Genel hükümler (İş Kanunu)

4857 sayılı İş Kanunu'nun 1. maddesi, kanunun amacını ve uygulama alanını düzenler. Amaç, işverenlerle iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını belirlemektir. Kanun, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenlere, işveren vekillerine ve işçilere faaliyet konusuna bakılmaksızın uygulanır. Madde, işyerlerinin, işverenlerin, işveren vekillerinin ve işçilerin 3. maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın kanuna bağlı olduğunu da belirtir. Maddenin kendisi işçi, işveren, işyeri ve kapsam istisnalarının ayrıntılarını düzenlemez; bunlar 2. madde (tanımlar) ve 4. madde (istisnalar) ile 3. maddede (işyerini bildirme) yer alır. Kanunun uygulanmasının sonucu olan ücret, izin ve fesih gibi konular da bu maddenin kapsamı dışındadır (ilgili maddeleri ayrıca incelenmelidir).

Amaç ve kapsam: hangi kavramlar bilinmeli?

İşyeri

İşverenin mal ya da hizmet üretme amacıyla, maddi ve maddi olmayan öğeleri işçilerle bir araya getirdiği birim. Kanunun uygulanıp uygulanmadığı çoğunlukla bu birimin istisna kapsamında olup olmadığına bağlıdır. Ayrıntılı tanım 2. maddededir.

İşveren vekili

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ya da işletmenin yönetiminde görev alan kimse. Kanun, bu kişileri işverenle birlikte bağlı tutar ve kapsamın kişi yönünden bir unsurudur.

İstisna (4. madde)

Kanunun uygulanmadığı işyerleri ve işler. Kapsam kuralı bu istisnalar dışında kalan işyerleri için geçerlidir; istisnaların dar yorumlanması gerekir.

Bildirim günü (3. madde)

İşyerinin resmi makamlara bildirildiği gün. Madde, kanunun bağlayıcılığının bu güne bağlı olmadığını öngörür; bildirim yükümlülüğü ayrı bir sorumluluk doğurur.

Amaç ve kapsam: hangi şartlar aranır?

• Kanunun uygulanabilmesi için ilgili işyerinin 4. maddedeki istisnalardan birine girmemesi gerekir.
• Uygulanacak kişilerin işveren, işveren vekili veya işçi sıfatı taşıması gerekir; bu sıfatlar 2. maddedeki tanımlara göre belirlenir.
• İlgili işyerinin faaliyet konusunun ne olduğuna bakılmaması gerekir; faaliyet konusu kapsam dışı bırakma gerekçesi olamaz.
• İşyerinin 3. maddedeki bildirim yükümlülüğünü yerine getirmiş olup olmadığına bakılmaksızın kanunun bağlayıcılığı bulunmalıdır.

Amaç ve kapsam: hangi sonuçları doğurur?

• İstisna kapsamına girmeyen işyerlerinde işverenler, işveren vekilleri ve işçiler kanunla bağlıdır.
• Bildirim yapılmamış olsa bile işyeri ve taraflar kanun hükümleriyle bağlı kalır.
• İşyeri 4. maddedeki istisnalardan birine giriyorsa bu madde uyarınca kanun uygulanmaz; istisnanın kapsamı 4. maddeye göre belirlenir.
• Faaliyet konusuna dayanılarak kapsam dışı bırakma yapılamaz.

Amaç ve kapsam: sık yapılan hatalar nelerdir?

• 3. maddedeki bildirim yapılmadığı için kanunun uygulanmayacağını düşünmek.
• Faaliyet konusunun kapsam dışı olduğunu varsayarak istisna incelemesini atlamak.
• 4. maddedeki istisnaları geniş yorumlayarak kanunun uygulanmadığı sonucuna varmak.
• 1. maddenin kendisinde işçi veya işyeri tanımı aramak; bu tanımlar 2. maddededir.
• Madde 1'in kapsam hükmünü, kanunun tamamının uygulanmadığı alanlara (ör. sözleşmeli personel, serbest avukat) doğrudan uygulamak; bu hâller ayrıca değerlendirilmelidir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, kanunun uygulanıp uygulanmayacağının önce 4. maddedeki istisnalara bakılarak belirlenmesi gerektiğini kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/2516 E., 2019/360 K., 28.03.2019)
• Mahkemeler, işyerinin faaliyet konusunun tek başına kapsam dışı kalma gerekçesi olamayacağını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/2516 E., 2019/360 K., 28.03.2019)
• Uygulamada 854 sayılı Deniz İş Kanunu'nun kapsam hükümlerine ilişkin kararlar da 4857 sayılı Kanunun kapsamının belirlenmesinde karşılaştırma olarak kullanılmaktadır. (İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi, 2022/1566 E., 2022/1562 K., 12.10.2022; İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi, 2022/1568 E., 2022/1563 K., 12.10.2022; İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi, 2022/1124 E., 2022/1155 K., 23.06.2022)

Nasıl ispat edilir?

• Kanunun uygulanacağını ileri süren taraf, işyerinin 4. maddedeki istisnalardan birine girmediğini ve iş ilişkisinin varlığını ispatlamalıdır.
• İşçilik ve iş ilişkisi, sözleşme, bordro, SGK kayıtları ve tanık beyanı gibi delillerle ispatlanır; yazılı sözleşme bulunmaması iş ilişkisini ortadan kaldırmaz.
• İşverenin kanunun uygulanmadığını savunması hâlinde, dayandığı istisnanın 4. maddedeki koşullara uyduğunu kendisi ispatlamalıdır.
• Bildirim yapılmadığı savunması kanunun uygulanmasını engellemez; bu savunma kapsam yönünden ileri sürülemez. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/2516 E., 2019/360 K., 28.03.2019)

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.2: İşçi, işveren, işveren vekili ve işyeri kavramlarını tanımlar; 1. maddedeki kapsam kişilerinin kim olduğunu belirler.
• 4857 m.3: İşyerinin bildirilmesini düzenler; 1. maddenin bildirim gününe bakılmaksızın uygulanacağı hükmü bu maddeye bağlıdır.
• 4857 m.4: Kanunun uygulanmadığı istisnaları sayar; 1. maddedeki kapsam kuralının sınırını çizer.

4857 sayılı Kanun'un 2. maddesi, iş ilişkisinin taraflarını ve temel kavramlarını tanımlar: işçi, işveren, iş ilişkisi, işyeri, işyerine bağlı yerler ve eklentiler, işveren vekili ile asıl işveren-alt işveren ilişkisi. Maddenin uygulandığı kişiler, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışanlar ile bunları çalıştıran gerçek ya da tüzel kişi veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır. Madde, iş sözleşmesinin kendisini (m.8), işyerinin kapsamına giren yerlerin hangi işyeri sayılacağı ölçütünü ve alt işverenlik ile muvazaanın sonuçlarını düzenler. Maddenin altıncı fıkrası ile kamu kurum ve kuruluşlarındaki taşeron işçilere ilişkin yedinci ve sekizinci fıkralar hükümlerini düzenlemek kapsamında değildir. Maddede yer almayan, işe iade, fesih ve kıdem tazminatı gibi konular ile sendika ve toplu iş sözleşmesi usulleri başka maddelerde düzenlenmiştir; bu konular için ilgili kanun maddelerine bakılmalıdır.

Tanımlar: hangi kavramlar bilinmeli?

İşçi

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. Tüzel kişiler işçi olamaz; iş sözleşmesi dışındaki bir sözleşmeye (örneğin vekâlet) dayanan çalışma bu tanımın kapsamına girmez.

İşveren

İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluştur. Tanım, çalıştıranın hukuki biçimine değil, işçi çalıştırma fiiline bağlıdır.

İş ilişkisi

İşçi ile işveren arasında kurulan hukuki bağdır. Madde, ilişkinin varlığını tespit için ayrı bir ölçüt koymaz; bu tespit sözleşmenin niteliğine göre yapılır.

İşyeri

İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla, maddi ve maddi olmayan unsurlarla işçinin birlikte örgütlendiği birimdir. Birimin işyeri sayılması için üretim amacı ve örgütlenme birlikteliği aranır.

İşyerine bağlı yerler

İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmetle nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerlerdir. Bağlılık, üretim ile nitelik bakımından ilişki ve ortak yönetim ölçütlerine dayanır.

İşyerinden sayılan eklentiler ve araçlar

Dinlenme, bebek besleme yeri, yemekhane, uyku odası, duş ve banyo, sağlık muayene ve bakım yeri, bedensel ve mesleki eğitim, avlu gibi yerler ile araçlardır. Bunlar işyerinden sayılır; maddede sayılmamış yerler için bağlılık ölçütü geçerlidir.

