Toplu iş sözleşmesinin genel esasları

6356 sayılı Kanun'un 33. maddesi, toplu iş sözleşmesinin ve çerçeve sözleşmenin içeriğini düzenler. Düzenlenen başlıklar; iş sözleşmelerinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin normatif hükümler, tarafların karşılıklı hak ve borçları, sözleşmenin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlık çözüm yolları, çerçeve sözleşmenin kapsamı, süresi ve içeriğidir. Madde, işçi sendikasının ve işveren sendikasının toplu iş sözleşmesi ile çerçeve sözleşme yapan tarafları bakımından uygulanır. Madde, sözleşmenin kapsamını, yetki belgesi ve yetki sürecini, sözleşmeye bağlanma ve yararlanma koşullarını düzenlemez (m.34, m.39, m.44). Sözleşmenin işyerlerine teşmilini, devrini ve taraf değişikliğindeki etkisini de düzenlemez (m.37, m.38, m.40). Toplu iş sözleşmesinin yenilenmesine ilişkin yetki başvurusu süresi ile sona eren sözleşmenin hükmünün devamı da bu maddenin dışındadır (m.35).

Toplu iş sözleşmesi ve çerçeve sözleşmenin içeriği: hangi kavramlar bilinmeli?

Toplu iş sözleşmesi

İşçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren sendikası üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmelerinin yapılması, içeriği ve sona ermesini düzenleyen yazılı sözleşmedir. Sözleşme, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını da içerebilir.

Normatif kısım

Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmelerinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleridir. Kanunun anlatımına göre bu kısım, toplu iş sözleşmesinin varlığı için zorunlu bir unsurdur ve bu konulardan en az birinin düzenlenmesi yeterlidir.

Borç doğurucu kısım

Tarafların karşılıklı hak ve borçlarını ile sözleşmenin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözüm yollarını düzenleyen hükümlerdir. Bu kısım isteğe bağlıdır ve sözleşmede bulunması zorunlu değildir.

Çerçeve sözleşme

Taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın olumlu cevabı ile yapılan, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanan sözleşmedir. Süresi en az bir, en çok üç yıldır.

Emredici hüküm

Kanunda kesin biçimde uygulanması öngörülen ve taraf iradesiyle değiştirilemeyen kuraldır. Toplu iş sözleşmesi ve çerçeve sözleşme bu hükümlere aykırı düzenleme içeremez.

Toplu iş sözleşmesi ve çerçeve sözleşmenin içeriği: hangi şartlar aranır?

• Sözleşmenin, işçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren sendikası üyesi olmayan işveren arasında yapılmış olması gerekir.
• Sözleşmenin, iş sözleşmelerinin yapılması, içeriği veya sona ermesine ilişkin en az bir hüküm içermesi gerekir; karşılıklı hak ve borçlar ile uygulama, denetim ve uyuşmazlık çözümü hükümleri ise isteğe bağlıdır.
• Çerçeve sözleşme için taraflardan birinin çağrısı bulunmalı ve karşı tarafın bu çağrıya olumlu cevap vermesi gerekir.
• Çerçeve sözleşmenin süresi en az bir yıl, en çok üç yıl olmalıdır.
• Çerçeve sözleşmenin, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanması gerekir; içeriği meslekî eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikaları ile sınırlı olabilir.
• Sözleşme hükümleri Anayasaya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı olmamalıdır.

Toplu iş sözleşmesi ve çerçeve sözleşmenin içeriği: hangi sonuçları doğurur?

• Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmelerinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerebilir.
• Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini ile uyuşmazlık çözüm yollarını da düzenleyebilir.
• Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın olumlu cevabı ile yapılır ve bu koşul gerçekleşmezse çerçeve sözleşme kurulmaz.
• Çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır.
• Çerçeve sözleşme, meslekî eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir.
• Anayasaya veya kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenleme içeren toplu iş sözleşmesi veya çerçeve sözleşme hükmü geçersizdir.
• Kanunun nispi emredici hükümlerine aykırı olmakla birlikte işçi lehine düzenleme içeren toplu iş sözleşmesi hükmü geçerli olabilir.

Toplu iş sözleşmesi ve çerçeve sözleşmenin içeriği: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Toplu iş sözleşmesinin içeriğini yalnızca borç doğurucu hükümlerden ibaret saymak; normatif kısmın zorunlu olduğunu gözden kaçırmak.
• Çerçeve sözleşmeyi toplu iş sözleşmesi ile aynı kapsamda görmek; çerçeve sözleşmenin yalnız sendika üyeleri hakkında uygulandığını unutmak.
• Çerçeve sözleşme süresini bir yıldan kısa ya da üç yıldan uzun kabul etmek.
• Kanunun nispi emredici hükmü ile mutlak emredici hükmü ayırmadan, her kanun hükmünün toplu iş sözleşmesinde değiştirilemeyeceğini varsaymak.
• İşçi lehine olan nispi emredici düzenlemeyi de Anayasa ve kanuna aykırı saymak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine ilişkin normatif hükmün bulunmaması durumunda sözleşmenin kurulmuş sayılmayacağı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2020/226 E., 2022/126 K., 15.02.2022)
• Toplu iş sözleşmesi ve çerçeve sözleşmenin Anayasaya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı olamayacağı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/927 E., 2023/1209 K., 06.12.2023)
• Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmesi ile ilgili hükümlerin ve tarafların karşılıklı hak ve borçlarının birlikte yer alabileceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/222 E., 2023/403 K., 03.05.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2023/223 E., 2023/404 K., 03.05.2023)
• Kanunun nispi emredici hükümlerine ilişkin işçi lehine düzenlemelerin toplu iş sözleşmesinde yer alabileceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2019/227 E., 2022/628 K., 28.04.2022)
• Toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu hükümlerinin, normatif hükümlerden ayrı değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/906 E., 2022/414 K., 29.03.2022)

Nasıl ispat edilir?

• Toplu iş sözleşmesinin geçerliliğini ileri süren taraf, sözleşmenin yazılı olarak yapıldığını ve normatif içerik taşıdığını yazılı belgeyle ispatlamakla yükümlüdür.
• Sözleşmenin hükmünün kanunun emredici hükmüne aykırı olduğunu ileri süren taraf, ilgili kanun hükmünü ve aykırılığı ispat etmekle yükümlüdür.
• Çerçeve sözleşmenin uygulanacağı kişilerin sendika üyeliği, üyelik tarihi ve dayanışma aidatı ödemesi ile belgelenir; bu hususların ispat yükü sözleşmeden yararlanmak isteyen tarafındır.
• Çerçeve sözleşmede çağrı ve olumlu cevabın varlığı yazılı belgelerle, sözleşmenin süresi ise sözleşme metniyle ispatlanır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.34: Toplu iş sözleşmesinin kapsamını ve düzeyini belirler; m.33'teki içerik düzenlemesinin hangi işyerleri ve işletmeler bakımından yapılabileceğini gösterir.
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.36: Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmeleri üzerindeki hükmünü düzenler; m.33'teki normatif içeriğin bireysel iş sözleşmelerine etkisini tamamlar.
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.39: Toplu iş sözleşmesinden kimlerin yararlanacağını belirler; çerçeve sözleşmenin sendika üyeleri hakkında uygulanması ile birlikte okunur.
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.35: Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesi hükmü olarak devamını ve yeni sözleşme için yetki başvurusu süresini düzenler; m.33'teki sona erme içeriğiyle bağlantılıdır.

Madde, toplu iş sözleşmesinin kapsam ve düzeyini belirler: tek işyerini veya birden çok işyerini kapsayan işyeri düzeyi sözleşmeyi, aynı işkolunda birden çok işyerine sahip gerçek/tüzel kişi ve kamu kurum/kuruluşları bakımından yalnız işletme düzeyinde sözleşmeyi, birden çok üye işverene ait işyer ve işletmeleri kapsayan grup toplu iş sözleşmesini ve işletme toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işyerlerinin aranan niteliğe sahip olup olmadığı uyuşmazlığının yargı yoluyla çözümünü düzenler. Madde işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasındaki tüm toplu iş sözleşmeleri için genel çerçeve çizer. Yetki koşullarını, işletme toplu iş sözleşmesinin yetki hesabını, sözleşmenin yararlanma kapsamını, sözleşmenin hükmünü ve teşmili düzenlemez; bunlar sırasıyla m.41, m.39, m.36 ve m.40 hükümleridir. Çerçeve sözleşmenin içeriğini ve süresini (m.33) ve sözleşmenin yenilenmesine ilişkin 120 günlük yetki başvuru dönemini (m.35) de bu madde kapsamamaktadır.

