banka kayıtlarıyla ispat edilir.
• Gelirin tüzük veya Kanunda gösterilen faaliyette kullanıldığı savunmasını kuruluş yapar ve harcama belgeleriyle ispatlar.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 sayılı Kanun m.29: Kuruluşların gelir ve giderlerinin denetimini ve bu gelirlerin şeffaf biçimde yayımlanmasını düzenler; 28. maddeye uyumun denetimi bu madde yoluyla yapılır.
• 6356 sayılı Kanun m.31: Kanuna aykırı faaliyet nedeniyle kuruluşun kapatılmasını veya faaliyetinin durdurulmasını düzenler; 28. maddeye aykırılık bu yaptırımlara bağlanmamıştır, ayrı bir hukuki rejimdir.
• 6356 sayılı Kanun m.32: Sona eren kuruluşun mal varlığının devrini düzenler; 28. maddedeki mal varlığı gelirleri ile dolaylı bağlantılıdır.
• 6356 sayılı Kanun m.8: Tüzükte gösterilmesi gereken faaliyet ve gelir hükümlerini düzenler; 28. maddenin 1. fıkra b bendi ve 6. fıkrasında söz edilen tüzük faaliyetleri buna göre belirlenir.

Madde, kuruluşların (sendika ve konfederasyonların) iç ve dış denetiminin esaslarını, denetim raporlarının ve genel kurul kararlarının yayımlanmasını ve kuruluş ile şube yönetici ve kurucularının mal bildirimini düzenler. Denetim, kuruluşların organlarını ve bu organların faaliyetlerini kapsar. Denetim esasları, iç ve dış denetimin ayrıntılı usulünü düzenlemez; bu konu yönetmeliğe bırakılmıştır (m.29/5). Maddenin düzenlemediği konular arasında kuruluş tüzüğünde yer alması gereken iç denetim usulleri (m.8), denetleme kurulunun üye sayısı ve seçimi (m.9), kurucu ve yönetici görevlerinin sona ermesi (m.9) ve tüzel kişiliğin sona ermesi ile tasfiye (m.32) yer alır.

Kuruluşların denetimi ve şeffaflık: hangi kavramlar bilinmeli?

İç denetim

Denetleme kurulları tarafından, kanun ve kuruluş tüzüğü uyarınca yapılan denetimdir. Yönetim ve işleyiş, gelir, gider ve bilançolar ile bunlara ilişkin işlemlerin kanun, tüzük ve genel kurul kararlarına uygunluğu bu denetimin konusudur.

Dış denetim

Kuruluşların gelir ve giderlerine ilişkin mali denetimdir. 3568 sayılı Kanuna göre denetim yetkisine sahip yeminli mali müşavirlerce en geç iki yılda bir yapılır.

Yeminli mali müşavir

3568 sayılı Kanun uyarınca denetim yetkisine sahip meslek mensubudur. Dış denetimi yalnız bu yetkiyi taşıyan kişiler yapabilir.

Şeffaflık yükümlülüğü

Kuruluşun faaliyet, dış denetim ve denetleme kurulu raporları ile genel kurul kararlarını uygun araçlarla derhâl yayımlamasıdır. Yayım için belirli bir yöntem öngörülmemiştir; uygun araç yeterlidir.

Mal bildirimi

Kuruluş ve şube kurucu ile yöneticilerinin, kendileri, eşleri ve velayetleri altındaki çocuklarına ait mal varlıklarını 3628 sayılı Kanun ve ilgili yönetmeliklere göre bildirmesidir.

Kuruluşların denetimi ve şeffaflık: hangi şartlar aranır?

• Denetimin, kanun ve kuruluş tüzüğü hükümlerine göre denetleme kurulları tarafından yapılması gerekir.
• Denetimde yönetim ve işleyiş, gelir, gider ve bilançolar ile bunlara ilişkin işlemlerin kanun, tüzük ve genel kurul kararlarına uygunluğunun incelenmesi gerekir.
• Kuruluşların gelir ve giderlerine ilişkin mali denetimi en geç iki yılda bir, 3568 sayılı Kanuna göre denetim yetkisine sahip yeminli mali müşavirlerce yapılmalıdır.
• Mali denetimin yapılmış olması denetleme kurulunun yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz; her iki denetim birlikte yürütülmelidir.
• Faaliyet, dış denetim ve denetleme kurulu raporları ile genel kurul kararları uygun vasıtalarla derhâl yayımlanmalıdır.
• Kuruluşların ve şubelerin kurucu ve yöneticileri, kendileri, eşleri ve velayetleri altındaki çocuklarına ait mal bildirimlerini 3628 sayılı Kanun ve ilgili yönetmeliklere göre vermelidir.
• İç ve dış denetim esasları, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşleri alınarak Bakanlıkça çıkarılacak yönetmelikle düzenlenmelidir.

