Tanım ve şekil, türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi

Madde, iş sözleşmesinin tanımını, sözleşmenin şekline ilişkin kuralı, bir yıl ve daha uzun süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılma zorunluluğunu, bu belgelerin harç ve vergiden muafiyetini ve yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işverenin işçiye yazılı bilgi belgesi verme yükümlülüğünü düzenler. Kurala muhatap olarak işçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmeleri esas alınır. Maddenin düzenlemediği konular: iş ilişkisinin tanımı ve işçi kavramı (m.2), belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı neden ve zincirleme sözleşme sınırı (m.11), çağrı üzerine çalışma (m.14), uzaktan çalışma (m.14), deneme süresi (m.15) ve iş sözleşmesinin feshine ilişkin şekil ve usul kuralları (m.17 ve devamı). Sözleşmenin geçerlilik koşulları ve ispatına ilişkin genel sorunlar da bu maddenin kapsamı dışındadır.

Tanım ve şekil: hangi kavramlar bilinmeli?

İş sözleşmesi

Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Bağımlılık unsuru, sözleşmeyi başka iş görme sözleşmelerinden ayıran ölçüttür.

Şekil serbestisi

Kanunda aksi belirtilmedikçe iş sözleşmesinin herhangi bir biçimde, yazılı olmadan da kurulabilmesi ilkesidir. Yazılılık, ancak kanunda öngörülen hallerde geçerlilik koşulu olarak aranır.

Yazılı bilgi belgesi

Yazılı sözleşme yapılmamış olsa bile işverenin işçiye vermekle yükümlü olduğu, çalışma koşulları ve ücrete ilişkin asgari bilgileri içeren belgedir. Bu belge sözleşmenin şekil koşulu değil, bilgilendirme yükümlülüğüdür.

Fesih halinde uyulacak hükümler

Sözleşmenin sona erdirilmesinde tarafların uymak zorunda olduğu kuralları ifade eder ve belgede yer alması gereken unsurlardan biridir.

Tanım ve şekil: hangi şartlar aranır?

• İş ilişkisinin bağımlılık, iş görme ve ücret unsurlarını birlikte taşıyan bir sözleşme olarak kurulmuş bulunması gerekir.
• Sözleşmenin kanunda özel şekil öngörülmemiş bir iş sözleşmesi olması gerekir; bu durumda herhangi bir biçimde kurulması yeterlidir.
• Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmesinin yazılı yapılmış olması gerekir.
• Yazılı sözleşme yapılmamışsa işverenin, işçiye en geç iki ay içinde yazılı belge vermiş olması gerekir.
• Belgede genel ve özel çalışma koşulları, günlük ya da haftalık çalışma süresi, temel ücret ve varsa ücret ekleri, ücret ödeme dönemi, süresi belirli ise sözleşmenin süresi ve fesih halinde uyulacak hükümler yer almalıdır.
• Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu yazılı belge verme yükümlülüğü aranmaz.
• İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermişse bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde yazılı olarak verilmiş olması gerekir.
• Yazılı belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaf tutulmuştur; bu muafiyet işlemin geçerlilik koşulu değildir.

Tanım ve şekil: hangi sonuçları doğurur?

• Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmesi yazılı yapılmamışsa sözleşme kanunda aranan şekle aykırı kalır; metin, bu halde sözleşmenin geçersiz olacağını açıkça söylemez.
• İş sözleşmesi kanunda özel şekil öngörülmediği için sözlü olarak da geçerli kurulabilir ve iş ilişkisi bu şekilde doğabilir.
• Yazılı sözleşme yapılmadığında işveren, en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşulları, çalışma süresi, ücret, ödeme dönemi, süreli sözleşmede süre ve fesih hükümlerini içeren yazılı belgeyi işçiye vermekle yükümlüdür.
• Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu belge verme yükümlülüğü uygulanmaz.
• İş sözleşmesi iki ay dolmadan sona ererse belgenin en geç sona erme tarihinde verilmesi zorunludur.
• Yazılı belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Tanım ve şekil: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Yazılı sözleşmenin şekil zorunluluğunu, geçerlilik koşulu gibi yorumlamak; metin açıkça geçersizlik sonucu bağlamadığından bu sonuç kendiliğinden çıkmaz.
• Bir yıl sınırını, sözleşmenin süresi yerine işin süresine göre hesaplamak; kanun sözleşmenin süresini esas alır.
• Bir ayı geçmeyen belirli süreli sözleşmede yazılı belge yükümlülüğünü, bir aylık sürenin üzerindeki sözleşmelerle karıştırmak.
• İki aylık süreyi, iş sözleşmesi sona erdikten sonra da işlemeye devam ettiğini varsaymak; sözleşme iki aydan önce sona ermişse belge sona erme tarihinde verilmelidir.
• Yazılı belgenin damga vergisinden muaf olmasını, belgenin geçerlilik koşulu olarak yorumlamak.
• Bağımlılık unsurunu aramadan yalnız çalışma olgusuna bakarak iş sözleşmesi varlığına karar vermek.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, iş sözleşmesinin varlığı için bağımlılık unsurunun aranmasını ve bu unsurun m.8'de tanımlanmış olmasını esas almaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2908 E., 2019/192 K., 21.02.2019; Hukuk Genel Kurulu, 2015/3561 E., 2018/77 K., 24.01.2018)
• Yazılı sözleşme yapılmamış olmasının iş sözleşmesinin geçerliliğini ortadan kaldırmadığı ve hizmet akdinin işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başlamasıyla oluştuğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2014/1173 E., 2016/1070 K., 16.11.2016; Hukuk Genel Kurulu, 2014/2382 E., 2016/1071 K., 16.11.2016)
• Belirli süreli iş sözleşmesinin istisnai nitelikte olduğu, bu nedenle şartlarının ve yenilenmesinin sınırlı tutulduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/738 E., 2025/379 K., 18.06.2025)
• Yazılı şekle ilişkin kuralın, bir yıl ve daha uzun süreli iş sözleşmelerinde uygulanacağı ve belirli süreli sözleşme şekline ilişkin m.11 ile arasında yorum tartışması bulunduğu belirtilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/1071 E., 2023/837 K., 20.09.2023)

Nasıl ispat edilir?

• İş sözleşmesinin varlığını ve kapsamını ileri süren taraf ispat yükü altındadır; iş ilişkisinin bağımlılık unsuru ile birlikte kurulduğu iddia edilen taraf bunu ispatlamak zorundadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2908 E., 2019/192 K., 21.02.2019)
• Süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmenin yazılı olduğu iddiası yazılı belgeyle ispatlanır; yazılı belge yoksa bu iddia tanık gibi diğer delillerle desteklenmelidir.
• Sözlü sözleşme veya fiilen çalışma varlığı ileri sürüldüğünde, çalışmanın işyerinde fiilen başladığını ve ücret ödendiğini gösteren deliller ispat yükünü taşıyan tarafça sunulmalıdır. (Hukuk Genel Kurulu, 2014/1173 E., 2016/1070 K., 16.11.2016)
• İşverenin iki ay içinde yazılı bilgi belgesi verdiğini ileri süren işveren, belgenin işçiye teslim edildiğini ispatlamakla yükümlüdür.
• Bir ayı geçmeyen belirli süreli sözleşme savunmasını ileri süren işveren, sözleşmenin süresinin bir ayı geçmediğini ispatlamalıdır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 sayılı Kanun m.2: İş ilişkisi ve işçi tanımı, m.8'deki iş sözleşmesi tanımıyla birlikte okunur; işçinin bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi olduğunu belirler.
• 4857 sayılı Kanun m.14: Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmelerinde yazılı şekil zorunluluğunu düzenler; m.8'deki genel kuralın istisnalarından biridir.
• 4857 sayılı Kanun m.15: Deneme süreli iş sözleşmelerini düzenler; m.8 bakımından çalışma biçimi türlerinden biri olarak ayrıca değerlendirilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 9. maddesi, taraflarin iş sözleşmesinin türünü ve çalışma biçimini ihtiyaçlarına göre serbestçe belirleyebilmesini düzenler; sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olması ile tam süreli, kısmi süreli, deneme süreli veya diğer türde (çağrı üzerine çalışma, uzaktan çalışma gibi) kurulabilmesi bu kapsamdadır. Hüküm, serbestinin Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla tanındığını belirtir. Madde, bir iş sözleşmesinin türünün ayrıntılı koşullarını düzenlemez; süreksiz-sürekli ayrımı (m.10), belirli-belirsiz süreli sözleşmenin koşulları ve zincirleme yasağı (m.11), deneme süreli sözleşme (m.15), çağrı üzerine çalışma (m.14) ve uzaktan çalışma (m.14/A benzeri ayrı düzenlemeler) hükümleri kendi maddelerinde yer alır. Ayrıca madde, iş sözleşmesinin yazılı şekline (m.8) ve feshine ilişkin hükümlere (m.17 vd.) doğrudan girmez. Maddenin kişisel kapsamı, iş sözleşmesinin taraflarıdır.

Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi: hangi kavramlar bilinmeli?

Tür serbestisi

Taraflara, Kanunda sayılan türlerle sınırlı kalmadan iş sözleşmesini ihtiyaçlarına uygun biçimde düzenleme olanağı tanınmasıdır. Bu serbestlik mutlak değildir; Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalara bağlıdır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi

İş ilişkisinin bir süreye bağlanmadığı sözleşmedir. Madde 11 uyarınca, iş ilişkisi bir süreye bağlı olmadığında sözleşme belirsiz süreli sayılır; bu, sözleşmelerin genel kuralıdır.

Tam süreli ve kısmi süreli çalışma

Çalışma biçimine göre yapılan ayrımdır. Kısmi süreli sözleşmede işçinin normal haftalık çalışma süresi, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde az belirlenir; malzemede bu ölçüt normal çalışma süresinin üçte ikisine kadar olarak verilmiştir.

Deneme süreli, çağrı üzerine ve uzaktan çalışma

Maddenin 'diğer tür' ve çalışma biçimi başlığı altında sayılan özel sözleşme türleridir. Her birinin koşulları ayrı maddelerde düzenlenmiştir; madde bu türlerin kurulabilmesi için genel dayanağı oluşturur.

Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi: hangi şartlar aranır?

• Sözleşmenin Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalara uygun kurulması gerekir.
• Sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli yapılması; belirli süreli yapılıyorsa süreli olmasının objektif bir koşula dayanması gerekir.
• Sözleşmenin çalışma biçimi bakımından tam süreli, kısmi süreli, deneme süreli veya diğer türde kurulması, ilgili özel hükümlerin koşullarına uyulmasına bağlıdır.
• Sözleşme emredici kanun hükümlerine aykırı olmamalıdır; nispi emredici hükümlerin işçi lehine değiştirilmesi bu kapsamda değerlendirilir.
• Sözleşmenin konusu başlangıçta imkânsız olmamalı ve genel ahlaka aykırı bulunmamalıdır.

Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi: hangi sonuçları doğurur?

• Taraflar, Kanunda sayılan türler dışında ihtiyaçlarına uygun atipik bir sözleşme de kurabilir; bu tür sözleşmelerde genel sınırlara uyulması gerekir.
• Sözleşme, kanunun emredici hükümlerine aykırı düzenleme içeriyorsa bu kısım geçersiz sayılır ve aykırılık hukuka aykırı kabul edilir.
• Nispi emredici hükümlerin işçi lehine değiştirilmesi hukuka aykırılık oluşturmaz.
• Belirli süreli sözleşmenin esaslı neden olmadan zincirleme yapılması hâlinde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (m.11).
• İmkânsız konulu veya genel ahlaka aykırı bir sözleşme hukuken geçerli kurulamaz.

Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Madde 9'u tek başına bir sözleşme türünü kurma yetkisi saymak; serbestinin Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalara tabi olduğunu gözden kaçırmak.
• Belirli süreli sözleşmeyi, süresi bittiği için kendiliğinden sona eren bir sözleşme saymak ve zincirleme yasağını göz ardı etmek.
• Süreksiz işi yalnızca süre üzerinden değerlendirmek; ayrımın otuz iş günü ölçütüne göre yapılması gerektiğini unutmak.
• Kısmi süreli çalışmayı tam süreli işçinin çalışma süresine bakmadan, kendi başına değerlendirmek.
• Nispi emredici bir hükmün işçi lehine değiştirilmesini de emredici hükme aykırılık saymak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Malzemede madde 9'a doğrudan ilişkin bir uygulama kararı alıntısı bulunmamaktadır; yalnızca genel akit serbestisinin buyurucu hükümlere aykırı olmamak koşuluyla geçerli olduğu kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 45. Hukuk Dairesi, 2020/151 E., 2021/87 K., 03.02.2021)

Nasıl ispat edilir?

• Sözleşme türünün belirli süreli olduğunu ileri süren taraf, süreye ilişkin objektif koşulu (işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması) ispatlamalıdır; yazılı sözleşme ve iş tanımı bu konuda temel delildir.
• Belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılmasının esaslı bir nedene dayandığını ileri süren işveren, bu nedeni ispatlamakla yükümlüdür.
• Kısmi süreli çalışma iddiasında, işçinin normal haftalık çalışma süresinin emsal tam süreli işçiye göre önemli ölçüde az olduğu, iş sözleşmesi ve puantaj kayıtlarıyla ispatlanır.
• Sözleşmenin emredici hükme aykırılığını ileri süren taraf, aykırılığı ve bunun kanundaki hangi hükme dayandığını ispatlamalıdır.
• Atipik bir sözleşme türü ileri sürülüyorsa, tarafların bu türü açıkça kabul ettiklerini gösteren yazılı belge veya fiili uygulama ispat aracı olarak değerlendirilir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.10: Süreksiz ve sürekli iş ayrımını yapar; süreksiz işlerde bu maddede sayılan hükümlerin uygulanmayacağını belirler.
• 4857 m.11: Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin koşullarını ve zincirleme yasağını düzenler; madde 9'un türe ilişkin serbestisini sınırlar.
• 4857 m.14: Çağrı üzerine çalışmayı düzenler; madde 9 uyarınca kurulabilen türlerden birini oluşturur.
• 4857 m.15: Deneme süreli iş sözleşmesinin süre sınırlarını düzenler; madde 9'daki deneme süreli türün dayanağıdır.
• 4857 m.8: Yazılı şekil zorunluluğu ve yazılı belge yükümlülüğünü düzenler; madde 9'un şekil dışındaki türe ilişkin serbestisine sınır getirir.

Madde, iş sözleşmelerinin süreksiz ve sürekli iş ayrımını yapar ve süreksiz işlerde hangi İş Kanunu hükümlerinin uygulanmayacağını, yerine Borçlar Kanunu hükümlerinin hangi konularda geçeceğini düzenler. Ayrımın ölçütünü, işin nitelikleri bakımından ne kadar sürdüğünü belirler. Kanunun 3, 8, 12-15, 17, 23-31, 34, 53-59, 75 ve geçici 6. maddelerinin süreksiz işlerdeki sözleşmelere uygulanmamasını kapsar. Madde belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımını, zincirleme sözleşmeleri veya kısmi süreli çalışmayı düzenlemez (m.11, m.12). Ayrımın hangi işçilerin kanun kapsamı dışında kalacağı ve işyeri kapsamı sorunu da madde 4 ve madde 1 kapsamında kalır. Süreksiz işte iş kazası tazminat davalarının yetkisi ve sigorta prim yükümlülükleri bu maddenin konusu değildir.

Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri: hangi kavramlar bilinmeli?

Süreksiz iş

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü sürebilecek işlerdir. Ölçüt, sözleşmede öngörülen süre değil, işin objektif niteliği gereği ne kadar süreceğidir.

Sürekli iş

Nitelikleri bakımından otuz iş gününü aşan süreli işlerdir. Sözleşmenin süresi ile işin süresi ayrı değerlendirilir; otuz günden kısa bir sözleşme sürekli bir işi süreksiz hale getirmez.

Nitelikleri bakımından

İşin fiilen kaç günde bitirildiğine değil, objektif olarak kaç iş gününde bitirilebileceğine bakılmasını ifade eder.

Süreksiz işte Borçlar Kanunu hükümleri

Madde metninde sayılan İş Kanunu hükümlerinin süreksiz işlerde uygulanmaması hâlinde, bu hükümlerle düzenlenen konularda Borçlar Kanunu'nun ilgili hükümlerinin geçmesidir.

Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri: hangi şartlar aranır?

• İşin nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü sürmesi gerekir; bu ölçüt sözleşmede öngörülen süreye göre değil işin objektif niteliğine göre belirlenmelidir.
• İş otuz iş gününü aşan bir süre gerektiriyorsa sürekli iş sayılır ve madde metnindeki kanun hükümleri aynen uygulanır.
• Süreksiz iş sayılabilmesi için işin yapılacağı sürenin tespiti, işin kaç işçiyle ve hangi sürede bitirilebileceği göz önünde tutularak yapılmalıdır.
• Süreksiz iş sözleşmesinde, madde metninde sayılan İş Kanunu hükümleri uygulanmaz; bu hükümlerle düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri: hangi sonuçları doğurur?

• İş nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü sürüyorsa iş süreksiz sayılır ve madde metnindeki İş Kanunu hükümleri bu iş sözleşmesinde uygulanmaz.
• Süreksiz iş sözleşmesinde, madde metninde sayılan konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.
• İş otuz iş gününden uzun sürüyorsa sürekli iş sayılır ve İş Kanunu'nun tüm hükümleri uygulanır.
• Otuz iş gününden uzun bir sözleşmenin yapılmış olması ya da işin fiilen otuz günden uzun sürmesi, süreksiz işin niteliğini ortadan kaldırmaz.
• Süreksiz bir işe ilişkin sözleşmenin sürekli iş niteliğinde sayılmaması için yazılı şekil veya özel bir şekil şartı aranmaz; İş Kanunu'nda bu ayrım için şekil şartı öngörülmemiştir.
• Süreksiz işte çalışan kişinin iş kazasına uğraması hâlinde tazminat davalarında iş mahkemesi yetkili kabul edilmektedir.

Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Süreksiz işi sözleşmenin süresine bakarak belirlemek; ölçüt işin objektif niteliğidir.
• Otuz günden kısa bir sözleşme yapılmış olmasını sürekli işi süreksiz işe dönüştürdüğü sanmak; bu sonuç doğmaz.
• Süreksiz iş ile belirli süreli iş sözleşmesini aynı kavram sanmak; iki ayrım farklı ölçütlere dayanır.
• Süreksiz işte tüm İş Kanunu hükümlerinin uygulanmayacağını sanmak; yalnız madde metninde sayılanlar dışarıda kalır, geri kalanlar uygulanmaya devam eder.
• Otuz iş günü sınırını takvim günü olarak almak; madde iş günü ölçütü kullanır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, süreksiz iş ayrımında ölçütün sözleşmede öngörülen süre olmayıp işin nitelikçe ne kadar süreceği olduğunu kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/607 E., 2021/1245 K., 14.10.2021)
• Süreksiz işte çalışanların İş Kanunu'nun bazı hükümlerinden yararlanamayacağı, ancak çalışmanın işçilik niteliğinin ortadan kalkmadığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/462 E., 2022/1080 K., 29.06.2022)
• Birbirini takip eden sözleşmelerle çalıştırılan işçilerin geçici niteliğinden söz edilemeyeceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/607 E., 2021/1245 K., 14.10.2021)
• Süreksiz işçiler, 5510 sayılı Kanun bakımından her zaman sigortalılık dışında kalmaz; bu yönde karar verilmiştir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/462 E., 2022/1080 K., 29.06.2022)

Nasıl ispat edilir?

• Süreksizliği ileri süren taraf, işin objektif olarak otuz iş gününü aşmayacağını ispat etmelidir; bu iddia tanık, bilirkişi ve işin teknik niteliğine ilişkin belgelerle gösterilebilir.
• Sürekli işi savunan taraf, işin fiilen otuz günden uzun sürdüğünü veya niteliği gereği uzun süreli olduğunu ispat etmelidir.
• Sözleşmenin süresinin kısa olması tek başına süreksizliği kanıtlamaz; işin niteliğine ilişkin delillerin değerlendirilmesi gerekir.
• Yargıtay kararlarına göre süreksizlik ölçütü, tarafların iradesine değil işin objektif niteliğine göre belirlenir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/607 E., 2021/1245 K., 14.10.2021)

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.3: Madde metninde sayılan, süreksiz işte uygulanmayan hükümlerden biridir; kanun kapsamı tanımını düzenler.
• 4857 m.8: Madde metninde sayılan hükümlerden biridir; süreksiz işte uygulanmaz.
• 4857 m.11: Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımını düzenler; süreksiz iş ayrımından farklı bir ölçüte dayanır.
• 4857 m.12: Belirli süreli sözleşmelerde eşit işlem ilkesini düzenler; madde metninde süreksiz işte uygulanmayanlar arasındadır.
• 4857 m.9: Sözleşme türünü belirleme serbestisini düzenler; süreksiz ve sürekli ayrımı bu serbestinin bir türüdür.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi, iş sözleşmesinin belirsiz süreli sayılması kuralını, belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşullara bağlanmasını, bu sözleşmenin yazılı yapılma şartını ve belirli süreli sözleşmelerin zincirleme (üst üste) yapılmasının sınırlarını düzenler. Madde, işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisine uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular: belirli süreli sözleşmede eşit davranma ilkesi ve kıdem ile ücretin orantılı ödenmesi (m.12), kısmi süreli çalışma (m.13), süreksiz işler ve sürekli iş ayrımı (m.10), iş güvencesi ve geçerli fesih koşulları (4857 sayılı Kanun m.18 ve 4857 sayılı Kanun m.19 kapsamı), ihbar süreleri (m.17) ile belirli süreli sözleşmenin sona ermesinden doğan tazminat ve kalan süre ücreti sonuçları (Borçlar Kanunu hükümleri ve m.17 kapsamı).

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi: hangi kavramlar bilinmeli?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşmedir. Taraflar süre belirlemediyse veya belirlenen süre kanundaki koşulları karşılamıyorsa bu sözleşme türü geçerlidir. Kanun bunu genel kural olarak öngörür.

Belirli süreli iş sözleşmesi

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak, yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir. Yalnızca tarafların süre kararlaştırması yeterli değildir, objektif koşulun varlığı gerekir.

Objektif koşul

Belirli süreli sözleşmenin kurulabilmesi için kanunun aradığı dış ve nesnel nedendir. Belirli bir işin süresi, bir işin tamamlanması ya da bir olgunun gerçekleşmesi bu kapsamdadır. Sözleşmenin süresi bu koşula uygun olarak belirlenmelidir.

Esaslı neden

Belirli süreli sözleşmenin üst üste yenilenmesini haklı kılan, kanunda tanımlanmamış ama somut olaya göre ortaya çıkan gerekçedir. Zincirleme sözleşmelerin geçerliliği bu nedenin varlığına bağlıdır.

Zincirleme iş sözleşmesi

Aynı işçi ile aynı işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla kez, bir öncekinin bitiminden hemen sonra yapılmasıdır. Esaslı neden yoksa bu yapı kanuna aykırıdır.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi: hangi şartlar aranır?

• Sözleşmenin belirli süreli sayılabilmesi için iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak kurulmuş olması gerekir.
• Belirli süreli sözleşmenin, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara dayanması gerekir.
• Belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması gerekir.
• Belirli süreli sözleşmelerin birden fazla üst üste yapılabilmesi için esaslı bir nedenin bulunması gerekir.
• Esaslı neden bulunmayan zincirleme sözleşmelerde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilmelidir.
• Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmelerde belirli süreli olma özelliğinin korunması için sözleşmelerin her birinin geçerli bir objektif koşula dayanması gerekir.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi: hangi sonuçları doğurur?