İşveren vekili

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kişidir. Vekilin işçilere karşı işlemlerinden işveren doğrudan sorumludur.

Asıl işveren-alt işveren ilişkisi

Bir işverenin, işyerinde yürüttüğü üretimin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri başka bir işverene verdiği ve bu işverenin işçilerini yalnız o işyerinde çalıştırdığı ilişkidir.

Tanımlar: hangi şartlar aranır?

• Bir kişinin işçi sayılması için bir iş sözleşmesine dayanarak çalışması ve gerçek kişi olması gerekir.
• Bir kişinin işveren sayılması için işçi çalıştırması gerekir; bu çalıştıranın gerçek kişi, tüzel kişi veya tüzel kişiliği olmayan kurum ya da kuruluş olması yeterlidir.
• Bir birimin işyeri sayılması için işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla kurulmuş olması ve maddi ile maddi olmayan unsurların işçilerle birlikte örgütlenmiş bulunması gerekir.
• Bir yerin işyerine bağlı yer sayılması için işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmetle nitelik yönünden bağlılığı bulunması ve aynı yönetim altında örgütlenmiş olması gerekir.
• Bir yerin veya aracın işyerinden sayılması için dinlenme, yemek, yıkanma gibi maddede sayılan eklentilerden olması ya da işyerine bağlı yer ölçütünü karşılaması gerekir.
• Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için iş alan işverenin, yardımcı işlerde, asıl işin bir bölümünde veya işletme, iş ve teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alması gerekir.
• Alt işverenin çalıştırdığı işçilerin yalnız o işyerinde iş alınan işte çalıştırılmış olması gerekir.
• Asıl iş, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında alt işverenlere bölünerek verilmemelidir.
• Asıl işverenin işçilerinin hakları alt işveren eliyle kısıtlanmamalı ve aynı işyerinde daha önce çalışmış kişilerle alt işveren ilişkisi kurulmamalıdır.
• Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olmalıdır.

Tanımlar: hangi sonuçları doğurur?

• İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesine dayanan bir çalışma varsa, iş ilişkisi kurulmuş olur ve Kanunun işçi ile işverene ilişkin hükümleri uygulanır.
• Çalışan gerçek kişi değilse veya bir iş sözleşmesine dayanmıyorsa, bu kişi m.2 anlamında işçi sayılmaz ve iş ilişkisi kurulmamış olur.
• Bir birim işyeri tanımına uymuyorsa, bu birim için Kanunun işyerine bağlı hükümleri uygulanmaz.
• Asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulmuşsa, asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olur.
• Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi yasak alanında kalıyorsa ilişki muvazaalı sayılır ve alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olarak işlem görür.
• Kamu kurum ve kuruluşlarında hizmet alımı yoluyla çalıştırılanlara ilişkin yedinci ve sekizinci fıkra hükümleri uygulanır; bu kişiler belirtilen kadro ve mali haklar bakımından hak kazanamazlar.
• Yedinci ve sekizinci fıkralarda belirtilen kamu hizmet alımı sözleşmelerinde, kadroya atama yetkisinin kamuya bırakılmadığı ya da aynı işyerinde daha önce çalışanların yeniden çalıştırılmasının sürdürülmediği şartlar konulamaz; aksi hükümler geçersizdir.

Tanımlar: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Gerçek kişi olmayan bir yapının işçi sayılabileceğini düşünmek; işçi tanımı gerçek kişiyle sınırlıdır.
• Vekâlet veya eser sözleşmesine dayanan çalışmayı, fiilen bağımlılık varsa bile, yalnızca sözleşme adına bakarak işçi saymamak veya tersine işçi saymak; belirleyici olan sözleşmenin niteliği ve bağımlılık unsurudur.
• İşverenin işyerinde üretilen mal veya hizmetle bağlılığı bulunmayan bir yeri, yalnızca aynı işverene ait olduğu için işyerine bağlı saymak.
• Asıl işin bölünmesini, uzmanlık gerektiren işler için de yasak sanmak; kanunda sayılan üç neden dışında yasak aranmalıdır.
• Muvazaalı alt işveren ilişkisinde alt işveren işçisini bundan sonraki dönemden itibaren asıl işveren işçisi saymak; sonuç başlangıçtan itibaren geçerlidir.
• Kamu hizmet alımı sözleşmelerinde, kanuna aykırı şartların geçerli olduğunu kabul etmek; bu şartlar hükümsüzdür.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• İşçi olup olmadığının tespitinde iş sözleşmesinin varlığı ve bağımlılık unsuru esas alınmakta, sözleşme vekâlet niteliğinde ise genel mahkemelerin görevli olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2025/682 E., 2025/821 K., 17.12.2025)
• Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kanundaki koşullara uygunluğu, alt işverenin işin niteliği ve işletmenin gereği bakımından değerlendirilmekte; yasak alanda kalan bölünme muvazaalı sayılmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2025/4 E., 2025/412 K., 02.07.2025; Hukuk Genel Kurulu, 2025/143 E., 2025/413 K., 02.07.2025)
• Asıl işverenin alt işverenle birlikte sorumluluğu, kanunda sayılan yükümlülükler ve alt işverenin toplu iş sözleşmesinden doğan borçlarıyla sınırlı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/739 E., 2025/330 K., 21.05.2025)
• Kamu kurum ve kuruluşlarında hizmet alımıyla çalışanların kadro ve mali haklara ilişkin taleplerinin, yedinci ve sekizinci fıkra uyarınca reddedilmesi hukuka uygun bulunmaktadır. (Genel Kurul, 2022/44255 E., 15.05.2025)
• Asıl işverenin işçileri ile alt işveren ilişkisinin muvazaa iddiası, işçi ve iş ilişkisinin fiilî koşullarına göre incelenmekte; kanun dışı sözleşme kayıtları tek başına belirleyici görülmemektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2024/473 E., 2025/215 K., 09.04.2025)

Nasıl ispat edilir?

• Asıl talebi, yani işçi sıfatının veya işyeri tanımına uyan birimin varlığını ileri süren taraf bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür; bu ispat iş sözleşmesi, puantaj, bordro ve tanık beyanı gibi delillerle yapılabilir.
• İş ilişkisinin varlığını iddia eden işçi, çalışmanın bağımlı şekilde yapıldığını ve ücret karşılığı olduğunu ispatlamalıdır; yazılı sözleşmenin bulunmaması, fiilî çalışmayla ispatı engellemez.
• Asıl işveren-alt işveren ilişkisi iddiasında, ilişkinin kanundaki koşullara uygun olduğunu ileri süren taraf, işin yardımcı iş veya uzmanlık gerektiren iş olduğunu ispatlamakla yükümlüdür.
• Muvazaa iddiasını ileri süren işçi, asıl işverenin işçilerinin haklarını kısıtladığını veya daha önce o işyerinde çalışan kişiyle alt işveren ilişkisi kurulduğunu fiilî olgularla ispatlamalıdır; yazılı belge tek başına yeterli sayılmaz.
• Asıl işverenin sorumluluğu iddiasında, alt işverenin işçisi olduğunu ileri süren kişi çalışma ilişkisini ve işyeri birliğini tanık, işyeri kayıtları veya bilirkişi incelemesiyle ispatlar.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.8: İş sözleşmesinin tanımını ve bağımlılık unsurunu düzenler; m.2'deki işçi tanımının dayanağıdır.
• 4857 m.1: Kanunun amacını ve uygulama alanını belirler; m.2'deki tanımların hangi işyerlerinde geçerli olduğunu gösterir.
• 4857 m.4: Kanunun uygulanmadığı istisna işyerlerini belirler; m.2'deki işyeri tanımı bu istisnalar dışında uygulanır.
• 6356 sayılı Kanun: Toplu iş hukuku bakımından işyeri ve işçi kavramlarının kendi tanımına bağlandığı kanundur; m.2'deki işyeri ve işçi tanımlarını başka bir alanda kullanır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 3. maddesi, kapsamına giren nitelikte bir işyerinin kurulması, devralınması, çalışma konusunun değiştirilmesi ya da faaliyetin sona erdirilip işyerinin kapatılması hâllerinde işverenin bildirim yükümlülüğünü düzenler; ayrıca alt işverenin kendi işyerini tescil ettirmek için yapacağı bildirimi ve bu bildirim üzerine yürüyen muvazaa itiraz usulünü kapsar. Madde, bildirimin muhtevasını, süresini, alt işveren için ek belgeleri, müfettiş raporuna karşı itiraz ve kesinleşme sonucunu, ayrıca ticaret sicili kayıtlarının gönderimini ve usul ile esasların yönetmelikle belirleneceğini düzenler. Kime uygulandığı bakımından maddenin muhatabı, kanun kapsamındaki işyerlerinde işveren ve alt işverendir; kamu idareleri de itiraz yükümlülüğü bakımından metinde anılır. Madde, işyeri bildirimine aykırılığın idari para cezasını düzenlemez (4857 m.98); alt işverenlik kurulumunun şartlarını ve muvazaa ölçütlerini düzenlemez (4857 m.2); işyerinin SGK'ya bildirilmesini ve bunun yerine geçen sigorta bildirimlerini düzenlemez (5510 sayılı Kanun); bildirimi yapılmamış işyerine kanunun uygulanmasının başlangıcı ile ilgili kural da bu maddede yer almaz (4857 m.1).