Kuruluşların denetimi ve şeffaflık: hangi sonuçları doğurur?

• Gelir ve giderlere ilişkin mali denetim iki yılı geçmeyecek aralıklarla yeminli mali müşavirce yapılmalıdır; süre aşılırsa denetim yükümlülüğü ihlal edilmiş olur.
• Yeminli mali müşavir denetimi yapılmış olsa bile denetleme kurulunun iç denetim yükümlülüğü devam eder.
• Faaliyet, dış denetim ve denetleme kurulu raporları ile genel kurul kararları derhâl yayımlanmadığında yayımlama yükümlülüğü ihlal edilmiş olur.
• Kurucu ve yöneticiler mal bildirimini vermediğinde 3628 sayılı Kanun ve ilgili yönetmelikte öngörülen sonuçlar doğar.
• Denetim esaslarına ilişkin yönetmelik, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınmadan çıkarılamaz.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Uygulamada 6356 sayılı Kanun m.29/1 kapsamındaki iç denetimin, kuruluş tüzüğüne uygun biçimde denetleme kurulunca yapılması beklenmektedir. (10. Daire, 2017/2598 E., 2022/3435 K., 22.06.2022)
• Dış denetimin esasları yönetmelikle düzenlenmiş olduğundan, yönetmelik hükümleri de uygulamada belirleyici kabul edilmektedir. (10. Daire, 2017/2598 E., 2022/3435 K., 22.06.2022)
• Dayanışma aidatı kesintisine ilişkin uyuşmazlıklarda 6356 sayılı Kanun m.29'un atıf yapıldığı görülmektedir. (12. Daire, 2023/4913 E., 2023/4675 K., 09.10.2023)

Nasıl ispat edilir?

• İç denetime ilişkin yükümlülüğün ihlali iddiasını ileri süren taraf, denetleme kurulunun denetim yapmadığını veya kanun ve tüzüğe aykırı davrandığını ispatlamakla yükümlüdür; denetleme raporu, genel kurul tutanakları ve kurul kararları bu konuda temel delildir.
• Mali denetimin iki yılda bir yapıldığını ileri süren kuruluş, denetim raporunu ve yeminli mali müşavirin yetki belgesini ibraz etmelidir; bu belgelerin bulunmaması denetimin yapılmadığı sonucunu doğurur.
• Yayımlama yükümlülüğüne uyulduğunu savunan kuruluş, raporların hangi araçla ve ne zaman yayımlandığını göstermek zorundadır.
• Mal bildiriminin verilmediği iddiası, 3628 sayılı Kanun ve ilgili yönetmeliğe göre düzenlenen bildirim kayıtlarıyla ispatlanır; bildirimi verdiğini savunan kurucu veya yönetici bunu belgelemekle yükümlüdür.
• Denetimin yapılmış olmasının denetleme kurulunun yükümlülüğünü ortadan kaldırmadığı, savunma olarak ileri sürülemez; bu ilke kanunun açık hükmüdür.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 sayılı Kanun m.8: Kuruluş tüzüğünde iç denetim usullerinin yer alması gerektiğini düzenler; iç denetimin ayrıntıları tüzükle belirlenir.
• 6356 sayılı Kanun m.9: Denetleme kurulunun üye sayısını ve toplantı yeter sayılarını düzenler; iç denetimi yapan organın yapısını belirler.
• 3568 sayılı Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik ve Yeminli Mali Müşavirlik Kanunu: Dış denetimi yapacak yeminli mali müşavirin denetim yetkisine sahip olup olmadığını belirler.
• 3628 sayılı Mal Bildirimi Kanunu: Mal bildiriminin usulünü ve yükümlülerin ayrıntısını düzenler; m.29/4 bu kanuna gönderme yapar.

