Fesih bildirimine itiraz ve usulü

Madde, iş sözleşmesi feshedilen işçinin fesih bildirimine itiraz usulünü düzenler: arabulucuya başvuru zorunluluğu, dava ve özel hakem yolu, arabulucuya başvurmadan açılan davanın usulden reddi halinde ret kararının tebliği ve yeniden arabulucuya başvuru, feshin geçerli sebebe dayandığının ispat yükü ile işe iade davasının ivedilik ve istinaf sonrası kesinlik kuralı. Madde, işçi iş sözleşmesi feshedilmiş olan iş ilişkilerinde uygulanır; işyeri ve işletme ölçeğine ilişkin kapsam sınırları ve işçi sayısı koşulu bu maddenin değil 18. maddenin konusudur. Maddede geçersiz feshin sonuçları, yani işe başlatma zorunluluğu ve tazminat düzenlenmez (m.21). Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebin açık ve kesin belirtilmesi (m.19), savunma alınması, ihbar süreleri ve kıdem tazminatı da bu maddede değildir (m.19, m.17, m.32 ayrı konulardır).

Fesih bildirimine itiraz ve usulü: hangi kavramlar bilinmeli?

Fesih bildirimine itiraz

İşçinin, feshin geçerli sebebe dayanmadığını veya hiç sebep gösterilmediğini ileri sürerek işe iade talebiyle arabulucuya başvurmasıdır. Bu başvuru, feshin geçersizliğini ileri süren işçinin dava öncesi zorunlu adımıdır.

Arabuluculuk başvurusu

İş Mahkemeleri Kanunu hükümlerine göre yapılan, dava şartı niteliğindeki ön başvurudur. Anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanak, dava açma süresinin başlangıcı olur.

Son tutanak

Arabuluculuk faaliyetinin sonunda anlaşmaya varılamadığını gösteren tutanaktır. İki haftalık dava açma süresi bu tutanağın düzenlendiği tarihten işler.

Resen tebliğ

Mahkeme tarafından tarafların talebi beklenmeden, kendiliğinden yapılan tebligattır. Usulden ret kararı bu yolla taraflara bildirilir.

Hak düşürücü süre

Süre geçtiğinde hakkın kendisinin sona erdiği, hâkimin de bunu kendiliğinden dikkate aldığı süredir. Maddedeki bir aylık başvuru süresi bu niteliktedir.

Ivedilik

Feshe itiraz davalarının diğer davalara göre öncelikle ve hızlı görülmesi ilkesidir. Madde, dava ile istinaf yargılamasında bu niteliği öngörür.

Fesih bildirimine itiraz ve usulü: hangi şartlar aranır?

• İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekir.
• İşçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasını ileri sürmesi gerekir.
• İşçinin bu iddiasıyla işe iade talebi için fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması gerekir; bu başvuru zorunludur.
• Arabuluculukta anlaşma sağlanamamış olmalı ve son tutanak düzenlenmelidir.
• Dava, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde açılmalıdır. Taraflar anlaşırsa aynı süre içinde uyuşmazlık iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.
• Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılmışsa ve dava usulden reddedilmişse, kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
• Feshin geçerli bir sebebe dayandığının ispatı işverene ait olmalıdır; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bunu ispatlamakla yükümlüdür.
• Dava ivedilikle sonuçlandırılmalı; istinaf yoluna gidildiğinde bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar vermelidir.

Fesih bildirimine itiraz ve usulü: hangi sonuçları doğurur?

• Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulursa dava şartı yerine getirilmiş olur.
• Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa uyuşmazlık sona erer; anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılabilir.
• Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı iki haftalık süre içinde özel hakeme götürülebilir.
• Bir aylık süre içinde arabulucuya başvurulmazsa ya da iki haftalık dava süresi kaçırılırsa işçi işe iade talebini dava yoluyla ileri süremez.
• Arabulucuya başvurmadan açılan dava usulden reddedilir; ret kararı resen tebliğ edilir ve kesinleşmesinden sonra iki hafta içinde arabulucuya başvurma imkânı doğar.
• Dava ivedilikle sonuçlanır; istinaf yoluna gidilirse bölge adliye mahkemesinin kararı kesindir.
• Feshin geçerli sebebe dayandığı ispat edilemezse fesih geçersiz sayılır ve sonuçları m.21'e göre doğar.

Fesih bildirimine itiraz ve usulü: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Arabuluculuk başvurusunu zorunlu bir dava şartı olarak görmeyip doğrudan dava açmak; bu durumda dava usulden reddedilir ve ret kararının tebliğinden sonra yeniden arabulucuya başvuru gerekir.
• Bir aylık arabuluculuk süresini dava açma süresi ile karıştırmak; iki süre farklı başlangıç anlarına bağlıdır.
• İki haftalık dava süresini fesih tarihinden ya da arabuluculuk başvuru tarihinden saymak; süre son tutanağın düzenlendiği tarihten başlar.
• İspat yükünü işçiye yüklemek; feshin geçerli sebebe dayandığının ispatı işverene aittir, işçi yalnızca başka bir sebep iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.
• İstinaf kararına karşı Yargıtay'a başvurulabileceğini düşünmek; bölge adliye mahkemesinin kararı kesindir.
• Özel hakem yolunu tek taraflı bir seçenek sanmak; bu yol yalnızca tarafların anlaşmasıyla kullanılabilir.
• Feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işe başlatma ve tazminat sonuçlarını bu maddede aramak; bu sonuçlar m.21'de düzenlenmiştir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Feshe itiraz davasında bir aylık süre hak düşürücü süre olarak kabul edilmekte ve hâkim tarafından resen dikkate alınmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/778 E., 2022/1377 K., 25.10.2022)
• Fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararlara ilişkin temyiz yolunun kapalı olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/778 E., 2022/1377 K., 25.10.2022)
• Feshin geçerli sebebe dayandığının ispatı işverene ait kabul edilmekte; bu ispat yükü, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin ikinci fıkrasına dayandırılmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2013/316 E., 2013/1355 K., 18.09.2013; Hukuk Genel Kurulu, 2012/1407 E., 2013/708 K., 15.05.2013)
• Feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin işe başlatılması halinde, davaya konu fesih ortadan kalktığı için kıdem ve ihbar tazminatı talebi reddedilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (Genel Kurul, 2013/1015 E., 08.04.2015)
• İşçinin ayrı bir kıdem veya ihbar tazminatı davası açmış olması halinde, feshin geçersizliğine ilişkin işe iade davasının bekletici mesele yapılması gerektiği kabul edilmektedir. (Genel Kurul, 2013/1015 E., 08.04.2015)
• İşe iade davasında dava ivedilikle sonuçlandırılmakta ve istinaf yolunda bölge adliye mahkemesinin kararı kesin olmaktadır. (Genel Kurul, 2017/28079 E., 02.07.2020; Genel Kurul, 2013/1015 E., 08.04.2015)

Nasıl ispat edilir?

• Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir; işveren fesih sebebinin varlığını ve geçerliliğini belgelerle kanıtlamalıdır. (Hukuk Genel Kurulu, 2013/316 E., 2013/1355 K., 18.09.2013; Hukuk Genel Kurulu, 2012/1407 E., 2013/708 K., 15.05.2013)
• İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını kendisi ispatlamakla yükümlüdür.
• Arabuluculuk başvurusunun tarihi ve son tutanağın düzenlendiği tarih, dava süresinin başlangıcını belirlediğinden, bu belgeler dava açan tarafça sunulmalıdır.
• Fesih bildiriminin tebliğ tarihi, süreyi belirlediği için tebliğ belgesi ya da ispatına yarayan delil taraflar tarafından ileri sürülmelidir.
• İşçinin sözlü bildirim ya da eylemli fesih iddiası, fesih tarihini değiştirdiğinden bu iddiayı ileri süren tarafın ispat etmesi gerekir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.19: Fesih bildiriminin yazılı yapılmasını ve sebebin açık ve kesin belirtilmesini düzenler. Bu madde, sebep gösterilmemesi halinde itiraz konusu olan iddianın dayanağını oluşturur.
• 4857 m.21: Feshin geçersizliğine karar verilmesinin sonuçlarını, yani işe başlatma zorunluluğunu ve tazminatı düzenler; m.20'deki itiraz ve dava sürecinin devamıdır.
• 4857 m.18: İşe iade korumasının uygulanabilmesi için gereken işçi sayısı ve kapsam koşullarını belirler; bu koşul m.20'nin uygulanma ön şartıdır.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: Arabuluculuğun usulünü ve arabulucuya başvurunun nasıl yapılacağını düzenler; madde bu kanuna atıfla arabulucuya başvuruyu zorunlu kılar.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi, geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenler. Düzenlenen konular; feshin geçersizliği halinde işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatma yükümlülüğü, işe başlatmama halinde ödenecek tazminat, kesinleşmeye kadar çalıştırılmayan süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, bu tutarların parasal olarak belirlenmesi, peşin ödenen bildirim süresi ve kıdem tazminatının mahsubu, işçinin işe başlatılmak üzere başvuru yükümlülüğü ile arabuluculuk anlaşmasının içeriğidir. Madde, iş güvencesi kapsamındaki işçi ile işveren arasındaki belirsiz süreli iş sözleşmelerinde feshin geçersizliği hallerine uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular arasında işe iade davasının açılma koşulları ve iki haftalık dava süresi (m.20), geçerli sebep ve haklı nedenle fesih ile ilgili hükümler (m.18, m.25), bildirim süreleri (m.17) ve kıdem tazminatının kendisi (m.14) yer alır. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin feshe karşı hakları ve bu hakların zamanaşımı ya da hak düşürücü süreleri de bu maddede düzenlenmemiştir.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları: hangi kavramlar bilinmeli?

Feshin geçersizliği

İşverence yapılan feshin geçerli bir sebebe dayanmadığının mahkeme veya özel hakem tarafından tespit edilmesi ve bu tespite bağlanan işe başlatma yükümlülüğü ile tazminat sonuçlarıdır. Madde, bu deyimi genel hukukta olduğu gibi sözleşmenin hiç doğmamış sayılması anlamında değil, işçiyi işe başlatma ya da başlatmama seçeneğine bağlı sonuçlar doğuran özel bir anlamda kullanır. Haklı nedenle fesih hallerinde m.25 uyarınca doğan sonuçlardan ayrıdır.

İşe başlatma yükümlülüğü

Feshin geçersizliğine karar verildiğinde işverenin, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda olmasıdır. İşçinin başvurusu üzerine bu süre içinde işe başlatılmazsa tazminat yükümlülüğü doğar.

İşe başlatmama tazminatı

İşçinin işe başlatılmaması halinde işverenin ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. Maddeye göre en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarındadır ve mahkeme ya da özel hakem tarafından belirlenir.

Boşta geçen süre ücreti

Feshin tarihinden kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için doğmuş ücret ve diğer haklardır. En çok dört aya kadar ödenir ve dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir.

Mahsup

İşçi işe başlatıldığında, peşin ödenen bildirim süresi ücreti ile kıdem tazminatının, maddenin öngördüğü ödemelerden düşülmesidir. İşe başlatılmayan işçide bildirim süresi verilmemişse ya da ücret peşin ödenmemişse bu sürelere ait ücret ayrıca ödenir.

Tebliğden itibaren on işgünü başvurusu

Kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden sonra işçinin işe başlamak için işverene başvurması gereken süredir. Başvuru yapılmazsa işverence yapılan fesih geçerli sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları: hangi şartlar aranır?

• İşverence yapılan feshin geçerli bir sebebe dayanmadığının ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığının mahkeme veya özel hakem tarafından tespit edilmiş olması gerekir.
• Feshin geçersizliğine karar verilmiş ve bu karar kesinleşmiş bulunmalıdır; işe başlatma yükümlülüğü ancak kesinleşmiş kararla doğar.
• İşçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurması gerekir; bu başvuru yapılmazsa fesih geçerli sayılır.
• İşverenin, işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işçiyi işe başlatması gerekir; işe başlatmama halinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödenir.
• Mahkeme veya özel hakem, işe başlatılmama halinde ödenecek tazminat miktarını karar içinde belirlemek zorundadır.
• Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekir.
• Arabuluculuk sonunda işe başlatma konusunda anlaşılırsa, işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların parasal miktarı ile işe başlatılmama halinde tazminatın parasal miktarı belirlenmelidir.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları: hangi sonuçları doğurur?