Toplu iş sözleşmesinin kapsamı ve düzeyi: hangi kavramlar bilinmeli?

İşyeri toplu iş sözleşmesi

Aynı işkolunda bir işyerini veya birden çok işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesidir. Sözleşmenin kapsamına giren işyeri sayısında kanunda bir üst sınır bulunmaz.

İşletme toplu iş sözleşmesi

Bir gerçek veya tüzel kişiye ya da kamu kurum ve kuruluşuna ait, aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu hallerde, bu işyerlerini işletme bütünü olarak kapsayan sözleşmedir. Bu hallerde sözleşme ancak işletme düzeyinde yapılabilir.

Grup toplu iş sözleşmesi

Tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolundaki kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsayan sözleşmedir. Taraf olan işveren sendikasının üyesi olmayan işverenlerin işyerleri bu sözleşmeye dahil edilemez.

Aranılan niteliğe sahip işyeri

İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin bu sözleşmenin kapsamına girmeye elverişli olup olmadığını gösteren niteliktir. Bu niteliğin bulunup bulunmadığı konusundaki uyuşmazlık madde uyarınca mahkemede çözülür.

İşletme merkezi

Maddenin dördüncü fıkrasında, işletme toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığında yetkili mahkemenin belirlenmesinde esas alınan yerdir.

Toplu iş sözleşmesinin kapsamı ve düzeyi: hangi şartlar aranır?

• Toplu iş sözleşmesinin kapsadığı işyerlerinin aynı işkolunda bulunması gerekir.
• Aynı işkolunda birden çok işyeri bulunan bir gerçek ya da tüzel kişi veya kamu kurum ve kuruluşu söz konusu ise sözleşmenin ancak işletme düzeyinde yapılması gerekir; bu hâlde işyeri düzeyinde ayrı sözleşme yapılamaz.
• Grup toplu iş sözleşmesi için tarafların açık anlaşması bulunmalıdır ve taraflar bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası olmalıdır.
• Grup toplu iş sözleşmesinin kapsamı birden çok üye işverene ait işyerleri ve işletmelerle sınırlı olmalıdır; işverenlerin taraf işveren sendikasının üyesi olması gerekir.
• İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamına alınacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olması gerekir; bu konuda uyuşmazlık varsa işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemeye başvurulmalıdır.
• Mahkemenin kararı on beş gün içinde verilmelidir; karara karşı istinaf yoluna başvurulduğunda bölge adliye mahkemesi on beş gün içinde kesin karar vermelidir.

Toplu iş sözleşmesinin kapsamı ve düzeyi: hangi sonuçları doğurur?

• Aynı işkolunda birden çok işyeri bulunan işverende toplu iş sözleşmesi yalnız işletme düzeyinde yapılır; işyeri düzeyinde ayrı sözleşme kurulamaz.
• Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması olmadan yapılamaz ve bu anlaşma yokken işçi veya işveren sendikası karşı tarafı bu sözleşmeye zorlayamaz.
• Grup toplu iş sözleşmesi kapsamına yalnız taraf işveren sendikasının üyesi olan işverenlerin işyerleri girer.
• İşletme toplu iş sözleşmesine girecek işyerlerinin aranılan niteliği konusundaki uyuşmazlık mahkemece on beş gün içinde çözülür.
• Kanunun işyeri düzeyinde ayrı sözleşmeye izin veren bir ayrım yapmadığı, birden çok işyeri için tek sözleşmenin işyeri sayısı bakımından bir sınır koymadığı kabul edilir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Kamu kurum ve kuruluşlarında, aynı işkolunda birden çok işyeri bulunan vakıflar gibi tüzel kişilerin, işyerleri için toplu iş sözleşmesini yalnız işletme düzeyinde yapması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2024/729 E., 2025/382 K., 18.06.2025; Hukuk Genel Kurulu, 2024/217 E., 2024/522 K., 23.10.2024; Hukuk Genel Kurulu, 2023/996 E., 2024/360 K., 03.07.2024; Hukuk Genel Kurulu, 2023/997 E., 2024/361 K., 03.07.2024; Hukuk Genel Kurulu, 2023/999 E., 2024/362 K., 03.07.2024; Genel Kurul, 2019/15717 E., 31.01.2024)
• Kamu kesimi ile özel kesim işverenleri arasında toplu iş sözleşmesi kapsamı bakımından farklılığın kaldırıldığı, kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinin de bu düzenleme kapsamında değerlendirildiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2024/729 E., 2025/382 K., 18.06.2025; Genel Kurul, 2019/15717 E., 31.01.2024)

Nasıl ispat edilir?

• Toplu iş sözleşmesinin işyeri düzeyinde mi işletme düzeyinde mi yapıldığını ileri süren taraf, işverenin aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğunu ispatlamak zorundadır; işyerlerinin işkolu ve sahiplik bilgisi ticaret sicili, sigorta bildirgeleri ve işyeri kayıtlarıyla ortaya konur.
• Grup toplu iş sözleşmesinin kapsamına alınan işverenin taraf işveren sendikasının üyesi olduğunu iddia eden taraf, bunu üyelik kaydı veya sendika üye listesi gibi yazılı belgelerle ispatlamalıdır.
• Grup toplu iş sözleşmesi için tarafların anlaşmasının varlığını iddia eden taraf bu anlaşmayı yazılı belgeyle ortaya koymalıdır; anlaşmanın bulunmadığını savunan taraf bunu ileri sürerek karşı ispat yükü altına girer.
• İşyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadığı uyuşmazlığında, niteliğin varlığını iddia eden taraf işyerinin işletme bütünündeki yerini ve işkolu ile ilgili fiili durumu bilirkişi ve yazılı delillerle göstermelidir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 m.33: Çerçeve sözleşmenin içeriğini ve süresini düzenler; bu madde ile birlikte okunduğunda toplu iş sözleşmesinin kapsam sınırları netleşir.
• 6356 m.35: Sözleşme süresinin bitiminden önce yeni sözleşme için yetki başvurusunu ve sözleşme yürürlük sınırını düzenler.
• 6356 m.36: Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmeleri üzerindeki hükmünü düzenler; bu maddede yer alan kapsam ve düzey ayrımlarının uygulama sonucunu tamamlar.
• 6356 m.39: Sözleşmeden yararlanacak kişileri belirler; kapsam ve düzeyin işçiler bakımından sonucunu gösterir.
• 6356 m.40: Teşmil yoluyla bir işyerine toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını düzenler; kapsamın dışında kalan işyerleri bakımından bağlantı kurar.
• 6356 m.41: Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini düzenler; işletme toplu iş sözleşmesinde yetki hesabında işyerlerinin bir bütün olarak alınmasını belirler.
• 6356 m.25: İşverenin sendika üyeleri ile üye olmayanlar arasında ayrım yapmamasını düzenler; grup ve işletme sözleşmelerinin parasal hükümlerinden yalnız üyelerin yararlanabilmesi bakımından ilgilidir.

Madde, toplu iş sözleşmesinin şeklini (yazılılık), süresinin alt ve üst sınırını, faaliyeti bir yıldan kısa süren işlerdeki istisnayı, sözleşme süresinin imzadan sonra değiştirilememesi kuralını ve yeni sözleşme için yetki başvurusunun ne zaman yapılabileceği ile yeni sözleşmenin ne zaman yürürlüğe girebileceğini düzenler. Kurala muhatap olarak taraflar olan işçi sendikası ile işveren ya da işveren sendikasını ve bunların yaptığı toplu iş sözleşmesini esas alır. Düzenlemediği konular arasında toplu iş sözleşmesinin içeriği ve kapsamı (m.33, m.34), sözleşme hükümlerinin iş sözleşmelerine etkisi (m.36), taraf değişikliğinin sözleşme üzerindeki etkisi (m.37), yetki belgesinin verilmesi (m.44) ve toplu görüşmenin başlaması (m.47) bulunur. Sona erme sonuçlarının ayrıntısı ve geçersizlik de bu maddenin kapsamı dışındadır.