6356 sayılı Kanun'un 30. maddesi, kuruluşların (sendika, sendika şubesi ve konfederasyonların) tutmak zorunda olduğu defter ve kayıtları sayar; demirbaş kayıt yükümlülüğünü ve bu defter ve kayıtların tutulmasına ilişkin usul ve esasların yönetmelikle düzenlenmesini öngörür. Madde, 6356 sayılı Kanun kapsamındaki tüm işçi ve işveren kuruluşlarına uygulanır. Maddede üye kayıt ve sona erme listeleri, organ karar defterleri, evrak kayıt defterleri, muhasebe defterleri ve gelir kayıtları yer alır. Madde, kuruluş tüzüğünün içeriğini (m.8), organların oluşumunu (m.9), aidat kesintisini (m.18) ve üyelikten çıkarmayı (m.19) düzenlemez. Denetim, kuruluş içi mali denetim ve dış denetim usulleri (m.29) ile kuruluşların katılma ve birleşmesi (m.22) de bu maddede değil, ilgili maddelerde düzenlenmiştir. Defter ve kayıtların hangi ayrıntıda, hangi biçimde tutulacağı ise bu maddede değil, yönetmelikte belirlenir.

Tutulacak defter ve kayıtlar: hangi kavramlar bilinmeli?

Kuruluş

Bu maddede sendika, sendika şubesi ve konfederasyonları ifade eder. Defter tutma yükümlülüğü her üç tür kuruluş için de geçerlidir.

Üye kayıt ve üyelik sona erme listeleri

Kuruluşa üye olanların ve üyeliği sona erenlerin kaydedildiği listelerdir. Hem kayıt hem de çıkış işlemlerini izlemeye yarar.

Karar defteri

Genel kurul, yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kurulunun aldığı kararların yazıldığı defterlerdir. Her organ için ayrı defter tutulması maddenin metninden anlaşılmaktadır.

Demirbaş

213 sayılı Vergi Usul Kanunu'na göre demirbaş sınıfına giren her türlü eşya veya malzemedir. Bu sınıfa girmeyen eşya için demirbaş defteri zorunluluğu doğmaz.

Defteri kebir

Yevmiye kayıtlarının hesap bazında toplandığı muhasebe defteridir. Yevmiye ve envanter defterleriyle birlikte muhasebe kayıtlarının asgari çerçevesini oluşturur.

Aidat kayıtları

Üyelerden alınacak ve alınan aidatların takip edildiği kayıtlardır. Aidatın miktarı ve tahsili m.18 ile ilgilidir; bu maddede yalnızca kayıt tutma yükümlülüğü düzenlenir.

Tutulacak defter ve kayıtlar: hangi şartlar aranır?

• Kuruluşun 6356 sayılı Kanun kapsamında sendika, sendika şubesi veya konfederasyon olarak kurulmuş olması gerekir.
• Kuruluşun, maddede sayılan defter ve kayıtlardan kendi faaliyetine ilişkin olanları tutması gerekir.
• Kuruluş, üye kayıt ve üyelik sona erme listeleri ile organ karar defterlerini, evrak kayıt ve zimmet defterini, aidat, yevmiye, envanter ve defteri kebir kayıtlarını ve gelirlere ilişkin kayıt ve defterleri tutmak zorundadır.
• Kuruluşun, 213 sayılı Vergi Usul Kanunu'na göre demirbaş sınıfına giren her türlü eşya veya malzemeyi demirbaş defterine kaydetmesi gerekir.
• Tutulacak dosya, listeler, defter ve kayıtların ayrıntılı usul ve esasları, Bakanlıkça çıkarılan yönetmelikte düzenlendiğinden, kuruluşun bu yönetmelik hükümlerine uyması gerekir.

Tutulacak defter ve kayıtlar: hangi sonuçları doğurur?

• Kuruluş maddede sayılan defter ve kayıtları tutmakla yükümlüdür; bu yükümlülüğe uyulmaması idari yaptırım ve denetim sonuçları doğurabilir.
• Demirbaş sınıfına giren eşya veya malzeme demirbaş defterine kaydedilmediği takdirde kayıt yükümlülüğü ihlal edilmiş olur.
• Tutulacak dosya, listeler, defter ve kayıtların usul ve esasları yönetmelikle belirlenir; yönetmelik bu konuda madde metnini tamamlar.
• Maddede sayılmayan bir defterin tutulmaması, bu madde kapsamında bir yükümlülük ihlali oluşturmaz; ancak yönetmelik ayrıca bir defter öngörüyorsa o yükümlülük ortaya çıkar.