İşyerini bildirme: hangi kavramlar bilinmeli?

Bildirim yükümlülüğü

İşverenin, kanun kapsamındaki işyerinin kuruluş, devir, konu değişikliği, faaliyet sonu ya da kapatılması hâllerinde işyeri bilgilerini bölge müdürlüğüne bildirmesi zorunluluğudur. Bildirim, bu hâllerde işverenin bir ay içinde yapacağı bir işlemdir.

Bildirici (ihbarî) nitelik

Bildirimin işyerinin varlığını kurmadığını, yalnızca varolan işyerini ilgili makamlara duyurduğunu ifade eden nitelendirmedir. Bildirim yapılmamış olsa dahi kanun, işyerinin kazanıldığı günden itibaren uygulanır.

Alt işveren bildirimi

Asıl işverenden iş alan alt işverenin, kendi işyerinin tescili için yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte yaptığı bildirimdir. Bu bildirim ayrıca tescil işleminin dayanağıdır.

Muvazaalı işlem tespiti

Tescil edilmiş alt işverenlik ilişkisinin, iş müfettişlerince incelenip muvazaalı bulunması hâlinde düzenlenen gerekçeli müfettiş raporudur. Bu rapor, işverenlere tebliğ edilmekle itiraz süresi başlar.

Ticaret sicili kaydı

Şirketlerin bildirim ve tescil kayıtlarının, ticaret sicili memurluklarının gönderdiği belgelere dayanarak yapıldığı sistemdir. Şirketler bakımından ayrı bir kayıt yolu öngörür.

İşyerini bildirme: hangi şartlar aranır?

• Kanun kapsamına giren nitelikte bir işyerinin kurulmuş, devralınmış, çalışma konusu kısmen veya tamamen değiştirilmiş ya da faaliyeti sona erdirilip kapatılmış olmalıdır.
• Bildirimi yapan kişi işveren ya da işveren vekili olmalıdır.
• Bildirim, işyerinin unvanı ve adresi, çalıştırılan işçi sayısı, çalışma konusu, işin başlama veya bitme günü, işverenin adı soyadı ya da unvanı ve adresi ile varsa işveren vekillerinin adı, soyadı ve adresi bilgilerini içermelidir.
• Bildirim, olayın gerçekleşmesinden itibaren bir ay içinde bölge müdürlüğüne yapılmalıdır.
• Alt işveren, kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesini ve gerekli belgeleri bildirimle birlikte sunmalıdır.
• Tescilli işyerinde yapılan incelemede muvazaalı işlem tespit edilirse, gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilmelidir.
• Şirketlerin tescil kayıtları ticaret sicili memurluklarının gönderdiği belgeler üzerinden yapılmalıdır.

İşyerini bildirme: hangi sonuçları doğurur?

• Kanun kapsamındaki işyerini kuran, devralan, konusunu değiştiren ya da kapatan işveren, bir ay içinde bildirimde bulunmakla yükümlüdür.
• Bildirim yapılmamış olması, işyerine İş Kanunu hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz; kanun, işverenin ve işyerinin bu sıfatı kazandığı günden itibaren uygulanır.
• Bildirim yükümlülüğüne aykırı davranan işveren ya da işveren vekili hakkında idari para cezası uygulanır (4857 m.98).
• Alt işveren bildirimini yapmadığında tescil gerçekleşmez ve işyeri hakkında muvazaa tespiti sonucu doğan sonuçlar ortaya çıkar.
• Rapora karşı süresinde itiraz edilmez ya da mahkeme muvazaayı onarsa tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.
• Müfettiş raporuna karşı itiraz edilirse dava bu süreç içinde sonuçlandırılır ve mahkeme kararına karşı diğer kanun yollarına başvurulması zorunludur.
• Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması, bildirimi ve tescil ile yapılacak sözleşmenin asgari içeriğine ilişkin usul ve esaslar yönetmelikle belirlenir.

İşyerini bildirme: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Şirket bildirimlerini gerçek kişi işveren bildirimi gibi değerlendirip ticaret sicili gönderimi yükümlülüğünü göz ardı etmek.
• Bildirim yapılmadığı için kanunun işyerine uygulanmayacağını sanmak; oysa kanun bildirim tarihinden bağımsız olarak uygulanır.
• Müfettiş raporunu kurucu bir karar gibi görmek; rapor, mahkeme kararına kadar kesin sonuç doğurmaz.
• Otuz iş günü itiraz süresini takvim günü saymak; süre iş günü olarak hesaplanır.
• Alt işveren bildirimini sadece işyeri bildirimi sanmak; alt işverenlik sözleşmesi ve ek belgelerin sunulması da zorunludur.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Muvazaa tespiti için yapılan inceleme sonucunda düzenlenen müfettiş raporu, alt işveren ilişkisinin gerçek niteliğini belirleyen kurucu bir sonuç taşımaz; raporun ardından mahkeme denetimi gerekir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi, 2017/1461 E., 2018/227 K., 14.02.2018; İdare Dava Daireleri Kurulu, 2020/1688 E., 2021/2405 K., 11.11.2021)
• Asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin asıl-alt işveren ilişkisi mi yoksa muvazaalı bir ilişki mi olduğu, sözleşme, tanık beyanları ve diğer belgeler birlikte değerlendirilerek somut olarak tespit edilmelidir. (Adana Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi, 2022/627 E., 2025/468 K., 19.03.2025)
• Yüklenici veya alt işverenin işyeri bildirimi kapsamında belge sunması, işin asıl işverenin faaliyet alanı içinde kalıp kalmadığının değerlendirilmesinde önemli bir delil olarak kabul edilmektedir. (Adana Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi, 2022/627 E., 2025/468 K., 19.03.2025)
• Yönetmelik ile kanun arasındaki ilişkide, düzenleyici işlemin dayanağı olan madde metninin açıkça belirtilmesi, yargısal denetimde önem taşımaktadır. (10. Daire, 2020/3096 E., 2021/1534 K., 01.04.2021)

Nasıl ispat edilir?

• Bildirimin yapılmadığını ya da süresinde yapılmadığını ileri süren taraf, bu iddiasını bölge müdürlüğü kayıtlarıyla ispatlar.
• Alt işverenin bildirimi kapsamında sunduğu yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgeler, tescil bakımından temel delildir.
• Muvazaa iddiası bakımından iş müfettişinin gerekçeli raporu ilk delildir; karşı taraf rapora karşı otuz iş günü içinde itiraz ederek raporu çürütmeye çalışır.
• Mahkeme, raporu sözleşme, tanık beyanları ve diğer belgelerle birlikte değerlendirerek muvazaanın varlığına karar verir. (Adana Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi, 2022/627 E., 2025/468 K., 19.03.2025)
• Bildirimde bulunmama savunmasını yapan işveren, bildirimi yaptığını belgeyle kanıtlamakla yükümlüdür.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.2: Alt işverenlik kavramını ve muvazaa koşullarını tanımlar; m.3'teki alt işveren bildirimi bu tanıma dayanır.
• 4857 m.98: Bildirim yükümlülüğüne aykırılığın idari para cezasını düzenler.
• 4857 m.1: Bildirim yapılmasa da kanunun işyerine ve işverene ne zaman uygulanacağını belirler.
• 4857 m.10: Süreksiz işlerde işyerini bildirme zorunluluğunun bulunmadığını belirtir.

Bu madde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun hangi işlerde ve iş ilişkilerinde uygulanmayacağını (birinci fıkra) ve istisnaların hangi işlerde yeniden uygulanacağını (ikinci fıkra, "şu kadar ki" bölümü) düzenler. Kanunun hangi işyerleri ve işçiler bakımından uygulanacağını belirlediği için tüm işyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler bakımından kapsam ölçütüdür. Maddenin kendisi işyeri bildirimini, iş güvencesinin kapsamını, çalışma sürelerini veya bildirim cezalarını düzenlemez (bildirim yükümlülüğü m.3, iş güvencesi m.18, çalışma süreleri m.63, idari para cezası m.98 kapsamındadır). Bu hükmün dışında kalan konular için ayrıca ilgili kanun maddelerine bakılmalıdır.