• Bir süreye bağlı olmadan kurulan iş ilişkisi belirsiz süreli sayılır.
• Objektif koşula dayanan ve yazılı yapılan sözleşme belirli süreli iş sözleşmesidir.
• Objektif koşul bulunmadan süre konulmuşsa sözleşme belirsiz süreli sayılır ve bu sözleşmenin hukuki rejimine tabi olur.
• Esaslı neden olmaksızın belirli süreli sözleşmeler birden fazla üst üste yapılamaz.
• Esaslı neden olmadan yapılan zincirleme sözleşmelerde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
• Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler belirli süreli olma özelliğini korur.
• Belirli süreli sözleşmenin yazılı yapılmaması, sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırır; bu durumda sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. (metinde açıkça belirtilmemiş; yazılılık şartının genel sonucu kanunun belirsiz süreli sayma kuralından çıkarılmıştır)

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Yalnızca süre konulmuş olmasını yeterli görmek; objektif koşulun varlığının ayrıca aranması gerektiğini göz ardı etmek.
• Yazılı şekil koşulunu atlamak; sözlü yapılan belirli süreli sözleşmeyi geçerli saymak.
• Esaslı nedeni, kanunda tanımlı bir istisna gibi genişletmek; her yenilemeyi haklı saymak.
• Zincirleme sözleşmelerde her sözleşmeyi ayrı ayrı değerlendirip başlangıçtan itibaren belirsizlik sonucunu gözden kaçırmak.
• Süreklilik arz eden işlerde mevsimlik olsa bile belirli süreli sözleşmeye izin verilebileceğini varsaymak.
• Belirli süreli sözleşmede sözleşme süresinin bitmesini tek başına fesih saymak; sürenin bitimi ile objektif koşulun gerçekleşmesini karıştırmak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, belirli süreli iş sözleşmesinin yalnızca tarafların süre belirlemesiyle değil, kanunda sayılan objektif koşulların varlığıyla kurulabileceğini kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/197 E., 2023/1038 K., 01.11.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2014/2514 E., 2017/13 K., 18.01.2017)
• Objektif koşul bulunmayan hallerde, işçi nitelikli de olsa, belirli süreli iş sözleşmesi kurulamayacağı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2024/429 E., 2025/3 K., 05.02.2025)
• Süreklilik arz eden işlerde objektif koşul ortaya çıkmadıkça belirli süreli sözleşmeyle işçi çalıştırmanın kural olarak mümkün olmadığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/197 E., 2023/1038 K., 01.11.2023)
• İşverenin, belirli süreli sözleşmeyi objektif koşula dayandığını ispat edemediği durumlarda sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı ve işverence öne sürülen belirli süreli niteliğin kabul edilemeyeceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2024/429 E., 2025/3 K., 05.02.2025)
• Tereddüt halinde sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi gerektiği görüşü uygulamada benimsenmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2014/2514 E., 2017/13 K., 18.01.2017)
• Zincirleme sözleşmelerde esaslı nedenin yokluğu, sözleşmelerin tümünün belirsiz süreli sayılmasına yol açmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/778 E., 2022/65 K., 27.01.2022)

Nasıl ispat edilir?

• Belirli süreli sözleşmenin geçerliliğini ileri süren işveren, sözleşmenin objektif koşula dayandığını ispatlamakla yükümlüdür.
• Belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı yapıldığı, yazılı belge ile ispatlanır; yazılı belge bulunmaması halinde sözleşme belirsiz süreli kabul edilir.
• Zincirleme sözleşmelerde esaslı nedenin varlığını ileri süren işveren, bu nedeni somut olarak ispatlamakla yükümlüdür.
• İşçi, sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürdüğünde, iş ilişkisinin süreye bağlı olmadığını veya objektif koşulun bulunmadığını tanık ve belgelerle gösterebilir.
• Tereddüt halinde sözleşmenin belirsiz süreli kabul edildiği dikkate alınır; bu nedenle belirli süreli niteliği ileri süren taraf daha ağır bir ispat yükü taşır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 sayılı Kanun m.10: Süreksiz işlerde iş sözleşmesi ile sürekli iş ayrımını yapar. Süreksiz işlerde belirli süreli sözleşme kurulabilirliği ile ilgili olarak m.11 ile birlikte okunur.
• 4857 sayılı Kanun m.12: Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçinin belirsiz süreli emsal işçiye göre eşit işlem görmesini düzenler. Belirli süreli sözleşmenin kurulmasından sonraki ayrımcılık sınırını belirler.
• 4857 sayılı Kanun m.13: Kısmi süreli sözleşmelerde çalışma süresi farkını düzenler. Kısmi süreli sözleşme türü ile belirli süreli sözleşme ayrımında birlikte okunur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 12. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin emsal işçiye göre eşit işlem görmesini; ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerin çalışma süresine orantılı verilmesini ve kıdeme bağlı çalışma şartlarında emsal işçinin kıdeminin esas alınmasını düzenler. Düzenleme, işveren ile belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler arasındaki ilişkiye uygulanır; emsal işçinin tespitinde işyeri ve işkolu düzeyindeki karşılaştırma da bu maddenin kapsamına girer. Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerlilik koşullarını, zincirleme sözleşmeleri ve sözleşmenin belirsiz süreliliğe dönüşmesini düzenlemez (m.11). Tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmeleri arasındaki eşit işlem ilkesini düzenlemez (m.13). Belirli süreli sözleşmenin yazılı şekli ve sürenin bitiminde kıdem tazminatı hakkı da bu maddede yer almaz (m.11, m.14).

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları: hangi kavramlar bilinmeli?

Emsal işçi

İşyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. Bu işçinin bulunmadığı hâlde aynı işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi yapan belirsiz süreli işçi dikkate alınır.

Ayrımı haklı kılan neden

Belirli süreli işçiyi emsalinden farklı işleme tabi tutmayı meşru kılan, süreli olma hâlinden bağımsız objektif bir gerekçedir. Salt sözleşmenin süreli olması bu nedenin yerini tutmaz.

Bölünebilir menfaat

Belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenen ve çalışılan süreye orantılı olarak parçalanabilen ücret ve parasal haklardır.

Kıdem

Aynı işyeri veya işletmede geçirilen çalışma süresidir. Bir çalışma şartından yararlanmak için kıdem aranıyorsa, bu süre emsal işçinin kıdemi üzerinden değerlendirilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi

İş ilişkisinin işin doğasından kaynaklanan süreli işlerde, belirli bir işin bitmesi ya da belirli bir durumun gerçekleşmesi gibi nesnel nedenlere dayanarak yapıldığı sözleşmedir (m.11).

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları: hangi şartlar aranır?

• Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan bir işçi bulunmalıdır.
• Bu işçiye, aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir emsal işçi bulunmalı ya da işkolunda şartlara uygun bir işyerinde böyle bir işçi tespit edilebilmelidir.
• Uygulanan farklı işlemin yalnızca sözleşmenin süreli olmasından kaynaklanmamalıdır.
• Farklı işlemin ayrımı haklı kılan bir nedene dayanması hâli dışında eşit işlem ilkesi uygulanmalıdır; haklı neden bu ilkenin istisnasıdır.
• Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödeniyorsa çalışılan süreye orantılı verilmelidir.
• Kıdem aranan bir çalışma şartından yararlanılmasında, farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden bulunmamalıdır.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları: hangi sonuçları doğurur?

• Belirli süreli işçi, süreli olmasından doğan bir farklı işleme tabi tutulamaz; böyle bir farklılık ancak ayrımı haklı kılan bir nedene dayanabilir.
• Belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenen ücret ve parasal haklar çalışılan süreye orantılı olarak ödenir.
• Kıdem aranan bir çalışma şartında, haklı neden yoksa belirsiz süreli emsal işçinin kıdemi uygulanır.
• Emsal işçi işyerinde yoksa işkolunda şartlara uygun başka bir işyerindeki belirsiz süreli emsal işçi dikkate alınır.
• Aykırı farklı işlemenin hukuka aykırılık sonucu doğurduğu, madde metninde ayrıca belirtilmiştir ancak yaptırım metinde açıkça düzenlenmemiştir.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Belirli süreli işçiyi, yalnızca süreli olduğu için emsal işçiden düşük ücret veya haktan yararlandırmamak yerine farklı işleme tabi tutmak gibi, haklı neden aramadan ayrım yapmak.
• Bölünebilir menfaatleri, süre orantısı yerine tam ücret üzerinden ya da sabit tutar olarak hesaplamak.
• Kıdem aranan çalışma şartında, belirli süreli işçinin kendi kıdemini esas alıp emsal belirsiz süreli işçinin kıdemini göz ardı etmek.
• Emsal işçiyi yalnızca aynı işyerinde aramak; işyerinde böyle bir işçi yoksa aynı işkolundaki şartlara uygun başka işyerine bakılmaması.
• Haklı nedenin varlığını varsaymak; farklılığın gerekçesinin işveren tarafından somut olarak gösterilmesi gerektiğini gözden kaçırmak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Belirli süreli sözleşmenin objektif koşullarının bulunmaması hâlinde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı ve bu hâlde sözleşmedeki cezai şart hükmünün kararlaştırılan süre ile sınırlı olarak geçerli kalacağı kabul edilmektedir. (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 23. Hukuk Dairesi, 2020/1686 E., 2025/245 K., 05.03.2025)
• Belirli süreli iş sözleşmesinde ayrımcılığın, sözleşme türü nedeniyle yapılan farklı işlemle oluştuğu ve bu konunun 12. madde kapsamında değerlendirildiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/880 E., 2021/1153 K., 05.10.2021; Hukuk Genel Kurulu, 2018/592 E., 2021/1129 K., 30.09.2021; Hukuk Genel Kurulu, 2017/3193 E., 2021/1025 K., 16.09.2021; Hukuk Genel Kurulu, 2016/1531 E., 2020/202 K., 25.02.2020; Hukuk Genel Kurulu, 2016/370 E., 2020/201 K., 25.02.2020)

Nasıl ispat edilir?

• Belirli süreli sözleşmenin objektif koşullara dayandığını ileri süren taraf, bu koşulu ispatla yükümlüdür; yazılı sözleşme ve iş ilişkisinin niteliği bu konuda temel delildir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/592 E., 2021/1129 K., 30.09.2021)
• Farklı işleme tabi tutulan işçi, emsal işçinin varlığını ve aynı veya benzer işi yaptığını ispatlamalıdır; işyerindeki iş sözleşmesi ve görev belgeleri bu amaçla kullanılabilir.
• Farklılığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işveren, bu nedeni ve ayrımın gerekçesini ispatlamakla yükümlüdür.
• Bölünebilir menfaatlerin çalışılan süreye orantılı ödendiği savunmasında işveren, ödemelerin süreye göre hesaplandığını bordro ile göstermelidir.
• Kıdem esas alınarak yapılan hesapta, emsal işçinin kıdemi ve çalışma sürelerini gösteren kayıtlar belirleyici delildir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/880 E., 2021/1153 K., 05.10.2021)

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.11: Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerlilik koşullarını ve zincirleme sözleşmelerin belirsiz süreliliğe dönüşmesini düzenler; emsal işçi ayrımı ancak belirli süreli sözleşmenin geçerli olduğu hallerde gündeme gelir.
• 4857 m.13: Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmeleri arasında aynı eşit işlem ilkesini düzenler; 12. maddedeki emsal işçi tanımına benzer bir yapı kurar.

Madde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde az belirlenmesiyle kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımını yapar; kısmi süreli çalışanın eşit işleme ilişkin ayrım yasağını, ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerin orantılı ödenmesini, emsal işçinin kimliğini, kısmi ile tam süreli çalışma arasında geçiş isteklerinin değerlendirilmesini ve ebeveynlere tanınan kısmi çalışma hakkını düzenler. Ayrım yasağı ve orantılılık kuralı kısmi süreli çalışan işçiler bakımından geçerlidir. Maddede belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin eşit işlem düzenlenmez (m.12). Fazla çalışma yasağı ve çalışma süresinin üst sınırı ile normal haftalık çalışma süresi 4857 sayılı Kanunun 63. maddesinde yer alır. Analık hali ve doğum sonrası izinler 74. maddede düzenlenir; bu madde yalnız izin bitiminden sonraki kısmi çalışma talebini bağlar. Kısmi süreli çalışanın kıdem ve ihbar süresinin hesabı, iş güvencesi ile fesih koşulları ayrı hükümlerdir ve bu maddede çözülmez.

Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi: hangi kavramlar bilinmeli?

Kısmi süreli iş sözleşmesi

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği iş sözleşmesidir. Tanım süre oranına bağlıdır; malzemede önemli ölçülülük için üçte iki oranı anılmakta ise de bu oran madde metninde yer almaz.

Emsal işçi

İşyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. Bu işçi yoksa, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli işçi esas alınır.

Bölünebilir menfaat

Ücret ve paraya ilişkin, çalışılan süreye göre parçalara ayrılabilen haklardır. Bu parçalar kısmi süreli işçiye çalıştığı süre oranında ödenir.

Ayırımı haklı kılan neden

Kısmi süreli çalışan işçiye farklı işlem yapılmasını meşru kılan, sözleşmenin kısmi süreli olmasından bağımsız objektif gerekçedir. Salt kısmi süreli olma bu nedenin yerine geçmez.

Ebeveyn kısmi süreli çalışma hakkı

Analık izninin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar ebeveynlerden birinin talep edebileceği kısmi çalışma hakkıdır. Talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz.

İkame işçi

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya dönmesi üzerine yerine alınan işçidir. Bu işçinin iş sözleşmesi kanun gereği kendiliğinden sona erer.

Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi: hangi şartlar aranır?

• Normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmiş olması gerekir; kısmi süreli iş sözleşmesi bu süre farkına dayanır.
• Kısmi süreli çalışan işçi ile karşılaştırılacak emsal işçinin, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalışan işçi olarak belirlenmesi gerekir; işyerinde böyle bir işçi yoksa işkolundaki uygun işyerinde aynı veya benzer işi yapan tam süreli işçi esas alınır.
• Kısmi süreli çalışan işçiye, salt sözleşmenin kısmi süreli olması nedeniyle farklı işlem uygulanmamalıdır; farklılık ancak ayrımı haklı kılan bir neden varsa yapılabilir.
• Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, tam süreli emsal işçinin hakkının çalışılan süreye orantılı bir kısmı olarak ödenmelidir.
• İşyerinde niteliklere uygun açık yer bulunduğunda, kısmi süreliden tam süreliye veya tersi yönde geçiş istekleri işveren tarafından dikkate alınmalı ve boş yerler zamanında duyurulmalıdır.
• Ebeveyn talebi için, talebin analık izninin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar yapılması gerekir; üç yaşını doldurmamış çocuk için evlat edinenler de aynı hakka sahiptir.
• Ebeveyn talebinde, ebeveynlerden birinin çalışmıyor olması halinde çalışan eşin bu talebi yapamaması gerekir.
• Ebeveyn talebinde bu hakkın kullanılmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönülmek istendiği işverene en az bir ay önce yazılı olarak bildirilmelidir.
• Kısmi süreli çalışma yapılabilecek sektör ve işler ile uygulama usulleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenmiş olmalıdır.

Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi: hangi sonuçları doğurur?

• Tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde az çalışan işçinin sözleşmesi kısmi süreli iş sözleşmesi sayılır.
• Kısmi süreli çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça farklı işlem yapılamaz; böyle bir farklı işlem hukuka aykırıdır.
• Kısmi süreli çalışanın ücret ve bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsalinin çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
• Niteliğe uygun açık yer bulunmadığında geçiş isteğinin karşılanması zorunlu değildir; ancak açık yer olduğunda isteğin dikkate alınması ve boş yerin zamanında duyurulması gerekir.
• Ebeveyn talebi işveren tarafından karşılanır ve bu talebe dayanılarak yapılan fesih geçerli fesih nedeni sayılmaz.
• Kısmi süreli çalışmaya geçen işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan yararlanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir.
• Tam zamanlı çalışmaya dönen işçinin yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.
• Ebeveynlerden biri çalışmıyorsa diğer eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.
• Madde hükmü kısmi süreli çalışmanın yönetmelikle belirlenecek sektör ve işlerine ilişkin ayrıntıyı bakanlığa bırakır.

Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Kısmi süreli çalışanın ücretini tam süreli emsalin tam ücreti üzerinden hesaplamak; ücret çalışılan süre oranında ödenir.
• Ebeveyn kısmi süreli çalışma talebini analık izni bitiminden önce veya çocuğun ilköğretim çağı tarihinden sonra yapılabilecek sanmak; talebin zaman sınırı ilköğretim çağına bağlıdır.
• Ebeveyn talebinin fesih sonrası işverenin tek başına kararına bağlı sayılması; bu talebe dayanılan fesih geçerli fesih nedeni sayılmaz.
• Kısmi süreli iş sözleşmesini sırf çalışma süresinin geçici azaltılması sayarak tanımın dışında bırakmak; tanım sürekli ve düzenli çalışmayı kapsar.
• Emsal işçiyi yalnızca aynı işyerinde aramak; işyerinde böyle bir işçi yoksa işkolundaki şartlara uygun işyeri esas alınır.
• İkame işçinin iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu varsayılarak kıdem ve ihbar süresi haklarının kapsam dışında tutulması.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Kısmi süreli çalışmada ihbar süresi, işe başlama ile fesih tarihi arasındaki toplam süreye göre belirlenmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2024/411 E., 2025/634 K., 15.10.2025)
• Kısmi süreli çalışmada kıdem tazminatına esas günlük ücret, 365 gün içinde kazanılan toplam ücretin 365'e bölünmesiyle bulunmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/796 E., 2022/824 K., 02.06.2022)
• Kısmi süreli çalışanlar iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmekte ve işçi sayısına dahil edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/790 E., 2022/818 K., 02.06.2022)
• Belirli süreli sözleşme ile çalıştırılan işçinin sözleşmenin süresinden önce haklı neden olmaksızın feshi halinde kalan süreye ilişkin ücret isteği doğmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/791 E., 2022/819 K., 02.06.2022)

Nasıl ispat edilir?

• Kısmi süreli çalışma ve önemli ölçüde azalmış süre iddiasını ileri süren işçi, normal haftalık çalışma süresini ve emsal işçinin çalışma süresini ispatlamakla yükümlüdür; bu ispat iş sözleşmesi, puantaj ve bordro kayıtlarıyla yapılır.
• Ayrımın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işveren, bu nedenin varlığını ve sözleşmenin kısmi süreli olmasından bağımsız olduğunu ispatlamakla yükümlüdür.
• Ücretin çalışılan süreye orantılı ödenmediğini iddia eden işçi, tam süreli emsalin ücretini ve kendi çalıştığı süreyi bordro ve puantaj ile ispatlar.
• Ebeveyn talebinin yazılı ve bir ay önceden yapıldığını ileri süren taraf, yazılı bildirimi ispat etmelidir; yazılı bildirim olmadığında talebin usulüne uygun yapıldığı ispatlanamaz.
• Ebeveyn talebinde çocuğun yaşı ve ebeveynin çalışma durumu nüfus kaydı ve işyeri kayıtlarıyla ispatlanır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.12: Belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli emsal işçi arasında eşit işlem kuralını düzenler; bu madde ise kısmi süreli–tam süreli ayrımında aynı mantığı kurar.
• 4857 m.74: Analık izni ve doğum sonrası çalışma yasağını düzenler; ebeveyn kısmi süreli çalışma talebi bu iznin bitiminden sonra başlar.
• 4857 m.63: Normal haftalık çalışma süresinin ve fazla çalışma sınırının kaynağıdır; kısmi süreli çalışmada önemli ölçülülüğün karşılaştırma zemini bu süreye dayanır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımını, çalışma süresinin belirlenmemesi halinde kabul edilecek haftalık süreyi, işçinin ücret hakkını, işverenin çağrı yükümlülüğünü ve uzaktan çalışmanın tanımı, sözleşme içeriği, eşit işlem ve iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini düzenler. Uzaktan çalışmanın usul ve esaslarına ilişkin ayrıntılar ile hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yönetmeliğine bırakılmıştır. Madde, kanuna göre kısmi süreli işçiler ve uzaktan çalışan işçiler bakımından uygulanır. Madde, deneme süresini (m.15), belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme yapılmasını (m.11), kısmi süreli işçinin normal çalışma süresinin belirlenmesini (m.13) ve iş sözleşmesinin feshinde kıdem ve ihbar tazminatı hesabını düzenlemez. Ayrıca çağrı üzerine çalışmada fesih ve kıdem tazminatına ilişkin sonuçlar (m.17, m.18) ile ücretin ödenmesi (m.32) bu maddede yer almaz.

Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma: hangi kavramlar bilinmeli?

Çağrı üzerine çalışma

İşçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulduğunda iş görme ediminin yerine getirileceğinin yazılı sözleşmeyle kararlaştırıldığı, kısmi süreli bir iş sözleşmesi türüdür. Bu türde işveren işçiyi ihtiyaç halinde çağırır, işçinin çalışması işverenin çağrısına bağlıdır.

Çağrı

İşverenin işçiden iş görme borcunu yerine getirmesini talep ettiği bildirimdir. Kanun, çağrının çalışılacak zamandan en az dört gün önce yapılmasını öngörür; taraflar aksini kararlaştırabilir.

Kısmi süreli iş sözleşmesi

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin bağlandığı üst kavramdır. Çalışma süresi, emsal tam süreli işçiye göre önemli ölçüde kısa olan sözleşmeleri ifade eder.

Uzaktan çalışma

İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesine dayanan, yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Emsal işçi

Aynı veya benzer işi yapan, uzaktan çalışmaya dayalı olmayan işçidir. Uzaktan çalışan işçinin eşit işlem talebinde karşılaştırma ölçütü olarak kullanılır.

Esaslı neden

Uzaktan çalışan işçiye emsal işçiden farklı işlem yapılmasını haklı kılan objektif gerekçedir. Salt iş sözleşmesinin niteliği bu gerekçeye girmez.

Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma: hangi şartlar aranır?

• Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin yazılı yapılmış olması gerekir; yazılı yapılmayan sözleşme bu türde kabul edilmez.
• İşçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak ihtiyaç duyulduğunda iş görme edimini yerine getireceğinin sözleşmede kararlaştırılmış olması gerekir.
• Hafta, ay veya yıl gibi zaman dilimi içinde ne kadar çalışılacağı belirlenmemişse haftalık çalışma süresi yirmi saat sayılır; taraflar bu süreyi yirmi saatin altında ya da üstünde belirleyebilir.
• İşverenin çağrısı, aksi kararlaştırılmadıkça çalışılacak zamandan en az dört gün önce yapılmalıdır.
• Süreye uygun yapılan çağrıya işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür.
• Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
• Uzaktan çalışma sözleşmesinde iş tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ödeme hususları, işveren tarafından sağlanan ekipman ile bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişimi ve genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır.
• Uzaktan çalışmada işçi, esaslı neden olmadıkça salt sözleşmenin niteliği nedeniyle emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz.
• İşveren uzaktan çalışan işçiyi iş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgilendirmeli, gerekli eğitimi vermeli, sağlık gözetimini sağlamalı ve sağladığı ekipmana ilişkin iş güvenliği tedbirlerini almalıdır.

Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma: hangi sonuçları doğurur?

• Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
• Süreye uygun yapılan çağrıda işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlü olur.
• Çağrı süresine uyulmazsa işçi süresine uygun olmayan çağrıya uymakla yükümlü değildir.
• Sözleşmede günlük çalışma süresi yoksa işverenin her çağrıda işçiyi en az dört saat üst üste çalıştırması gerekir; bu yükümlülüğe uyulmaması işçi açısından ücret ve tazminat talebine yol açabilir.
• Taraflar sözleşmede dört günlük çağrı süresini ve dört saatlik çalıştırma süresini değiştirebilir; bu düzenleme yedek hukuk kuralıdır.
• Uzaktan çalışmada esaslı neden olmadan emsal işçiden farklı işleme tabi tutulan işçi, eşit işlem ihlaline karşı hak arayabilir.
• Uzaktan çalışmada işveren iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirmezse bu yükümlülüğün ihlali doğar.
• Uzaktan çalışma sözleşmesinde yazılı şekil ve zorunlu içerik unsurları eksik kalırsa sözleşmenin geçerliliği tartışmalı hale gelir.

Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Çağrı üzerine çalışmayı sözleşmeye bağlı bir ücret varsayımıyla karıştırıp, çalıştırılmayan dönemde ücret hakkını yok saymak; kanun işçi çalıştırılmasa da ücret hakkı tanır.
• Dört günlük çağrı süresini emredici sanıp taraflarca değiştirilemeyeceğini düşünmek; bu süre yedek kuraldır ve sözleşmeyle farklı belirlenebilir.
• Haftalık yirmi saati asgari çalışma süresi sanmak; kanundaki yirmi saat, sözleşme belirlemezse geçerli bir varsayımdır ve taraflar bunun altında ya da üstünde süre belirleyebilir.
• Günlük çalışma süresi sözleşmede belirlenmişken yine de her çağrıda dört saat kuralını uygulamak.
• Uzaktan çalışmada salt uzaktan çalışma niteliğine dayanan farklılığı esaslı neden sanmak; esaslı neden objektif bir gerekçe olmalıdır.
• Uzaktan çalışma yönetmeliğinde düzenlenen usul ve esasları doğrudan kanun maddesinden çıkarmaya çalışmak; bu konular yönetmelikle belirlenir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Çağrı üzerine çalışmada kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabında, çalışılan tüm sürenin işe başlama ile fesih arasında geçen süre üzerinden değerlendirildiği kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 43. Hukuk Dairesi, 2021/1943 E., 2025/459 K., 10.04.2025)
• Kısmi çalışma, haftanın bir veya birkaç günü çalışma şeklinde ya da her gün birkaç saat çalışma biçiminde gerçekleşse de bir yılı geçen çalışmada kıdem tazminatı ve izin hakkının doğabileceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2013/1943 E., 2015/1131 K., 01.04.2015)
• Kıdem tazminatında esas alınacak ücretin, işçinin kısmi çalışma karşılığında aldığı ücret olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2013/1943 E., 2015/1131 K., 01.04.2015)
• Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi, yazılı yapılmadığı takdirde çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşme olarak kabul edilmediği yönünde uygulama bulunmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2012/1372 E., 2013/500 K., 10.04.2013)
• Süresi belirli çağrı usulü sözleşmelerde işin sürekli nitelikte olması halinde çağrı usulünün işin sürekliliğini ortadan kaldırmadığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2013/1943 E., 2015/1131 K., 01.04.2015)

Nasıl ispat edilir?

• Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin yazılı yapılmış olduğunu iddia eden taraf, yazılı belgeyle ispat yükü altındadır; yazılı belge bulunmazsa bu türde sözleşme olduğu ileri sürülemez.
• Haftalık çalışma süresinin yirmi saatten farklı olduğunu ileri süren taraf, sözleşme hükmü veya çağrı kayıtlarıyla bunu ispatlamak zorundadır; belirleme yoksa yirmi saat kanuni varsayımdır.
• Çağrının dört gün önce yapıldığını ileri süren işveren, çağrı yazısı, e-posta veya benzer kayıtla ispat yükü altındadır.
• Uzaktan çalışmada eşit işlem ihlali iddiasında bulunan işçi, emsal işçiyi ve farklı işlemi ispat etmelidir; işveren esaslı nedenin varlığını ispat etmek zorundadır.
• Çağrıya uyulmadığını veya işçinin çağrıyı reddettiğini ileri süren taraf, çağrının tarih ve içeriğini belgelerle ispat etmelidir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.8: Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımına göre çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin hangi tür içinde kurulabileceğini belirler.
• 4857 m.10: Kısmi süreli iş sözleşmesinin dayandığı çalışma süresi ve normal çalışma süresi kavramlarını düzenler.
• 4857 m.13: Kısmi süreli çalışmanın normal haftalık çalışma süresine göre belirlenmesinde ve çalışma süresinin kıyaslanmasında kullanılır.
• 4857 m.32: Çağrı üzerine çalışmada ücretin ödenmesine ilişkin genel kuralları tamamlar.
• 4857 m.99: Uzaktan çalışmaya ilişkin hükümlerle birlikte iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin genel ilkelerine bağlanır.
• 4857 m.108: Uzaktan çalışmada işverenin iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili genel yükümlülüklerine ilişkin bağlantılı düzenlemeler içerir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesi, iş sözleşmesine konulan deneme kaydının süresini, bu sürenin toplu iş sözleşmesiyle uzatılmasını ve deneme süresi içinde feshin bildirim süresi ve tazminat bakımından sonuçlarını düzenler. Madde, bireysel ve toplu iş sözleşmesiyle kurulan sürekli iş ilişkilerinde taraflar arasında uygulanır. Maddenin kapsamı dışında kalan konular şunlardır: takım sözleşmesi ile kurulan iş sözleşmeleri (m.16), belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce bildirim yapılması (m.17), bildirim sürelerinin kendisi (m.17) ve kıdem tazminatı ile ihbar tazminatına ilişkin hükümler (m.25, m.32). Deneme süresinde işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer haklar maddede yer alsa da bunların hesabı ayrı hükümlere tabidir.

Deneme süreli iş sözleşmesi: hangi kavramlar bilinmeli?

Deneme kaydı

Taraflarca iş sözleşmesine konulan, işçinin işe başladığı ilk dönemde tarafların birbirini tanımasını ve iş ilişkisinin uygunluğunu sınamasını amaçlayan şarttır. Kaydın geçerli olabilmesi için süresinin kanunda öngörülen üst sınırları aşmaması gerekir.

Deneme süresinin başlangıcı

Deneme süresi, sözleşmenin imzalandığı tarihten değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihten işlemeye başlar. Bu nedenle sözleşme imzalanmış olsa da işçi işe başlamadıysa süre işlemez.

Toplu iş sözleşmesiyle uzatma

Bireysel iş sözleşmesiyle en çok iki aya kadar konulabilen deneme süresinin, toplu iş sözleşmesi hükmüyle en çok dört aya kadar çıkarılmasıdır. Bu uzatma yalnızca toplu iş sözleşmesinin kendi hükmüyle yapılabilir, bireysel sözleşmeyle yapılamaz.

Bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız fesih

Deneme süresi içinde taraflardan birinin, ihbar öneli ve ihbar tazminatı olmadan iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Bu fesih hakkı deneme süresi içinde kullanılabilir; süre geçtikten sonra genel hükümler uygulanır.

Çalışılan günlerin ücret ve diğer hakları

Deneme süresi içinde feshedilen işçinin, fiilen çalıştığı günler için hak ettiği ücret ve diğer işçilik haklarıdır. Bu haklar, fesih nedeniyle tazminat niteliğinde bir ödemeyle karıştırılmamalıdır.

Deneme süreli iş sözleşmesi: hangi şartlar aranır?

• Deneme kaydının iş sözleşmesine açıkça konulmuş olması gerekir; kayıt bulunmadan deneme süresinden söz edilemez.
• Deneme süresinin bireysel iş sözleşmesiyle belirlenmesi halinde en çok iki ay olması gerekir.
• Deneme süresinin toplu iş sözleşmesiyle uzatılması halinde en çok dört aya kadar çıkabilmesi için uzatmanın toplu iş sözleşmesinde yer alması gerekir.
• İşçinin fiilen işe başlamış olması gerekir, çünkü deneme süresi fiilen işe başlama ile işlemeye başlar.
• Feshin deneme süresi içinde yapılmış olması gerekir; süre dolduktan sonra fesih bu maddenin kapsamında kalmaz.
• Fesih bildirim süresine uyulmaksızın ve tazminat ödenmeksizin yapılabilir; ancak işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerekir.

Deneme süreli iş sözleşmesi: hangi sonuçları doğurur?

• Deneme kaydı konulduğunda deneme süresi bireysel iş sözleşmesiyle en çok iki ay olur.
• Toplu iş sözleşmesi hükmüyle deneme süresi en çok dört aya kadar uzatılabilir.
• Deneme süresi içinde taraflar bildirim süresi vermeksizin ve tazminat ödemeksizin iş sözleşmesini feshedebilir.
• Deneme süresi içinde fesih yapılırsa işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
• Kanunda ya da toplu iş sözleşmesinde öngörülen süreyi aşan deneme kaydı geçersiz sayılır ve azami süre uygulanır.
• Deneme süresi açıkça belirlenmemişse toplu iş sözleşmesindeki veya kanundaki azami süre uygulama alanı bulur.
• Deneme süresi geçtikten sonra yapılan fesih için genel hükümler uygulanır ve bildirim süresi ile tazminat gündeme gelir.
• Deneme süresi içinde yapılan fesih için kanunun aradığı neden gösterme yükümlülüğü yoktur.

Deneme süreli iş sözleşmesi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Deneme süresini sözleşme imza tarihinden başlatmak; süre, işçinin fiilen işe başladığı tarihten işler.
• Bireysel sözleşmede konulan iki aylık süreyi toplu iş sözleşmesi olmadan dört aya uzatmak; uzatma yalnızca toplu iş sözleşmesiyle mümkündür.
• Deneme süresi içindeki feshi bildirim süresi ve tazminat ödenerek yapılmış gibi hesaplamak; bu fesihte her iki kalem de doğmaz.
• Deneme süresi içinde fesih halinde işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarını hesaptan çıkarmak; bu haklar saklıdır.
• Deneme süresinin geçtiği tarihi hesaplarken fiilen başlama tarihi yerine sözleşmedeki başlangıç tarihini esas almak.
• Deneme süresi geçtikten sonra yapılan feshe deneme süresi içindeki bildirimsiz fesih kurallarını uygulamak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Deneme süresi içinde yapılan fesih derhal fesih niteliğindedir ve süresinin dolmasını beklemek gerekmez. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2124 E., 2015/2008 K., 30.09.2015)
• Deneme süresi içinde ve fesih ile sona eren sözleşmede işçi ücret dışında bir alacak talep edemez. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2124 E., 2015/2008 K., 30.09.2015)
• Deneme süresini bireysel sözleşmeyle kanundaki sınırın üzerine çıkarmak mümkün değildir; aşan kısım geçersizdir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2124 E., 2015/2008 K., 30.09.2015)
• Deneme süresi içinde yapılan fesih, deneme süresinin belirli süreli sözleşmelerde de uygulanması ve fesih halinde kalan süre ücretinin talep edilemediği yönündedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2124 E., 2015/2008 K., 30.09.2015)
• Deneme kaydının iş sözleşmesiyle kurulmadığı durumlarda işveren, iş sözleşmesinin deneme süreli olduğunu ispat etmekle yükümlüdür. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2124 E., 2015/2008 K., 30.09.2015)

Nasıl ispat edilir?

• Deneme süresinin varlığını ileri süren taraf, iş sözleşmesinde deneme kaydının bulunduğunu ispatlamakla yükümlüdür.
• Kanun deneme süreli iş sözleşmesinin yazılı yapılmasını öngörmediğinden, sözleşmenin deneme süreli olduğu tanık ve diğer delillerle de ispatlanabilir.
• Deneme süresinin işçinin fiilen işe başladığı tarihten işlediğini, işe başlama tarihini ispatlamak ve buna dayanmak tarafın yüküdür.
• Fesih işveren tarafından yapılmışsa, feshin deneme süresi içinde yapıldığını ve bildirimsiz feshin gerekçesiz olduğunu işveren ispatlamalıdır.
• Çalıştığı günler için ücret ve diğer hakların ödendiğini işveren ispatlar; ödemenin yapılmadığını işçi, bordro ve banka kayıtlarıyla ortaya koyabilir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.8: Deneme süreli iş sözleşmesinin genel çerçevesini ve yazılı şekil tartışmalarını ilgilendirir; deneme kaydının tarafların iradesiyle kurulmasını destekler.
• 4857 m.17: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde feshten önce bildirim yapılmasını düzenler; deneme süresi içindeki bildirimsiz fesih bu genel kuraldan ayrılır.
• 4857 m.25: İşçinin haksız veya geçersiz fesih halinde talep edebileceği tazminatlara ilişkindir; deneme süresi geçtikten sonra yapılan feshe bu hükümler uygulanabilir.
• 4857 m.32: Kıdem tazminatına ilişkin hükümleri içerir; deneme süresinin kıdemde dikkate alınması bakımından bağlantılıdır.
• 6098 sayılı Kanun m.433: Borçlar Kanunu'nda deneme süresine ilişkin genel hükümdür; iş sözleşmesinde bu maddeyle birlikte uygulanır ve iki aylık süre ile bildirimsiz fesih esasını paylaşır.