Tutulacak defter ve kayıtlar: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Madde metninde sayılmayan bir defteri zorunlu saymak; yükümlülük yalnızca maddede ve yönetmelikte öngörülenlerle sınırlıdır.
• Üye kayıt listesi ile üyelik sona erme listesini tek liste sanmak; iki liste ayrı ayrı tutulmalıdır.
• Demirbaş defterini tüm eşyalar için zorunlu saymak; yalnızca 213 sayılı Kanun'a göre demirbaş sınıfına giren eşya kapsanır.
• Defter tutma usulünü doğrudan kanun maddesinden çıkarmaya çalışmak; ayrıntılar yönetmelikte düzenlendiğinden yönetmeliğe bakılmalıdır.
• Aidat tahsilini ya da üyelikten çıkarmayı bu maddenin konusu saymak; bunlar m.18 ve m.19 kapsamındadır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yönetmelik, 6356 sayılı Kanun'un 30. maddesine dayanılarak çıkarılmış ve defter ve kayıtların ayrıntılarını bu çerçevede düzenlemiştir. (10. Daire, 2017/2598 E., 2022/3435 K., 22.06.2022)
• Kararlarda, 30. maddede sayılan defterlerin sayılma sırası ve kapsamı, yönetmelikte yer alan düzenlemenin dayanağı olarak gösterilmektedir. (22. Hukuk Dairesi, 2016/18857 E., 2016/19597 K., 19.09.2016)
• Dava tarihinden sonra yürürlüğe giren yönetmelik hükümlerinin de 30. maddenin uygulanması bakımından dikkate alındığı kabul edilmektedir. (22. Hukuk Dairesi, 2015/3550 E., 2015/4832 K., 16.02.2015)

Nasıl ispat edilir?

• Kuruluşun defter ve kayıtları tutup tutmadığını iddia eden taraf, bu iddiasını ilgili defter ve kayıtların varlığı veya yokluğu ile ispatlar.
• Defter ve kayıtların varlığı, kuruluşun ibraz edeceği defterler ve yasal defter tasdiklerinden anlaşılır; kuruluş bu belgeleri ibraz etmekle yükümlüdür.
• Demirbaş kaydına ilişkin iddiada, eşyanın 213 sayılı Kanun'a göre demirbaş sınıfına girdiğini ileri süren taraf bunu ispatlar.
• Kuruluş, defter ve kaydını tuttuğunu savunuyorsa bu savunmasını ilgili defter ve kayıtları ibraz ederek yerine getirir; bu kayıtların yokluğu durumunda savunma zayıf kalır.
• Yönetmelikte öngörülen usul ve esasa uyulmadığı iddiasını ileri süren taraf, ilgili yönetmelik hükmünü ve aykırılığı somut olarak ortaya koymalıdır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 sayılı Kanun m.8: Tüzükte yer alacak hususları sayar. Defter ve kayıt yükümlülüğü ile tüzük içeriği birbirinden ayrıdır; tüzük, kuruluşun örgütsel yapısını belirler.
• 6356 sayılı Kanun m.9: Zorunlu organları (genel kurul, yönetim, denetleme ve disiplin kurulu) belirler. Bu maddedeki karar defterleri, m.9'daki organların kararlarını kaydetmek için tutulur.
• 6356 sayılı Kanun m.18: Üyelik aidatının belirlenmesi ve tahsilini düzenler. Bu maddedeki aidat kayıtları, m.18 uyarınca alınan aidatların izlenmesi için tutulur.
• 6356 sayılı Kanun m.19: Üyeliğin sona ermesini düzenler. Bu maddedeki üyelik sona erme listesi, m.19 uyarınca üyeliği sona erenlerin kaydını tutar.
• 6356 sayılı Kanun m.29: Kuruluşların mali denetimini düzenler. Bu maddede tutulan gelir ve gider kayıtları, m.29 kapsamındaki denetimde incelenir.
• 213 sayılı Vergi Usul Kanunu: Demirbaş sınıfına giren eşya ve malzemenin tanımını bu kanun belirler; madde bu tanıma atıf yapar.