İstisnalar: hangi kavramlar bilinmeli?

İstisna

Birinci fıkrada sayılan, Kanunun uygulanmadığı iş veya iş ilişkisi türüdür. Sayılan haller dar yorumlanır; sayılmayan bir iş istisna sayılarak kapsam dışına çıkarılamaz.

İstisnanın istisnası

İkinci fıkrada, "şu kadar ki" ile başlayan ve birinci fıkrada kapsam dışı bırakılmış görünen işlerin yeniden Kanuna tabi kılındığı hallerdir. Bu işlerde Kanun hükümleri yeniden uygulanır.

Tarım ve orman işleri

Tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri ya da işletmeler, birinci fıkra (b) bendi bakımından çalıştırılan işçi sayısına bağlı olarak değerlendirilir. Eşik, 50 dahil 50'den az işçidir.

Aile ekonomisi sınırları

Tarımla ilgili yapı işlerinin istisna kapsamında sayılabilmesi için aşılmaması gereken ölçüt olarak kullanılan, ailenin kendi tarımsal ekonomisini aşmayan çerçevedir. Bu sınırın aşılması halinde (c) bendi uygulanmaz.

Evlerde el sanatı işleri

Bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar hısımları arasında, dışarıdan başka kimse katılmadan evde yapılan el sanatı işleridir. Dışarıdan bir kişinin katılması istisnayı ortadan kaldırır.

Esnaf ve sanatkâr işyeri

507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu'nun 2. maddesi tarifine uygun işyeridir. Bu işyerinde üç kişinin çalışması, (ı) bendi uyarınca Kanunun uygulanmamasını sağlar.

Üç kişi ölçütü

(ı) bendindeki eşiktir. Üç kişinin çalışması, işyerinin esnaf sıfatıyla tarif edilmesi koşuluyla aranır; ölçüt işçi sayısı olarak değerlendirilir.

İstisnalar: hangi şartlar aranır?

• Uyuşmazlık konusu iş, birinci fıkrada sayılan istisnalardan birine girmelidir: deniz veya hava taşıma işi, 50 dahil 50'den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işyeri, aile ekonomisi sınırları içinde tarımla ilgili yapı işi, aile üyeleri ve hısımları arasında evde el sanatı işi, ev hizmeti, çırak, sporcu, rehabilite edilen veya 507 sayılı Kanun'a göre esnaf işyerinde üç kişinin çalıştığı iş bulunmalıdır.
• Birinci fıkra bendi uygulanabilmesi için istisna işin fiilen bu kapsamda yapılması gerekir; sadece sözleşmede veya sicilde öngörülmüş olması yeterli değildir.
• İkinci fıkranın (a)-(f) bentlerinden biri varsa, iş istisnanın istisnası kapsamında kalır ve Kanun hükümleri uygulanır. Kıyı ve liman yükleme-boşaltma, havacılık yer tesisleri, tarım sanatları ile tarım aleti imalatı atölye ve fabrikaları, tarım işletmelerinde yapı işleri, halka açık park ve bahçe işleri ile Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen denizde su ürünleri üretimi bu istisnanın istisnasıdır.
• İstisna kapsamına giren iş yalnızca tanımlanan iş türü ve işyeri için geçerlidir; istisna bir iş veya işyeri türünden daha geniş yorumlanamaz.

İstisnalar: hangi sonuçları doğurur?

• Birinci fıkradaki hallerde Kanun hükümleri uygulanmaz; bu işlerdeki iş ilişkisi genel hükümlere, buna ek olarak Borçlar Kanunu hükümlerine tabi olur.
• İkinci fıkranın (a)-(f) bentlerinde sayılan işlerde, birinci fıkra kapsamında görünseler bile Kanun hükümleri uygulanır.
• Tarım ve orman işyerlerinde 50 dahil 50'den az işçi çalışması halinde işyeri kapsam dışı kalır, ancak Kanunun 32, 35, 37 ve 38. maddeleri bu kişiler hakkında uygulanır.
• Kapsam dışı kalan işçiler için kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, bayram ve tatil günü alacakları İş Kanunu hükümlerine dayandırılamaz.
• Kanun hükümleri, işyerinin bildirim gününe bakılmaksızın, bildirim yapılmamış olsa da işyerlerini, işverenleri, işveren vekillerini ve işçileri bağlar.
• Kapsam dışı işlerde görülen uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesi değil, genel mahkemelerdir. Bu husus kamu düzenine ilişkin olup yargılamanın her aşamasında dikkate alınır.
• Ev hizmetleri, çıraklar, sporcular ve rehabilite edilenler birinci fıkra kapsamında kapsam dışıdır; bu gruplar için özel düzenlemeler ayrıca uygulanır.

İstisnalar: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Birinci fıkradaki istisnayı geniş yorumlayıp Kanunun uygulanmadığı sonucuna varmak; istisnalar dar yorumlanır.
• Deniz taşıma işi ile kıyı ve liman yükleme-boşaltma işini aynı istisna kapsamında saymak; ikinci fıkranın (a) bendi kıyı yükleme-boşaltmayı Kanuna tabi kılar.
• Tarım ve orman işyerinde işçi sayısını yanlış saymak; 50 dahil 50'den az eşiği esas alınmalıdır.
• Tarım işletmesinde yapılan yapı işini aile ekonomisi istisnası sayarak kapsam dışına çıkarmak; ikinci fıkranın (d) bendi bu işi Kanuna tabi kılar.
• Üç kişilik işyerini esnaf niteliğine bakmadan istisna saymak; (ı) bendi için 507 sayılı Kanun tarifine uygunluk aranmalıdır.
• Evde el sanatı istisnasının varlığını, dışarıdan bir kişinin katılmasını dikkate almadan kabul etmek.
• Kapsam dışı işlerde görevli mahkemeyi iş mahkemesi sanmak; bu uyuşmazlıklar genel mahkemelerdedir.
• Kapsam dışı kalan işçinin kıdem ve ihbar tazminatını İş Kanununa dayandırmak; bu talepler Borçlar Kanununa göre değerlendirilir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Kapsam belirlemesinde işin ve işyerinin niteliği somut olarak incelenir; istisnanın kapsamı dar yorumlanır ve genişletilmez. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/230 E., 2022/125 K., 15.02.2022)
• Esnaf ve sanatkâr işyerinde üç kişinin çalışması halinde (ı) bendi uygulanır ve işyeri Kanun kapsamı dışında kalır; bu değerlendirmede işyerinin esnaf ve sanatkâr faaliyeti kapsamında olup olmadığı belirleyicidir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/1787 E., 2021/733 K., 10.06.2021; Hukuk Genel Kurulu, 2016/1349 E., 2020/801 K., 21.10.2020; Hukuk Genel Kurulu, 2017/2684 E., 2019/361 K., 28.03.2019)
• Ev hizmetlerinde çalışanlar 4857 sayılı Kanun kapsamı dışındadır; ancak Kanunda bu çalışanların tanımına yer verilmediği belirtilmiştir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/230 E., 2022/125 K., 15.02.2022)
• Deniz taşıma işinin varlığı tespit edilirken iş ilişkisinin niteliği dikkate alınır; uyuşmazlıkta somut olayda deniz taşıma işinin yapılıp yapılmadığı incelenir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/643 E., 2023/147 K., 01.03.2023)
• 50'den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işyerlerinde (b) bendi uygulanır; işçi sayısı belirlenirken işyerinin çalıştırdığı işçi sayısı esas alınır. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/1557 E., 2018/1457 K., 18.10.2018)
• Kapsam dışı kalan işlerde görevli mahkeme iş mahkemesi değil genel mahkemedir; bu husus kamu düzenine ilişkindir ve yargılamanın her aşamasında dikkate alınır. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/643 E., 2023/147 K., 01.03.2023)

Nasıl ispat edilir?