• Feshin geçersizliğine karar verilen ve işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatılmayan işçiye, en az dört ay ve en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödenir.
• İşçi işe başlatılırsa, kesinleşmeye kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar ödenir.
• İşe başlatılma halinde peşin ödenen bildirim süresi ücreti ile kıdem tazminatı, ödemeden mahsup edilir.
• İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemişse ya da ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret ayrıca ödenir.
• Mahkeme veya özel hakem, işe başlatılmama halinde ödenecek tazminat miktarını kararında belirler ve boşta geçen süre ücretini dava tarihindeki ücrete göre parasal olarak hesaplar.
• İşçi on işgünü içinde işverene başvurmazsa, işverence yapılan fesih geçerli sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur.
• Arabuluculuk anlaşmasında işe başlatma tarihi, ücret ve tazminat miktarları belirlenmezse anlaşma sağlanamamış sayılır.
• Arabuluculuk anlaşması ile kararlaştırılan tarihte işçi işe başlamazsa fesih geçerli hale gelir.
• Birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeyle değiştirilemez; aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir.
• Madde, geçerli sebep veya haklı nedenle yapılan feshin sonuçlarını doğrudan düzenlemez; bunlar başka maddelerde yer alır.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Boşta geçen süre ücretini işçinin işe başlatılıp başlatılmadığına bağlamak; oysa ücret, başvuru yapılmış olmasına bağlıdır.
• Dört aylık sınırı tazminat için de uygulamak; dört ay sınırı yalnızca çalıştırılmayan süre ücretine uygulanır, işe başlatmama tazminatı en az dört en çok sekiz ay arasındadır.
• Tazminat tutarını kanundaki sabit bir tutar sanmak; tutar ücret üzerinden dört ila sekiz aylık olarak hesaplanır.
• Boşta geçen süre ücretini dava tarihi yerine feshin tarihindeki ücretle hesaplamak; m.21 dava tarihindeki ücreti esas alır.
• On işgünlük başvuru süresini dava açma süresi ile karıştırmak; bu süre kesinleşen karar tebliğinden başlar ve işe başlamak için işverene yapılacak başvuru içindir.
• Mahsubu bildirim süresi ve kıdem tazminatı dışındaki kalemlere uygulamak; mahsup yalnız bu iki kalemle sınırlıdır.
• Arabuluculukta eksik kalan unsurlara rağmen anlaşmayı geçerli saymak; m.21 eksik anlaşmayı sağlanamamış sayar.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, işe iade talebinin işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti taleplerini de kapsadığını kabul etmekte; bu konularda mahkemenin kendiliğinden karar vermesi gerektiğini belirtmektedir. (Diyarbakır Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi, 2025/9 E., 2025/4 K., 09.01.2025)
• Yargıtay, boşta geçen süre ücretinin işçinin işe başlatılmış olup olmamasına bakılmaksızın, başvuruda bulunmuş olması şartıyla doğduğunu kabul etmektedir. (Diyarbakır Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi, 2025/9 E., 2025/4 K., 09.01.2025)
• Boşta geçen süre ücretinin kapsamına ikramiye, yemek, yol ve servis gibi parasal haklar dahil edilmekte; hesaplamada işçinin o dönemde çalışıyormuş gibi değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 45. Hukuk Dairesi, 2025/1102 E., 2025/1108 K., 08.10.2025)
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, feshin geçersizliğine karar verilmesi ile işe iade kararının kesinleşmesinin, işverenin temerrüde düştüğü hallerde sözleşme gereği çalıştırma yükümlülüğünün tespitine de yol açtığını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/176 E., 2021/1397 K., 11.11.2021)
• Hukuk Genel Kurulu, işçinin kesinleşen kararın tebliğinden sonra on işgünü içinde başvurmasının zorunlu olduğunu ve bu sürenin işe başlatma hakkını etkilediğini kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/1828 E., 2018/1093 K., 16.05.2018)
• Hukuk Genel Kurulu, feshin geçersizliğine ilişkin mahkeme kararının genel hükümlere uygun, mutlak anlamda bir geçersizlik olmadığını; maddedeki geçersizlik deyiminin özel anlamda kullanıldığını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/241 E., 2018/768 K., 11.04.2018)
• Boşta geçen dört aylık sürenin kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin hesabında nazara alınması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/830 E., 2022/1426 K., 02.11.2022)

Nasıl ispat edilir?

• İşe iade davasında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bunu ispatlamakla yükümlüdür.
• İşçinin işe başlatılmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talebi, işe iade talebinin sonucu olduğundan ayrıca dava gerektirmez; mahkeme bunlar hakkında kendiliğinden karar vermelidir.
• İşçinin on işgünü içinde başvurduğunu ispat yükü işçiye aittir; tebliğ belgesi ve işverene yapılan başvuru yazısı bu ispatın temel delilidir.
• Boşta geçen süre ücretinin dava tarihindeki ücrete göre belirlenmesinde, işverence ödenen ücretin ve yan ödemelerin bordro ve puantaj kayıtları ile ispatlanması gerekir.
• Arabuluculuk anlaşmasının unsurlarının tutanakta yazılı olması gerekir; yazılı olmayan veya eksik anlaşma, sonradan ileri sürülemez.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.20: İşe iade davasının açılma koşullarını, arabuluculuk başvurusunu ve iki haftalık dava süresini düzenler; bu madde ise açılmış ve kesinleşmiş davanın sonuçlarını belirler.
• 4857 m.25: Haklı nedenle fesihte ayrı sonuçlar doğduğu için m.21'deki feshin geçersizliği kavramının bu hal ile ayrılmasını sağlar.
• 4857 m.17: Bildirim süresi ve bu süreye ait ücretin peşin ödenmesi ile ilgilidir; m.21 bu ödemenin mahsubunu düzenler.
• 4857 m.14: Kıdem tazminatının mahsubu ile ilgilidir; işe başlatılan işçide peşin ödenen kıdem tazminatı bu maddeye göre düşülür.

Madde, işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapma usulünü ve bu değişikliğe işçinin verdiği yanıtın sonuçlarını düzenler. Düzenleme, iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin eki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarını kapsar. İşçi kabul etmezse işverenin değişiklik feshine başvurabilmesinin koşulları ve işçinin iş güvencesi hükümlerine göre dava açma hakkı da maddenin konusudur. Taraflar arasında anlaşmayla çalışma koşullarının değiştirilmesi ve bunun geçmişe etkisizliği de madde kapsamındadır. Madde, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilere uygulanıp uygulanmayacağı tartışmasının ayrıntılarını ve feshin bildirim süresi hesabını düzenlemez; fesih bildirimi ve bildirim süreleri için m.17-21 ve feshin sonuçları için ilgili hükümler (m.17 ile m.21 arası) ayrıca incelenmelidir. Haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatına ilişkin sonuçlar da m.24, m.25 ve m.14 kapsamındadır ve bu madde bunları düzenlemez.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi: hangi kavramlar bilinmeli?

Esaslı değişiklik

İş sözleşmesinin objektif nitelikteki esaslı unsurlarında meydana gelen, sözleşme ile kurulan denge ve düzeni bozan ve dürüstlük kuralları uyarınca tarafların uymasının beklenemeyeceği değişikliktir. Her ufak düzenleme esaslı değişiklik sayılmaz; ölçüt somut olayın denge bozucu etkisidir.

Çalışma koşulları

İşin yerine getirilmesi sırasında tarafların hak ve borçlarını belirleyen unsurların bütünüdür. Ücret, çalışma süresi, işyeri, görev ve benzeri hususlar bu kapsamda değerlendirilir.

Değişiklik feshi

İşverenin, işçi değişiklik önerisini kabul etmediğinde, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için başka geçerli bir neden bulunduğunu yazılı açıklayarak bildirim süresine uyup iş sözleşmesini feshetmesidir. Bu fesih, değişiklik önerisinin reddine bağlı bir fesih türüdür.

Değişiklik kaydı

İş sözleşmesinde veya eki kaynaklarda yer alan, işverene çalışma koşullarında değişiklik yapma yetkisi tanıyan hükümdür. Genel nitelikte ve sınırsız bir yetki veren kayıt geçerli sayılmaz; belirli bir değişikliğe ilişkin somut kayıt geçerli olabilir ancak denetime tabidir.

Yazılı bildirim şekli

İşverenin değişiklik önerisini işçiye her birine ayrı ayrı yazılı olarak iletmesi gerekliliğidir. Genel duyuru veya ilan bu şekli karşılamaz.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi: hangi şartlar aranır?

• Değişikliğin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliğinde olması gerekir.
• Değişiklik, durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi suretiyle yapılmalıdır; bu şekle uyulmayan değişiklik işçiyi bağlamaz.
• İşçinin değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir; kabul yazılı olmalı ve süre içinde verilmelidir.
• İşçi süre içinde kabul etmezse, işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli bir neden bulunduğunu yazılı olarak açıklaması gerekir.
• Fesih için işverenin bildirim süresine uyması gerekir; bildirim süresine uyulmadan yapılan fesih sonuç doğurmaz.
• Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını değiştirebilir; ancak bu değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi: hangi sonuçları doğurur?

• Yazılı bildirim şekline uyulmadan yapılan esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz.
• İşçi altı iş günü içinde değişikliği yazılı olarak kabul ederse değişiklik geçerli hale gelir.
• İşçi süre içinde yazılı kabul vermezse, sessizlik değişikliği kabul etmediği anlamına gelir.
• Kabul edilmeyen değişiklik sonrasında işveren, geçerli nedeni yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir.
• Değişiklik feshinde işçi, iş güvencesi hükümlerine göre (m.17-21) dava açabilir ve feshin geçersizliğinin tespitini isteyebilir.
• Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.
• Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
• Madde, işçinin kabul etmemesi halinde işverene haklı fesih yetkisi tanımaz; kabul etmeyen işçinin işveren tarafından feshi halinde ihbar ve kıdem tazminatı talep hakkı doğar.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Genel duyuru veya ilanı işçiye bildirim saymak; m.22 bireysel yazılı bildirim gerektirdiğinden bu yol geçersizdir.
• Altı iş günü süresini takvim günü olarak hesaplamak; süre iş günü üzerinden işler.
• İşçinin sessiz kalmasını kabul saymak; yazılı kabul aranır, sessizlik değişikliği kabul etmediği anlamına gelir.
• Değişiklik feshinde geçerli nedeni yazılı açıklamayı ihmal etmek; açıklama fesih için zorunludur.
• İşçinin kabul etmemesi halinde işverenin haklı fesih yetkisine sahip olduğunu sanmak; madde işverene değişiklik feshi yolunu açar, işçiye haklı fesih yetkisi tanımaz.
• Genel ve sınırsız değişiklik yetkisi veren sözleşme kaydını geçerli saymak; genel nitelikli kayıtlar geçerli değildir.
• Esaslı değişikliği yapıldığı tarihten geriye dönük uygulamak; değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
• İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler için m.22 uygulanmaz sanmak; kaynakta bu görüş tartışmalı olup madde işçi ayrımı yapmamaktadır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Ücretsiz izin uygulamasının yazılı olarak işçiye bildirilmemesi halinde esaslı değişiklik sayılan bu uygulamanın geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmektedir.
• İş sözleşmesi devam ederken yürürlüğe giren ve işçi aleyhine sonuç doğuran yönetmeliğin işçiye tebliği gerektiği, işçinin kabul etmediği yönetmelik hükmünün o işçiyi bağlamayacağı kabul edilmektedir.
• Esaslı değişiklik kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği yönünde bir hüküm bulunmadığı, işçinin kabul etmemesinin veya görevlendirildiği yere gitmemesinin işçi feshi sayılamayacağı kabul edilmektedir.
• Genel nitelikte ve sınırsız işverene değişiklik yapma yetkisi veren sözleşme kayıtlarının geçerli sayılmadığı, belirli ve somut değişiklik kayıtlarının ise denetime tabi olarak geçerli olabileceği kabul edilmektedir.
• Ücretin oransal olarak düşürülmesi hâlinde 22. maddenin usulüne uyulmadığı, bu nedenle ücret indiriminin işçiyi bağlamayacağı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/978 E., 2024/175 K., 17.04.2024)
• Muvazaalı çalıştırılan işçinin alt işverene devrinde ücretinin düşürülmesinin m.22 kapsamında değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/979 E., 2024/176 K., 17.04.2024)
• Çalışma koşullarında değişikliğin m.22 kapsamında kabul edilemeyeceği, işçinin bordro sadeleştirmesine ilişkin belgeyi imzalamasının ücret düşürülmesine muvafakat sayılmayacağı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2025/507 E., 2025/672 K., 22.10.2025)
• İşçiye ödeme yapılması ve bu ödemenin 2019 Ocak ayında ücret düşürülmesi biçiminde yapılmasının 22. maddeye aykırı kabul edilebileceği yönünde bir yaklaşım bulunmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2024/33 E., 2024/433 K., 18.09.2024)

Nasıl ispat edilir?