Toplu iş sözleşmesinin şekli ve süresi: hangi kavramlar bilinmeli?

Belirli süreli toplu iş sözleşmesi

Yürürlük süresi önceden kanunda öngörülen alt ve üst sınırlar içinde taraflarca belirlenmiş olan toplu iş sözleşmesidir. Kanun belirsiz süreli toplu iş sözleşmesine yer vermemiştir.

Faaliyeti bir yıldan az süren iş

Faaliyeti bir yıldan kısa süren, özellikle mevsimlik işler gibi işlerdir. Bu işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmesinin süresi bir yıldan kısa olabilir.

Yetki başvurusu

Yeni toplu iş sözleşmesi yapmak için yetki belgesi alınması amacıyla yapılan başvurudur. Madde, bu başvurunun mevcut sözleşmenin bitmesinden önceki 120 gün içinde yapılabilmesine izin verir.

Süre uzatma, kısaltma ve erken sona erdirme yasağı

İmzadan sonra sözleşme süresinin taraflar eliyle değiştirilememesi ve süre dolmadan sözleşmenin sonlandırılamaması kuralıdır. Yasak, taraflar arasındaki anlaşmayı da kapsar.

Toplu iş sözleşmesinin şekli ve süresi: hangi şartlar aranır?

• Toplu iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerekir; sözlü anlaşma toplu iş sözleşmesi niteliği taşımaz.
• Sözleşme süresi en az bir yıl ve en çok üç yıl olarak belirlenmelidir.
• Faaliyeti bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan sözleşmede süre bir yıldan kısa belirlenebilir; bu istisna yalnızca bu tür işlerle sınırlıdır.
• Faaliyeti bir yıldan kısa süren işte iş bitmediğinde sözleşme bir yılın sonuna kadar uygulanmaya devam eder.
• Sözleşme imzalandıktan sonra süresi taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve süresinden önce sona erdirilemez.
• Yeni sözleşme için yetki başvurusu, mevcut sözleşmenin süresinin bitmesinden önceki 120 gün içinde yapılmalıdır.
• Yeni toplu iş sözleşmesi, önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe girmez.

Toplu iş sözleşmesinin şekli ve süresi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Sözlü anlaşmayı geçerli toplu iş sözleşmesi saymak; kanun yazılılık şartı koyduğundan şekle uyulmadan oluşan anlaşma toplu iş sözleşmesi niteliği taşımaz.
• Süreyi üç yılın üzerinde ya da bir yılın altında belirlemek; istisna yalnızca faaliyeti bir yıldan az süren işlerde geçerlidir.
• Faaliyeti bir yıldan az süren işte iş bittikten sonra sözleşmeyi hemen sona ermiş saymak; iş bitmezse sözleşme bir yılın sonuna kadar uygulanır.
• İmzadan sonra taraflar anlaşıp süreyi uzatılabileceğini varsaymak; kanun bu yolu kapatmıştır.
• Yetki başvurusunu sözleşme bitiminden sonra yapmayı yeterli saymak; başvuru 120 gün içinde yapılabilir, ancak yeni sözleşme eski sözleşme sona ermeden yürürlüğe giremez.
• Yeni sözleşmenin yürürlük tarihini eski sözleşmenin bitiminden önceki bir tarihe çekmek; bu, eski sözleşmenin sona erdiği tarihten önceye çekilemez.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Belirli süreli toplu iş sözleşmesi modeli benimsendiğinden, sözleşme süresinin dolmasıyla sözleşmenin kendiliğinden sona erdiği kabul edilmektedir. (Genel Kurul, 2020/34550 E., 15.02.2024)
• Sözleşme süresinin imzadan sonra taraflarca değiştirilememesi kuralı, Yargıtay tarafından da açıkça kabul edilmektedir; sürenin imzadan sonra kısaltılması ya da uzatılmasının geçersiz olduğu vurgulanmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3027 E., 2019/157 K., 14.02.2019; Hukuk Genel Kurulu, 2015/3026 E., 2019/156 K., 14.02.2019)
• Yetki belgesi düzenlenme tarihinde mevcut sözleşmenin bitimine bir yıldan az süre kaldığı durumda, yeni toplu iş sözleşmesinin bu sürenin dolmasından önce yapılamayacağı ve sürecin bu çerçevede değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2021/5609 E., 2021/10086 K., 10.06.2021; 9. Hukuk Dairesi, 2019/442 E., 2019/4854 K., 27.02.2019)

Nasıl ispat edilir?

• Yazılılık koşulunu sözleşmeyi dayanak yapan taraf ileri sürer ve sözleşmenin yazılı metni ile ispat eder; sözlü anlaşmaya dayanılması geçerlilik sorununu doğurur.
• Sözleşme süresinin kanuni sınırlar içinde olduğunu iddia eden taraf, sözleşme metnindeki süre hükmünü ve imza tarihini belge ile ortaya koymakla yükümlüdür.
• Süre değişikliği iddiasında bulunan taraf, imzadan sonra yapılan değişikliği yazılı belge ile ispat etmelidir; bu değişikliğin yasak kapsamında olmadığını iddia eden taraf, bunu gösterir.
• Faaliyeti bir yıldan az süren iş iddiasında bulunan taraf, işin faaliyet süresini ve mevsimlik ya da proje niteliğini belgelerle ispat yükü altındadır.
• Yetki başvurusunun 120 günlük süre içinde yapıldığını iddia eden taraf, başvuru tarihini ve yetki belgesi düzenleme tarihini belge ile göstermekle yükümlüdür.
• Yeni sözleşmenin eski sözleşmenin bitiminden önce yürürlüğe girmediğini iddia eden taraf, yürürlük tarihini gösteren belgeyi sunmalıdır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 m.33: Toplu iş sözleşmesinin içeriğini ve sona ermesine ilişkin hükümlerini düzenler; m.35 ise bu içeriğin süreye ilişkin kısmını sınırlar.
• 6356 m.36: Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmelerine etkisini düzenler; sözleşmenin süresi boyunca bu etki sürer.
• 6356 m.44: Yetki belgesinin verilmesini düzenler; m.35/4 uyarınca yetki başvurusu sonrası belgenin alınması süreci bu maddeye bağlıdır.

Madde, toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmeleri üzerindeki emredici etkisini ve bu etkinin sınırlarını düzenler. Toplu iş sözleşmesinin aksi belirtilmedikçe iş sözleşmelerinin önüne geçmesini, aykırı iş sözleşmesi hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesi hükmünün alması ile işçi yararına hükümlerin geçerliliğini kapsar. Ayrıca sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesi hükmü olarak devam etmesini düzenler. Maddeyi işyerinde yetki başvurusu veya sözleşmenin yapılışı bakımından uygulamaz; bu konular toplu iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkindir (m.35). Taraf değişikliklerinde sözleşmenin sona ermeyeceği hükmü (m.37) ile işyerinin devrinde toplu iş sözleşmesinin devamı (m.38) bu maddenin konusu değildir. Toplu iş sözleşmesinin içeriği ve normatif kısmı da bu maddeden ayrı düzenlenmiştir (m.33, m.35).

Toplu iş sözleşmesinin hükmü: hangi kavramlar bilinmeli?

Emredici etki

Toplu iş sözleşmesinin düzenleyici hükümlerinin, bağlı işyerindeki iş sözleşmelerinin içeriğini belirlemesi ve aykırı iş sözleşmesi hükümlerinin yerini alması anlamına gelen etkidir. Madde, bu etkinin kapsamını ve istisnalarını belirler.