Madde, Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı faaliyet nedeniyle sendika ve konfederasyon gibi işçi ve işveren kuruluşlarının mahkeme kararıyla kapatılmasını, aykırılığın yalnız yöneticilerin bireysel eylemiyle gerçekleşmesi halinde yalnız o yöneticilerin görevine son verilmesini, kapatma davaları sırasında mahkemenin faaliyeti durdurma ve yöneticileri geçici olarak görevden alma kararını ve durdurulan kuruluşun mallarının yönetimi ile yeniden faaliyete geçişi için kayyım eliyle genel kurul yapılmasını düzenler. Madde, kuruluşların sendika ve konfederasyon olarak tüzük ve belgelerdeki kanuna aykırılık nedeniyle kapatılmasını düzenlemez (m.7). Kuruluşun kendiliğinden sona ermesi, feshi ve tasfiyesi ile malvarlığının devri düzenlenmez (m.32 ve genel hükümler). Tüzük değişikliği ve kanuna aykırılığın giderilmesi için verilen süre, ayrıca faaliyetin durdurulması için aranan şartlar da bu maddede yer almaz (m.7). Kapatma davasının açılması, görüşülmesi ve yargılama usulü de bu maddenin kapsamı dışındadır.

Kapatma: hangi kavramlar bilinmeli?

Kapatma

Kuruluşun tüzel kişiliğinin mahkeme kararıyla sona erdirilmesidir. Yalnızca Anayasada belirtilen Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı faaliyet hâlinde söz konusu olur. Kapatma kararı Cumhuriyet Başsavcısının talebi üzerine verilir.

Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı faaliyet

Kapatmanın tek maddi koşuludur. Madde bu kavramın içeriğini tanımlamaz, Anayasaya bağlar. Bireysel yöneticinin eylemi kuruluşun faaliyeti sayılmadığı sürece sonucu yalnızca o yöneticinin görevine son verilmesidir.

Faaliyetin durdurulması

Kapatma davası sürerken mahkemenin verebileceği geçici bir tedbirdir. Talep üzerine ya da resen karar verilir ve kuruluş tüzel kişiliği devam ederken faaliyetini yürütemez.

Geçici görevden alma

Kapatma davası sürerken yöneticilerin görevinden geçici olarak uzaklaştırılmasıdır. Faaliyetin durdurulmasına bağlı bir tedbir olarak yargılama süresince uygulanır.

Kayyım

Faaliyeti durdurulan kuruluşun mallarını yönetmek ve çıkarlarını korumak, durdurma süresi sonunda genel kurulu toplayarak kuruluşun yeniden faaliyete geçmesini sağlamakla görevli, mahkemece atanan bir veya üç kişidir. Atama 4721 sayılı Kanun hükümlerine göre yapılır.

Kapatma: hangi şartlar aranır?

• Kuruluşun Anayasada belirtilen Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı faaliyette bulunduğu saptanmalıdır.
• Kapatma davasının merkezinin bulunduğu yer Cumhuriyet Başsavcısının talebiyle açılmış olmalıdır.
• Kapatma kararı mahkeme tarafından verilmelidir; idari makam kapatma yetkisine sahip değildir.
• Aykırı davranış bireysel olarak yöneticiler tarafından gerçekleştirilmişse, yalnızca bu yöneticilerin görevine son verilmesine karar verilmelidir; kuruluşun kapatılmasına karar verilemez.
• Faaliyetin durdurulması kararı için kapatma davasının açılmış ve yargılamanın sürmekte olması gerekir; talep üzerine ya da mahkeme resen karar verebilir.
• Faaliyet durdurulmuşsa kuruluşun mallarının yönetimi ve çıkarlarının korunması için bir veya üç kayyım tayin edilmelidir; durdurma süresi sonunda yeniden faaliyete geçebilmesi için bu kayyımlar eliyle genel kurul yapılmalıdır.

Kapatma: hangi sonuçları doğurur?

• Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı faaliyet kuruluş tarafından yapılmışsa, mahkeme kararıyla kuruluş kapatılır.
• Aykırı davranış yalnızca bireysel olarak yöneticiler tarafından gerçekleştirilmişse, mahkeme kuruluşu kapatmaz; sadece bu yöneticilerin görevine son verir.
• Kapatma davası sürerken mahkeme talep üzerine ya da resen kuruluşun faaliyetini durdurabilir ve yöneticilerini geçici olarak görevden alabilir.
• Faaliyetin durdurulması hâlinde kuruluşun tüzel kişiliği devam eder, ancak bu süre içinde faaliyet yürütemez.
• Faaliyetin durdurulması hâlinde mallar ve çıkarlar bir veya üç kayyım tarafından korunur; durdurma sonunda yeniden faaliyet için genel kurul yine kayyım eliyle yapılır.
• Aykırılık bu maddede öngörülen hâllerin dışında kalıyorsa kapatma kararı verilemez; kuruluşun tüzel kişiliğine idari makamlarca son verilemez.