• Esaslı değişikliği ileri süren işveren, değişikliğin esaslı nitelikte olduğunu ve yazılı bildirimde bulunduğunu ispatlamakla yükümlüdür; yazılı bildirim belgesi bu ispatın temel delilidir.
• İşçinin değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul ettiğini iddia eden işveren, kabulü yazılı belgeyle ispatlamalıdır; yazılı kabulün bulunmaması işçinin kabul etmediği sonucunu doğurur.
• Değişiklik feshinde işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya başka geçerli bir fesih nedeni bulunduğunu ispatlamakla yükümlüdür.
• İşçi, değişikliğin işçiyi bağlamadığını ve feshin geçersiz olduğunu savunuyorsa bunu yazılı bildirimin eksikliği veya sürenin dolmamış olması gibi somut delillerle ortaya koymalıdır.
• İşçinin kabulü ile ilgili tanık beyanı, yazılı kabulün yerini tutmaz; kabul yazılı biçimde yapılmadığı sürece değişiklik işçiyi bağlamaz.
• Bordro veya benzeri belgelerin imzalanması, ücret düşürülmesine muvafakat olarak yorumlanamaz; muvafakatin açık ve yazılı olması aranır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.17: Değişiklik feshi sonrasında işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp dava açmasının dayanağıdır; m.22 bu davanın yolunu açar.
• 4857 m.18: İş güvencesinin kapsamını belirler; değişiklik feshine karşı işçinin koruma kapsamına girip girmediği bu maddeye göre ölçülür.
• 4857 m.19: Değişiklik feshinin geçersizliği halinde iş güvencesi davasına ilişkin usul ve dava şartlarını düzenler.
• 4857 m.20: İşe iade davasında arabuluculuk ve dava açma süresine ilişkin usulü düzenler; değişiklik feshine karşı açılacak dava bu usule tabidir.
• 4857 m.21: İşe iade davasında işçinin işe başlatılması ve sonuçlarını düzenler; değişiklik feshinin geçersizliği halinde uygulanır.
• 4857 m.109: Ek kaynak olarak ilgili maddeler arasında gösterilen, işverenin yazılı bildirim ve işçi kabulüne ilişkin hükümlerle bağlantılıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 23. maddesi, süreli veya süresiz iş sözleşmesiyle bir işverenin yanında çalışan işçinin, sözleşme süresi dolmadan ya da bildirim süresine uymadan işi bırakıp başka bir işverenin yanında çalışmaya başlaması hâlinde, yeni işverenin de sorumlu olup olmayacağını düzenler; yeni işverenin sorumluluğunun üç hâlini (işçinin ayrılmasına yeni işverenin sebep olması, bilerek işe alması, öğrendikten sonra çalıştırmaya devam etmesi) belirler. Madde, işçinin kendi sorumluluğunun kapsamını, tazminatın miktarını ve hesabını düzenlemez. Kuralın uygulanacağı kişiler, eski işverene karşı yeni işverenin sorumluluğu bakımından işçi ve yeni işverendir. İşçinin ayrılma sebebi olan haklı feshin koşulları (m.24) ile işçinin tazminat sorumluluğu (m.17 ve 4857 sayılı Kanun'a bağlı ihbar süreleri) bu maddede düzenlenmez. Rekabet yasağı sözleşmesinden doğan sorumluluk ve haksız rekabet hükümleri de bu maddenin kapsamı dışındadır.

Yeni işverenin sorumluluğu: hangi kavramlar bilinmeli?

Yeni işveren

İşçinin ayrıldıktan sonra çalışmaya başladığı, eski iş sözleşmesinin tarafı olmayan işveren. Madde bu işverene, eski sözleşmeyi ihlal eden taraf olmadığı hâlde, belirli koşullarda sorumluluk yükler.

Sözleşmenin bu suretle feshi

İşçinin, süre dolmadan ya da bildirim süresine uymadan işi bırakmasıyla eski iş sözleşmesinin sona ermesi. Bu sona erme, işçinin kendi davranışından doğmalıdır; yeni işverenin sorumluluğu bu fesihten türer.

Birlikte sorumluluk

İşçinin kendi sorumluluğunun yanında yeni işverenin de eski işverene karşı sorumlu olması. Maddede yer alan birlikte sorumluluk, işçinin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz; yeni işveren ile işçi bu bakımdan birlikte yükümlü olur.

Bilerek işe alma

Yeni işverenin, işçinin eski iş sözleşmesini erken veya usulsüz biçimde sona erdirdiğini bilerek onu çalıştırmaya başlaması. Bilginin işe almadan önce mevcut olması aranır.

Öğrendikten sonra çalıştırmaya devam

Yeni işverenin, işçinin eski sözleşmeyi usulsüz biçimde sona erdirdiğini sonradan öğrenmesine rağmen çalıştırmayı sürdürmesi. Bu hâlde sorumluluk, öğrenme anından sonraki çalıştırma ile başlar.

Yeni işverenin sorumluluğu: hangi şartlar aranır?

• İş sözleşmesinin süresi belirli ya da belirsiz sürekli bir iş sözleşmesi olmalıdır.
• İşçinin sözleşme süresi dolmadan ya da belirsiz süreli sözleşmede bildirim süresine uymadan işi bırakmış olması gerekir.
• İşçinin işi bırakması, başka bir işverenin işine girmesi ile birlikte gerçekleşmelidir.
• Yeni işverenin sorumluluğu için (a) işçinin bu davranışına yeni işverenin sebep olması, (b) yeni işverenin işçinin davranışını bilerek onu işe alması ya da (c) öğrendikten sonra da çalıştırmaya devam etmesi hallerinden birinin bulunması gerekir.
• Sorumluluk, işçinin ayrılması ile eski işverenin uğradığı zarar arasında bağ bulunmasına dayanır; eski işverenin zararını ve bu zarara ilişkin nedensellik bağını ispat etmesi gerekir.

Yeni işverenin sorumluluğu: hangi sonuçları doğurur?

• Koşullar gerçekleştiğinde yeni işveren, işçi ile birlikte eski işverenin uğradığı zarardan sorumlu olur.
• Yeni işverenin sorumluluğu, işçinin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz; her ikisi birlikte sorumludur.
• Yeni işverenin sorumluluğunun ön koşulu, işçinin sözleşmeden doğan ayrılmasının usulsüz olmasıdır; sözleşme usulüne uygun biçimde sona ermişse madde uygulanmaz.
• Yeni işveren, işçinin ayrılışına sebep olmamış, bu davranışı bilmemiş ve öğrendikten sonra çalıştırmaya da devam etmemişse, madde gereğince sorumlu tutulamaz.
• Yeni işverenin sorumluluğu, eski işverenin zararına bağlıdır; zarar ispat edilemezse tazminat yükümlülüğü doğmaz.
• Madde, yeni işverene karşı kendiliğinden bir tazminat hakkı vermez; bu sorumluluk, eski işverenin dava yoluyla ileri sürdüğü bir talep olarak ortaya çıkar.
• Madde emredici niteliktedir; sözleşmeyle yeni işverenin sorumluluğu ortadan kaldırılamaz veya daraltılamaz.

Yeni işverenin sorumluluğu: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Yeni işverenin sorumluluğunu, işçinin haklı nedenle feshettiği hâllerde de uygulamak; m.23 yalnızca usulsüz ayrılık hâlinde işler.
• Belirli süreli sözleşmede bildirim süresi aramak; belirli süreli sözleşmede ölçüt sözleşme süresinin dolmasıdır.
• Rekabet yasağı sözleşmesinin ihlalini m.23 kapsamında değerlendirmek; rekabet yasağından doğan sorumluluk m.23'ten ayrıdır.
• Yeni işverenin sorumluluğunu işçinin sorumluluğunun yerine geçen tek sorumluluk saymak; madde birlikte sorumluluk öngörür.
• (c) bendinde bilgi edinmeden önceki çalıştırmayı da sorumluluk kapsamında saymak; sorumluluk öğrenme anından sonraki çalıştırmayla başlar.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yeni işverenin sorumluluğunun doğabilmesi için öncelikle işçinin sözleşmeyi usulsüz biçimde feshettiğinin ortaya konulması gerektiği kabul edilmektedir. (İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 20. Hukuk Dairesi, 2024/1732 E., 2024/1449 K., 10.10.2024)
• Eski işverenin zararını ve yeni işverenin sorumluluğunun dayanağını dava dilekçesinde açıkça belirtmesi gerektiği kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 13. Hukuk Dairesi, 2020/110 E., 2022/205 K., 10.02.2022)
• Yeni işverenin sorumluluğu ile birlikte haksız rekabet veya haksız fiil hükümlerine dayanılması hâlinde, her iki hukuki sebebin ayrı değerlendirilmesi gerektiği görülmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi, 2021/2288 E., 2025/420 K., 13.03.2025; İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 20. Hukuk Dairesi, 2021/1641 E., 2022/66 K., 19.01.2022)
• Yeni işverenin sorumluluğunun ihbar tazminatı ile sınırlandırıldığı ve bu kapsamda karar verildiği görülmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi, 2021/2288 E., 2025/420 K., 13.03.2025)

Nasıl ispat edilir?

• Eski işveren, işçinin sözleşmeyi usulsüz biçimde sona erdirdiğini ve yeni işverenin koşullardan birinin gerçekleştiğini ispatla yükümlüdür.
• Yeni işverenin işçinin davranışını bildiğini (b bendi) ya da öğrendikten sonra çalıştırmaya devam ettiğini (c bendi) ispat yükü eski işverendedir; bu bilgi yazılı kayıt, tanık veya yazışmalarla ortaya konulabilir.
• Yeni işverenin işçinin ayrılmasına sebep olduğu (a bendi) iddiası da eski işveren tarafından ispatlanır; yazılı kayıtlar bu hususta belirleyicidir.
• Eski işverenin zararının varlığı ve miktarı da eski işveren tarafından ispatlanmalıdır; zarar ispatlanamadığında yeni işveren, zarar iddiasının ispatlanmamış olması savunmasını ileri sürebilir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.17: Belirsiz süreli sözleşmede bildirim süreleri ve bunlara uyulmamasının sonuçları bu maddeyle belirlenir; m.23'ün belirsiz süreli hâlde uygulanabilmesi için bildirim süresine uyulmamış olması gerekir.
• 4857 m.10: Sözleşmenin ve işverenin işçiyi çalıştırma yetkisinin kapsamını belirler; yeni işverenin bilgisi ve bu bilginin değerlendirilmesinde yardımcı nitelik taşır.
• 4857 m.11: Belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin esaslar ve süre dolmadan feshe ilişkin sonuçlar bakımından m.23'ün uygulanmasında dayanak olur.
• 4857 m.24: İşçinin haklı nedenle derhal feshi hâlinde m.23 uygulanmaz; haklı fesih, usulsüz ayrılık olmadığından yeni işverenin sorumluluğunu doğurmaz.

Madde, işçinin iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin ya da süreli sözleşmelerde süre bitmeden feshedebileceği hâlleri sayar. Bu haller üç başlıkta toplanır: sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler. Madde hem süreli hem belirsiz süreli sürekli iş sözleşmelerinde işçi bakımından uygulanır. Maddenin işveren tarafından haklı fesih hakkını düzenlemediği; bu hakkın 25. maddede yer aldığı açıktır (m.25). Hakkın kullanım süresi, işçinin ücret alacağı ve bildirimsiz feshin sonuçları ile ilgili ayrıntılar maddede yer almaz; yeni işverenin sorumluluğu 23. maddenin konusudur (m.23). Yeni işverene yüklenen sorumluluk ile işçinin iş sözleşmesini terk etmesi de bu maddenin değil 23. maddenin alanındadır (m.23). İşverenin işçiye ödediği ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı hesabı da bu maddede düzenlenmez.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı: hangi kavramlar bilinmeli?

Haklı neden

Sözleşmenin bildirim süresine uyulmadan derhal sona erdirilmesine olanak veren, kanunda sayılan ağır aykırılık hâlleridir. Maddede sayılan haller dışında kalan sebepler bu sonucu doğurmaz.

Derhal fesih

Bildirim süresi beklenmeden, feshin karşı tarafa ulaşmasıyla sözleşmenin sona ermesidir. Süreli sözleşmede ise sürenin bitiminden önce yapılan fesihtir.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

Bentte sayılan davranışlar ile bunlara benzer, dürüstlük ve iyi niyet kurallarına aykırı ağır davranışları kapsayan genel gruptur. Sayılan hâller örnek değil, bu grubun somut görünümleridir ve grup, yapılan işin özellikleriyle bağdaşmayan bir davranışa uygulanmaz.

Zorlayıcı sebep

İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren, işverenin kusuru dışında ortaya çıkan olaydır. Süre bir haftayı aşmalıdır; bir haftaya kadar olan duruşlar bu bendi doğurmaz.

Esaslı nokta

İş sözleşmesinin yapılmasında tarafları etkileyen, işçinin sözleşmeye girmesinde belirleyici olan unsurdur. Yanıltma hâlinde yalnız bu noktalar üzerinden değerlendirme yapılır.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı: hangi şartlar aranır?

• Sağlık bendi bakımından, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması gerekir.
• Bulaşıcı hastalık bendi bakımından, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluştuğu işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulmuş olması gerekir.
• Ahlak bendi bakımından, işverenin bentte sayılan davranışlardan birinde bulunmuş olması ya da bunlara benzer bir davranışta bulunması gerekir.
• Yanıltma hâlinde, işverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada esaslı noktalardan biri hakkında yanlış vasıf veya şart göstermiş, gerçeğe uygun olmayan bilgi vermiş ya da söz söylemiş olması gerekir.
• Cinsel taciz bakımından, işverenin işçiye cinsel tacizde bulunmuş olması yeterlidir; işçinin ya da ailesinin şeref ve namusuna dokunan sözler ile davranışlar da aynı bentte sayılmıştır.
• İşçinin diğer işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması hâlinde, bunu işverene bildirmiş olması ve işverenin gerekli önlemleri almamış olması gerekir.
• Ücret bendi bakımından, işçinin ücretinin kanun veya sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaması ya da hiç ödenmemesi gerekir.
• Parça başı veya iş tutarı üzerinden ücret hâlinde, işverenin yapabileceği iş miktarından az iş vermesi ve aradaki farkın zaman esasına göre ödenerek karşılanmaması ya da çalışma şartlarının uygulanmaması gerekir.
• Zorlayıcı sebep bakımından, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkmış olması gerekir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı: hangi sonuçları doğurur?