Yararlılık ilkesi

Toplu iş sözleşmesine aykırı iş sözleşmesi hükmünün, işçi yararına olması hâlinde geçerliliğini koruması ilkesidir. İşçi yararı, hükümlerin karşılaştırılmasıyla belirlenir.

Aksi belirtilmedikçe

Toplu iş sözleşmesinin, iş sözleşmelerinin kendisine aykırı olabileceğini açıkça öngörmesi hâlidir. Bu öngörü yoksa emredici etki kendiliğinden doğar.

Normatif hüküm

İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin, toplu iş sözleşmesinin bağlı işyerlerindeki iş sözleşmelerini düzenleyen hükümdür.

Sona eren toplu iş sözleşmesi

Süresi dolmuş veya başka bir nedenle hükümlerini sürdürmeyen toplu iş sözleşmesidir. Bu sözleşmenin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girene kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.

Toplu iş sözleşmesinin hükmü: hangi şartlar aranır?

• Bir toplu iş sözleşmesinin yürürlükte bulunması gerekir; bu sözleşmenin iş sözleşmesine ilişkin normatif hükümleri bulunmalıdır.
• Toplu iş sözleşmesinde, iş sözleşmelerinin bu sözleşmeye aykırı olabileceğine dair açık bir aksi hüküm bulunmamalıdır.
• İş sözleşmesindeki hüküm, toplu iş sözleşmesindeki hükme aykırı olmalıdır; aykırılık yoksa yer değiştirme gerekmez.
• Aykırı iş sözleşmesi hükmü işçi aleyhine ise toplu iş sözleşmesindeki hüküm onun yerini almalıdır.
• Aykırı iş sözleşmesi hükmü işçi yararına ise bu hüküm geçerliliğini korumalıdır; toplu iş sözleşmesinin hükmü uygulanamaz.
• Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmesine aykırı hüküm bulunuyorsa, işçi yararına olan iş sözleşmesi hükmü geçerli sayılmalıdır.
• Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girmeden önce iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam etmelidir.

Toplu iş sözleşmesinin hükmü: hangi sonuçları doğurur?

• Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesine aykırı bir hüküm içeremez.
• İş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükmü işçi aleyhine ise o hüküm kendiliğinden yerini toplu iş sözleşmesi hükmüne bırakır.
• İş sözleşmesinin aykırı hükmü işçi yararına ise bu hüküm geçerliliğini korur ve toplu iş sözleşmesinin aykırı hükmü uygulanmaz.
• Yararlılık ilkesi emredici niteliktedir; taraflar sözleşmeyle bu ilkenin aksini kararlaştıramaz.
• Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmiş ise iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesinden farklı hüküm içerebilir.
• Toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi yalnızca sözleşmenin yürürlükte olduğu dönemde yapılan iş sözleşmeleri için doğar; sözleşme sona erdikten sonra yapılan iş sözleşmeleri bakımından emredici etkiden söz edilemez.
• Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girene kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
• Toplu iş sözleşmesinin düzenleyici bölümü emredici etkiye sahiptir; sözleşmede bu etkinin ortadan kaldırıldığı hallerde toplu iş sözleşmesi hükümleri yalnızca iş sözleşmesinde hüküm bulunmayan hallerde uygulanır.

Toplu iş sözleşmesinin hükmü: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesini bir bütün olarak karşılaştırmak; oysa hükümler tek tek ya da aynı konudaki gruplar hâlinde karşılaştırılmalıdır.
• Aykırı iş sözleşmesi hükmünü, işçi yararına olsa bile, toplu iş sözleşmesi hükmü lehine yerinden çıkmış saymak.
• Yararlılık ilkesinin emredici niteliğini göz ardı ederek, taraflar sözleşmeyle bu ilkeyi kaldırabilir sanmak.
• Sona eren toplu iş sözleşmesinin emredici etkisinin sürdüğünü kabul etmek; oysa sona eren sözleşmenin yalnızca iş sözleşmesi hükmü olarak devam ettiği ve yeni sözleşme ile sona erdiği unutulmamalıdır.
• Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmiş olması hâlinde emredici etkinin hiç uygulanmayacağını sanmak; aksi hüküm yalnızca kendi kapsamında geçerlidir.
• Toplu iş sözleşmesinin hükmünü yalnızca iş sözleşmesinde hüküm bulunmayan hallerde uygulanacak saymak; istisna yalnızca aksi kararlaştırılmış hâllere özgüdür.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi hükümlerinin karşılaştırılmasında, iki kaynağın bir bütün olarak değil, aynı konudaki hükümler gruplanarak karşılaştırılması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/927 E., 2023/1209 K., 06.12.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2021/777 E., 2023/529 K., 31.05.2023)
• Sendikaya üyelik veya toplu iş sözleşmesinden yararlanma nedeniyle iş sözleşmesindeki ücretin düşürülmesinin, bu maddenin yararlılık ilkesine aykırı olduğu ve düşürülen ücretin ödenmesinin istenebileceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/927 E., 2023/1209 K., 06.12.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2021/777 E., 2023/529 K., 31.05.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2022/128 E., 2023/549 K., 31.05.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2022/152 E., 2023/550 K., 31.05.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2022/153 E., 2023/551 K., 31.05.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2022/231 E., 2023/552 K., 31.05.2023)
• Toplu iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yapılan iş sözleşmelerinde emredici etkiden söz edilemeyeceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/777 E., 2023/529 K., 31.05.2023)

Nasıl ispat edilir?

• Aykırı iş sözleşmesi hükmünün işçi yararına olduğunu ileri süren işçi, bu hükmü ve toplu iş sözleşmesindeki karşılığını ispatlamalıdır; iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi bir bütün olarak değil hüküm bazında karşılaştırılmalıdır.
• Toplu iş sözleşmesindeki hükmün iş sözleşmesine aykırılığını ileri süren taraf, sözleşme metni ve iş sözleşmesi belgesi ile bu aykırılığı ortaya koymalıdır.
• Toplu iş sözleşmesinde aksi hükmün bulunduğunu ileri süren taraf, bu hükmü sözleşme metninden ispatlamalıdır; aksi ispat edilemezse emredici etki geçerli sayılır.
• Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümlerinin devam ettiğini ileri süren taraf, sözleşmenin sona erdiğini ve yenisinin henüz yürürlüğe girmediğini belgeyle ortaya koymalıdır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 sayılı Kanun m.35: Toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerinin kapsamını ve sınırlarını çizer; bu maddedeki emredici etkinin konusu olan hükümler oradan gelir.
• 6356 sayılı Kanun m.37: Taraf değişikliğinin toplu iş sözleşmesini sona erdirmeyeceğini düzenler; bu maddenin uygulanabilirliği bakımından sözleşmenin yürürlükte kalmasını sağlar.
• 6356 sayılı Kanun m.38: İşyerinin devrinde toplu iş sözleşmesinin devralan işverende uygulanmasını düzenler; bu maddedeki emredici etkinin işyerine yansımasını tamamlar.
• 6356 sayılı Kanun m.33: Toplu iş sözleşmesinin içeriğini belirler; normatif hükümlerin hangi konulara ilişkin olabileceğini gösterir.

6356 sayılı Kanun m.37, toplu iş sözleşmesinin taraflarında meydana gelen değişikliklerin sözleşmenin geçerliliğine etkisini düzenler. Düzenlenen konular şunlardır: sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması, işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve işverenin ya da işyerinin işkolunun değişmesi hâllerinde sözleşmenin sona ermemesi; toplu görüşmeye çağrı tarihinde ya da sözleşmenin imzalanması tarihinde işveren sendikası üyesi olan işverenin bağlı kalması. Madde, toplu iş sözleşmesi taraflarının ve bu sözleşmeye bağlı işverenlerin durumunu kapsar. Düzenlemediği konular ise şunlardır: sözleşmenin süresi ve yenilenmesi (m.36 ile ilgili düzenlemeler ve 6356 sayılı Kanunun sözleşme süresine ilişkin hükümleri), işyerinin devri halinde toplu iş sözleşmesinin devralan işveren bakımından sürmesi (m.38), sözleşmede değişiklik yapılması ve bu değişikliğin usulü, işkolu tespiti ve yetki itirazı gibi yetki süreci usulleri.