Kapatma: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Yöneticilerin bireysel eylemini kuruluşun faaliyeti saymak; bu hâlde kuruluşu kapatmak yerine yalnızca yöneticilerin görevine son verilmesi gerekir.
• Faaliyetin durdurulmasını kapatma kararıyla karıştırmak; durdurmada tüzel kişilik devam eder.
• Durdurma sırasında kuruluşun kendi organlarının faaliyet göstereceğini varsaymak; bu süre içinde kayyım yönetimi esastır.
• Bu maddedeki durdurma ile m.7 kapsamındaki tüzük aykırılığı nedeniyle durdurmayı birbirine karıştırmak.
• Kayyım atamasının Türk Medeni Kanunu uyarınca yapılacağını varsaymak; metin 4721 sayılı Kanuna atıf yapar.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, yöneticilerin bireysel eylemlerinin kuruluşun faaliyeti olarak değerlendirilmediği durumlarda kuruluşun kapatılmasına karar verilemeyeceğini ve yalnızca yöneticilerin görevine son verilebileceğini kabul etmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2020/556 E., 2020/2521 K., 19.02.2020; 9. Hukuk Dairesi, 2016/30531 E., 2016/18215 K., 20.10.2016)
• Yargıtay, 6356 sayılı Kanunun 31. maddesindeki değişiklik sonrasında kapatılma şartlarının ortadan kalktığı ve iddia edilen olayların yöneticilerin bireysel eylemleri olarak değerlendirilmesi gerektiği yönünde karar vermektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2020/556 E., 2020/2521 K., 19.02.2020; 9. Hukuk Dairesi, 2016/30531 E., 2016/18215 K., 20.10.2016)
• Yargıtay, Cumhuriyetin niteliklerine aykırılık iddialarının kuruluşun faaliyeti mi yoksa yöneticilerin bireysel eylemi mi olduğunun ayrımında madde metnindeki "aykırı davranış" ifadesini esas almaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2023/13480 E., 2023/13903 K., 05.10.2023; 9. Hukuk Dairesi, 2023/2544 E., 2023/3445 K., 09.03.2023)

Nasıl ispat edilir?

• Kapatma davasını Cumhuriyet Başsavcısı açar; kuruluşun Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı faaliyette bulunduğunu ispat yükü davacı başsavcılıktadır.
• Aykırılığın kuruluşun faaliyeti mi yoksa yöneticilerin bireysel eylemi mi olduğu somut olaylara ve yazılı belgelere dayanılarak ortaya konulur; yöneticilerin bireysel eylem olduğunu savunan kuruluş bunu ispatlamalıdır.
• Faaliyetin durdurulması talebinde bulunan taraf, yargılama sürecinde tedbir şartlarını ortaya koymalıdır; mahkeme resen de karar verebilir.
• Kayyım atanması ve genel kurulun yapılması kararı mahkeme dosyasında yer alır; durdurma süresinin sonunda kuruluşun yeniden faaliyet kararı bu süreçle belgelenir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 m.7: Tüzük ve belgelerdeki kanuna aykırılık nedeniyle kapatma ve durdurma için ayrı usul öngörür; bu maddenin kapsamı dışındadır.
• 6356 m.32: Tüzel kişiliği sona eren kuruluşun mal varlığının devrini düzenler; kapatma sonrası malların akıbetini tamamlar.
• 4721 sayılı Kanun: Kayyım atamasının dayanağı olarak metinde anılan kanundur.