• Sağlık, ahlak veya zorlayıcı sebeplerden biri gerçekleşirse işçi sözleşmeyi sürenin bitiminden önce ya da bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
• İşçi bu yolla feshederse, belirsiz süreli sözleşmede bildirim süresine ilişkin ihbar tazminatı talep edemez; kıdem tazminatı talep edebilir.
• Ahlak bendinde altı iş günü veya bir yıllık süre geçmişse fesih hakkı kullanılamaz ve işçi bu nedenle derhal feshe dayanamaz.
• Ahlak bendinde işçi maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmaz; bu hâlde süre sınırı işverenin davranışının öğrenilmesine göre belirlenir.
• Haklı nedenin doğması sözleşmeyi kendiliğinden sona erdirmez; sözleşmenin sona ermesi için feshin karşı tarafa bildirilmesi gerekir.
• İşçi haklı nedenin doğmasına rağmen feshi kullanmamakta serbesttir; sözleşme devam eder.
• Haklı neden bulunmadan yapılan bildirimsiz fesih, işçi bakımından haksız fesih sonucunu doğurur.
• Zorlayıcı sebep bir haftayı aşmıyorsa fesih hakkı doğmaz.
• Sağlık ve ahlak bendinde sayılan davranış ile işçi arasında ilişki bulunmalıdır; bu ilişki yoksa haklı neden oluşmaz.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Ahlak bendindeki altı iş günlük süreyi, işverenin davranışının gerçekleşme tarihinden değil, işçinin öğrenme tarihinden saymak yerine iki süreyi karıştırmak; bir yıllık süre fiilden itibaren işler ve iki sürenin her ikisi de aynı anda geçerlidir.
• Zorlayıcı sebep bendinde bir haftadan fazla süre aranmasına rağmen, daha kısa süren iş duruşunu da fesih sebebi saymak.
• Sağlık bendini işverenin kusuru aranan ahlak bendiyle karıştırmak; sağlık bendinde işverenin davranışı aranmaz.
• Ücret bendinde ücretin hiç ödenmediği hâlde, ödeme döneminin gelmediğini ya da işçinin hak kazanmadığını gözden kaçırarak fesih hakkını kabul etmek.
• Parça başı ücret hâlinde, işverenin aradaki farkı zaman esasına göre ödeyip ödemediğini incelemeden ücret bendinin doğduğunu kabul etmek.
• Haklı nedenin varlığını, feshi bildirmeden kendiliğinden sözleşmenin sona erdiğini kabul etmek; sözleşmenin sona ermesi için fesih bildirimi gerekir.
• Haklı nedenle yapılan feshin ihbar tazminatı doğurduğunu varsaymak; işçi bu hâlde ihbar tazminatı talep edemez.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Ücret bendinde ücretin ödenmediğinden söz edilebilmesi için işçinin ücret ödeme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması aranır. Ücretin hiç ya da kısmen ödenmemesi bu bakımdan önemsizdir; işçi ücretsiz kalmaya katlanmadan fesih hakkını kullanabilir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3667 E., 2019/354 K., 26.03.2019)
• Ücret bendindeki ücret kavramı geniş anlamda yorumlanır; ikramiye, prim, yakacak yardımı ve benzeri ödemeler de bu kapsamda değerlendirilir. (Hukuk Genel Kurulu, 2020/59 E., 2022/109 K., 10.02.2022)
• Ahlak bendinde yanıltma ve taciz gibi hâllerde işverenin hakaret ya da sarkıntılık niteliğindeki davranışı, işçiye haklı fesih imkânı verir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/703 E., 2018/1749 K., 20.11.2018)
• Bildirim süresinin dışında kalan ihbar tazminatına hak kazanılmasa da, işçi haklı fesih ile kıdem tazminatına hak kazanabilir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/2702 E., 2020/1018 K., 09.12.2020)
• Haklı nedenin varlığı, feshin haklılığını ileri süren işçi tarafından ispatlanır ve bu konuda mahkeme dosya kapsamını inceler. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/1246 E., 2018/21 K., 17.01.2018)

Nasıl ispat edilir?

• Feshin haklı olduğunu ileri süren işçi, haklı nedenin varlığını ispatla yükümlüdür; ispat yükü işçidedir.
• Ücret bendinde ödeme yapılmadığını ya da eksik hesaplandığını gösteren banka kayıtları, bordrolar ve puantaj belgeleri ile ispat yapılır; işverenin ödemeyi yaptığını ileri sürmesi hâlinde ödemeyi ispat yükü işverene geçer.
• Ahlak bendinde işverenin hakaret, taciz veya yanıltma gibi davranışları tanık, yazılı kayıt ve elektronik iletişim ile ispatlanır; yazılı belge bulunmadığında tanık beyanı önem kazanır.
• Sağlık bendinde tehlikenin işin niteliğinden doğduğunu ve işçinin sağlığı ya da yaşayışı için tehlike oluşturduğunu gösteren sağlık raporu ve bilirkişi incelemesi kullanılır.
• Altı iş günü ve bir yıl gibi sürelerin geçip geçmediği, işverenin davranışının işçi tarafından ne zaman öğrenildiği konusunda işçi, süre geçmediğini ispatlamakla yükümlüdür; işveren ise süre geçtiğini ileri sürerse bunu ispat eder.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.25: İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenler. 24. madde işçi hakkını, 25. madde işveren hakkını ayırır ve ahlak bendindeki bazı benzer hâller 25'te de yer alır.
• 4857 m.23: İşçinin haklı nedenle feshiyle değil, yeni işveren ile birlikte sorumluluk doğuran işi bırakma hâlini düzenler; 24. maddenin feshinden ayrı bir sorumluluk rejimi kurar.
• 4857 m.17: Bildirim sürelerini düzenler. Haklı nedenle derhal fesihte bu süreler beklenmediği için 24. madde ile bağlantılıdır.

Madde, işverenin iş sözleşmesini süreli veya süresiz olması fark etmeksizin bildirim süresini beklemeden ya da sözleşme süresinin dolmasını beklemeden feshedebileceği haller olan haklı nedenle derhal fesih sebeplerini sıralar. Bu haller sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler ve gözaltı ya da tutuklanma nedeniyle devamsızlıktır. Madde, işçinin bu sebeplere uygun olmayan feshe karşı yargı yoluna başvurma hakkını da düzenler. Madde işçinin kendi haklı nedenle fesih hakkını düzenlemez (m.24). Bildirim sürelerinin kendisi (m.17), bildirimsiz fesihte savunma alınması (m.19), işe iade şartları ve süreleri (m.18, m.20, m.21) ve fesih bildiriminde şekil ile kıdem tazminatı sonuçları (m.120 ve sonrası) bu maddede yer almaz.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı: hangi kavramlar bilinmeli?

Haklı nedenle derhal fesih

Tarafların, bildirim süresine ya da sözleşme süresinin bitimine bağlı kalmaksızın iş sözleşmesini sona erdirebildiği fesih türüdür. Kanunda sayılan hallerden birinin gerçekleşmesi gerekir.

Bildirim süresi

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirimli feshinde uyulması gereken, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre değişen süredir. Sağlık sebeplerinde bu sürenin aşılıp aşılmadığı, bildirimsiz feshin doğup doğmadığını belirler.

Bekleme süresi (altı hafta)

Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işçinin işe gidemediği sürenin, bildirim süresine ek olarak aşması gereken üst sınırdır. Bu süre aşılınca işverene bildirimsiz fesih hakkı doğar.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

Maddenin ikinci bölümünde sayılan, işçinin doğruluk, bağlılık ve iyi niyet yükümlülüğüne aykırı davranışları kapsayan fesih grubudur. Sayılanlar örnek niteliğinde olup 've benzerleri' ifadesiyle genişletilmiştir.

Zorlayıcı sebep

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkoyan, işverenin ya da işçinin etkisi dışında ortaya çıkan olaydır.

Gözaltı ve tutuklanma halinde devamsızlık

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sonucu doğan devamsızlığın, 17. maddedeki bildirim süresini aşmasıdır. Bu hal ayrı bir fesih nedeni olarak sayılmıştır.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı: hangi şartlar aranır?

• Sağlık sebeplerinde, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğan bir hastalığa yakalanması ya da engelli hale gelmesi gerekir ve bu sebeple doğan devamsızlık ardı ardına üç iş gününü veya bir ayda beş iş gününü aşmalıdır.
• Sağlık sebeplerinde, işçinin tutulduğu hastalık tedavi edilemeyecek nitelikte olmalı ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu Sağlık Kurulunca saptanmalıdır.
• Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde, işçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan devamsızlığın, işçinin çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim süresine altı haftalık süre eklenerek hesaplanan süreyi aşması gerekir.
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde, madde II'de sayılan davranışlardan birinin işçi tarafından gerçekleştirilmiş olması gerekir; sayılanlar dışındaki benzer ağır davranışlar da bu kapsamda değerlendirilebilir.
• Zorlayıcı sebeplerde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkmış olması gerekir.
• Gözaltı veya tutuklanma halinde, devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması gerekir.
• Feshin, sayılan sebeplerin hiçbirine dayanmadığı durumda işçi bu nedene karşı yargıya başvurabilir; işveren bu hallerden birinin varlığını ispatlamak zorundadır.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı: hangi sonuçları doğurur?

• Sağlık sebeplerinde (I-a veya I-b) koşullar gerçekleştiğinde işveren sözleşmeyi bildirim süresine bağlı kalmaksızın feshedebilir.
• Kusursuz hastalık, kaza, doğum ve gebelikte altı haftalık süre dolmadan işveren sözleşmeyi bildirimsiz feshedemez; bu süre aşıldıktan sonra fesih hakkı doğar.
• Bekleme süresi aşıldığında da işçinin iş sözleşmesi askıdayken işe gidemediği süreler için ücret ödenmez.
• Zorlayıcı sebep bir haftayı aşmıyorsa işveren bu madde ile bildirimsiz fesih yapamaz.
• Gözaltı veya tutuklanma nedeniyle devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşmaması halinde bu fesih sebebi oluşmaz.
• II'de sayılan bir davranış gerçekleşmişse işveren, Madde 25'e dayanarak bildirimsiz fesih yapabilir; ancak bu hak süreye tabidir.
• Haklı neden doğduğunda sözleşme kendiliğinden sona ermez; işveren feshi karşı tarafa bildirmek zorundadır ve fesih hakkını kullanıp kullanmamakta serbesttir.
• Sebeplerden hiçbiri gerçekleşmemişse fesih haksızdır ve işçi işe iade hükümleri çerçevesinde yargıya başvurabilir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Sağlık sebeplerinde I-a ile I-b bentlerini karıştırmak; I-a'da sebebin kusurlu olması, I-b'de Sağlık Kurulu raporu aranmasıdır.
• Kusursuz hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde devamsızlık süresini 3 iş günü ya da 1 ayda 5 iş günü ile hesaplamak; bu hallerde süre, bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunur.
• Doğum ve gebelik hallerinde altı haftalık süreyi devamsızlığın başladığı tarihten saymak; bu hallerde süre analık izninin bitiminde başlar.
• Bekleme süresi aşıldığında işçinin ücret hakkının da doğduğunu varsaymak; sözleşme askıdayken çalışılmayan süreler için ücret işlemez.
• Ahlak ve iyi niyet hallerinde 6 iş günü süresini, işverenin davranışı öğrendiği tarihten değil fiilin gerçekleşme tarihinden saymak.
• Ahlak ve iyi niyet hallerinde işçinin maddi çıkar sağlaması durumunda bir yıllık süreyi uygulamamak yerine tüm süreleri kaldırmak; yalnızca bir yıllık süre uygulanmaz, altı iş günü süresi işlemeye devam eder.
• Zorlayıcı sebebi, işçinin kusuru aranıyormuş gibi değerlendirmek; zorlayıcı sebepte kusur şartı yoktur, yalnızca bir haftadan fazla süre aranır.
• Haklı nedenin doğmasıyla sözleşmenin kendiliğinden sona ereceğini düşünmek; sözleşme ancak feshin karşı tarafa bildirilmesi ile sona erer.
• Feshin sebebini açık ve kesin belirtmeden bildirimsiz fesih yapmak; açıklık ilkesi haklı nedenli fesihte de uygulanır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Haklı nedenle fesihte, feshe konu olayın ispatı ve feshin bildirilmesi üzerine yapılacak değerlendirme işveren tarafından yapılır; mahkeme bu değerlendirmeyi yargısal denetime tabi tutar. (Hukuk Genel Kurulu, 2019/681 E., 2021/1526 K., 30.11.2021)
• Sağlık sebeplerinde kesintisiz sağlık raporu nedeniyle bekleme süresinin aşılması, işveren için haklı fesih nedeni sayılmaktadır; bu halde fesihten önce savunma alınması gerekmez. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/87 E., 2023/1224 K., 13.12.2023)
• Ahlak ve iyi niyet hallerinde, davranışın işveren tarafından öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü ve fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde fesih yapılmalıdır; işçinin maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/1062 E., 2021/1095 K., 28.09.2021)
• İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı, iş ilişkisinin devamını işveren için çekilmez hale getirmişse haklı fesih doğar; daha hafif hallerde geçerli nedenle fesih gündeme gelir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/819 E., 2022/1169 K., 27.09.2022)
• İşçinin, iş sözleşmesinin feshi öncesinde verilen avansı iade etmemesi gibi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları II-e kapsamında değerlendirilebilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/87 E., 2023/1224 K., 13.12.2023)
• Haklı nedenle fesihte, feshe ilişkin olay ile fesih arasında bir yıl ve altı iş günü şartının yerine getirilmesi yönünden zaman aşımı kontrolü yapılmalıdır. (Genel Kurul, 2019/10975 E., 14.06.2023)

Nasıl ispat edilir?