Madde, birden çok işçinin oluşturduğu bir takımı temsilen takım kılavuzu ile işveren arasında yapılan takım sözleşmesini ve bu sözleşmeye dayanarak takımdaki işçiler ile işveren arasında kurulan iş sözleşmelerini düzenler. Düzenlenen konular; takım sözleşmesinin tanımı, yazılı yapılma zorunluluğu, sözleşmede işçilerin kimlik ve ücretlerinin gösterilmesi, işe başlamayla iş sözleşmesinin kurulması ve ücretin her işçiye ayrı ayrı ödenmesi ile takım kılavuzu için ücretlerden kesinti yasağıdır. Kural, takım kılavuzu ile işveren arasındaki sözleşme ve takımdaki işçilerdir; takım kılavuzunun işveren sıfatı taşıyıp taşımadığı ya da bağımsız yüklenici ilişkisinin nitelendirilmesi madde kapsamında değildir. Takım sözleşmesinin işe başlamayan işçilere karşı sorumluluğu (TBK m.128 yollamasının sonuçları), iş güvencesi ve bildirim süreleri, deneme süresi (m.15) ve alt işverenlik ilişkisi (m.2) bu maddede düzenlenmez; bunlar ilgili maddelerde ve Borçlar Kanunu'nda yer alır.

Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri: hangi kavramlar bilinmeli?

Takım sözleşmesi

Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen, bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmedir. Sözleşmenin tarafı takım kılavuzudur; takımdaki diğer işçiler sözleşmenin doğrudan tarafı değildir.

Takım kılavuzu

Takım adına hareket eden ve takım sözleşmesinin tarafı olan işçidir. Kılavuz, kendi işçi sıfatıyla takım sözleşmesine dahil olduğu için, takımın diğer işçilerinin ücretinden kesinti yapma yetkisi tanınmamıştır.

Takım

Birden çok işçinin bir araya gelerek oluşturduğu topluluktur. Madde, takımın sayısal bir alt sınırını öngörmez; tek işçi ile kurulan ilişki bu hükmün konusu değildir.

Takım sözleşmesine dahil işçi

Takım sözleşmesinde ismi yazılı olan ve işe başladığında işveren ile arasında takım sözleşmesindeki şartlarla iş sözleşmesi kurulmuş sayılan işçidir.

İşe başlama

Takıma dahil işçinin işe fiilen başlamasıdır. İş sözleşmesinin kurulması bu olguya bağlanmıştır; yalnızca takım sözleşmesinin imzalanması işçiler bakımından iş sözleşmesi kurmaz.

Yazılı şekil (ispat şartı)

Takım sözleşmesinin yazılı yapılmasıdır. Madde metni oluşturulacak iş sözleşmelerinin süresi ne olursa olsun yazılı şekli öngörür; uygulamada bu şartın geçerlilik değil ispat şartı olduğu kabul edilmektedir.

Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri: hangi şartlar aranır?

• Takım sözleşmesinin, birden çok işçinin oluşturduğu bir takımı temsilen bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yapmış olması gerekir.
• Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun yazılı yapılmış olması gerekir.
• Sözleşmede her işçinin kimliğinin ve alacağı ücretin ayrı ayrı gösterilmiş olması gerekir.
• Takım sözleşmesinde adı yazılı işçinin işe başlamış olması gerekir; bu olguyla, takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.
• Takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanunu'nun 110. maddesi hükmü de uygulanır.
• İşçinin ücretinin işveren veya işveren vekili tarafından her işçiye ayrı ayrı ödenmiş olması gerekir.
• Takım kılavuzunun lehine, takıma dahil işçilerin maaşlarından iş bulma aracılığı ya da benzeri bir sebeple kesinti yapılmamış olması gerekir.

Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri: hangi sonuçları doğurur?

• Takım sözleşmesinde ismi yazılı işçi işe başladığında, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesindeki şartlarla iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.
• İşe başlamayan işçi bakımından iş sözleşmesi kurulmaz; bu hâlde takım kılavuzunun sorumluluğu Borçlar Kanunu m.128 yollamasıyla değerlendirilir.
• Takım sözleşmesinin yazılı yapılmaması, madde metnine göre yazılı şekil zorunluluğuna aykırılık oluşturur ve sözleşmenin ispatını güçleştirir.
• İşveren veya işveren vekili, sözleşmede gösterilen ücreti her işçiye ayrı ayrı ödemek zorundadır.
• Takım kılavuzu, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapamaz; bu yasağa aykırı kesinti hukuka aykırıdır.
• Madde, takım sözleşmesinde kesinti yasağına aykırı kayıtların geçerli olup olmadığını açıkça düzenlemez; ancak yasak emredici nitelikte yorumlanmaktadır.

Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Yazılı şekil zorunluluğunu geçerlilik şartı saymak; uygulamada bu şartın ispat şartı olarak kabul edildiğini gözden kaçırmak.
• Takım sözleşmesinin imzalanması ile tüm takım işçileri bakımından iş sözleşmesinin kurulduğunu sanmak; iş sözleşmesinin her işçinin işe başlamasıyla ayrı ayrı kurulduğunu yanlış değerlendirmek.
• Takım kılavuzunu, takıma dahil işçilerin ücretinden işe aracılık ya da benzeri bir ad altında kesinti yapabilecek biri saymak; madde kesinti yasağını açıkça koyar.
• Ücretin takım kılavuzuna toplu olarak ödenmesini yeterli saymak; madde her işçiye ayrı ayrı ödeme yapılmasını öngörür.
• Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmelerini ile takım kılavuzunun işçi sıfatını ayırmamak; kılavuzun işçi sıfatı taşıyıp taşımadığı ayrıca değerlendirilmelidir.
• Madde metnindeki Borçlar Kanunu 110. maddesi yollamasının içeriğini bu maddeden çıkarmaya çalışmak; içerik Borçlar Kanunu'nda aranmalıdır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Takım sözleşmesinin yazılı yapılması zorunluluğunun, geçerlilik şartı değil ispat şartı olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/1282 E., 2019/276 K., 12.03.2019)
• Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmelerinin, takım kılavuzu ile işveren arasındaki sözleşmenin doğal sonucu olarak kurulduğu ve bu ilişkinin tipik örneğinin takım sözleşmesi ile kurulan iş sözleşmeleri olduğu kabul edilmektedir. (10. Hukuk Dairesi, 2023/2295 E., 2023/3165 K., 27.03.2023)
• Takım kılavuzunun, işveren aleyhine dava açabilecek ve bu sayede takıma dahil işçilerin hakkını koruyabileceği kabul edilmektedir. (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi, 2024/311 E., 2024/484 K., 28.05.2024)
• Takım kılavuzunun işyerinde bizzat çalışması hâlinde kılavuzun da işçi sıfatı kazanabileceği ve bu durumun işverenle olan ilişkisini ayrıca belirleyebileceği kabul edilmektedir. (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi, 2025/221 E., 2026/369 K., 02.04.2026)
• Taşeronluk iddiasının, takım kılavuzu ile işveren arasındaki ilişkinin takım sözleşmesi kapsamında değerlendirilmesini engellemediği kabul edilmektedir. (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi, 2025/221 E., 2026/369 K., 02.04.2026)

Nasıl ispat edilir?

• Takım sözleşmesinin varlığını ve içeriğini ileri süren taraf, sözleşmenin yazılı olduğunu yazılı belge ile ispatlamakla yükümlüdür; yazılı belgenin yokluğunda diğer delillerle ispat yapılabilir.
• Sözleşmede her işçinin kimliği ve ücretinin ayrı ayrı gösterilip gösterilmediği, sözleşme metninin kendisi ile ispat edilir.
• İşçinin işe başladığını ve dolayısıyla iş sözleşmesinin kurulduğunu ileri süren taraf, işe giriş bildirgesi, bordro ya da fiilî çalışma ile bunu ispatlar.
• Ücretin her işçiye ayrı ayrı ödendiğini savunan işveren veya vekili, ödeme belgeleri ile bu savunmasını ispatlamakla yükümlüdür.
• Takım kılavuzunun işçilerin ücretinden kesinti yaptığı iddiasını ileri süren işçi, kesinti miktarını ve yapıldığını bordro veya banka kaydı ile ispatlamalıdır.
• Taşeron ya da alt işveren iddiası ileri süren taraf, bu iddiasını sözleşme ve fiilî ilişkinin niteliği ile ispatlamakla yükümlüdür.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.8: Madde metninde anılan ilgili maddelerden biridir; iş sözleşmesi türlerinin genel çerçevesini oluşturur ve takım sözleşmesiyle kurulan iş sözleşmelerinin türünü belirler.
• 4857 m.9: Madde metninde anılan ilgili maddelerden biridir; takım sözleşmesiyle kurulan iş ilişkilerinin şekil ve içerik bakımından bağlandığı genel hükümleri içerir.
• 4857 m.90: Madde metninde anılan ilgili maddelerden biridir; ücretin ödenmesi ve ücret koruması bakımından takım sözleşmesindeki ücret ödemesinin dayanağını oluşturur.
• 6098 sayılı Kanun m.110: Takım sözleşmesi hakkında uygulanan Borçlar Kanunu hükmü olarak madde metninde açıkça anılır; bu hükmün içeriği metinde tanımlanmadığından ayrıntısı Borçlar Kanunu'nda aranır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde feshten önce bildirim yapılmasını ve bu bildirimden sonra fesih sonucunun doğacağı sürenin kıdeme göre belirlenmesini düzenler. Ayrıca bildirim şartına uyulmamasının ve bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmesinin hukuki sonuçlarını, ihbar tazminatının hesabına girecek unsurları ve kötüniyetle yapılan feshte ödenecek tazminatı kapsar. Madde, işveren ve işçi arasındaki belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından uygulanır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesi ile iş güvencesi kapsamındaki geçerli neden ve usul denetimi bu maddenin konusu değildir; geçerli neden ve geçersizlik sonuçları 4857 sayılı Kanun m.18-m.21 hükümlerinde yer alır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin kendiliğinden sona ermesi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.430'da düzenlenmiştir. Ücretin tanımı 4857 sayılı Kanun m.32'de yer alır.

Süreli fesih: hangi kavramlar bilinmeli?

Süreli fesih

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasından belirli bir hafta sonra sona ermesi yöntemidir. Bildirim süresi işçinin işteki çalışma süresine göre belirlenir ve sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz.

Bildirim süresi

Fesih bildiriminden sonra sözleşmenin fesih sonucunun doğmasına kadar geçen süredir. Maddede iki hafta, dört hafta, altı hafta ve sekiz hafta olarak kademelendirilmiştir; bu süreler asgaridir.

İhbar tazminatı

Bildirim şartına uymayan tarafın, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında karşı tarafa ödediği tazminattır. Bildirim süresinin tamamı için ödenir, bildirim süresinden kısa bir kısmı için değildir.

Peşin ücret ödeyerek fesih

İşverenin bildirim süresine ait ücreti önceden ödeyip sözleşmeyi bildirim beklemeden sona erdirmesidir. Bu yöntem yalnız işveren için öngörülmüştür.

Kötüniyetli fesih (kötüye kullanılan fesih hakkı)

Fesih hakkının dürüstlük kuralına aykırı biçimde kullanılmasıdır. Maddenin son fıkrası uyarınca iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesini sonuçlandırır.