Tarafların durumunda değişiklik: hangi kavramlar bilinmeli?

Toplu iş sözleşmesinin sona ermemesi

Taraf sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durması, yetki kaybı ya da işkolu değişikliği gibi olaylar sözleşmeyi kendiliğinden sona erdirmez. Sözleşme, normal sona erme nedenleri gerçekleşinceye kadar yürürlükte kalır.

İşkolu değişikliği

İşverenin ya da işyerinin girdiği işkolunun değişmesi anlamına gelir. Bu değişiklik, işyerinde uygulanan mevcut toplu iş sözleşmesini sona erdirmez.

Toplu görüşmeye çağrı

Yetkili işçi sendikasının işverenleri toplu görüşmeye davet etmesidir. Çağrı tarihinde sendika üyesi olan işveren, sonradan üyeliği sona ersə de bu çağrının sonucuna bağlı kalır.

İşveren sendikası üyeliğinin sona ermesi

İşverenin sendikayla ilişkisinin çağrı veya imza tarihinden sonra kesilmesidir. Bu durum, işverenin çağrı ya da imzalanan sözleşmeyle bağlı kalmasını engellemez.

Tarafların durumunda değişiklik: hangi şartlar aranır?

• Taraf sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması ya da işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi, mevcut toplu iş sözleşmesinin sona ermesi için tek başına yeterli değildir.
• Toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi, sözleşmenin sona ermesi sonucunu doğurmaz.
• Toplu görüşmeye çağrı tarihinde bir işveren sendikasına üye olan işverenin, sonradan sendika üyeliğinin sona ermesi, o sendikaya yapılmış çağrının bağlayıcılığını ortadan kaldırmaz.
• Sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf işveren sendikasının üyesi olan işverenin, sonradan sendikayla ilişkisi kesilse de yapılmış olan sözleşmeyle bağlı kalması gerekir.

Tarafların durumunda değişiklik: hangi sonuçları doğurur?

• Taraf sendikanın tüzel kişiliği sona erse, faaliyeti durdurulsa veya işçi sendikası yetkiyi kaybetse de mevcut toplu iş sözleşmesi sona ermez ve yürürlüğünü sürdürür.
• Uygulandığı işyerinde işverenin ya da işyerinin girdiği işkolunun değişmesi, mevcut toplu iş sözleşmesini sona erdirmez.
• Toplu görüşmeye çağrı tarihinde işveren sendikasına üye olan işveren, sonradan üyeliği sona ersə de sendikaya yapılan çağrı ile bağlı kalır.
• Sözleşmenin imzalanması tarihinde işveren sendikasının üyesi olan işveren, sonradan ilişkisi kesilse de yapılan sözleşme ile bağlı kalır.
• Madde, sözleşmenin sona ermesini düzenleyen hükümlerin yerini almaz; sözleşmenin süresinin dolması gibi diğer sona erme nedenleri saklıdır.

Tarafların durumunda değişiklik: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Sendika tüzel kişiliğinin sona ermesini ya da yetki kaybını sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi sebebi saymak; madde bu olayların sözleşmeyi sona erdirmediğini açıkça belirtir.
• İşkolu değişikliğini sözleşmenin sona ermesi nedeni saymak; işkolu değişikliği mevcut sözleşmeyi etkilemez.
• Sendika üyeliğinin sona ermesi ile işverenin sözleşmeden kurtulacağını düşünmek; m.37/2 ve m.37/3 hükümleri üyeliğin hangi tarihte var olduğuna bakar.
• Çağrı tarihi ile sözleşme imza tarihini karıştırmak; her iki fıkra farklı tarihleri esas alır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• İşverenin değişmesinin toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına etkisi bulunmadığı kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/4819 E., 2024/5695 K., 26.03.2024)
• Toplu görüşmeye çağrı tarihinde sendika üyesi olan ve sonradan üyeliği sona eren işverenin sendikaya yapılan çağrıyla bağlı sayılması gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/12794 E., 2024/14485 K., 04.11.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2024/8181 E., 2024/13236 K., 09.10.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2024/7321 E., 2024/9499 K., 10.06.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2024/7322 E., 2024/9500 K., 10.06.2024)
• Sendika üyesi işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkının, m.37/2 kapsamındaki işveren bağlılığından ayrı değerlendirildiği ve sözleşmenin uygulanmasının sürdüğü kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/12794 E., 2024/14485 K., 04.11.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2024/7321 E., 2024/9499 K., 10.06.2024)

Nasıl ispat edilir?

• Toplu iş sözleşmesinin sona erdiğini ileri süren taraf, sözleşmenin m.37 kapsamındaki olaylar nedeniyle sona erdiğini iddia ettiği için bu iddiayı ispatla yükümlüdür.
• Sendika üyeliği, toplu görüşmeye çağrı tarihinde ya da sözleşmenin imzalandığı tarihte var olduğu için bu tarihteki üyelik kaydıyla ispat edilir.
• İşverenin sendika üyeliğinin sona erdiği savunmasını yapan taraf, üyeliğin çağrı veya imza tarihinden sonra kesildiğini belgeyle göstermelidir.
• İşkolu değişikliği iddiasında, işyerinin girdiği işkolunun değiştiğini gösteren resmi kayıt ve belgeler esas alınır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 sayılı Kanun m.36: Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmelerine hükmünü düzenler; sözleşme sürerken taraf değişikliklerinin işçilerin hukuki durumuna etkisini tamamlar.
• 6356 sayılı Kanun m.38: İşyerinin devri hâlinde toplu iş sözleşmesinin devralan işveren bakımından nasıl sürdüğünü düzenler; m.37'deki işveren değişikliği kuralının tamamlayıcısıdır.

6356 sayılı Kanun'un 38. maddesi, işyeri veya işyerinin bir bölümünün devri halinde, devralınan işyerindeki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçların devralan işveren bakımından nasıl devam edeceğini düzenler. Düzenlediği konular, devralan işverenin aynı işkolunda yürürlükte toplu iş sözleşmesi bulunup bulunmamasına göre iki ayrı halde hak ve borçların iş sözleşmesi hükmü olarak sürmesi ile, toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girmesidir. Kişi bakımından devreden ve devralan işverenler ile bu işyerlerinde çalışan işçiler arasındaki ilişkilere uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular şunlardır: işyerinde çalışan işçilerin sendika üyeliği ya da dayanışma aidatı ile toplu iş sözleşmesinden yararlanma koşulları (m.39), toplu iş sözleşmesinin yapılmasının ve yürürlük süresinin genel kuralları (m.36 ve m.35), işverenin değişmesinin toplu iş sözleşmesini sona erdirmemesi (m.37), ve işyeri devrinden dolayı iş sözleşmesinin feshinin yasaklanması ile iş güvencesi hükümleri (4857 sayılı İş Kanunu m.6).

İşyerinin veya bir bölümünün devri: hangi kavramlar bilinmeli?

İşletme toplu iş sözleşmesi

Aynı işverenin aynı işkolunda bulunan birden fazla işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesidir. Kapsam, işyerlerinin işletme bütünlüğü içinde bulunup bulunmamasına göre değil, toplu iş sözleşmesinin yer ve kişi bakımından kapsamına göre belirlenir.

İşyerinin devri

İşyeri veya işyerinin bir bölümünün bir işverenden başka bir işverene geçmesidir. Devir işveren değişikliğine yol açar; maddenin uygulanabilmesi için devreden ile devralan işveren arasında hukuki bir işlemin bulunması gerekir.

Toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam

Devralınan işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçların, devir sonrasında bireysel iş sözleşmesinin içeriğine dönüşerek sürmesi anlamına gelir. Metinde bu ifade, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar kullanılmıştır.

Devralan işverenin aynı işkolundaki yürürlükteki toplu iş sözleşmesi

Devralan işverenin, devralınan işyeri ile aynı işkolunda bulunan işyerlerinde uygulanan ve yürürlükte olan toplu iş sözleşmesidir. Sözleşmenin işyeri, işletme ya da grup türü olması sonucu değiştirmez.

İşyerinin veya bir bölümünün devri: hangi şartlar aranır?