• Haklı nedenle fesih hakkını kullanan işveren, fesih sebebinin gerçekleştiğini ispat etmek zorundadır. Sağlık sebeplerinde devamsızlık kayıtları ve sağlık raporları, II. bentlerde ise ilgili olayı gösteren tanık, yazılı belge ve kayıtlar bu ispatta kullanılır.
• Sağlık sebepleri I-b'de Sağlık Kurulunun saptamasını gösteren rapor, işverenin ispatının temel delilidir; yazılı rapor bulunmaması işveren aleyhine sonuç doğurur.
• İşçinin işe devamsızlığının kusurundan kaynaklandığını ileri süren işveren bunu ispatla yükümlüdür; işçi ise devamsızlığın kendi kusurundan olmadığını ya da sağlık raporu ile belgelenen bir hastalıktan kaynaklandığını ileri sürerek savunabilir.
• İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı, işveren tarafından ileri sürülür ve tanık, olay tutanağı ya da yazılı belge ile ispatlanır. İşçi, davranışın gerçekleşmediğini ya da işveren tarafından 6 iş günü içinde öğrenilmediğini savunabilir.
• Feshin Madde 25'e uygun olmadığını ileri süren işçi, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür; ancak işveren feshin sebebini açık ve kesin olarak belirtmiş olmalıdır.
• Bildirimsiz feshin süresi geçmiş olabilir; bu savunmanın ispatı, fesih bildirim tarihinin ve olayın öğrenildiği tarihin belgelendirilmesine dayanır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.17: Bildirim sürelerini düzenler. Sağlık sebeplerinde ve gözaltı halinde devamsızlığın bu sürelerle karşılaştırılması ve altı haftalık ek sürenin hesabı bu maddeye göre yapılır.
• 4857 m.18: Feshin geçerli neden ve haklı neden bakımından denetimine ilişkin hükümlerdir. Madde son fıkrası ile bu hükümlere yollama yapılır.
• 4857 m.20: İşe iade davasının usul ve sonuçlarını düzenler; Madde 25'in son fıkrası bu hükme yollama yapar.
• 4857 m.21: İşe iade davasında işçinin yargı yoluna başvurma koşullarını ve süresini düzenler; Madde 25 son fıkrasında bu hükme yollanır.
• 4857 m.19: Fesih bildiriminde ve savunma alınmasında uygulanır. Madde 25 kapsamında haklı nedenle fesihte savunma ve bildirim şartının uygulanıp uygulanmayacağı bu maddeyle birlikte değerlendirilir.
• 4857 m.74: Doğum ve gebelik hallerinde bildirimsiz fesih süresinin başlangıcı olarak analık izni süresinin bitimini işaret eder.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi, 24 ve 25. maddelerde sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanılarak işçi veya işveren tarafından yapılacak haklı nedenle derhal feshin kullanılma süresini düzenler. Düzenlediği konular, altı iş günlük öğrenme süresi, bir yıllık olay süresi, maddi çıkar istisnası ve bu hallerde doğan tazminat haklarının saklı kalmasıdır. Hüküm işçi ve işveren için birlikte geçerlidir ve iş sözleşmesinin tarafı olan her iki taraf bakımından uygulanır. Madde, feshin haklı nedenini (24. ve 25. maddelerdeki haller) tek tek saymaz; sağlık, zorlayıcı sebep ve geçerli neden gibi hallerde kullanılacak sürelerin hangi kurallara tabi olduğunu düzenlemez (bunların süreleri için 17. ve 25. maddeler), bildirim süreleri ve bildirim süresine ilişkin ücret hakkı da bu maddede yer almaz (m.17), iş arama izni de düzenlenmez (m.27).

Derhal fesih hakkını kullanma süresi: hangi kavramlar bilinmeli?

Derhal fesih

Bildirim süresine uyulmadan, iş sözleşmesinin anında sona erdirilmesi yetkisidir. Bu yetki haklı nedene dayanır ve nedenin varlığı ayrıca aranır.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller

24. ve 25. maddelerde sayılan, işçi veya işveren tarafından diğer tarafa karşı işlenen ve dürüstlük kurallarına aykırı davranışlardır. Bu hallerin varlığı, bu maddedeki süre sınırlamasına tabidir.

Hak düşürücü süre

Süre geçtiğinde hakkın kendisinin sona erdiği süredir. Bu maddede öğrenme ve olay tarihinden başlayan iki ayrı süre hak düşürücü niteliktedir.

Maddi çıkar

İşçinin olaydan kendisine ekonomik bir yarar sağlamasıdır. Bu durumda bir yıllık olay süresi uygulanmaz ve yalnız altı iş günü kuralı geçerli kalır.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi: hangi şartlar aranır?

• İşçi veya işverenin 24. ya da 25. maddede sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranışta bulunmuş olması gerekir.
• Fesih hakkını kullanacak taraf, karşı tarafın bu davranışını öğrenmiş olmalıdır.
• Fesih, öğrenme gününden başlayarak altı iş günü içinde yapılmalıdır; öğrenme günü sayılmaz.
• Fesih, olayın gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde yapılmalıdır; bu süre her halde işler.
• İşçinin olayda maddi çıkar sağlamamış olması gerekir; maddi çıkar sağlanmışsa yalnız altı iş günü koşulu aranır.
• Her iki süre de birlikte aranır; birinin geçmesi fesih hakkını ortadan kaldırır.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi: hangi sonuçları doğurur?

• Her iki süre de geçmeden yapılan fesih haklı nedene dayanır ve iş sözleşmesi derhal sona erer.
• Altı iş günü geçtikten sonra yapılan fesih haklı nedene dayanmaz; fesih haksız hale gelir, ancak geçersiz olmaz.
• Bir yıllık sürenin geçmesi, altı iş günü içinde yapılmış olsa bile feshi haksız kılar; sürelerden birinin geçmesi yeterlidir.
• İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz ve fesih yalnız altı iş günü kuralına bağlanır.
• Süresinde fesih yapılmadığında taraflar bu olaya dayanarak sözleşmeyi derhal sona erdiremez.
• Bu hallerde iş sözleşmesini süre içinde fesheden işçi veya işveren, diğer taraftan tazminat hakkını saklı tutar.
• Madde emredici niteliktedir; sürelerin uzatılmasını öngören sözleşme kayıtları geçerli sayılmaz.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Altı iş gününü öğrenme gününden değil ertesi günden saymak; öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılır.
• Altı iş günü ile bir yıllık süreyi birbirinden bağımsız düşünüp birinin geçmesini yeterli görmemek; sürelerden biri geçmişse fesih hakkı ortadan kalkar.
• Maddi çıkar istisnasını bir yıllık sürenin tamamen kalktığı biçiminde yorumlamak; altı iş günü kuralı yine aranır.
• Tüzel kişi işverende müfettiş soruşturmasının veya disiplin kurulu görüşmesinin süreyi başlattığını varsaymak; süre, yetkili kişi veya kurula intikal anında başlar.
• Devam eden haklı nedenlerde süreyi ilk olay tarihinden saymak; süreklilik gösteren hallerde süre yeniden işleyebilir.
• Süresinde yapılmayan feshin geçersiz olduğunu sanmak; fesih haksız hale gelir, geçersiz olmaz.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Altı iş günlük sürenin, feshe yetkili kişi veya kurul öğrenmedikçe işlemeyeceği kabul edilmektedir. Tüzel kişi işverende müfettiş soruşturması veya disiplin kurulunun görüşmesi süreyi başlatmaz; yetkili organa intikal esas alınır. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2886 E., 2017/1408 K., 22.11.2017; Hukuk Genel Kurulu, 2015/1046 E., 2017/535 K., 22.03.2017)
• Altı iş günlük süre ile bir yıllık sürenin ayrı ayrı hak düşürücü nitelikte olduğu ve her ikisinin birlikte aranması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2886 E., 2017/1408 K., 22.11.2017)
• Haklı nedenin devam etmesi halinde, örneğin ücretin ödenmemesi veya devamsızlık gibi süreklilik gösteren hallerde süre yeniden işlemeye başladığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2014/2352 E., 2017/438 K., 08.03.2017)
• Süresinde fesih yapılmadığında feshin haksız hale geldiği, ancak geçersiz olmadığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/911 E., 2017/439 K., 08.03.2017)
• Haklı feshin sürelerinin, bu maddeye göre belirlenen tarihlerle hesaplanması gerektiği; süre hesabında öğrenme gününün sayılmadığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/1362 E., 2017/1225 K., 25.10.2017)

Nasıl ispat edilir?

• Derhal feshe dayanan taraf, fesih hakkının süresinde kullanıldığını ispatla yükümlüdür; fesih bildiriminin tarihi ve karşı tarafa ulaştığı tarih bu bakımdan önemlidir.
• Karşı tarafın davranışı öğrendiği günü ispat yükü, süreye dayanan taraftadır; tutanak, ihtarname, disiplin kurulu kararı gibi yazılı belgelerle kanıtlanabilir.
• İşçinin maddi çıkar sağlandığını ileri süren taraf bu iddiasını ispatlamalıdır; bir yıllık sürenin uygulanmaması bu istisnaya bağlıdır.
• Feshin süresinde yapıldığını ileri süren taraf, süresinin kaçırıldığı savunmasına karşı süre hesabını belgeyle göstermelidir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.24: Sürelerin bağlandığı ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan işçi davranışlarını sayar; bu maddedeki süreler işçinin feshi için uygulanır.
• 4857 m.25: İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlarını sayar; bu maddedeki süreler işverenin feshi için uygulanır.
• 4857 m.17: Bildirim süreli fesihte geçerli olan süreleri düzenler; derhal fesih ile bildirim süresi arasındaki ayrım bu maddeyle kurulur.
• 4857 m.27: Bildirim süreleri içindeki iş arama iznini düzenler; bu maddedeki derhal fesih süreleriyle doğrudan ilgisi yoktur.

Madde, bildirimli fesihlerde işverenin işçiye yeni iş bulması için iş arama izni verme yükümlülüğünü düzenler. Düzenlenen konular; iznin zamanı ve ücret kesintisi yapılmaması, iznin asgari süresi, izin saatlerinin toplu kullanımı ve bunun bildirim koşulu, izin verilmemesi ya da eksik kullandırılması halinde ücret ödenmesi ve izin süresinde çalıştırılmanın yaptırımıdır. Madde, bildirim süresi işleyen belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçi ve işveren bakımından uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular şunlardır: bildirim sürelerinin uzunluğu (m.17), haklı nedenle derhal fesih ve bunun altı iş günü ile bir yıllık süreleri (m.26), iş belgesi (m.28) ve iş arama izninin ihbar tazminatı ile ilişkisi.

Yeni iş arama izni: hangi kavramlar bilinmeli?

Bildirim süresi

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona erdirilmesinde feshi bildirenin karşı tarafa tanıdığı önel süredir. İş arama izni yalnız bu süre içinde verilir. Haklı nedenle derhal feshte bildirim süresi işlemez ve izin söz konusu olmaz.

İş arama izni

İşçinin, işten ayrıldıktan sonra çalışacağı yeni bir iş bulmak için bildirim süresi içinde iş saatleri içinde kullanabildiği izindir. Amacı yeni iş aramaktır; dinlenme izni niteliğinde değildir.

Toplu kullanım

İş arama izin saatlerinin birleştirilerek tek seferde kullanılmasıdır. Yalnızca işçinin isteğine bağlıdır ve işçinin bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirip işverene bildirmesi gerekir.

Ücret kesintisiz izin

İzin süresinin ücret kesilmeden, işçinin normal ücretiyle ödenmesi koşuludur. İzin saatleri için ayrıca bir ücret kesintisi yapılamaz.

Yüzde yüz zamlı ücret

İzin süresinde işçinin çalıştırılması hâlinde, çalışılan sürenin ücretine ek olarak ödenen ilave bedeldir. Çalışılan süre için ödenen ücretin iki katı ödenir.

Yeni iş arama izni: hangi şartlar aranır?

• Feshin bildirimli yapılmış olması gerekir; haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresi işlemediğinden izin hakkı doğmaz.
• İşçinin bildirim süresi içinde bulunması ve işverenin bu süreye ilişkin izin yükümlülüğünün doğması gerekir.
• İzin, iş saatleri içinde verilmeli ve bu sırada işçiye ücret kesintisi yapılmamalıdır.
• İzin süresi günde iki saatten az olamaz; bu asgari süre aşılmalı veya en azından bu sınırın altına düşülmemelidir.
• Toplu kullanım isteniyorsa işçi bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmalı ve işverene bildirmelidir.
• İşveren izni vermezse ya da eksik kullandırırsa, kullandırılmayan süreye ilişkin ücret işçiye ödenmelidir.
• İşveren izin süresinde işçiyi çalıştırırsa, çalıştırılan süre için yüzde yüz zamlı ücret ödenmelidir.

Yeni iş arama izni: hangi sonuçları doğurur?