Madde, tüzel kişiliği sona eren sendikanın mal varlığının hangi kuruluşlara devredileceğini ve bu devrin tüzük hükmü, genel kurul kararı ve tasfiye sonucu bakımından hangi sıraya bağlı olduğunu düzenler. Konu, kuruluşların sona ermesi halinde tasfiyeden sonra yapılan tahsis işlemidir. Hüküm, 6356 sayılı Kanun kapsamındaki işçi ve işveren kuruluşlarına ve bu kuruluşların sona ermesine uygulanır. Madde, sona erme hallerini (fesih, kapatma, tüzel kişiliğin kendiliğinden sona ermesi) ve tasfiyenin nasıl yapılacağını düzenlemez; bunlar ilgili kanun maddelerinde yer alır. Kapatma kararının usulü ve faaliyet durdurma (m.31) ile sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesine ilişkin genel kurul yetkisi (m.11) ve fesih yeter sayısı (m.13) bu maddede düzenlenmez. Üyelik aidatı, gelirler ve bağış yasakları da bu maddenin konusu değildir (m.18, m.28).

Kuruluşun sona ermesi hâlinde malların devri: hangi kavramlar bilinmeli?

Tahsis

Tasfiye tamamlandıktan sonra geriye kalan malvarlığının hangi kuruluşa devredileceğinin belirlenmesidir. Tasfiye ile tahsis birbirinden ayrı işlemlerdir; bu madde yalnızca tahsisi düzenler.

Aynı nitelikteki kuruluş

Bu Kanuna göre kurulmuş, sendika ise sendika, konfederasyon ise konfederasyon olan kuruluştur. Farklı nitelikte bir kuruluşa (örneğin dernek ya da vakıf) devir bu ifade kapsamında değildir.

Üst kuruluş

Sendikanın üyesi bulunduğu konfederasyon gibi, kanunda sendikanın bağlı olabileceği üst düzey örgüttür. Üst kuruluş üyesi olmayan sendika için aynı nitelikte bir üst kuruluş devir alıcısı olabilir.

Tasfiye sonucu kalan paralar

Tasfiye işlemi sonunda nakit olarak kalan tutardır. Bu tutar, tahsis sırasında mallardan ayrı olarak İşsizlik Sigortası Fonuna aktarılır.

Kuruluşun sona ermesi hâlinde malların devri: hangi şartlar aranır?

• Sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermiş olması ve tasfiye işleminin tamamlanmış bulunması gerekir.
• Devrin tüzükte hüküm bulunması kaydıyla yapılabilmesi için tüzükte bu konuda bir hükmün yer alması gerekir; devir alacak kuruluş bu Kanuna göre kurulmuş aynı nitelikte bir kuruluş olmalıdır.
• Devir öncelikle sendikanın üyesi bulunduğu üst kuruluşa yapılmalıdır; üst kuruluş üyesi değilse aynı nitelikte bir üst kuruluşa devredilebilir.
• Üst kuruluşun sona ermesi halinde mal varlığı, üyesi bulunan kuruluşlara bırakılabilir.
• Tüzükte hüküm bulunmadığında feshe karar veren genel kurul, mal varlığını yukarıdaki esaslara göre devredebilir.
• Tüzükte hüküm bulunmaması ya da fesih halinde genel kurul kararının bulunmaması veya devrin ilgili kuruluş tarafından kabul edilmemesi halinde, tasfiye sonucunda kalan paralar İşsizlik Sigortası Fonuna aktarılmalıdır.
• Bu durumda mallar Türkiye İş Kurumuna devredilmelidir.

Kuruluşun sona ermesi hâlinde malların devri: hangi sonuçları doğurur?

• Tüzükte hüküm bulunması kaydıyla, sendikanın mal varlığı aynı nitelikteki bir kuruluşa ya da üyesi bulunduğu üst kuruluşa bırakılabilir.
• Üst kuruluş üyesi değilse mal varlığı aynı nitelikteki bir üst kuruluşa bırakılabilir.
• Üst kuruluşun sona ermesi halinde mal varlığı, üyesi bulunan kuruluşlara bırakılabilir.
• Tüzükte hüküm bulunmadığında feshe karar veren genel kurul, mal varlığını bu esaslara göre devredebilir.
• Tüzükte hüküm bulunmaması ya da fesih halinde genel kurul kararının bulunmaması veya devrin ilgili kuruluş tarafından kabul edilmemesi halinde tasfiye sonucunda kalan paralar İşsizlik Sigortası Fonuna aktarılır.
• Aynı durumda mallar Türkiye İş Kurumuna devredilir.
• Maddede yer alan kuruluşlar dışındaki gerçek ya da tüzel kişilere devir yapılamaz; bu, tahsis yönünden emredici bir sınırdır.
• Madde, hem tüzük hükmü hem de genel kurul kararının bulunmadığı durumda tahsisi kanuni sıraya bağlar; sözleşmeyle ya da iradi işlemle farklı bir kuruluşa devir kanunun çizdiği çerçevenin dışında kalır.

