Ücret ve ücretin ödenmesi, ücretin gününde ödenmemesi

Madde, ücretin tanımını, ücret ve sair istihkakların Türk parası ile ve işyerinde ya da banka hesabına ödenmesini, yabancı para üzerinden kararlaştırılmış ücretin ödenme biçimini, banka hesabı yoluyla ödemeye ilişkin yetki ve yükümlülükleri, senet ve benzeri araçlarla ödeme yasağını, ödeme aralığını, iş sözleşmesinin sona ermesinde ücret ve menfaatlerin ödenmesini, eğlence yerleri ile perakende satış yerlerinde ücret ödeme yasağını ve ücret alacaklarının zamanaşımı süresini düzenler. Madde, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinde ücret ödemesi yapan işveren ve üçüncü kişiler bakımından uygulanır. Ücretin gününde ödenmemesinin sonuçlarını (m.34) düzenlemez. Ücret hesap pusulasını (m.37), ücret kesme cezasını (m.38), asgari ücreti (m.39), ücretin haczini ve devrini (m.35) ve yıllık izin ücretini (m.57) düzenlemez; bu konular ayrı maddelerde yer alır.

Ücret ve ücretin ödenmesi: hangi kavramlar bilinmeli?

Ücret

Bir kimseye iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ödemenin para ile yapılması şarttır; ayni ödemeler bu tanıma girmez.

İstihkak

Ücret, prim, ikramiye ve bunlara benzer her çeşit işçi alacağını ifade eder. Maddenin ödeme kurallarında ücretle birlikte anılır ve aynı rejime tabidir.

Özel banka hesabı

İşçinin ücret ve istihkaklarının yatırılması için işveren tarafından açılan banka hesabıdır. Hangi işverenlerin bu yönteme zorlanacağı, madde uyarınca ilgili bakanlıklarca belirlenir.

Net ücret ödemesi

Banka hesabına yatırılacak tutarın kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan miktar olup olmayacağını ifade eder. Bu hususta yetki, madde uyarınca ilgili bakanlıklara aittir.

Emre muharrer senet

Ciro yoluyla devredilebilen, düzenleyen tarafından belli bir kişiye veya emrine ödenmesi taahhüt edilen kıymetli evraktır. Bu tür bir senetle ücret ödenemez.

Menfaat (para ile ölçülebilen)

İş sözleşmesinden veya kanundan doğan, parayla değeri ölçülebilen işçi yararlarıdır. İş sözleşmesinin sona ermesinde ücretle birlikte tam olarak ödenmesi gerekir.

Ücret ve ücretin ödenmesi: hangi şartlar aranır?

• Ücretin iş karşılığı sağlanmış olması ve para ile ödenen bir tutar olması gerekir; bu tutar işveren veya üçüncü kişiden gelebilir.
• Ücret, prim, ikramiye ve benzeri istihkakların kural olarak Türk parası ile işyerinde ya da özel olarak açılan banka hesabına ödenmesi gerekir.
• Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmışsa ödeme günündeki rayiç üzerinden Türk parası ile yapılabilir; bu seçim ödeme yapan tarafa aittir.
• Banka hesabına ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işveren veya üçüncü kişiler, ücreti bu hesaplar dışında ödememelidir.
• Ücretin emre muharrer senet, kupon veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle ya da başka herhangi bir şekilde ödenmemesi gerekir.
• Ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerekir; sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
• İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatlerinin tamamının ödenmesi gerekir.
• Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ile perakende mal satan dükkân ve mağazalarda, burada çalışanlar dışındaki kişilere ücret ödemesi yapılmamalıdır.

Ücret ve ücretin ödenmesi: hangi sonuçları doğurur?

• Ücret ya da istihkak Türk parası ile işyerinde ya da özel banka hesabına ödenmelidir; bu şekle uyulmazsa ödeme geçerli sayılmaz ve ücret borcu ifa edilmemiş kalır.
• Yabancı para ile kararlaştırılan ücret, ödeme günündeki rayiç üzerinden Türk parası ile ödenebilir.
• Banka hesabı zorunluluğuna tabi işveren hesap dışında ödeme yaparsa bu ödeme ücret borcunu ifa etmiş sayılmaz.
• Emre muharrer senet, kupon veya benzeri bir araçla yapılan ödeme ücret ödemesi niteliğinde değildir; ücret borcu hâlâ ödenmemiş sayılır.
• Ücret ödeme süresi bir aydan uzun kararlaştırılamaz; bu yönde yapılan sözleşme kaydı maddeye aykırıdır.
• Sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ödeme süresini bir haftaya kadar kısaltabilir.
• İş sözleşmesi sona erdiğinde ücret ve para ile ölçülebilen menfaatler tam olarak ödenmelidir; eksik ödeme bu yükümlülüğün ihlalidir.
• Meyhane, eğlence yeri veya perakende satış yerinde, burada çalışmayan kişilere yapılan ücret ödemesi yasaklanmıştır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Ücretin ödenip ödenmediğinin belirlenmesinde, ödeme yükümlülüğü yerine getirilmiş olup olmadığı ayrıca hesap pusulası ve banka kayıtları ile birlikte değerlendirilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2019/707 E., 2022/147 K., 17.02.2022)
• Ücret alacaklarında zamanaşımı süresinin beş yıl olduğu, bu sürenin 4857 sayılı Kanun'un 32. maddesinin sekizinci fıkrasında açıkça düzenlendiği ve daha önceki 1475 sayılı Kanun'da böyle özel bir süre bulunmadığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2012/1924 E., 2013/882 K., 26.06.2013)
• Beş yıllık zamanaşımı süresinin ücret alacaklarına özgü olduğu ve bu alacaklar bakımından uygulandığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2020/703 E., 2022/170 K., 22.02.2022; Hukuk Genel Kurulu, 2020/708 E., 2022/175 K., 22.02.2022; Hukuk Genel Kurulu, 2020/711 E., 2022/178 K., 22.02.2022)
• Ücret alacaklarının zamanaşımı ile ilgili hükümlerin 32. maddenin ilgili fıkralarıyla birlikte, diğer işçi alacaklarından ayrı biçimde değerlendirildiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023)