• İşveren iş arama iznini bildirim süresi içinde iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermelidir.
• İşçi izin saatlerini isterse birleştirerek toplu kullanabilir; bu durumda bildirimin işten ayrılma gününden önceki günlere denk getirilmesi gerekir.
• İşveren izni vermez veya eksik kullandırırsa, kullandırılmayan süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
• İşveren izin süresinde işçiyi çalıştırırsa, işçinin izin kullanarak çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ek olarak çalıştırılan sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
• Haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresi bulunmadığından iş arama izni hakkı doğmaz.
• Kamu düzenini ilgilendirdiği kabul edilen bu yükümlülüğü azaltan ya da ortadan kaldıran sözleşme hükümleri geçersizdir; sözleşmeyle daha fazla iş arama süresi kararlaştırılabilir.
• Sözleşmede iş arama izni hakkının kullandırılmaması yönünde yapılan kayıtlar geçersiz olur.

Yeni iş arama izni: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Haklı nedenle derhal fesihte de iş arama izni verilmesi gerektiğini düşünmek; bu hâllerde bildirim süresi işlemediğinden izin doğmaz.
• Günde iki saatlik asgari süreyi azami süre gibi okumak; kanun yalnızca alt sınır koymakta, işverenin daha fazla izin vermesini engellememektedir.
• Hafta tatili, bayram ve genel tatil günlerini de izin süresine dahil ederek ücret hesaplamak; Yargıtay bu günler için ayrı iş arama izni ücreti doğmayacağını kabul etmektedir.
• İzin kullandırılmadığında doğan ücretin ihbar tazminatı ile karıştırılması; Yargıtay'ın eski içtihadı bu düzenleme ile sona erdirdiğini kabul etmektedir.
• İşçinin izni kendiliğinden kullanıp işten ayrılmasını doğru saymak; izin zamanını işveren belirler.
• Toplu kullanım talebinin işverene bildirilmesi zorunluluğunu atlamak; bildirilmeyen toplu kullanım işveren açısından bağlayıcı değildir.
• Yüzde yüz zamın, izin ücretine ek olarak değil, toplam ücretin yerine geçen bir oran olarak hesaplanması.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, bildirim süresi içinde iş arama izninin kullandırılmadığını işverenin kanıtlayamaması hâlinde, çalışılan her gün için iki saatlik iş arama izni ücretinin hesaplanarak hükmedilmesi gerektiğini kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/758 E., 2021/489 K., 15.04.2021)
• Yargıtay, bildirim süresi içinde iş arama izni verilmemesi halinde ihbar tazminatına hükmedilmesine ilişkin eski içtihadın bu düzenleme ile sona erdiğini kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2009/537 E., 2009/538 K., 18.11.2009)
• Yargıtay, işçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerinden yararlandığı günlerde iş arama izni tanıma zorunluluğunun bulunmadığını ve bu günler için ayrı iş arama izni ücreti doğmayacağını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2011/302 E., 2011/368 K., 01.06.2011)
• Yargıtay, iş arama izninin işçinin isteğiyle toplu kullandırılabileceğini ve bu talebin işverene önceden bildirilmesi gerektiğini kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2009/593 E., 2010/20 K., 27.01.2010)
• Yargıtay, iş arama izninin kullanılma zamanının işveren tarafından belirlendiğini; işçinin kendiliğinden izni kullanarak işten ayrılmasının doğru olmadığını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/757 E., 2021/488 K., 15.04.2021)
• Yargıtay, izin hakkını kullanmayacağını bildirip çalışmaya devam eden işçinin sonradan iş akdi sona erdikten sonra izin talep etmesinin iyiniyetli sayılmayacağını ve işverenin izni kullandırmadığının kabul edilemeyeceğini belirtmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/759 E., 2021/490 K., 15.04.2021)

Nasıl ispat edilir?

• İş arama izninin kullandırılmadığını ya da eksik kullandırıldığını ileri süren işçidir; bu nedenle ücret talebinde işçi, bildirim süresini ve izin hakkının doğduğunu ispatlamalıdır.
• İşveren, izni kullandırdığını ispatlamakla yükümlüdür; Yargıtay, işverenin yeni iş arama izinlerini kullandırdığını kanıtlayamadığı hâllerde işçi lehine hesap yapılmasını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/758 E., 2021/489 K., 15.04.2021)
• İşçi izni kullanmadığını ileri süren işveren aleyhine, izin hakkını kendi iradesiyle kullanmadığını ispat etmek zorundadır; karşı taraf bu savunmayı yazılı belgeler ve tanıklarla ortaya koyabilir.
• Toplu kullanım talebinin işverene bildirildiğini işçi ispatlamalıdır; bu bildirim yazılı yapılmışsa yazılı belge en güçlü delildir.
• Çalıştırma nedeniyle yüzde yüz zamlı ücret talebinde, işçinin izin süresinde çalıştığını işçi ispatlamalı; puantaj, bordro ve tanık beyanları bu konuda kullanılmalıdır.
• İş arama izninin kullanılmadığı için hesaplanan ücretin ayrıca ihbar tazminatı olarak talep edilip edilemeyeceği, eski içtihadın sona erdiği ilkesi çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.17: Bildirim sürelerini belirleyen maddedir; iş arama izninin doğması için gereken bildirim süresi bu maddede düzenlenmiştir.
• 4857 m.26: Haklı nedenle derhal fesih ve bu feshin süreleri bakımından ayrı bir rejim öngörür; bu hallerde iş arama izni söz konusu olmaz.

4857 sayılı İş Kanunu m.28, işten ayrılan işçiye işveren tarafından verilecek çalışma belgesini düzenler. Belgenin içeriği (işin çeşidi ve süresi), belgenin vaktinde verilmemesi ya da yanlış bilgi içermesi hâlinde doğan tazminat sorumluluğu ve belgenin harç ve resimden muafiyeti bu kapsamdadır. Madde, işveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesi sona erdiğinde uygulanır ve yeni işveren de tazminat isteme bakımından kapsama girer. Maddenin düzenlemediği konular şunlardır: işveren tarafından iş sözleşmesi sırasında verilmesi gereken yazılı belge ve içeriği (m.5 ve 4857 sayılı Kanunun ilgili hükümleri), çalışma belgesi vermeme ya da yanlış belge düzenlemenin idari para cezası (m.99), TBK m.426 uyarınca işçinin isteği üzerine verilen hizmet belgesinin içeriği ve ibranamenin hukuki sonuçları.

Çalışma belgesi: hangi kavramlar bilinmeli?

Çalışma belgesi

İş sözleşmesi sona eren işçiye, işverence işin çeşidini ve çalışma süresini gösteren yazılı belgedir. Belgenin içeriği maddede bu iki unsurla sınırlıdır; işçinin performansına ilişkin değerlendirme bu maddenin kapsamında yer almaz.

Tazminat sorumluluğu

Belgenin geç verilmesi ya da belgede doğru olmayan bilgi yer alması sonucunda zarar gören işçinin veya yeni işverenin, eski işverenden isteyebileceği tazminattır. Bu tazminat, zararın varlığına ve belge ile zarar arasındaki nedensel bağa bağlıdır.

Yeni işveren

İşçiyi işe alan ve belgenin eksik ya da yanlış olması nedeniyle zarar görebilecek, eski işverenden tazminat isteme hakkı tanınan diğer kişidir.

Resim ve harç muafiyeti

Çalışma belgesinin düzenlenmesi ve verilmesi sırasında alınabilecek resim ve harçların kanunen alınmamasıdır. Muafiyet belgenin türüne bağlıdır, belgeyi düzenleyen işverenin ödeyeceği bir bedel doğurmaz.

Çalışma belgesi: hangi şartlar aranır?

• Bir iş sözleşmesinin sona ermiş olması ve işçinin işten ayrılmış bulunması gerekir.
• İşveren, işten ayrılan işçiye işinin çeşidini ve süresini gösteren bir belge vermelidir.
• Belgenin verilmesi, belgede yer alacak bilgilerin doğru olması ve belgenin vaktinde verilmesi gerekir.
• Zarar gören işçi veya yeni işveren, belgenin vaktinde verilmemesi ya da belgede doğru olmayan bilgi bulunması nedeniyle zarara uğramış olmalıdır.
• Tazminat isteme hakkı için belgenin geç verilmesi ya da yanlış içermesi ile doğan zarar arasında nedensel bağ bulunmalıdır.
• Belgenin düzenlenmesi ve verilmesi için her türlü resim ve harç alınmamalıdır.

Çalışma belgesi: hangi sonuçları doğurur?

• İşveren, işten ayrılan işçiye işin çeşidi ve süresini gösteren belgeyi vermekle yükümlüdür.
• Belge vaktinde verilmez veya belgede doğru olmayan bilgi bulunursa, belgenin eksikliğinden zarar gören işçi ya da yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.
• Yeni işverenin tazminat talebi, işçiyi işe almış olması ve belgenin eksikliği yüzünden zarar görmüş olması halinde doğar.
• Belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır; belgenin düzenlenmesi için bu tür ödeme istenemez.
• Madde emredici niteliktedir; belgeyi vermeme ya da belge içeriğine ilişkin sözleşme kaydı işçinin bu hakkını ortadan kaldıramaz.

Çalışma belgesi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Çalışma belgesini sözleşme sırasında verilen yazılı belgeyle karıştırmak; m.28 yalnızca sona eren sözleşmeden sonra verilen belgeyi düzenler.
• TBK m.426 hizmet belgesindeki beceri ve davranış bilgilerini m.28 çalışma belgesine taşımak; bu bilgiler işçinin açık istemi üzerine ancak TBK kapsamında yer alır.
• Tazminat talebinde zararı ve nedensel bağı ispatlamadan doğrudan tazminat hükmü kurmak.
• Belge verilmediğinde yalnızca idari para cezasının uygulanacağını düşünmek; işçi açısından tazminat isteme hakkı ayrıca doğar.
• Resim ve harç muafiyetini belgenin içeriğine ya da ödeme yapılan belgeye sınırlamak; muafiyet belgenin tamamını kapsar.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Çalışma belgesinin iş akdinin fesih edildiği tarihte verilmesi gerektiği ve belgenin verildiğinin ispat yükünün işverende olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/907 E., 2022/1548 K., 17.11.2022)
• Çalışma belgesi vermeyen işveren davalı olduğunda işçinin delillerine üstünlük tanınması gerektiği kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 45. Hukuk Dairesi, 2020/151 E., 2021/87 K., 03.02.2021)
• Belgede yer alan bilgilerin gerçeğe aykırı olması hâlinde, belgenin ispat gücünün arttığı ve işverenin düzenlediği belgenin onu bağladığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/2314 E., 2017/1704 K., 13.12.2017)
• Zarar ve belge eksikliği arasındaki nedensel bağın işçi veya yeni işveren tarafından ispat edilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 45. Hukuk Dairesi, 2020/215 E., 2021/390 K., 15.04.2021)

Nasıl ispat edilir?

• Çalışma belgesinin zamanında verildiğini ispat yükü işverendedir; belge düzenlenip işçiye teslim edildiğini gösteren kayıt ya da imzalı teslim tutanağı bu konuda kullanılır.
• Belgenin geç verilmesi veya yanlış bilgi içermesi nedeniyle zarar görenin, zararı ve belge ile zarar arasındaki nedensel bağı ispat etmesi gerekir.
• Karşı taraf işveren ise belgenin zamanında verildiğini ya da içeriğinin doğru olduğunu ileri sürer ve bunu teslim kaydı, hesap pusulası veya sigorta kayıtlarıyla ispatlar.
• Belgede yer alan bilgilerin gerçeğe aykırı olduğunu iddia eden işçi, işin çeşidi ve süresine ilişkin kayıtlarla karşılaştırma yapabilir; bu kayıtlar işverenin belgesinden önce gelen somut delil olarak değerlendirilir.
• Çalışma belgesi düzenlenmemişse, işçinin ücret ve çalışma koşulları gibi konularda ispat güçlüğü yaşayacağı, bu durumun işverenin yükümlülüğünü ağırlaştırdığı kabul edilir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.10: Yazılı belge verme yükümlülüğünü düzenler; m.28 ise sona eren sözleşme sonrasında verilecek çalışma belgesini ayrıca düzenler.
• 4857 m.99: Çalışma belgesi vermeyen veya belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işverene uygulanacak idari para cezasını düzenler.
• 6098 m.426: Hizmet belgesinin işçinin isteğine bağlı olarak verilmesini ve içeriğini düzenler; m.28 ile aynı zarar ve tazminat çerçevesini paylaşır.

Madde, işverenin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarma isteğinde uyacağı bildirim yükümlülüğünü, bildirimin içeriğini, sendika temsilcileriyle yapılacak görüşmeleri, fesih bildirimlerinin hüküm doğuracağı anı, işyeri kapatılmasında uygulanacak özel bildirim ve yeniden işçi alma yükümlülüğünü, mevsim ve kampanya işlerini ve iş güvencesi hükümlerinin dolanılmasının yasaklanmasını düzenler. Kuralın işyerinde en az 20 işçi çalıştıran işverenler ile bu işverenlerin işçileri bakımından uygulandığı söylenebilir. Toplu işçi çıkarma olmayan tekil fesihlerin şekli ve haklı nedenle feshe ilişkin ölçütler bu maddenin konusu değildir (m.18, m.19, m.20 ve m.21 bu maddenin atıf yaptığı iş güvencesi hükümleridir). İşçinin iş güvencesi kapsamında geçersizlik ve işe iade davası açma süresi bu maddede düzenlenmez (m.20). Fesih bildiriminin usulüne ve bildirim süresine ilişkin genel hükümler bu maddede değil m.17'de yer alır. Sendika ve toplu iş sözleşmesi bakımından yetki ve güvence düzenlemeleri bu maddede yer almaz (m.100 ve m.108 kapsamında değerlendirilir).