Bildirim süresine ait ücret ve menfaatler

Tazminat ve peşin ödenecek ücretin hesabında esas alınan, işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilir her türlü sözleşme ve kanundan doğan menfaattir. Hesap, 32. maddenin birinci fıkrasındaki ücrete bu menfaatlerin eklenmesiyle yapılır.

Süreli fesih: hangi şartlar aranır?

• Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin bulunması gerekir; belirli süreli iş sözleşmesi bu maddenin kapsamına girmez.
• Fesihten önce durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekir.
• Bildirim süresi, işçinin işteki süresine göre belirlenmelidir: altı aydan az için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arası için dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arası için altı hafta, üç yıldan fazla için sekiz hafta.
• Bildirim süresi asgaridir; sözleşmeyle daha uzun süre kararlaştırılabilir, ancak daha kısa süre kararlaştırılamaz.
• Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemelidir.
• İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi bildirim beklemeden feshedebilir; işçinin bu yolu kullanması öngörülmemiştir.
• Fesih hakkının kötüye kullanılarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçi için bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat doğar.
• Tazminat ve peşin ücret hesabında, para veya para ile ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan menfaatler dikkate alınmalıdır.

Süreli fesih: hangi sonuçları doğurur?

• Bildirim yapılıp kanundaki süre geçtiğinde iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.
• Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder.
• İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin öderse sözleşmeyi bildirim yapmadan feshedebilir; bu durumda ayrıca ihbar tazminatı doğmaz.
• İşverenin bildirim şartına uymaması veya peşin ücret ödeyerek fesih yapması, 18, 19, 20 ve 21. maddelerin uygulanmasına engel olmaz.
• İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin, fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat alır.
• Kötüye kullanma nedeniyle doğan tazminatın yanında bildirim şartına da uyulmamışsa ayrıca ihbar tazminatı ödenir.
• Tazminat ve peşin ücret hesabında ücrete ek olarak para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır.
• Kanundaki süreler asgari olduğundan, sözleşme daha uzun süre öngörebilir; daha kısa süre öngören kayıt uygulanmaz.
• Sürenin kötüye kullanma nedeniyle üç kat tazminat ödenmesi, işçinin kıdemine göre değil fesih hakkının kötüye kullanılmasına bağlıdır.
• Belirli süreli iş sözleşmesinde bildirim süresi kural olarak yoktur; bildirim ancak taraflarca kararlaştırılmışsa aranır.

Süreli fesih: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Bildirim süresini işçinin kıdeminden değil, işe başlama tarihinden hesaplamak; kıdem hesabında çalışma süresinin bütününü değerlendirmek gerekir.
• Kanundaki sürelerin asgari olduğunu unutup daha kısa bir sözleşme süresini geçerli saymak.
• Peşin ücret ödemesinin yalnız işveren için öngörüldüğünü gözden kaçırıp işçinin de bu yolu kullanabileceğini düşünmek.
• Kötüniyet tazminatı ile ihbar tazminatının birbirinin yerine geçtiğini varsaymak; maddenin son fıkrası iki tazminatın birlikte doğabileceğini gösterir.
• Ücret hesabında yalnız brüt ücreti esas almak, para ile ölçülebilen menfaatleri dışarıda bırakmak.
• Belirli süreli iş sözleşmesine bildirim süresi kurallarını kendiliğinden uygulamak; bu sözleşmelerde bildirim süresi kural olarak yoktur.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Hukuk Genel Kurulu, bildirim şartına uymayan tarafın bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda olduğunu, bu tazminatın hesabında ücrete ek olarak menfaatlerin de dikkate alındığını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2013/2030 E., 2015/28 K., 14.01.2015; Hukuk Genel Kurulu, 2013/2033 E., 2015/31 K., 14.01.2015; Hukuk Genel Kurulu, 2013/2031 E., 2015/29 K., 14.01.2015; Hukuk Genel Kurulu, 2013/2032 E., 2015/30 K., 14.01.2015; Hukuk Genel Kurulu, 2013/2029 E., 2015/27 K., 14.01.2015)
• Hukuk Genel Kurulu, 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinin belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim yükümlülüğünün dayanağı olduğunu kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/569 E., 2020/707 K., 30.09.2020)

Nasıl ispat edilir?

• İhbar tazminatını isteyen işçi, sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu, fesih bildiriminin yapılmadığını veya süresine uyulmadığını ispatlamakla yükümlüdür; fesih bildiriminin tarihi yazılı belgeyle (ihtar, yazı veya tebliğ) kanıtlanır.
• İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödediğini veya bildirim yaptığını ispat etmekle yükümlüdür; ödeme banka kaydı veya makbuzla gösterilebilir.
• İşverenin bildirim süresine ilişkin ücret hesabına menfaatleri eklemesi gerekiyorsa, bu menfaatlerin para ile ölçülebilir olduğunu ve işçiye sağlandığını ileri süren taraf ispatlamalıdır.
• Fesih hakkının kötüye kullanıldığını iddia eden işçi, bu iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür; işverenin iyiniyetli olduğunu gösteren savunmasını da ispat etmesi gerekir.
• Fesih bildiriminin ne zaman karşı tarafa ulaştığı, süreyi başlatacağı için belgeyle gösterilmelidir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.18: Geçerli neden ve iş güvencesi kapsamına giren işçi bakımından, bildirim şartına uymayan feshin ve peşin ücretle yapılan feshin geçerlilik denetimini düzenler; m.17 bu denetimin uygulanmasına engel olmadığını söyler.
• 4857 m.19: Geçerli neden ve usul şartlarının uygulanmasını düzenler; m.17 son fıkrası bu maddenin işlemesine engel olmadığını belirtir.
• 4857 m.20: Feshin geçerliliği, geçersizliğin ileri sürülmesi ve dava usulünü düzenler; m.17 ile birlikte uygulanır.
• 4857 m.21: Geçersiz feshin sonuçlarını, işe iade ve iş güvencesi tazminatını düzenler; m.17 son fıkrası kötüniyet tazminatının bu tazminatın yerine geçebileceğine dair kapsam sınırını çizer.
• 4857 m.32: Ücretin tanımını verir; m.17 bildirim süresine ait ücret ve tazminat hesabında bu tanıma ek olarak menfaatlerin de eklenmesini öngörür.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.430: Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesini düzenler; m.17 belirsiz süreli sözleşmelerle sınırlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence feshinde geçerli bir sebep aranmasını düzenler. Geçerli sebebin üç grubu (işçinin yeterliliği veya davranışları, işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri) ile fesih için geçerli sebep sayılmayacak haller ve kıdem hesabında 66. maddedeki sürelerin dikkate alınması bu maddenin konusudur. Yer altı işçilerinde kıdem şartının aranmadığı ve işletmeyi sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcılarının kapsam dışında tutulduğu hükümler de maddededir. Maddenin düzenlemediği konular ise şunlardır: feshin yazılı yapılması ve sebebinin bildirilmesi (m.19), feshin geçersizliğinde işe iade davası ve süresi (m.20, m.21), bildirim süreleri (m.17), kıdem tazminatı ve yaşlılık aylığı bağlanması gibi sona erme sonuçları (m.14 ve ilgili hükümler) ile derhal fesih nedenleri (m.25).

Feshin geçerli sebebe dayandırılması: hangi kavramlar bilinmeli?

Geçerli sebep

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan, işverenin belirsiz süreli sözleşmeyi sürdürmesini makul ölçüde beklenemez kılan fesih nedenidir. Kanun bu sebepleri sınırlı olarak saymaz; sebep işyerinde olumsuzluk yaratmalıdır.

Yeterlilik

İşçinin işi yapma bakımından bilgi, beceri, performans ve uyum eksikliğini ifade eder. Bu sebebe dayanılabilmesi için yetersizliğin işyerinde olumsuzluğa yol açması gerekir.

Davranış

İşçinin işyerindeki iş ilişkisini ve düzeni etkileyen tutum ve eylemleridir. İşyerinde olumsuz etki doğurmayan sosyal veya etik açıdan olumsuz davranışlar tek başına geçerli sebep sayılmaz.

İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri

Ekonomik, teknik veya örgütsel nedenlerle istihdam fazlasının ya da işin ortadan kalkmasının doğurduğu zorunluluklardır. Bu sebep işçiden kaynaklanmaz, işverenin işletme kararından doğar.

Kıdem

İşçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerinin birleştirilmesiyle hesaplanan çalışma süresidir. Altı aylık kıdem hesabında 66. maddedeki süreler de dikkate alınır.

Otuz işçi ölçütü

Feshin geçerli sebebe dayanmasının aranacağı işyerinin asgari işçi sayısıdır. Ölçüt, aynı işverenin aynı işkolundaki birden fazla işyeri varsa toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması: hangi şartlar aranır?

• Fesih, belirsiz süreli iş sözleşmesine ilişkin olmalı ve işveren tarafından yapılmalıdır.
• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılmalıdır; aynı işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı toplam üzerinden belirlenir.
• İşçinin, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki sürelerinin birleştirilmesiyle hesaplanan en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır; yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
• Feshin dayanağı, işçinin yeterliliği veya davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden biri olmalıdır.
• Yeterlilik ya da davranış sebebi, işyerinde olumsuzluğa yol açmış olmalıdır.
• Fesih, a bentinden f bendine kadar sayılan hallerden birine dayanmamalıdır.
• Fesih sebebi, işverenin sözleşmeyi sürdürmesinin makul ölçüde beklenemeyeceği nitelikte olmalıdır.
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işyeri vekilleri bakımından bu koşullar aranmaz.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması: hangi sonuçları doğurur?

• Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesi geçerli bir sebep olmadan feshedilemez.
• Geçerli sebebe dayanmayan fesih, bu maddeye göre geçersizdir ve işe iade hükümleri devreye girer.
• Yer altı işçisinde kıdem şartı aranmadığından, kıdemi altı aydan az olan yer altı işçisinin feshinde de geçerli sebep koşulu uygulanır.
• Otuzdan az işçi çalıştıran işyerinde veya kıdemi altı ayı dolmamış işçide bu maddedeki geçerli sebep koşulu aranmaz.
• Madde 18/2 kapsamındaki haller fesih için geçerli sebep oluşturmaz; bu hallere dayanılarak yapılan fesih geçersizdir.
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bakımından bu madde uygulanmaz.
• Madde metninde sayılan haller sınırlı değildir; geçerli sebep olamayacak diğer nedenler de bulunabilir.
• Geçerli sebep bulunup fesih usulüne uygunluk sağlanmamışsa fesih, usul yönünden de sakatlanmış olur (fesih bildirimi ve yazılılık için m.19).

Feshin geçerli sebebe dayandırılması: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Otuz işçi ölçütünü işyerindeki anlık sayıya göre değil, aynı işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerinin toplamına göre belirlememek.
• Altı aylık kıdemi hesaplarken aynı işverenin farklı işyerlerindeki sürelerini birleştirmemek veya 66. maddedeki süreleri hesaba katmamak.
• Yer altı işçisinde kıdem şartını aramak; bu işçiler için kıdem koşulu uygulanmaz.
• Geçerli sebebi 25. maddedeki derhal fesih nedenleriyle karıştırmak; 18. maddedeki sebepler daha hafif nitelikte olup işyerinde olumsuzluk yaratması yeterlidir.
• Yetersizlik veya davranış sebebinde işçinin olumsuzluğunu işyerindeki etkisiyle bağlamadan yalnızca kişisel niteliğine dayanmak.
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden veya işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin unvanına bakıp bu madde kapsamında olup olmadıklarını yalnızca unvana göre belirlemek.
• Son çare ilkesini yalnızca işletme gerekleri sebebine uygulamak; yetersizlik ve davranış sebeplerinde de başka işte çalıştırma veya uyarı gibi yolların denenmesi gerekir.
• Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresindeki devamsızlığı geçerli sebep saymak; 18/2-f bu hali açıkça dışarıda bırakır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Kanunda sayılmamış olsa da geçerli sebep, işçinin normal iş görme düzenini ve işyerinin işleyişini olumsuz etkileyen hallerden oluşur; sayılan sebepler 25. maddedeki derhal fesih nedenleri kadar ağır değildir. (Genel Kurul, 2019/10975 E., 14.06.2023)
• Yetersizlikten kaynaklanan fesihte, işçinin olumsuzluk yaratmayan kişisel bir durumu geçerli sebep sayılmaz; yetersizliğin işyerinde somut olumsuzluğa yol açtığı aranır. (Genel Kurul, 2019/10975 E., 14.06.2023)
• Sık sık rapor alan ve bu nedenle iş görme ediminden yararlanılamayan işçide yetersizlik nedeniyle geçerli sebep bulunduğu kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/13722 E., 2024/15931 K., 09.12.2024)
• Son çare ilkesi hem işletme gerekleri hem de yetersizlik ve davranış sebeplerinde uygulanır; işverenin işçiyi başka işte çalıştırma veya uyarma gibi yolları denemesi beklenir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/569 E., 2020/707 K., 30.09.2020)
• Altı aylık kıdemin dolmasına kısa süre kala yapılan fesih, iş güvencesinden yararlanmayı engellemek amacıyla yapılmışsa dürüstlük kuralına aykırılık nedeniyle geçersiz sayılabilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/14265 E., 2025/1325 K., 10.02.2025)
• Genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında kalmayı doğurmaz; işletmenin bütününü sevk ve idare eden kişi olup olmadığına bakılır. (9. Hukuk Dairesi, 2024/13722 E., 2024/15931 K., 09.12.2024)

Nasıl ispat edilir?