• Devreden işverenin devrettiği işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinin hukuki bir işleme dayalı olarak gerçekleşmiş olması gerekir.
• Devrolunan işyerinde ya da devreden işverenin işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında bulunan işyerinde devir tarihinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesinin bulunması gerekir.
• Birinci halde devralan işverenin aynı işkolunda işyeri veya işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesinin bulunması gerekir; bu durumda devralınan işyerindeki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
• İkinci halde devralan işverenin işyerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesinin bulunmaması gerekir; bu durumda devralınan işyerindeki yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
• Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin devri için, devralan işverenin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olması gerekir; bu halde işyeri işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer.
• Devir ile birlikte işçilerin iş sözleşmesinin devam etmesi gerekir; devir nedeniyle fesih, bu maddenin kapsamı dışındadır.

İşyerinin veya bir bölümünün devri: hangi sonuçları doğurur?

• Devralan işverenin aynı işkolunda yürürlükte toplu iş sözleşmesi varsa, devralınan işyerindeki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
• Devralan işverenin işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi yoksa, devralınan işyerindeki yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
• Toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri, devralan işverenin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olması halinde işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer.
• Kapsama girmek, işçilerin doğrudan toplu iş sözleşmesinden yararlanacağı anlamına gelmez; yararlanma için 39. maddedeki koşulların sağlanması gerekir.
• Devir tarihinde işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmesi devralana geçer; maddenin uygulanması işçilerin boşlukta kalmasına yol açmaz.

İşyerinin veya bir bölümünün devri: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Devralınan işyerindeki toplu iş sözleşmesinin devralan işverenin aynı işkolundaki işyerlerini de kendiliğinden kapsayacağını varsaymak; metin böyle bir sonuç kurmaz.
• İkinci fıkradaki kapsama girmeyi, işçilerin doğrudan toplu iş sözleşmesinden yararlanacağı şeklinde yorumlamak; yararlanma 39. madde koşullarına bağlıdır.
• Devralan işverenin aynı işkolunda toplu iş sözleşmesi olup olmadığını işkolu kriterine bakmadan belirlemek; ilk fıkranın uygulanması aynı işkolu şartına bağlıdır.
• Yeni toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar süren devamı, sözleşmenin süresinin sonuna kadar süren bir sonuç olarak anlamak; mahkemeler metindeki süre sınırını ayrı değerlendirmelidir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Mahkemeler, m.38/1'in devir tarihinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçların yeni sözleşme yapılana kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam ettiğini kabul etmektedir. (Kayseri Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi, 2025/1831 E., 2025/1969 K., 05.11.2025; İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi, 2020/1883 E., 2024/855 K., 18.04.2024)
• Bir mahkeme, 01.04.2022-31.03.2025 tarihli toplu iş sözleşmesinin devir tarihinde devam ettiğini, bu nedenle sözleşmenin kapsamındaki işçiler yönünden 35/4 hükmünün uygulanacağını kabul etmiştir. (9. Hukuk Dairesi, 2025/5393 E., 2025/6356 K., 15.09.2025)
• Yargıtay, 6356 sayılı Kanun'un yürürlük tarihinde doğrudan uygulanabilir olmasa da 38. maddedeki düzenlemenin devrolunan işyerinde uygulanabileceği yönünde karar vermiştir. (22. Hukuk Dairesi, 2014/1234 E., 2014/6054 K., 14.03.2014; 22. Hukuk Dairesi, 2014/1235 E., 2014/6055 K., 14.03.2014; 22. Hukuk Dairesi, 2014/1236 E., 2014/6056 K., 14.03.2014)

Nasıl ispat edilir?

• Devrin varlığını ve devir tarihini ileri süren taraf, devir sözleşmesi, ticaret sicili kayıtları veya devre ilişkin resmi belgelerle ispatlar.
• Devralınan işyerinde devir tarihinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğunu ileri süren taraf, sözleşme metni ve yürürlük süresini gösteren belgelerle ispatla yükümlüdür.
• Devralan işverenin aynı işkolunda yürürlükte toplu iş sözleşmesi bulunmadığını savunan taraf, bu savunmasını işkolu tespiti ve işyeri kayıtlarıyla ispatlamakla yükümlüdür.
• Devralan işverenin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olduğu iddiası, ilgili sözleşmenin ve tarafların kayıtlarıyla ispatlanır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 sayılı Kanun m.39: İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamına giren işyerindeki işçilerin sözleşmeden yararlanma koşullarını düzenler; m.38 kapsamına girmek bu yararlanmayı kendiliğinden sağlamaz.
• 6356 sayılı Kanun m.37: İşverenin değişmesinin toplu iş sözleşmesini sona erdirmediği kuralını koyar; m.38 bu kuralın devir hallerindeki uygulamasını tamamlar.
• 4857 sayılı İş Kanunu m.6: İşyeri devrinde iş sözleşmelerinin devralana geçmesini ve devir nedeniyle feshin yasak olduğunu düzenler; m.38'deki devam kurallarının dayanağıdır.

Madde, toplu iş sözleşmesinden kimlerin yararlanacağını düzenler: taraf işçi sendikasının üyeleri, sözleşme imzası, yürürlük ve üyelik bildirimi tarihlerine göre yararlanmanın başlangıcı, imza ile yürürlük arasında iş sözleşmesi sona erenler, dayanışma aidatı ödeyerek yararlanma, dayanışma aidatının miktarı, faaliyeti durdurulmuş sendikalar ve grev sonrası sözleşmeden yararlanma. Kapsam, işçi sendikası üyeleri ile dayanışma aidatı ödeyen işçilere ve sözleşmenin kişi bakımından uygulandığı işçilere ilişkindir; işveren vekilleri ile işvereni temsilen müzakereye katılanlar bakımından yararlanma yasağı getirir. Maddenin düzenlemediği konular şunlardır: sözleşmenin yer ve iş kolu bakımından kapsamının belirlenmesi (m.40 ve ilgili hükümler), sözleşmenin yürürlüğe giriş ve süresi (m.36 ve devamı), sendikaya üyeliğin kazanılması ve bildirimi (4721 sayılı Kanun ve 6356 sayılı Kanunun ilgili hükümleri), iş güvencesi ve işçi alacakları gibi sözleşme dışı hakların zamanaşımı ve dava usulü.

Toplu iş sözleşmesinden yararlanma: hangi kavramlar bilinmeli?

Taraf işçi sendikası

Toplu iş sözleşmesini imzalayan işçi sendikasıdır. Yararlanmanın temel ölçütü, işçinin bu sendikaya üye olup olmamasıdır.

Dayanışma aidatı

Sendika üyesi olmayan işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için taraf sendikaya ödemesi gereken bedeldir. Miktarı üyelik aidatını aşamaz ve sendika tüzüğünde belirlenir.

Üyeliğin işverene bildirilmesi

İmza tarihinden sonra üye olan işçinin, taraf sendikanın üyeliği işverene bildirdiği andır. Yararlanmanın başlangıcını belirler.

İşveren vekili ve işvereni temsilen katılan

İşyerinde işveren vekili sıfatıyla toplu görüşmede taraf olarak hareket eden kişilerdir. Kanun uygulaması bakımından işveren sayılırlar ve sendika üyesi olsalar bile sözleşmeden yararlanamazlar.

Faaliyeti durdurulmuş sendika

Faaliyeti durdurulmuş olan sendikadır. Bu sendikalara dayanışma aidatı ödenmez.

Kanuni greve katılamayacak işçi

Grev sonunda yapılan sözleşmeden, grev sırasında işyerinde zorunlu olarak çalışan işçiler yararlanır. Bunlar 65. maddeye göre çalışmak zorunda olan işçilerdir.

Toplu iş sözleşmesinden yararlanma: hangi şartlar aranır?