Toplu işçi çıkarma: hangi kavramlar bilinmeli?

Toplu işçi çıkarma

İşverenin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri gerekler sonucu, işyerindeki işçi sayısına göre belirlenen eşik kadar işçinin iş akdini bir ay içinde ve m.17 uyarınca sona erdirmesidir. Eşik, işyerinde çalışan işçi sayısına göre üç kademeli olarak belirlenir.

İşyerinde çalışan işçi sayısı

Eşiğin hesaplanmasında esas alınan sayıdır. Bu sayının hangi kişilerden oluşacağı bu maddede ayrıca tanımlanmaz; eşik hesabı işyerindeki işçi sayısına göre yapılır.

Bildirim

İşverenin toplu işçi çıkarma isteğini yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna otuz gün önceden iletmesidir. Bildirimde sebepler, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işlemin zaman dilimi yer almalıdır.

Hüküm doğuran fesih bildirimi

Fesih bildiriminin işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra geçerli olması anlamına gelir. Bildirim tarihi ile fesih sonucunun doğduğu tarih arasında bu süre bulunur.

Mevsim ve kampanya işleri

Niteliği gereği belirli dönemlerde yapılan ve işin doğası gereği işçi çıkarmayı içeren işlerdir. Bu işlerde işten çıkarma işin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmaz.

İşyerinin bütünüyle kapatılması

İşyerinde faaliyetin kesin ve devamlı biçimde sona erdirilmesidir. Bu durumda bildirim yükümlülüğü daha sınırlı olup yalnızca bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirim ile işyerinde ilan yapılmasıyla yerine getirilir.

Toplu işçi çıkarma: hangi şartlar aranır?

• İşverenin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu işçi çıkarma isteğinin bulunması gerekir.
• İşyerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenen eşiğin aşılması gerekir: 20 ile 100 işçi arasında en az 10 işçi, 101 ile 300 işçi arasında en az yüzde on oranında işçi, 301 ve daha fazla işçi için en az 30 işçi.
• Eşik sayıdaki işçinin işine m.17 uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmiş olması gerekir.
• İşverenin işçi çıkarma isteğini, en az otuz gün önceden yazılı bir bildirimle işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmesi gerekir.
• Bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işlemin zaman dilimi bulunmalıdır.
• Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında görüşme yapılması ve görüşmenin sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenmesi gerekir.
• Mevsim ve kampanya işlerinde işten çıkarmanın bu işlerin niteliğine bağlı olması hâlinde toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanmaması, bu istisnanın koşulu olarak aranır.
• İşveren toplu işçi çıkarma hükümlerini m.18, m.19, m.20 ve m.21 hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz.

Toplu işçi çıkarma: hangi sonuçları doğurur?

• Eşik sayıya ulaşan ve bir ay içinde yapılan işten çıkarmalar toplu işçi çıkarma sayılır ve bu maddedeki bildirim, görüşme ve hüküm süreci uygulanır.
• Bildirim yapılmadan toplu işçi çıkarma yapılırsa, işçi tarafından bu aykırılığa dayanılabilir; bildirimsiz fesihlerin hüküm doğurması bakımından otuz günlük süre işlemez.
• Fesih bildirimi, bölge müdürlüğüne bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur; bu sürenin dolmasından önce fesih sonuç doğurmaz.
• Bildirim, sebepleri, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işlemin zaman dilimini içermiyorsa bildirim usulüne uygun değildir ve bu eksiklik zarar gören işçi veya yeni işveren bakımından tazminat sorumluluğu doğurabilir.
• Sendika temsilcileriyle yapılan görüşme sonunda toplantının yapıldığını gösteren belge düzenlenir; bu belge olmadan görüşme yükümlülüğü yerine getirilmiş sayılmaz.
• İşyerinin bütünüyle kapatılması halinde sendika temsilcilerine bildirim ve görüşme yükümlülüğü aranmaz; yalnızca bölge müdürlüğüne, Türkiye İş Kurumuna bildirim ve işyerinde ilan yapılır.
• Kapatmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikte iş için yeniden işçi alınmak istenirse, nitelikleri uygun eski işçiler tercihen işe çağrılır.
• Mevsim ve kampanya işlerinde işten çıkarma işin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmaz.
• İşveren toplu işçi çıkarma hükümlerini m.18 ile m.21 arasındaki iş güvencesi korumasını engellemek için kullanırsa, işçi bu maddelere göre dava açabilir.

Toplu işçi çıkarma: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Eşik sayıyı işyerinde çalışan tüm kişilere göre hesaplamak; memur, stajyer, çırak, ödünç işçi ve alt işverenin işçisi gibi kişiler eşik hesabına dahil edilmez.
• Mevsim ve kampanya istisnasını her mevsimlik işçinin fesih hâlinde kendiliğinden uygulamak; istisna yalnızca işten çıkarmanın işin niteliğine bağlı olduğu hâllerde geçerlidir.
• Bildirim süresini otuz gün olarak yazmakla yetinmek ve bildirim ile fesih hükmünün doğduğu anı aynı şey saymak; fesih bildirimi bölge müdürlüğüne bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur.
• Kapatma halinde de sendika bildirimi ve görüşme yapılması gerektiğini varsaymak; kapatma halinde bu yükümlülükler aranmaz.
• Yetersizlik veya davranış sebebiyle yapılan fesihleri, eşik sayıya ulaşılmış olsa bile toplu işçi çıkarma saymak; bu tür fesihler toplu işçi çıkarma sayılmaz.
• Bildirimin içeriğinde sebeplerin ve zaman diliminin eksikliğini hafife almak; bu bilgiler zorunludur ve eksiklik usulsüzlük doğurur.
• Yeniden işçi alma yükümlülüğünü kapatmanın hemen ardından ve süresiz olarak doğduğunu düşünmek; yükümlülük altı ay içinde ve aynı nitelikteki iş için söz konusudur.
• Toplu işçi çıkarma hükümlerini iş güvencesi korumasını engellemek için kullanmak ile bu hükümlerin yalnızca usul açısından uygulandığını karıştırmak; metin bu tür kullanımı yasaklar.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Toplu işçi çıkarmanın 4857 sayılı Kanun'un 29. maddesine uygun bildirim yapılmadan gerçekleştirilmesinin işçi açısından ayrı bir hukuka aykırılık sayıldığı kabul edilmektedir. (Genel Kurul, 2013/1015 E., 08.04.2015)
• Toplu işçi çıkarma bildiriminde sebeplerin, etkilenecek işçi sayısının ve işlem zaman dilimi ile ilgili bilgilerin yer almasının önemli olduğu, işçi çıkarma hükümlerinin ilgililere bu bilgilerle birlikte bildirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 45. Hukuk Dairesi, 2025/1532 E., 2026/364 K., 11.03.2026)
• Toplu işçi çıkarma kapsamında yapılan fesihlerde işçinin iş güvencesi kapsamındaki hakları ile işverenin 29. madde uyarınca bildirim yükümlülüğü arasında bağlantı kurulduğu, fesih bildiriminin otuz gün sonra hüküm doğurduğu ve buna göre hesaplama yapıldığı kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 45. Hukuk Dairesi, 2023/1845 E., 2023/1858 K., 27.12.2023)
• Mevsimlik işlere ilişkin istisnanın, işin niteliğine bağlı olarak yapılan işten çıkarmalarda uygulandığı ve bu hâlde toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanmadığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/891 E., 2021/1231 K., 14.10.2021; Hukuk Genel Kurulu, 2017/208 E., 2021/418 K., 06.04.2021)

Nasıl ispat edilir?

• Toplu işçi çıkarma olgusunu ileri süren işçi, eşik sayıya ulaşıldığını ve bir ay içinde işten çıkarmanın yapıldığını ispatlamakla yükümlüdür; işyerindeki işçi sayısı ve işten çıkarma tarihleri bu bakımdan belirleyicidir.
• İşverenin m.29 uyarınca bildirimi yaptığını ispat yükü işverene aittir; bildirim yazısı, bildirimin alındığını gösteren belge ve sendika temsilcilerine iletildiğini gösteren kayıt bu amaçla kullanılır.
• Sendika görüşmesinin yapıldığını ispat yükü işverendedir; toplantının yapıldığını gösteren belge yazılı delil niteliğindedir ve bu belgenin bulunmaması işverenin aleyhine değerlendirilir.
• Bildirimde sebeplerin, etkilenecek işçi sayısının ve grupların ve işlem zaman diliminin yer alıp almadığı yazılı belgeyle belirlenir; bildirimdeki eksik veya yanlış bilgi zarar gören işçi tarafından yazılı delille ileri sürülür.
• Mevsim ve kampanya işlerinde toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanmadığını savunan işveren, işten çıkarmanın işin niteliğine bağlı olduğunu ispatlamakla yükümlüdür.
• Bildirim süresinin işlemesi ile fesih hükmünün doğduğu tarih, işverenin bildirim tarihini gösteren belgeyle ve fesih tarihiyle karşılaştırılarak tespit edilir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.17: Toplu işçi çıkarma sayılmak için işten çıkarmanın m.17 uyarınca, yani bildirim süresine uyularak yapılması gerekir; m.29 bu bildirim süresini toplu işçi çıkarmanın koşulu olarak kullanır.
• 4857 m.18: İşverenin toplu işçi çıkarma hükümlerini kullanarak engelleyemeyeceği iş güvencesi hükümlerinden biridir; işçi bu madde uyarınca dava açabilir.
• 4857 m.19: Geçerli sebep ve usul bakımından iş güvencesi kapsamında korunan bir hükümdür; toplu işçi çıkarma yoluyla dolanılamaz.
• 4857 m.20: İşe iade ve geçersizlik davası ile ilgili hükümdür; işçi bu madde uyarınca dava açabilir.
• 4857 m.21: İşe iade sonrasında uygulanacak hükümler içerir; toplu işçi çıkarma yoluyla bu korumanın engellenmesi yasaktır.

Madde, elli veya daha fazla işçi çalıştıran işverenlerin engelli ve eski hükümlü işçi çalıştırma yükümlülüğünü; bu yükümlülüğün oranlarını, kontenjanın hesaplanma yöntemini, işçilerin Türkiye İş Kurumu aracılığıyla sağlanmasını, yer altı ve su altı işlerinde çalışanların hesaba katılmamasını, malulen ayrılan işçilerin yeniden işe alınmasını ve yükümlülüğe aykırılığın cezai sonucunun kullanım amacını düzenler. Özel sektör ve kamu işyerleri işverenleri ile bu işverenlerin işçileri bakımından uygulanır. Maddeye aykırılığın idari para cezası (m.101), işçi sayısının ve kontenjanın ayrıntılı usulleri, engelli sigortalıların prim teşviki (aynı maddenin ek fıkraları) ve eski işçinin iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünün ayrıntılı yönetmelik hükümleri bu maddede düzenlenmez; yaptırım için m.101, iş kurumu aracılığı ve yönetmelik usulü için ilgili yönetmelik, Kanunun genel iş sözleşmesi hükümleri için m.8 ve izleyen maddeler, fesih ve kıdem konuları için ilgili maddeler başvurulmalıdır.

Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu: hangi kavramlar bilinmeli?

Engelli çalıştırma kontenjanı

Elli veya daha fazla işçi çalıştıran işverenin, özel sektörde yüzde üç engelli, kamu işyerinde yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü veya terör olayında yaralanan işçi çalıştırmakla yükümlü olduğu sayıdır. Oran işçi sayısına uygulanarak bulunur.

Eski hükümlü

Cezasını çekmiş veya hükümlülüğü sona ermiş kişidir. Madde metni bu kişileri engelli ile birlikte kontenjana dahil eder; kamu güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır.

Kısmi süreli çalışan

Çalışma süresi tam süreli çalışmadan kısa olan işçidir. Kontenjan hesabında çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışana dönüştürülür.

Malulen ayrılan işçi

Maluliyeti nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçidir. Bu işçiler eski işyerinde yeniden işe alınma hakkına sahiptir.

Türkiye İş Kurumu aracılığı

İşverenin kontenjan işçilerini sağladığı kamusal iş bulma yoludur. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri ve işe alınma usulü yönetmelikle düzenlenir.

Terör olaylarında yaralanan

Askerlik hizmeti sırasında 3713 sayılı Kanunun 21. maddesindeki terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralanmış kişidir. Malul sayılacak derecede yaralananlar bu kapsamda değildir.

Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu: hangi şartlar aranır?

• İşverenin elli veya daha fazla işçi çalıştırdığı bir işyeri bulunmalıdır; bu eşik özel sektör ve kamu işyerleri için aynıdır.
• Çalıştırılacak kişi engelli, eski hükümlü veya madde metnindeki askerlik ya da terör olayı koşullarında yaralanmış kişi olmalıdır.
• Kontenjan oranı uygulanmalıdır: özel sektörde yüzde üç engelli, kamu işyerinde yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü veya terör yaralanan işçi bulunmalıdır.
• Oranın hesabında yarıma kadar kesirler dikkate alınmamalı, yarım ve daha fazla olanlar tama yuvarlanmalıdır.
• Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin yükümlülüğü, toplam işçi sayısına göre hesaplanmalıdır.
• Yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar kontenjan hesabına katılmamalı ve bu işlerde engelli işçi çalıştırılmamalıdır.
• İşçiler Türkiye İş Kurumu aracılığıyla sağlanmalıdır ve çalıştırılacak işçilerin nitelikleri yönetmelikle belirlenen usule uygun olmalıdır.

Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu: hangi sonuçları doğurur?

• Elli veya daha fazla işçi çalıştıran işveren, kontenjan kadar engelli ve eski hükümlü veya terör yaralanan işçi çalıştırmak zorundadır.
• Kontenjanı doldurmayan işveren hakkında m.101 uyarınca idari para cezası uygulanır.
• Yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmadığında kontenjan buna göre azalır.
• Yeniden işe alma koşulları varsa işveren eski işçiyi boş işe öncelikle almalıdır; almazsa altı aylık ücret tutarında tazminat öder.
• Eski hükümlü çalıştırılmasında kamu güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır; bu hallerde genel kontenjan kuralı uygulanmayabilir.
• Maddedeki cezalardan elde edilen gelirler engelli istihdamı ve destek projelerinde kullanılır.

Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Oranı işçi sayısının tamamına değil yalnız engelli işçilere uygulamak; kamu işyerinde yüzde iki eski hükümlü veya terör yaralanan kontenjanını unutmak.
• Yarıma kadar kesirleri yukarı yuvarlamak; oysa yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazlası tama dönüştürülür.
• Yer altı ve su altı işlerinde çalışanları toplam işçi sayısına dahil etmek.
• Kısmi süreli çalışanı tek kişi sayıp çalışma süresini dikkate almamak.
• Altı aylık tazminatı yalnız sözleşme yapılmasını istemeyen işçiye bağlamak; tazminat, aranan şartlar varken sözleşme yapmayan işverenin ödeyeceği bedeldir.
• Maddede geçen Askerlik ve Terörle Mücadele Kanunu koşullarını aramadan terör yaralananlarını kontenjana sayabilmek.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, işgücü fazlalığı nedeniyle işçi seçiminde objektif ve genel olarak uygulanan bir kriterin hukuken korunabilir sayıldığını kabul etmektedir. (Danıştay 13. Daire Başkanlığı, 2016/4034 E., 2016/4328 K., 22.12.2016)
• Danıştay, engelli istihdamına ilişkin idari uygulamalarda kontenjan ve sigorta teşviki konusunda somut dosyaya göre karar verdiğini göstermektedir. (Danıştay 15. Daire Başkanlığı, 2016/335 E., 2017/5977 K., 25.10.2017; Danıştay 15. Daire Başkanlığı, 2016/296 E., 2017/5975 K., 25.10.2017; Danıştay 15. Daire Başkanlığı, 2015/6335 E., 2017/5981 K., 25.10.2017; Danıştay 15. Daire Başkanlığı, 2016/2827 E., 2017/5984 K., 25.10.2017; Danıştay 15. Daire Başkanlığı, 2016/294 E., 2017/5974 K., 25.10.2017)
• Yargıtay, madde hükmünü iş bulma desteğine ihtiyacı olanların çalışma hayatına katılımını kolaylaştıran pozitif bir düzenleme olarak değerlendirmektedir. (Danıştay 13. Daire Başkanlığı, 2016/4034 E., 2016/4328 K., 22.12.2016)

Nasıl ispat edilir?

• Kontenjanın doldurulmadığını ileri süren idare veya çalışma kurumu, işyerindeki işçi sayısını ve engelli çalıştırma durumunu belgelerle ispatlar.
• Yer altı ve su altı işlerinde çalışan işçilerin sayısı, bu işlerin varlığını gösteren kayıt ve bordrolarla ispatlanır; işveren bu çalışmayı kontenjan dışında tuttuğunu belgelemelidir.
• Eski işçinin yeniden işe alınma talebi ve maluliyetin ortadan kalktığı yazılı belge ile ispatlanır; talebin bulunduğunu ve şartların oluştuğunu işçi ileri sürer.
• Boş iş bulunmadığını veya işverenin sözleşme yapmadığını savunan işveren, boş yer olmadığını ve öncelik kuralına uyduğunu belgeyle ispatlamak zorundadır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.101: Bu maddeye aykırılığın idari para cezasını düzenler; kontenjanı doldurmayan işveren için yaptırımı belirler.
• 4857 m.108: Maddenin atıf yaptığı ve işverenlerin yükümlülüklerine ilişkin idari hükümleri içerir; ilgili madde olarak anılır.
• 4857 m.4: Maddenin atıf yaptığı genel hükümler kapsamında yer alır; ilgili madde olarak anılır.
• 4857 m.10: Maddenin atıf yaptığı genel hükümler kapsamında yer alır; ilgili madde olarak anılır.
• 4857 m.72: Maddenin metninde andığı sigortalı işçi ve prim düzenlemesine ilişkin ilgili maddedir.

Madde, muvazzaf askerlik dışındaki silah altına alınma ya da kanundan doğan bir çalışma ödevi nedeniyle işten ayrılan işçinin iş sözleşmesinin ne zaman feshedilmiş sayılacağını, bu süre içinde ücretin işlemeyeceğini ve ödevin bitiminden sonra işçinin eski işine dönme hakkını ve işverenin bu konudaki tazminat yükümlülüğünü düzenler. Kişi bakımından yalnızca işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisine uygulanır. Muvazzaf askerlik dışındaki askerlik ile kanundan doğan ödevlerin ayrıntılı şartlarını, muvazzaf askerlik halinde sözleşmenin genel hükümlerle sona ermesini ve kıdem tazminatı hakkını düzenlemez (1475 sayılı Eski İş Kanunu ve 4857 sayılı Kanunun kıdem tazminatına ilişkin hükümleri ile ilgili maddeler). Yeniden işe alınmanın ardından doğan fesih ve işe iade davası usulünü de düzenlemez (4857 m.20 ve m.21 ilgili yerleri).

Askerlik ve kanundan doğan çalışma: hangi kavramlar bilinmeli?

Feshedilmiş sayılma

İşçinin işten ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş kabul edilmesidir. Gerçek bir fesih beyanı aranmaz, kanunun kurduğu hukuki bir sonuçtur.

Askı süresi

Feshedilmiş sayılma için beklenmesi gereken iki aylık sürenin, ücretin işlemediği ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemi ifade eder. Bu dönemde sözleşme tamamen sona ermemiş, yalnızca işlemez hale gelmiştir.

Muvazzaf askerlik dışındaki silah altına alınma

Manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınma hâlidir. Muvazzaf askerlik bu kapsamın dışında tutulmuştur; onun sonucu genel hükümlere göre sözleşmenin sona ermesidir.

Kanundan doğan çalışma ödevi

Bir kanun gereği işçinin işinden ayrılmasını zorunlu kılan kamusal yükümlülüktür. İşçinin ayrılması bu zorunluluktan kaynaklanmalıdır.

Tercihli işe alma yükümlülüğü

Ödevin sona ermesinden sonra iki ay içinde başvuran eski işçinin, eski işinde ya da benzer işte boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih edilerek alınması yükümlülüğüdür.

İşe alınma tazminatı

İşverenin, aranan şartlar varken iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmemesi hâlinde ödemek zorunda olduğu, üç aylık ücret tutarındaki tazminattır.

Askerlik ve kanundan doğan çalışma: hangi şartlar aranır?

• İşçinin muvazzaf askerlik dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınması ya da herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılmış olması gerekir.
• Feshedilmiş sayılma için işçinin o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır; bir yılı aşan her tam yıl için ayrıca iki gün eklenir ve bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.
• Feshedilmiş sayılmanın gerçekleşmesi için işçinin işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay beklenmiş olması gerekir.
• Bekleme süresi içinde iş sözleşmesi kanundan doğan başka bir sebeple feshedilmişse, kanunun gösterdiği fesih süresi bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar.
• Sözleşme belirli süreli olup bekleme süresi içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.
• Eski işine dönmek isteyen işçinin ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işverene başvurması gerekir.
• Aranan şartlar bulunduğu hâlde işverenin, boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek işçiyi o andaki şartlarla işe alması gerekir.
• Yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde işverenin üç aylık ücret tutarında tazminat ödemesi gerekir.

Askerlik ve kanundan doğan çalışma: hangi sonuçları doğurur?

• Muvazzaf askerlik dışındaki silah altına alınma veya kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden ayrılan işçinin sözleşmesi, ayrıldığı günden iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
• Bekleme süresi içinde işçinin ücreti işlemez; sözleşme askıda kalır.
• Bekleme süresi içinde kanundan doğan başka bir sebeple fesih bildirilmişse, fesih süresi bekleme süresi bitene kadar başlamaz.
• Belirli süreli sözleşme bekleme süresi içinde kendiliğinden sona eriyorsa feshedilmiş sayılma uygulanmaz.
• Eski işçi ödevin sona ermesinden sonra iki ay içinde başvurursa, işveren aranan şartlar varken onu eski işine veya benzerine, boş yer yoksa boşalacak ilk işe tercihli olarak almak zorundadır.
• Aranan şartlar bulunduğu hâlde işverenin işe almaması, işverene üç aylık ücret tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü doğurur.
• İşe alınmama, bu maddeye göre fesih sayılmaz; işçi bu gerekçeyle işe iade davası açamaz.

Askerlik ve kanundan doğan çalışma: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Muvazzaf askerlik halini de bu maddenin feshedilmiş sayılma kuralına bağlamak; oysa bu hâlde sözleşme genel hükümlere göre sona erer.
• Bekleme süresini iki ay olarak alıp ek süreleri hesaba katmamak; bir yılı aşan her tam yıl için iki gün eklenir ve toplam doksan günü geçemez.
• Doksan günlük tavanı göz ardı edip uzun çalışmalarda süreyi sınırsız uzatmak.
• Bekleme süresi içinde yapılan başka bir sebebe dayalı feshin, bekleme süresini kesip başlattığını sanmak; kanun fesih süresinin bekleme bitiminden sonra işlemeye başlayacağını belirtir.
• Belirli süreli sözleşmede süre bekleme süresi içinde dolduğunda, feshedilmiş sayılma kuralını uygulamak; bu durumda madde uygulanmaz.
• Eski işçinin işe alınmamasını fesih sayıp işe iade davası açmak; Yargıtay bu yolu kapatmıştır, yaptırım üç aylık tazminattır.
• Üç aylık tazminatı işçinin başvurusu olmaksızın doğan bir hak saymak; tazminat için iki ay içinde başvuru şarttır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, askerlik dönüşü başvuran işçiyi işe almayan işverenin, bu durumda bir fesih yapmış sayılmayacağını ve işçinin işe iade davası açamayacağını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/1608 E., 2018/448 K., 07.03.2018)
• Madde gereğince işçinin üç aylık tazminata hak kazanabilmesi için ödevin sona ermesinden sonra iki ay içinde işverene başvurması ve işverenin eski işi veya benzeri işte boş yer varsa derhal, yoksa ilk boşalan işe öncelikle alması gerektiği kabul edilmektedir. (Konya Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi, 2024/1044 E., 2025/828 K., 22.05.2025)
• Bu maddedeki yeniden işe alınmama hâlinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği yönündeki iddialar, maddenin düzenlediği yaptırımın tazminat olduğu gerekçesiyle değerlendirilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/1872 E., 2021/293 K., 18.03.2021)
• Muvazzaf askerlik dışında silah altına alınma ve kanundan doğan ödev, madde metninin ayrım yaptığı iki farklı gruptur; muvazzaf askerlik hâlinde sözleşmenin genel hükümlere göre sona erdiği kabul edilmektedir. (Konya Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi, 2024/1044 E., 2025/828 K., 22.05.2025)

Nasıl ispat edilir?

• Feshedilmiş sayılma sonucunu talep eden işçi, işinden ayrılmanın manevra, silah altına alınma veya kanundan doğan bir çalışma ödevi nedeniyle olduğunu ispatlamakla yükümlüdür; bu durumu askerlik belgesi ya da ilgili kanuni yükümlülüğe ilişkin resmi belge ile ortaya koyar.
• İşçinin o işte en az bir yıl çalıştığını ispat yükü işçiye aittir; iş sözleşmesi, bordro ve SGK hizmet dökümü bu konuda kullanılır.
• İşçinin bekleme süresi içinde ücret talep edip edemeyeceği sorusunda ücretin işlemediğini savunan işveren, bu savunuyu süreyi gösteren belgelerle kanıtlar.
• İşverenin bekleme süresi içinde kanundan doğan başka bir sebeple fesih yaptığını ileri sürmesi hâlinde, fesih bildirimini ve tarihini gösteren yazılı belge işveren tarafından ibraz edilmelidir.
• Eski işçinin iki ay içinde başvuruda bulunduğunu ispat yükü işçiye aittir; başvurunun yazılı yapılması ve tarihinin belirlenebilmesi ispat açısından önemlidir.
• İşverenin aranan şartlar varken boş yer olmadığı ya da işçinin şartlarını taşımadığı savunmasını yapması hâlinde, bu savunuyu ispat yükü işverene aittir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.17: Feshedilmiş sayılma sonucu doğan iş sözleşmesinin fesih bildirim sürelerine ilişkin genel kuralı; bekleme süresi bitiminden sonra bildirim süreleri bu hükme göre işler.
• 4857 m.11: Bu maddede yer alan iş sözleşmesinin yapılması ve işverenin sözleşme kurma yükümlülüğü bakımından, sözleşme serbestisinin sınırını çizer.
• 4857 m.31: Kendi kapsamında olduğu için not: işe alınma yükümlülüğü ve tazminat aynı maddede düzenlenmiştir.