• Kapsam dışı olduğunu ileri süren taraf (işveren), birinci fıkradaki istisnanın somut olayda gerçekleştiğini ispatlamakla yükümlüdür; örneğin işyerinde 50'den az işçi çalıştığını, esnaf işyeri niteliğini veya aile içi çalışmayı belgelemesi gerekir.
• İşçi sayısı ve işyerinin esnaf niteliği, işyeri ve kurum sicil kayıtları, işyeri özlük dosyası, sigorta bildirgeleri ile ispatlanır; yazılı belgeler tanık beyanına üstündür.
• İşçi, Kanunun uygulanması gerektiğini ileri sürüyorsa, işin istisna kapsamına girmediğini veya ikinci fıkranın (a)-(f) bentlerinden birine girdiğini ispatlamakla yükümlüdür.
• Kapsam belirlenirken işyerinin faaliyet konusunun, sicil kaydının ve fiili çalışma koşullarının birlikte incelenmesi gerekir; sadece sicil kaydı yeterli değildir.
• Aile içi çalışma iddiasında, çalışanların aile üyesi veya üçüncü dereceye kadar hısım olduğunun nüfus kayıtlarıyla ve dışarıdan katılım olmadığının tanık beyanlarıyla ispatı gerekir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.1: Kanunun amacını ve kapsamını düzenler; m.4 bu kapsamdan istisnaları belirler.
• 4857 m.2: Kanunun işçi ve işveren kavramlarını tanımlar; istisna kapsamındaki kişilerin hangi sıfatla değerlendirileceğini belirler.
• 4857 m.3: İşyerlerinin bildirim yükümlülüğünü düzenler; m.4 kapsamındaki işyerleri bakımından bildirim gününe bakılmaksızın Kanunun bağlayıcı olduğunu belirtir.
• 4857 m.30: Kanunun işverenin yükümlülükleri ve iş ilişkisi kurulması bakımından ilgili hükümlerinden biridir; m.4 ile kapsam belirlenir.
• 4857 m.39: Kanunun sözleşmenin sona ermesine ilişkin hükümlerinden biridir; m.4 ile belirlenen kapsam içinde uygulanır.
• 4857 m.46: Kanunun ücret ve ödeme hükümlerinden biridir; m.4'ün kapsam belirlemesi buna da etki eder.
• 4857 m.54: Kanunun ilgili hükümlerinden biridir; m.4 ile belirlenen kapsam içinde uygulanır.
• 4857 m.111: Birinci fıkra (b) bendi kapsamındaki tarım ve orman işyerlerinde çalışanlar için m.32, 35, 37 ve 38 hükümlerinin uygulanmasını sağlar.
• 4857 m.113: Kanunun tamamlayıcı ve uygulama hükümlerinden biridir; m.4 ile birlikte kapsamı belirler.

Madde, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri gerekçelere bağlı ayrımcılık yasağını; tam süreli ile kısmi süreli çalışan ve belirsiz süreli ile belirli süreli çalışan işçiler arasında esaslı sebep olmadan farklı işlem yapılmasını yasaklamayı; cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı ayrımı, cinsiyet nedeniyle eşit değerde işte daha düşük ücret kararlaştırılmasını ve koruyucu hükümlerin daha düşük ücreti haklı kılmasını düzenler. Ayrıca eşit davranma borcuna aykırılığın işçiye tanıdığı tazminat ve ispat yükünü düzenler. Kural, iş ilişkisinin kurulması, şartlarının oluşturulması, uygulanması ve sona ermesi bakımından işveren ile işçi arasındaki iş ilişkilerinde uygulanır. Maddenin kendisi, işverenin işyeri dışındaki ilişkilerine ya da farklı işyerlerinde çalışan işçiler arasındaki eşitliğe ilişkin ayrıntılı kurala yer vermez; bu konuda yorum uygulamada yapılmaktadır. Fesih bakımından haklı nedene dayanma hakkı (m.24) ile işe iade sonrası tazminat ve iş güvencesi (m.18-21) bu maddede düzenlenmez. Kıdem tazminatı (m.14 ve m.120 kapsamındaki haklar) ile ücret ödeme yükümlülüğü ve ödeme koşulları (m.32 ve devamı) ayrı maddelerde düzenlenir. Sendikal nedenle ayrım yasağının yaptırımı 2821 sayılı Sendikalar Kanunu m.31 ile saklıdır."

Eşit davranma ilkesi: hangi kavramlar bilinmeli?

Eşit davranma borcu

İşverenin, aynı işyerinde ve aynı zamanda çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapmama yükümlülüğüdür. Mutlak eşitlik anlamına gelmez; benzer durumdaki işçilere aynı, farklı durumdakilere farklı davranmayı kapsar.

Ayrım yasağı

Maddede sayılan dil, ırk, cinsiyet, engellilik gibi sebeplere dayalı ayrımın yasaklanmasıdır. Sayılan sebepler sınırlı değildir; 'benzeri sebepler' ifadesi bu listenin genişletilebileceğini gösterir.

Esaslı sebep

Tam süreli ile kısmi süreli, belirli ile belirsiz süreli çalışanlar arasında farklı işlem yapılmasını meşru kılan objektif gerekçedir. Çalışma süresine göre orantılı farklılıklar bu kapsamda değerlendirilir.

Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler

Cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlemi zorunlu kılan, kanunda sınırlı olarak kabul edilen istisnai gerekçelerdir. Bunların varlığı işverence ileri sürülüp ispatlanmalıdır.

Doğrudan ve dolaylı ayrım

Doğrudan ayrım, cinsiyet veya gebelik gibi bir sebebe açıkça dayanan farklı işlemdir. Dolaylı ayrım ise görünürde nötr bir ölçütün uygulanmasıyla bir cinsiyetin fiilen dezavantaja uğratılmasıdır.

Eşit değerde iş

Aynı işi ya da farklı işin nitelik, emek, sorumluluk ve çalışma koşulları bakımından eşdeğer sayılan işi ifade eder. Bu ölçüte göre cinsiyet farkına dayalı ücret farkı yasaklanır.

Eşit davranma ilkesi: hangi şartlar aranır?

• Taraflar arasında bir iş ilişkisi bulunmalıdır; eşit davranma borcu iş sözleşmesinin kurulması, şartlarının oluşturulması, uygulanması veya sona ermesi aşamalarında doğar.
• Farklı işlemin, dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ya da benzeri bir sebebe dayanması gerekir; bu sebep olmadan yapılan farklılık ayrım sayılmaz.
• Tam süreli ile kısmi süreli ya da belirsiz süreli ile belirli süreli çalışan işçiler arasındaki farklı işlemde esaslı sebep bulunmamalıdır.
• Cinsiyet veya gebelik nedeniyle yapılan doğrudan veya dolaylı farklı işlemde biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebeplerin zorunlu kılması aranır.
• Aynı veya eşit değerde bir işte cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılmamalıdır.
• İşçinin cinsiyetine özgü koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük ücretin uygulanmasını haklı kılmamalıdır.
• Yasağa aykırılık halinde işçinin talep edebileceği tazminat için, işçinin ispat yükünü yerine getirmiş olması ve işverenin karşı ispatın yükünü taşıdığı durumun oluşmuş olması gerekir.

Eşit davranma ilkesi: hangi sonuçları doğurur?

• Ayrım yasağına aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat talep edebilir.
• İşçi, tazminatın yanı sıra yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilir.
• Sendikal nedenle yapılan ayrımda 2821 sayılı Kanun m.31 hükümleri saklıdır ve ayrıca uygulanır.
• Cinsiyet nedeniyle eşit değerde işte kararlaştırılan düşük ücret hükmü geçersiz olur ve işçi eşit ücrete ilişkin talepte bulunabilir.
• Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin zorunlu bir sebep bulunduğu ispatlanırsa cinsiyet veya gebelik temelli farklı işlem yasak ihlali oluşturmaz.
• Esaslı sebep ispatlanırsa tam süreli ile kısmi süreli veya belirsiz ile belirli süreli çalışanlar arasındaki farklı işlem hukuka uygun kalır.
• Eşit davranma ihlali, iş sözleşmesinin feshini haksız kılabilir; ancak sözleşmeyi geçersiz kılmaz. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/880 E., 2021/1153 K., 05.10.2021)
• Maddenin yaptırımı yalnızca tazminat ile sınırlı değildir; işçinin fesih ve diğer haklarına etkisi ayrıca değerlendirilir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/592 E., 2021/1129 K., 30.09.2021)