• Yararlanan kişinin, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına üye olması ve bu sözleşmenin kapsamına giren işyerinde çalışması gerekir.
• İmza tarihinde taraf sendikaya üye olan işçilerin yararlanması için yürürlük tarihinden itibaren geçerli olma koşulu aranır; imza tarihinden sonra üye olanlarda üyeliğin işverene bildirilmiş olması gerekir.
• Sendika üyesi olmayan işçilerin yararlanabilmesi için taraf işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemesi gerekir; bu işlem için sendika onayı aranmaz.
• Dayanışma aidatı ödenerek yapılan yararlanma talep tarihinden geçerlidir; talep tarihi ile yararlanma başlangıcı arasında geriye dönük hak doğmaz.
• Dayanışma aidatı miktarı üyelik aidatından fazla olamaz ve sendika tüzüğünde belirlenmiş olmalıdır.
• Yararlanmak isteyen kişi, işveren vekili veya işvereni temsilen toplu görüşmeye katılan kişi olmamalıdır.
• Grev sonunda yapılan sözleşmeden yararlanılması için, grev sırasında kanuni greve katılamayacak olup zorunlu olarak çalışan işçi olunmalı ya da işyerinde grev süresince çalışılmış olunmalı; aksi hâlde sözleşmede aksine hüküm bulunmalıdır.
• Faaliyeti durdurulmuş sendikaya dayanışma aidatı ödenmemelidir.

Toplu iş sözleşmesinden yararlanma: hangi sonuçları doğurur?

• Taraf sendikanın üyesi olan işçi, sözleşmeden yararlanır.
• İmza tarihinde taraf sendikaya üye olan işçi, sözleşmenin yürürlük tarihinden itibaren yararlanır.
• İmza tarihinden sonra üye olan işçi, üyeliğinin işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.
• Sendika üyesi olmayan işçi, dayanışma aidatı ödediğinde talep tarihinden itibaren sözleşmeden yararlanır.
• Dayanışma aidatı ödenmeden üye olmayan işçinin sözleşmeden yararlanması mümkün değildir.
• İşveren vekilleri ve işvereni temsilen toplu görüşmeye katılanlar, sendika üyesi olsalar bile sözleşmeden yararlanamaz.
• Faaliyeti durdurulmuş sendikalara dayanışma aidatı ödenmez.
• Grev sonunda yapılan sözleşmeden, aksine hüküm bulunmadıkça, grev süresince işyerinde çalışmış olanlar yararlanamaz; zorunlu olarak çalışanlar ise yararlanır.

Toplu iş sözleşmesinden yararlanma: sık yapılan hatalar nelerdir?

• İmza tarihinde üye olan işçiye, üyeliğin sonradan bildirildiği tarihten yararlandırmak; bu işçiler yürürlük tarihinden yararlanır.
• Dayanışma aidatı ödeyen işçiye, aidatın ödendiği tarihten önceki dönemi de kapsayacak biçimde geriye dönük yararlanma tanımak; yararlanma talep tarihinden geçerlidir.
• Dayanışma aidatını üyelik aidatından yüksek belirlenebileceğini saymak; miktar üyelik aidatını aşamaz.
• Sendika onayını aramak; dayanışma aidatı ödemesi için sendikanın onayı gerekmez.
• Faaliyeti durdurulmuş sendikaya ödenen aidatı geçerli saymak; bu sendikalara dayanışma aidatı ödenmez.
• İşveren vekilinin sendika üyesi olması nedeniyle yararlanabileceğini kabul etmek; kanun bu kişileri sözleşmenin kapsamı dışında tutar.
• Grev sonrası sözleşmeden, grev süresince kendi isteğiyle çalışan işçiyi zorunlu çalışanla aynı kategoride değerlendirmek; aksine hüküm yoksa bu işçi yararlanamaz.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Sözleşmenin imza tarihinde sendika üyesi olan işçilere yürürlük tarihinden itibaren yararlanma hakkı tanındığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/567 E., 2024/42 K., 31.01.2024)
• Üye olmayan işçinin dayanışma aidatı ödemesi halinde talep tarihinden itibaren yararlanabileceği kabul edilmektedir. (Genel Kurul, 2022/44255 E., 15.05.2025)
• Sözleşmenin parasal hükümlerinde sendika üyeliğine göre ayrım yapılabileceği, çalışma koşulları ve çalıştırmaya son verilmesine ilişkin hükümlerin ise işyerindeki bütün işçilere uygulanması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/310 E., 2022/331 K., 16.03.2022)
• Dayanışma aidatı ödenmeden sözleşmeden yararlandırılan işçi nedeniyle işverenin sorumluluğunun doğabileceği kabul edilmektedir. (Genel Kurul, 2022/12982 E., 16.12.2025)

Nasıl ispat edilir?

• Sendika üyeliğini ileri süren işçi, üyeliğini ve üyeliğin tarihini ispatlar; üyelik kaydı, sendika belgesi veya işverene bildirim yazısı bu amaçla kullanılır.
• Yararlanmanın başlangıç tarihini talep eden işçi ispatlar; dayanışma aidatının ödendiğini gösteren makbuz ve talep yazısı bu konuda belirleyicidir.
• Üye olmayan işçinin dayanışma aidatı ödemesi, işçi tarafından ispat edilmelidir; aidatın ödenmediği iddiası işveren tarafından öne sürülür.
• İmza tarihi ile yürürlük tarihi arasında sona eren iş sözleşmesinin tarihi ve sendika üyeliği, işçinin ya da sendikanın yazılı belgeleriyle kanıtlanır.
• İşveren vekili veya temsilci sıfatı, işverenin yetki belgesi ile kanıtlanır; bu sıfatın varlığı işveren tarafından ileri sürüldüğünde yararlanma yasağı uygulanır.
• Grev sırasında zorunlu çalışma durumu, işyerindeki çalışma kayıtları ve grev tutanakları ile ispat edilir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 m.40: Sözleşmenin hangi işyerlerine teşmil edileceğini düzenler; bu madde ise sözleşmenin kapsamına giren işçilerin yararlanmasını düzenler.
• 6356 m.65: Grev sırasında zorunlu olarak çalıştırılan işçilerin kimler olduğunu belirler; 39. maddenin sekizinci fıkrasındaki istisnanın kapsamını tayin eder.
• 6356 m.2: İşveren vekillerinin ve işvereni temsilen katılanların kanun bakımından işveren sayılmasını düzenler; 39. maddenin yedinci fıkrasındaki yasağın dayanağıdır.

6356 sayılı Kanun'un 40. maddesi, Cumhurbaşkanının bir toplu iş sözleşmesini o işkolunda toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri veya işyerlerine teşmil etmesine (genişletmesine) ilişkin usul ve sınırları düzenler; teşmil talebi, Yüksek Hakem Kurulu görüşü, teşmil kararının şekli ve yürürlüğü, teşmilin sona ermesi, kaldırılması, teşmil edilemeyecek hükümler ve yetki başvurusu sırasında teşmil yasağı bu kapsamdadır. Madde, teşmil kararının kapsamına giren işyerlerinde işçilerin sözleşmeden yararlanmasını, yetki tespitinin koşullarını ve yetki belgesinin hükümlerini düzenlemez; bunlar için 6356 sayılı Kanun m.39 ve m.41 hükümleri uygulanır. Teşmil edilen sözleşmeden yararlanma koşulları m.39 ile, yetki koşulları m.41 ile belirlenir. Toplu iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin genel usul ve sözleşmenin içeriği de bu maddenin kapsamı dışındadır.

Teşmil: hangi kavramlar bilinmeli?

Teşmil

Cumhurbaşkanı kararıyla, yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesinin, o işkolunda toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri veya işyerlerine uygulama alanının genişletilmesidir. Teşmil, sözleşmeyi taraflar arasında değil, kararın kapsamına giren işyerleri bakımından normatif olarak uygulanır hâle getirir.

Teşmil kararı

Teşmilin Resmî Gazete'de yayımlanan Cumhurbaşkanı kararıdır. Gerekçeli olmak ve yürürlük tarihini belirtmek zorundadır; yürürlük tarihi Resmî Gazete'deki yayım tarihinden önce olamaz.

Yüksek Hakem Kurulu görüşü

Teşmil kararından önce alınması zorunlu olan, Kurulun on beş iş günü içinde bildireceği görüştür. Görüş istişari niteliktedir ve Cumhurbaşkanını bağlamaz.