Kuruluşun sona ermesi hâlinde malların devri: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Tüzükte hüküm bulunmadığı halde mal varlığını doğrudan üst kuruluşa devretmek; bu durumda devir genel kurul kararına bağlıdır, tüzük hükmü tek başına yeterli değildir.
• Konfederasyonun sona ermesinde mal varlığını sendikalara aktarılacağını unutarak, bu devri de sendikaların devri gibi üst kuruluşa yapmak.
• Üst kuruluş üyesi olmayan sendikanın malvarlığını, aynı nitelikte bir üst kuruluş yerine doğrudan Hazineye ya da bir derneğe devretmek.
• Genel kurul kararı bulunmayan hallerde mal varlığını genel kurulun yetkisi varmış gibi dağıtmak; bu hal, ikinci fıkradaki kamu kurumlarına aktarım sonucunu doğurur.
• Tasfiye sonunda kalan parayı İşsizlik Sigortası Fonuna değil, mallarla birlikte Türkiye İş Kurumuna aktarmak; para ve mallar farklı kurumlara devredilir.
• Fesih kararının toplantıya katılanların çoğunluğuyla alınabileceğini varsaymak; yeter sayı üye veya delege tam sayısı üzerinden hesaplanır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Fesih kararının toplantıya katılan üyelerin değil, üye veya delege tam sayısının salt çoğunluğuyla alınması gerektiği ve bu yeter sayının tüzükte daha yüksek belirlenmediği hallerde uygulanacağı kabul edilmektedir.
• Fesih kararına ilişkin genel kurul yeter sayısının, mal devrine ilişkin genel kurul kararının geçerliliğini de etkilediği kabul edilmektedir.
• Tasfiye sonunda kalan malvarlığının, bu maddede sayılan kuruluşlar dışında gerçek veya tüzel kişiye devredilemeyeceği, tahsis sisteminin emredici olduğu kabul edilmektedir.
• Tüzük hükmü bulunmadığında genel kurul kararı olmadan devir yapılamayacağı ve bu durumda paraların İşsizlik Sigortası Fonuna aktarılacağı kabul edilmektedir.
• Kapatılan sendikanın mal varlığının tahsisinde, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun bu maddesinin esas alınması gerektiği kabul edilmektedir.

Nasıl ispat edilir?

• Mal varlığını bir kuruluşa devreden tarafın, devrin tüzük hükmüne veya genel kurul kararına dayandığını ispatlaması gerekir; tüzük ve genel kurul kararı, devrin dayanağı olan yazılı belgelerdir.
• Genel kurul kararının bulunmadığını ya da devrin ilgili kuruluş tarafından kabul edilmediğini ileri süren tarafın, bu durumu tutanak, yazışma ve kabul belgeleriyle ortaya koyması gerekir.
• Mal varlığının Türkiye İş Kurumuna ya da İşsizlik Sigortası Fonuna aktarıldığını iddia eden taraf, tasfiye bilançosu ve aktarım belgeleriyle bunu ispatlamalıdır.
• Devrin bu maddede sayılan kuruluşlar dışındaki bir kişiye yapıldığını ileri süren taraf, devri yapan kuruluşun tahsis yönünden geçersizliğini belgelerle ortaya koymalıdır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 sayılı Kanun m.8: Tasfiyenin tüzük hükümlerine göre yapılacağını düzenler; mal varlığının tasfiyesi bu maddedeki tahsisten önce gerçekleşir.
• 6356 sayılı Kanun m.31: Mahkeme kararıyla kapatma ve faaliyet durdurma hallerini düzenler; kapatılan sendikanın tahsisi de bu maddeye göre yapılır.
• 6356 sayılı Kanun m.11: Sendikanın tüzel kişiliğine son verme yetkisini genel kurula verir; bu yetki, bu maddedeki devir kararının kaynağıdır.
• 6356 sayılı Kanun m.13: Fesih kararı için genel kurul karar yeter sayısını belirler; fesih kararı genel kurulca alındığında bu madde uygulanır.