• Geçerli sebebe dayanarak fesheden işveren, feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü altındadır.
• İşveren önce feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, sonra içerik yönünden fesih sebebinin geçerli olduğunu kanıtlamalıdır.
• Yetersizlik veya davranış sebebinde işçinin olumsuzluğu işyerine etkisiyle birlikte kanıtlanmalıdır; devamsızlık, rapor kayıtları ve işyeri yazışmaları bu konuda kullanılır.
• İşletme gerekleri sebebinde işverenin ekonomik veya örgütsel gerekçesi belgelerle ortaya konur; bu gerekçenin fesihle bağlantısı tanık ve belgeyle gösterilir.
• İşçi, feshin 18/2 kapsamındaki yasak bir nedene dayandığını iddia ederse bu iddiayı kendisi ispat etmelidir; karşı tarafın savunmalarının aksini delille gösterme yükü de işçidedir.
• Kıdem hesabında sürelerin birleştirilmesi işçinin iddiasıyla ilgilidir; işverenin farklı işyerlerinde geçen sürelere ilişkin kayıtlar delil olarak kullanılır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.66: Altı aylık kıdem hesabında dikkate alınacak sürelerin (askerlik, hastalık gibi ara dönemlerin) hangileri olduğunu belirler.
• 4857 m.25: Fesih için geçerli sebep olmayan hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresindeki devamsızlığın (18/2-f) ve derhal fesih nedenlerinin dayanağıdır; son fıkra bakımından da uygulanmaz hükmü getirir.
• 4857 m.74: Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu süreler (18/2-e) bu maddeye gönderme yapar; bu sürelerde işe gelmemek geçerli sebep sayılmaz.
• 4857 m.19: Feshin yazılı yapılması ve sebebin açık ve kesin belirtilmesi zorunluluğunu düzenler; geçerli sebep koşulunun usul yönünü tamamlar.
• 4857 m.20: Geçerli sebep bulunmayan feshe karşı işe iade davası açılabilmesini ve bu dava usulünü düzenler.
• 4857 m.21: Feshin geçersizliği halinde işçinin işe başlatılması ve boşta geçen süre ücret ile sonuçlarını düzenler.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi, işverenin fesih bildiriminin şekline ve fesih sebebinin bildirilme biçimine ilişkin usul koşullarını ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde davranış veya verim nedenine dayanan feshin öncesinde işçinin savunmasının alınmasını düzenler. Madde, belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi işçiler ile bu sözleşmeleri fesheden işveren bakımından uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular arasında fesih bildirim süreleri ve ihbar tazminatı (m.17), fesih bildirimine karşı arabulucuya başvuru ve dava süreleri (m.20), işe iade davası (m.21) ve işverenin haklı nedenle derhal feshi (m.25) yer alır. Sözleşmenin feshinin kötüye kullanılması hâlinde ödenecek tazminat ile işgüvencesi kapsamı dışında kalan işçilere ilişkin hükümler de bu maddede yer almaz (m.18 ve m.17).

Sözleşmenin feshinde usul: hangi kavramlar bilinmeli?

Fesih bildirimi

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirme iradesini işçiye ilettiği bildirimdir. Maddeye göre bu bildirimin yazılı yapılması zorunludur; sözlü bildirim bu şekil koşulunu karşılamaz.

Fesih sebebinin açık ve kesin bildirilmesi

Feshe dayanak gösterilen nedenin bildirimde açıkça ve kesin biçimde yer alması gerekliliğidir. Sebep sonradan ileri sürülecek yeni bir gerekçeyle değiştirilemez; işveren fesih bildirimindeki sebeple bağlıdır.

Savunma alınması

İşçiye hakkındaki iddialar bildirilerek bunlara karşı yazılı açıklama yapma imkânının tanınmasıdır. Bu yükümlülük yalnızca işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılan feshlerde geçerlidir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi

Süresi önceden belirlenmemiş iş sözleşmesidir. Madde 19'un savunma koşulu yalnızca bu tür sözleşmelerin feshinde aranır; belirli süreli sözleşmeler bakımından ayrı bir düzenleme söz konusudur.

Haklı neden ile derhal fesih

25. maddede düzenlenen, işverenin bildirim süresi beklemeksizin sözleşmeyi sona erdirebildiği hâldir. Maddenin ikinci fıkrasındaki saklı tutma, 25. maddenin (II) numaralı bendindeki hâllere ilişkindir.

Sözleşmenin feshinde usul: hangi şartlar aranır?

• Feshin yazılı bir fesih bildirimiyle yapılması gerekir; sözlü ya da fiili yolla yapılan fesih bu koşulu karşılamaz.
• Fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi gerekir.
• Fesih işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedene dayanıyorsa, feshten önce işçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınmış olması gerekir.
• Savunma alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesinin davranış veya verimle ilgili nedenlerle feshedilmemesi gerekir.
• Savunma koşulu, 25. maddenin (II) numaralı bendi kapsamındaki haklı nedenle fesihte aranmaz; bu hâlde fesih hakkı saklıdır.

Sözleşmenin feshinde usul: hangi sonuçları doğurur?

• Yazılı fesih bildirimi yapılmadan yapılan fesih geçersizdir.
• Fesih bildiriminde sebep açık ve kesin biçimde gösterilmemişse fesih geçersiz sayılır.
• Davranış veya verim nedeniyle yapılan fesihte işçinin savunması alınmadıysa fesih geçersizdir; salt savunmanın alınmaması bu sonucu doğurur.
• İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlıdır ve işe iade davasında sonradan başka bir sebep ileri süremez.
• Savunma alınması zorunlu olan hâllerde, savunma için uygun bir süre tanınması ve bu hakkın hatırlatılması gerekir.
• Haklı neden ile derhal fesih hâlinde (25. madde (II) bendi) savunma alınması şartı aranmaz ve fesih hakkı saklıdır.
• Madde 19 bir hak düşürücü süre öngörmez; ancak fesih ile savunma arasındaki makul sürenin aşılması hâlinde feshin geçersizliği tartışılabilir.

Sözleşmenin feshinde usul: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Yazılı şekle uyulmasını yeterli görmek; fesih bildiriminin işçiye ulaşmadan ya da imzasız hazırlanmış olmasının geçerlilik sonucunu doğurabileceğini göz ardı etmek.
• Savunma alınmasını, işçinin davranış veya verimi ile ilgili olmayan bir fesih için de zorunlu saymak; maddenin koşulu yalnızca bu nedenlerle yapılan feshe bağladığını unutmak.
• Haklı fesih (25. madde (II) bendi) hâlinde savunma zorunluluğunu da uygulamak; bu hâlde savunma şartı aranmaz, ancak fesih hakkı saklıdır.
• Fesih bildirimindeki sebebin dışında yeni bir sebebe dayanmak ya da bildirimde sebebi genel ifadelerle yazıp sonradan somutlaştırmak.
• Savunma için uygun bir süre tanımamak veya işçiyi savunma hakkından vazgeçtiği hususunda uyarmamak; savunma istemini yalnız ifade etmek yerine süreyi ve sonucu da bildirmek gerekir.
• Önce sözlü fesih yapılmış olmasını yazılı fesihle sonradan düzeltilebilir saymak; sözlü fesih geçersizdir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, yazılı fesih bildiriminin geçerlilik şartı olduğunu ve yazılı şekle uyulmamasının feshi tek başına geçersiz kıldığını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2007/772 E., 2007/783 K., 24.10.2007)
• Yargıtay, davranış veya verim nedeniyle yapılan feshte savunmanın alınmasını zorunlu görmekte; savunma alınmadan yapılan feshi geçersiz saymaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2007/767 E., 2007/778 K., 24.10.2007)
• Yargıtay, savunma alındığını ispat yükünü işverene yüklemekte; yazılı savunmanın bulunmaması hâlinde işverenin fesih öncesi savunma istediğini kanıtlaması gerektiğini kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2007/761 E., 2007/772 K., 24.10.2007)
• Yargıtay, fesih bildiriminde gösterilen sebebin açık ve kesin olması gerektiğini; işverenin sonradan başka bir sebep ileri süremeyeceğini kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2007/762 E., 2007/773 K., 24.10.2007)
• Yargıtay, feshe konu olayla fesih arasındaki sürenin makul ve objektif olması gerektiğini; aşırı gecikmeli fesihlerin dürüstlük kuralına aykırı sayılabileceğini kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2007/763 E., 2007/774 K., 24.10.2007)
• Yargıtay, fesih bildirimi yazılı yapılsa dahi, bildirimin işçiye usulüne uygun ulaşmasının gerektiğini kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2007/764 E., 2007/775 K., 24.10.2007)

Nasıl ispat edilir?

• Feshin geçersizliğini ileri süren işçi, fesih bildiriminin yazılı olmadığını ya da sebebin açık ve kesin gösterilmediğini ispatlamakla yükümlü değildir; belge ortada ise bu hususu işveren belge ile ortaya koyar.
• İşveren, fesih öncesinde yazılı savunma istediğini ve işçinin bu savunmayı vermediğini ya da uygun süre tanındığını yazılı belge (savunma istem yazısı, tebligat, tutanak) ile ispatlamak zorundadır.
• Savunma istemi ve sonucunda imzalı tutanak, tanık beyanından üstün delil niteliğindedir; tutanak bulunmazsa işverenin tanık beyanı ile savunma alındığını ispat etmesi güçleşir.
• İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği sebebin dışında başka bir sebebe dayanamaz; savunmasında yeni sebep ileri sürmesi hâlinde bu sebep, fesih bildirimindeki sebep kadar ispat edilmelidir.
• Haklı fesih iddiasında işveren, 25. maddenin (II) bendindeki olguyu ispatla yükümlüdür; bu ispat sağlanamazsa savunma ve yazılı şekil eksikliği sonucu fesih geçersiz sayılır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.25: Maddenin ikinci fıkrasındaki saklı fesih hakkı, 25. maddenin (II) numaralı bendindeki haklı nedenle derhal fesihtir. Bu hâllerde savunma alınması zorunluluğu aranmaz.
• 4857 m.20: Fesih bildirimi yazılı sebep göstermeden ya da geçerli bir sebep olmadan yapılmışsa işçinin başvuracağı arabuluculuk ve dava süreçlerini düzenler. Madde 19'a aykırılık bu yolla dava konusu olur.
• 4857 m.18: Maddenin uygulandığı işyeri ve işçi kapsamını belirler; 19. maddedeki usul koşulları 18. maddenin kapsamında kalan fesihlerde aranır.
• 4857 m.21: Fesihte şekil ve savunma koşullarına uyulmamasının sonucunda işe iade davası açılabilir; sonuç olarak işe iade ve geçersizlik değerlendirilir.