Normatif hükümler

Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmelerinin içeriğini ve yapılmasını düzenleyen kısmıdır. Teşmile konu olabilen kısım budur; tarafların hak ve borçlarını düzenleyen hükümler bu niteliktedir.

Yetki başvurusu

Toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olmak için 6356 sayılı Kanun m.41 uyarınca yapılan başvurudur. Başvurudan sonra işlem tamamlanana kadar, ya da yetki belgesi alınmışsa yetki devam ettiği sürece, kapsama giren işyerleri için teşmil kararı alınamaz.

Teşmil: hangi şartlar aranır?

• Teşmil kararı alınabilmesi için, teşmil edilecek işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda en çok üyeye sahip sendikanın yaptığı yürürlükteki bir toplu iş sözleşmesi bulunmalıdır.
• Talep, o işkolundaki işçi veya işveren sendikalarından, ilgili işverenlerden birinden ya da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanından gelmelidir; işçi veya işçi grubunun doğrudan talep hakkı yoktur ve Cumhurbaşkanı kendiliğinden karar veremez.
• Teşmil kararından önce Yüksek Hakem Kurulunun görüşü alınmalıdır.
• Teşmil edilecek işyerleri, o işkolunda toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyerleri olmalıdır; kapsama giren işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi bulunmamalıdır.
• Teşmil kararında gerekçe açıklanmalı, yürürlük tarihi belirtilmeli ve karar Resmî Gazete'de yayımlanmalıdır; yürürlük tarihi yayım tarihinden önce olamaz.
• Teşmil edilecek hükümler, sözleşmenin normatif kısmı olmalıdır; tarafların hak ve borçlarını düzenleyen hükümler ile özel hakeme başvuruya ilişkin hükümler teşmil edilemez.
• Cumhurbaşkanı, teşmili tamamen ya da kısmen uygulayabilir veya zorunlu değişikliklerle uygulayabilir; kapsam olarak işkolundaki tüm boş işyerlerini almak zorunda değildir.
• Yetki için başvuru yapılmışsa veya yetki belgesi alınmışsa, ilgili işyerleri bakımından teşmil kararı alınamaz.

Teşmil: hangi sonuçları doğurur?

• Teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin sona ermesiyle teşmil kararı kendiliğinden ortadan kalkar.
• Cumhurbaşkanı, gerekçesini açıklayarak teşmil kararını gerekli gördüğünde yürürlükten kaldırabilir.
• Teşmil edilemeyen hükümler, yani tarafların hak ve borçlarını düzenleyen kısımlar ile özel hakeme başvuruya ilişkin hükümler, teşmil kapsamındaki işyerlerinde uygulanmaz.
• Yetki başvurusu süreci devam ederken veya yetki belgesi geçerliyken ilgili işyerleri için teşmil kararı alınamaz.
• Teşmil edilen işyerinde yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılırsa teşmil uygulaması kendiliğinden sona erer.
• Teşmil edilen işyerinde her zaman yetki için başvuru yapılabilir; bu başvuru teşmili kendiliğinden sona erdirmez, yalnızca yeni sözleşme yapılmasıyla sona erer.
• Resmî Gazete'de yayımlanmadan önce yürürlük tarihi belirlenmiş bir teşmil kararı, geçmişe etkili olarak uygulanamaz.

Teşmil: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Teşmili, işkolunda yetki sahibi her sendika için ya da işçi talebi üzerine kendiliğinden kurulabilen bir mekanizma saymak; talep hakkı yalnızca m.40/1'de sayılan kişi ve kurumlardadır.
• Teşmil edilen sözleşmenin tümünün, borç doğuran hükümler dâhil, teşmil edilebileceğini varsaymak; m.40/5 uyarınca hak ve borçları düzenleyen hükümler teşmil edilemez.
• Teşmilin, yetki başvurusu yapılmış olsa bile işyerinde yürürlükte olmayan sözleşme nedeniyle yine alınabileceğini sanmak; m.40/6 gereği yetki başvurusu teşmil kararını engeller.
• Teşmil edilen sözleşmenin sona ermesiyle teşmil kararının ortadan kalkacağını, ancak sözleşme hükümlerinin de bu nedenle etkisini yitireceğini ayırt etmemek; m.40/3 ile kaldırılma (m.40/4) farklı sonuçlar doğurabilir.
• Yüksek Hakem Kurulu görüşünü bağlayıcı saymak; görüş istişaridir ve Cumhurbaşkanını bağlamaz.
• Yürürlük tarihini Resmî Gazete yayım tarihinden önceki bir tarihe bağlayan teşmil kararını geçerli saymak; Kanun bu durumu açıkça yasaklar.
• Teşmil kararının, yeni yetki başvurusu yapıldığında kendiliğinden sona ereceğini sanmak; teşmil ancak yeni toplu iş sözleşmesinin yapılmasıyla kendiliğinden sona erer.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Teşmil edilen sözleşmenin sona ermesiyle teşmil kararının ortadan kalktığı ve sözleşmenin normatif etkisinin de sona erdiği yönünde eski dönemde Yargıtay'ın verdiği kararlar bulunmaktadır; bu yaklaşımın, sözleşmenin sonraya etkili hükmünün teşmile konu işyerleri bakımından da geçerli olduğu gerekçesiyle eleştirildiği belirtilmektedir. (2018/113 E., 2020/48 K., 24.09.2020)
• Teşmil edilen sözleşme süresinin dolmasıyla birlikte, yeni sözleşme yürürlüğe girene kadar süresi sona eren sözleşmenin hükümlerinin iş sözleşmesi hükmü olarak devam ettiği görüşü ileri sürülmektedir; Cumhurbaşkanı tarafından kaldırılma halinde ise bu devamın olmadığı kabul edilmektedir. (2018/113 E., 2020/48 K., 24.09.2020)
• Teşmil edilen sözleşmeden yararlanmak için dayanışma aidatı ödenmesinin gerekli olmadığı kabul edilmektedir. (2018/113 E., 2020/48 K., 24.09.2020)
• Yetki başvurusu yapılmış işyeri bakımından teşmil kararı alınamayacağı, Kanun koyucunun toplu iş sözleşmesi yapma hakkını güvence altına alma amacına dayandığı belirtilmektedir. (2018/113 E., 2020/48 K., 24.09.2020)

Nasıl ispat edilir?

• Teşmil kararının geçerliliğini ileri süren veya teşmil kararına dayanan taraf, kararın Kanunda öngörülen koşullara uygun alındığını ispatlamalıdır; kararın Resmî Gazete'de yayımlanmış olması, gerekçesinin ve yürürlük tarihinin bulunması bu ispatın temelini oluşturur.
• Teşmilin dayanağı olan sözleşmenin, işkolunda en çok üyeye sahip sendikanın yaptığı yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi olduğu ispatlanmalıdır; bu ispat yazılı sözleşme metni ile yapılır.
• Kapsama giren işyerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesinin bulunmadığını iddia eden taraf bunu ilgili kayıt ve belgelerle ispatlamalıdır; karşı taraf aksini iddia ederse aynı yoldan karşı ispat yapar.
• Yetki başvurusu veya yetki belgesi bulunduğu iddiası, yetki kayıtları ve Bakanlık yazışmaları ile ispatlanır; bu durumda teşmil kararının alınamayacağını ileri süren taraf bu olguyu ispat yükü altındadır.
• Yüksek Hakem Kurulu görüşünün alındığını ve Kanunda belirtilen on beş iş günü süresinin gözetildiğini ispat yükü idaredir; görüşün alınmadığı iddiası ilgili yazışmalarla ortaya konur.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 6356 sayılı Kanun m.39: Teşmil edilen sözleşmeden kimlerin yararlanacağını düzenler; teşmil edilen sözleşmenin uygulanmasında bu madde ile birlikte değerlendirilir.
• 6356 sayılı Kanun m.41: Yetki başvurusu ve yetki koşullarını düzenler; m.40/6 ve m.40/7 bakımından yetki başvurusunun teşmil üzerindeki etkisini belirler.