Eşit davranma ilkesi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Eşit davranma borcunu mutlak eşitlik olarak yorumlamak; oysa benzer durumdaki işçiler arasında eşit davranma yeterlidir.
• Ayrım yasağı ile eşit davranma borcunu aynı kurala göre değerlendirmek; ayrım yasağında sebep aranır, eşit davranmada keyfilik ve objektif gerekçe yokluğu incelenir.
• Kısmi süreli çalışanla tam süreli çalışan arasındaki çalışma süresine orantılı farklılığı ayrımcılık saymak.
• Cinsiyete özgü koruyucu hükümleri gerekçe göstererek eşit değerdeki işte daha düşük ücret uygulanabileceğini varsaymak.
• İşçinin ilk ispat yükünü yerine getirmeden işveren aleyhine ispat yükünün kendiliğinden değiştiğini kabul etmek.
• Tazminatın dört ay üst sınırını, işçinin diğer yoksun kaldığı haklarını da kapsayan bir tavan gibi okumak; madde ayrıca yoksun bırakılan hakların talebine izin verir.
• Eşitlik ihlalinin sözleşmeyi geçersiz kıldığını kabul etmek; uygulamada yaptırım haksız fesih sonucudur.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Eşit davranma borcunun, aynı işyerinde ve aynı zamanda çalışan işçiler arasında geçerli olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/1795 E., 2020/954 K., 25.11.2020)
• Eşitlik ilkesinin mutlak eşitlik anlamına gelmediği, benzer durumdakiler arasında eşit davranmayı gerektirdiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/1795 E., 2020/954 K., 25.11.2020)
• Eşit davranma ilkesine aykırılığın, iş sözleşmesinin feshini haksız kılabileceği, ancak sözleşmeyi geçersiz kılmayacağı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/880 E., 2021/1153 K., 05.10.2021)
• Aynı işte çalışan işçilerin aynı ücretle çalıştırılmaması suretiyle eşit işlem borcunun ihlal edilmesinin, işçiye haklı fesih yetkisi verebileceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/592 E., 2021/1129 K., 30.09.2021)
• Ücret ödemesinde yapılan ayrımın, ayrım yasağı kapsamında değerlendirildiği ve bu nedenle ayrıca tazminat talebine konu olabileceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/1531 E., 2020/202 K., 25.02.2020; Hukuk Genel Kurulu, 2016/370 E., 2020/201 K., 25.02.2020)
• Muvazaaya dayalı ayrımcılığa maruz kalan işçinin, benzer işi yapan işçilerle ücret farkının talep edilebileceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/3193 E., 2021/1025 K., 16.09.2021)

Nasıl ispat edilir?

• İşçi, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını ispat etmekle yükümlüdür. Bu ispat yükü kural olarak işçiye aittir.
• İşçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyarsa ispat yükü işverene geçer; işveren ihlalin bulunmadığını ispat etmelidir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/880 E., 2021/1153 K., 05.10.2021)
• İşçinin ilk aşamada ortaya koyması gereken durum, aynı işyerinde benzer işi yapan işçilere yapılan farklı işlemi gösteren ücret, kıdem veya çalışma koşulu karşılaştırmasıdır. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/592 E., 2021/1129 K., 30.09.2021)
• İşverenin ayrım iddiasını çürütmek için esaslı sebep, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin zorunluluk gibi objektif gerekçeleri ispat etmesi gerekir.
• Ayrım iddiasında ispat araçları yazılı kayıt, bordro ve tanık beyanı olabilir; yazılı belge ile tanık beyanı arasındaki çelişkide hangi delilin üstün tutulacağı somut olayın değerlendirmesine bağlıdır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 2821 sayılı Sendikalar Kanunu m.31: Sendikal nedenle ayrım yapılmasının yaptırımına ilişkindir; madde metninde açıkça saklı tutulmuştur, bu madde ile birlikte uygulanır.
• 4857 m.20: Madde metninde ispat kuralına yapılan atıfta anılır; ispat hükmünün istisnasını belirler, ayrım iddiasında ispat yükünün paylaşımını etkiler.
• 4857 m.11: Madde metninde anılan ilgili maddelerden biridir; çalışma koşulları ile ilgili konularda eşitlik kuralının bağlantısını gösterir.
• 4857 m.13: Madde metninde anılan ilgili maddelerden biridir; cinsiyet ve kadın işçiye yönelik ayrımın çalışma yasakları ile ilişkisini kurar.
• 4857 m.17: Madde metninde anılan ilgili maddelerden biridir; fesih ve ayrım ilişkisinde işçinin korunmasına bağlı hükümleri tamamlar.
• 4857 m.18: Madde metninde anılan ilgili maddelerden biridir; ayrımcı feshin sonuçlarının iş güvencesi kuralları ile birlikte değerlendirilmesini sağlar.
• 4857 m.71: Madde metninde anılan ilgili maddelerden biridir; kadın işçilere ilişkin özel koruyucu hükümlerle bağlantılıdır.

Madde, işyeri veya işyerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde iş sözleşmelerinin devralan işverene geçmesini; devreden ve devralan işverenin devirden önceki borçlardan birlikte sorumluluğunu ve devreden işverenin bu sorumluluğunun süresini; tüzel kişiliğin birleşme, katılma veya tür değişikliği hallerinde birlikte sorumluluğun uygulanmamasını; devir nedeniyle fesih yasağını ve saklı tutulan fesih hallerini; iflas dolayısıyla tasfiye halinde devre ilişkin hükümlerin uygulanmamasını düzenler. Kıdem tazminatı, hizmet süresinin hesabı ve fesih hakkı gibi konular bakımından madde, devir olgusunun işçinin iş güvencesi ve hizmet süresi üzerindeki etkisini belirler. Madde, bir işverenin kendi iş sözleşmelerinin devri dışındaki durumları, örneğin ticaret şirketlerinin birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde uygulanacak Türk Ticaret Kanunu hükümlerini düzenlemez (6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu m.178 ve ilgili hükümleri). Toplu iş sözleşmesinin devir sonrasındaki akıbeti, işletmenin toplu iş sözleşmesi kapsamına girmesi ve sona eren toplu iş sözleşmesi hükümlerinin devamı, maddenin kendisinde değil ders anlatımında ve toplu iş sözleşmesi mevzuatında ele alınır (6356 sayılı Kanun). Ayrıca devralanın işçilere devir hakkında bilgi verme yükümlülüğü maddede yer almaz. İşçinin devre itiraz hakkı, bu madde kapsamında tanınmamıştır.

İşyerinin veya bir bölümünün devri: hangi kavramlar bilinmeli?

İşyeri devri

İşyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir işverene geçmesidir. Kanun, devrin satış gibi kesin nitelikte olmasını veya kira gibi geçici ve süreli nitelikte olmasını ayırt etmez; her ikisi de bu kapsamda değerlendirilir.

Hukuki işleme dayalı devir

Devrin sözleşme veya benzeri bir hukuki işlemden doğmasıdır. Miras yoluyla intikal gibi olaylar bu anlamda hukuki işlem sayılmaz; ancak uygulamada gerçek kişi işverenin ölümüyle işyerinin mirasçılara geçmesi bakımından ayrı değerlendirme yapılır.

Devir tarihi

İş sözleşmelerinin devralana geçtiği ve devirden önceki borçlar bakımından sorumluluk sınırının başladığı andır. Hangi iş sözleşmelerinin devraldığını bu tarihte işyerinde bulunan sözleşmeler belirler.

Birlikte sorumluluk

Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan hem devreden hem devralan işverenin sorumlu olmasıdır. Devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır; devralan işveren bakımından böyle bir sınır yoktur.

Hizmet süresinin esas alındığı haklar

Kıdem tazminatı, yıllık izin gibi işçinin çalışma süresine bağlanan haklardır. Devralan işveren bu haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas almak zorundadır.

Devire dayalı fesih yasağı

Sırf işyerinin veya bir bölümünün devrinden dolayı iş sözleşmesinin feshedilememesi ilkesidir. Fesih, ekonomik ve teknolojik sebep, iş organizasyonu değişikliği veya haklı neden gibi bağımsız bir gerekçeye dayanıyorsa bu yasak uygulanmaz.

İşyerinin veya bir bölümünün devri: hangi şartlar aranır?

• Devrin, işyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir işverene geçmesi biçiminde gerçekleşmiş olması gerekir.
• Devrin tarihinde iş sözleşmesinin devreden işverenin işyerinde veya bu işyerinin bir bölümünde mevcut bulunması gerekir.
• Devir, tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesi yoluyla sona erme niteliği taşımamalıdır; bu hallerde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
• Devir, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu yapılmamış olmalıdır; aksi halde madde hükümleri uygulanmaz.
• Devralan işveren, çalışma süresine bağlı haklarda işçinin ilk olarak devreden işverenin yanında iş görmeye başladığı tarihi dikkate almalıdır.
• Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçların bulunması halinde devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu olur; devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır.
• Devreden veya devralan işveren, sırf devir nedeniyle iş sözleşmesini feshedememelidir ve bu devir işçi yönünden haklı fesih nedeni oluşturmamalıdır.
• Fesih, ekonomik ve teknolojik sebeplere, iş organizasyonu değişikliğine ya da işçi ve işverenin haklı sebebine dayanıyorsa bu fesih hakkı saklıdır ve yasak bu hallerde devreye girmez.

İşyerinin veya bir bölümünün devri: hangi sonuçları doğurur?

• Devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde bulunan iş sözleşmeleri, bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer.
• Devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihi esas almakla yükümlüdür.
• Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu olur.
• Devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır; bu süre geçtikten sonra devreden işveren bu borçlardan sorumlu tutulamaz.
• Tüzel kişiliğin birleşme, katılma veya tür değişikliğiyle sona ermesi halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
• Sırf devir nedeniyle yapılan fesih geçersizdir ve devir işçi açısından haklı fesih nedeni olamaz.
• Ekonomik ve teknolojik sebep, iş organizasyonu değişikliği veya haklı sebeple yapılan fesih hakkı saklıdır.
• İflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu yapılan devirde bu maddenin hükümleri uygulanmaz.

İşyerinin veya bir bölümünün devri: sık yapılan hatalar nelerdir?

• İki yıllık sınırı devralan işveren için de uygulamak; bu sınır yalnız devreden işverenin sorumluluğu için öngörülmüştür.
• Kıdem tazminatında da iki yıllık sınırın geçerli olduğunu varsaymak; Yargıtay bu alacak bakımından sınırın uygulanmadığını kabul etmiştir.
• Ticaret şirketlerinin birleşme veya tür değiştirme hallerinde bu maddeyi doğrudan uygulamak; bu hallerde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz ve Türk Ticaret Kanunu öncelikli olarak değerlendirilir.
• Devri gerekçe göstererek yapılan feshi ekonomik veya teknolojik bir sebep sanmak; sırf devir nedeniyle yapılan fesih yasaktır, ayrı bir gerekçe ileri sürülmelidir.
• Kira yoluyla geçici devri madde kapsamı dışında saymak; kanun gerekçesi süreli devri de kapsamaya almıştır.
• İflas tasfiyesi sırasında yapılan devri hukuki işleme dayalı devir gibi değerlendirmek; bu hallerde madde hükümleri uygulanmaz.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Kıdem tazminatı bakımından devreden işverenin, kendi çalışma dönemi ve devir tarihindeki son ücret ile sınırlı olarak sorumlu tutulduğu, iki yıllık sürenin bu alacak için uygulanmadığı kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi, 2023/1348 E., 2025/539 K., 17.04.2025)
• Asıl işverenin ihalesini aldığı işi alt işverenler arasında devralan yeni alt işverenlerin çalışmaya devam eden işçileri bakımından işyeri devrinin gerçekleştiği kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi, 2023/1348 E., 2025/539 K., 17.04.2025)
• Alt işveren değişikliğinde yeni alt işverende çalışacak işçiler gösterilmeyen işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedilmiş sayılması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/978 E., 2024/175 K., 17.04.2024)
• Hukuki işleme dayalı devrin, işyerinin tamamının başka işverene geçmesi halinde madde kapsamında işyeri devri sayıldığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/978 E., 2024/175 K., 17.04.2024)
• Devir gerekçesiyle yapılan feshin geçersizliği yanında, ekonomik nedenle yapılan fesihte istihdam fazlalığının grup içinde başka çalışma olanağı bulunmamasına bağlı olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/979 E., 2024/176 K., 17.04.2024)

Nasıl ispat edilir?

• Devrin varlığını ve tarihini ileri süren taraf, devrin hukuki işleme dayandığını ve devir tarihinde işyerinde çalışan işçileri ispatlamakla yükümlüdür; sözleşme, ihale belgesi, ticaret sicili kayıtları ve bordro bu amaçla kullanılabilir.
• Devralan işverenin iş sözleşmelerinin devraldığını, devreden işverenin ise devir tarihinden sonra sorumluluğunun sınırlandığını ileri sürmesi halinde, devir tarihini belirleyen belgelerle bu savunmayı ispatlaması gerekir.
• Devirden önce doğmuş alacağın devir tarihinde ödenmesi gerektiğini ileri süren işçi, alacağın varlığını ve vade tarihini bordro, puantaj ve ödeme belgeleriyle ispatlar.
• Devreden işverenin, iki yıllık sınırın aşıldığını savunması halinde bu süreyi devir tarihine göre hesapladığını ispat etmesi gerekir; kıdem tazminatı bakımından bu sınırın uygulanmadığı yönündeki karşı iddia ise işçi tarafından ileri sürülür.
• Feshin devir nedeniyle yapılmadığını, ekonomik ya da teknolojik sebebe ya da iş organizasyonu değişikliğine dayandığını savunan işveren, bu sebebin gerçekliğini ve ilgili işçinin pozisyonunun ortadan kalktığını yazılı belgelerle ispatlamakla yükümlüdür.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 sayılı Kanun m.8: Fesih ve iş sözleşmesinin feshinin geçerliliği bakımından, devir nedeniyle yapılan fesihlerin hukuki denetiminde başvurulan genel hükümdür.
• 4857 sayılı Kanun m.24: Haklı nedenle işverence feshe ilişkin hükümdür; madde 6 uyarınca devir tek başına haklı neden sayılmadığından bu hüküm ile birlikte değerlendirilir.
• 4857 sayılı Kanun m.25: İşçinin haklı nedenle feshe ilişkin hükümdür; devir işçi yönünden haklı neden oluşturmadığından bu hükme dayanılamaz, ancak başka bir haklı neden saklıdır.
• 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu m.178: Ticaret şirketlerinin birleşme, bölünme ve tür değiştirmesi hallerinde işçi sözleşmelerinin devamını düzenler; bu hallerde madde 6 yerine öncelikle uygulanır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesi, geçici iş ilişkisinin hangi yollarla kurulabileceğini, özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinin hangi işler ve hallerde, hangi süre ve yenileme sınırlarıyla kurulabileceğini, geçici işçi çalıştıran işverenin yükümlülük ve yetkilerini, geçici işçinin çalışma koşullarını ve ücret güvencesini, sözleşmenin süresinin aşılması halinin sonucunu ve holding ya da şirketler topluluğu içinde yazılı rızaya dayalı geçici devri düzenler. Madde, kamu kurum ve kuruluşları ile yer altı madenciliğinde ve toplu işçi çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisinin kurulamayacağını, grev ve lokavt sırasında yasağı ve işçi sayısı oranını da kapsar. Maddeye göre kurulan iş ilişkisinde işverenin özel istihdam bürosu olduğu, işçinin ise geçici iş ilişkisi kurulan işverende çalıştığı ilişki bakımından taraflar arasındaki bağ bu maddenin kapsamına girer. Madde; iş sözleşmesinin feshi, işçinin sosyal güvenlik hakları, kıdem tazminatı, işçi sayısının işletme bakımından değerlendirilmesi ve asıl işveren-alt işveren ilişkisi gibi konuları düzenlemez; bunlar için 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesi (alt işveren ve muvazaa), 4857 sayılı Kanun'un 30. maddesi (işçi sayısı ve işyeri tanımı), 4857 sayılı Kanun'un 29. maddesi (toplu işçi çıkarma) ve 5510 sayılı Kanun'un ilgili hükümlerine bakılmalıdır.

Geçici iş ilişkisi: hangi kavramlar bilinmeli?

Geçici iş ilişkisi

Özel istihdam bürosunun, bir işçiyi geçici işçi sağlama sözleşmesiyle bir işverene geçici olarak devrettiği üçlü ilişkidir. Bu maddede yer alan iki yoldan biridir; diğeri holding ya da şirketler topluluğu içinde yazılı rızaya dayalı devirdir.

Özel istihdam bürosu

Türkiye İş Kurumunca izin verilen, işçi sağlama faaliyetinde bulunan ve bu maddeye göre geçici iş ilişkisinde işveren sıfatını taşıyan kuruluştur. Geçici işçinin iş sözleşmesinin tarafıdır.

Geçici işçi sağlama sözleşmesi

Özel istihdam bürosu ile geçici işçiyi çalıştıracak işveren arasında yazılı olarak yapılan sözleşmedir. Sözleşme, başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, hizmet bedeli ve varsa özel yükümlülükleri içermelidir.

Geçici işçi çalıştıran işveren

Geçici işçinin fiilen çalıştırıldığı, sözleşmeyle devralan taraftır. Işin gereği ve sözleşmeye uygun talimat verme yetkisine sahiptir ve madde kapsamında belirli yükümlülüklere tabidir.

Dönemsellik arz eden iş artışı

Mevsimlik işler dışında, belli dönemlerde tekrarlanan iş yoğunluğu hâlidir. Bu hâlde yenileme yapılamaz ve sözleşme en fazla dört ay sürer.

Yazılı rıza

Holding ya da şirketler topluluğu içinde devir için aranan, devir sırasında alınması gereken şekle bağlı onaydır. Rıza alınmadan yapılan devir geçici iş ilişkisi kurmaz.

Geçici iş ilişkisi: hangi şartlar aranır?

• Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulacak geçici iş ilişkisinde, Türkiye İş Kurumunun izni bulunan bir özel istihdam bürosunun bulunması gerekir.
• Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, yalnızca maddede sayılan işler ve hallerde kurulabilir; bu sayılanların dışında kurulan ilişki kanuna aykırı olur. Hal ve işler (a) askerlik ve askı hâlleri, (b) mevsimlik tarım, (c) ev hizmetleri, (d) günlük işlerden sayılmayan aralıklı işler, (e) iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil işler ya da üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenler, (f) üretim kapasitesinin öngörülemeyen biçimde artması, (g) mevsimlik işler dışındaki dönemsel iş artışlarıdır.
• Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu ile geçici işçi arasında iş sözleşmesi, büro ile geçici işçiyi çalıştıran işveren arasında geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılmasıyla yazılı olarak kurulmalıdır.
• Geçici işçi sağlama sözleşmesinde sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli ve varsa özel yükümlülükler yer almalıdır.
• Geçici işçinin temel çalışma koşulları, aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdam edilseydi sağlanacak koşulların altında olmamalıdır.
• Geçici işçiye, büronun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç verilmemelidir.
• Geçici işçiyi kendi bünyesinde veya başka bir işverende çalıştıran hal için, bürodan hizmet almayı veya başka bir işverende çalışmayı engelleyen hükümler konulmamalıdır.
• Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içinde işe çağrılmazsa haklı nedenle fesih yapabileceği belirtilmelidir; bu süre üç ayı geçmemelidir.

Geçici iş ilişkisi: hangi sonuçları doğurur?

• Maddeye uygun kurulan geçici iş ilişkisinde geçici işçi, büronun iş sözleşmesine tabi çalışır ve geçici işçi çalıştıran işverenin talimatı altında iş görür.
• Sözleşme süresinin dolmasına rağmen ilişki devam ederse, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılmasından sonra büro, işçinin geçici iş ilişkisinden doğan ücretinden, gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden yalnızca sözleşme süresiyle sınırlı olarak sorumlu olur.
• Maddede sayılmayan bir hal ya da iş için kurulan büro aracılı ilişki kanuna aykırı ve geçersizdir; bu durumda büro geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmış değil iş aracılığı yapmış sayılır ve işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi kurulmuş olur.
• Geçici işçi kendi kusuru ile işyerine ve işe ilişkin olarak verdiği zarardan geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.
• Geçici işçinin, büronun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alması yasaktır.
• Grev ve lokavt sırasında geçici işçi çalıştırılamaz; 6356 sayılı Kanun m.65 hükümleri saklıdır.
• Holding ya da şirketler topluluğu içi devirde ücret ödeme yükümlülüğü devreden işverende devam eder ve geçici iş ilişkisi kurulan işveren, ödenmeyen ücret, gözetme borcu ve sosyal sigorta primlerinden devreden işverenle birlikte sorumlu olur.
• Büro aracılığıyla kurulan ilişkide, bir işçinin geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılan işçi sayısı, işyerindeki işçi sayısının dörtte birini geçemez; on ve daha az işçi çalıştıran işyerlerinde beş işçiye kadar izin verilir (yalnızca kapasite artışı hâlinde).

Geçici iş ilişkisi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Holding ya da şirketler topluluğu içi devirde yazılı rızanın devir sırasında alınması gerektiğini göz ardı etmek; rızanın sonradan alınmasının devri geçerli kılacağını düşünmek.
• Büro aracılı geçici iş ilişkisinde dört ay ile sekiz ay sınırlarını karıştırmak; dönemsel iş artışında yenilemenin mümkün olduğunu varsaymak.
• Askerlik ve askı hâlleri ile mevsimlik tarım ve ev hizmetlerinde süre sınırı olmadığı halde diğer haller için de sınırsızlık olduğunu varsaymak.
• Kapasite artışı hâlindeki dörtte bir oranını tüm geçici işçi çalıştırma hâllerine uygulamak; on ve daha az işçili işyerlerinde beş işçi kuralını yanlış hesaplamak.
• Altı aylık yeniden çalıştırma yasağını yalnızca fesih sonrası değil, sözleşme dönemi bitiminden sonra aynı iş için yeniden sözleşme kurulmasında da uygulamamak.
• Sözleşmenin süresi dolduktan sonra ilişkinin devam etmesi halinde belirsiz süreli iş sözleşmesinin kurulduğunu göz ardı etmek; bunun yerine yeni sözleşme yapılabileceğini kabul etmek.
• Büronun ödenmeyen ücret sorumluluğunu sınırsız görmek; madde metninde sözleşme süresiyle sınırlı olduğunu gözden kaçırmak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yazılı rızanın devir sırasında alınması gerektiği ve rızasız yapılan devrin geçici iş ilişkisi doğurmayacağı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/2357 E., 2021/1121 K., 30.09.2021; Hukuk Genel Kurulu, 2011/290 E., 2011/361 K., 25.05.2011)
• Maddede sayılmayan hal veya işlerde kurulan büro aracılı geçici iş ilişkisinin geçersiz sayılarak işçi ile asıl işveren arasında iş sözleşmesinin kurulmuş sayılacağı kabul edilmektedir. (Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi, 2024/1497 E., 2026/50 K., 15.01.2026; Genel Kurul, 2022/44255 E., 15.05.2025)
• Holding ya da şirketler topluluğu içi devirde yazılı rızanın ve altı aylık sürenin aşılmasının, işçinin asıl işverende çalışmasının muvazaaya dayandığı ya da süresiz iş ilişkisi doğurduğu yönünde değerlendirme yapıldığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/2357 E., 2021/1121 K., 30.09.2021; Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi, 2024/2046 E., 2026/541 K., 17.03.2026)
• Yazılı şekil şartının, geçerlilik koşulu olarak yorumlanması gerektiği ve sözleşmesiz ya da yazılı olmayan geçici iş ilişkisinin geçerli kabul edilmediği görüşü uygulamada kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2007/228 E., 2007/247 K., 02.05.2007)

Nasıl ispat edilir?

• Geçici iş ilişkisine dayanan işveren ya da büro, ilişkinin maddeye uygun kurulduğunu ispatla yükümlüdür; yazılı geçici işçi sağlama sözleşmesi ve iş sözleşmesi bu ispatın temel belgeleridir.
• Geçici işçi, sözleşme süresinin aşıldığını veya ilişkinin maddede sayılmayan bir hal için kurulduğunu iddia ediyorsa, bu iddiayı tanık, bordro, işe giriş kayıtları ve sözleşme tarihlerini gösteren belgelerle ispatlar.
• Holding içi devirde yazılı rızanın alındığını ispat yükü devreden ya da devralan işverenindir; devir tarihinde yazılı rıza bulunmazsa ispat edilemez.
• Sözleşmenin süresinin dolmasından sonra da ilişkinin devam ettiği iddiası, işçinin çalışmasının sürdüğünü gösteren kayıt ve tanıkla ispatlanır.
• Süresiz iş sözleşmesi kurulmuş sayılma iddiasında, işverenin altı aylık yeniden çalıştırma yasağına veya işçi sayısı sınırına uyduğunu ispatlama yükü işverende kalır.
• Büronun ödenmeyen ücret için sorumluluğu iddiasında, ödeme belgeleri büro tarafından aylık olarak ibraz edilmelidir; ibraz edilmemesi işverenin mahsup yetkisini doğurmaz ve sorumluluk kapsamını belirler.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.13: Maddenin ikinci fıkrasının (a) bendinde, askerlik ve askı hâlleri bakımından atıf yapılan hükümdür; ilgili hallerin tespitinde kullanılır.
• 4857 m.74: İş sözleşmesinin askıda kaldığı hallere ilişkin olup (a) bendinin kapsamını belirler.
• 4857 m.29: Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz aylık geçici iş ilişkisi yasağının dayanağıdır.
• 4857 m.30: Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçinin, işçi sayısı hesabına büro ve geçici işçi çalıştıran işveren açısından dahil edilmemesi bakımından atıf yapılmıştır.
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.65: Grev ve lokavt sırasında geçici işçi çalıştırma yasağının saklı tutulduğu hükümdür.
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.13, m.14: Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hallerinin bildirilmesinde atıf yapılan hükümlerdir.
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.17: Geçici işçi çalıştıran işverenin iş sağlığı ve güvenliği eğitimi yükümlülüğüne atıf yapılmıştır.
• 4857 m.2: Madde kapsamı dışında kalan alt işveren ve muvazaa hallerinde başvurulacak genel hükümdür; kanuna aykırı büro ilişkisi bu hükmün ölçütleriyle de değerlendirilebilir.