Nasıl ispat edilir?

• Ücretin ödendiğini savunan işveren, ödemeyi ispatla yükümlüdür; ödemenin banka kaydı, makbuz veya imzalı hesap pusulası ile yapılması beklenir.
• İşçi ücret alacağını ileri sürerken çalışma karşılığını ve ücret tutarını kanıtlamalıdır; bu kapsamda yazılı sözleşme, bordro veya tanık beyanı kullanılabilir.
• Ücretin senet, kupon veya ayni bir araçla ödendiğini ileri süren taraf, bu ödemenin maddeye uygun ücret ödemesi olmadığını ayrıca değerlendirtmek zorundadır.
• Yabancı para ile kararlaştırıldığı ileri sürülen ücretin hangi kur üzerinden ödendiği, ödeme günündeki rayiç belgeleriyle ispatlanır.
• Zamanaşımı def'inin ileri sürülmesi halinde, alacağın doğumu ve sürenin başlangıcı ile dolup dolmadığı ilgili tarafça ortaya konulmalıdır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 sayılı Kanun m.34: Ücretin ödeme gününde ödenmemesi halinde işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilmesi ve gecikme faizi ile bu maddedeki ödeme düzeni arasında bağlantı kurar.
• 4857 sayılı Kanun m.35: Ücretin haczi ve devri sınırlarını düzenler; bu madde ödemenin biçimini, o madde ise ödenen ücretin korunmasını belirler.
• 4857 sayılı Kanun m.37: Ücret ödemelerinde işçiye verilecek ücret hesap pusulasını düzenler; bu madde ödemenin biçimini, m.37 ise ödemenin belgelenmesini belirler.
• 4857 sayılı Kanun m.38: Ücretten kesinti yapılmasını sınırlar; m.32'deki ücretin tam ödenmesi ilkesiyle birlikte okunur.
• 4857 sayılı Kanun m.57: Yıllık izin ücretinin ödenmesi ve hesaplanmasını düzenler; m.32'deki ödeme kurallarının izin ücretine de uygulanması bakımından bağlantılıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesi, işçinin ücretinin ödeme gününde ödenmemesi hâlinde iş görme borcundan kaçınma hakkını, bu kaçınmanın grev sayılmayacağını, bu durumda işçinin iş akdinin feshedilemeyeceğini ve işin başkalarına yaptırılamayacağını düzenler; ayrıca gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanmasını öngörür. Hüküm, ücret ödemesini üstlenen işverenle onun iş sözleşmesiyle çalıştırdığı işçiler arasındaki ilişkiye uygulanır. Madde, ücretin ödenmesi yükümlülüğünün kendisini, ücretin ödeme zamanını ve ödeme yöntemini düzenlemez (m.32); ücret alacaklarının zamanaşımını (m.32), ücret hesap pusulasını (m.37), ücret kesme cezasını (m.38) ve ücretin haczini ya da devrini sınırlayan düzenlemeyi (4857 sayılı Kanun m.35, bu hüküm metinde mevcut) bu maddede aramak gerekmez. Ayrıca işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi fesih sonrası alacaklarına ilişkin hükümler ile işverenin temerrüdüne bağlanan genel sonuçlar bu maddenin kapsamı dışındadır.

Ücretin gününde ödenmemesi: hangi kavramlar bilinmeli?

Ücretin gününde ödenmemesi

Ücretin, iş sözleşmesinde veya kanunda belirlenen ödeme gününde ya da bu günden itibaren belirli süre içinde ödenmemesi durumudur. Maddenin işlemesi için ödeme gününün kararlaştırılmış olması ve ücretin bu günden sonra da tamamen ödenmemiş olması gerekir.

İş görmekten kaçınma hakkı

Ücreti zamanında ödenmeyen işçinin, çalışma borcunu yerine getirmeyerek ücretini almaya devam etme ve bu nedenle iş akdinin feshedilmesine karşı korunma hakkıdır. Hak, işverenin kusurundan bağımsız olarak doğar ve işçinin bu yolda hukuka uygun bir sebebe dayanması ile sınırlıdır.

Mücbir sebep

Ücretin ödenmemesini engelleyen, işverenin öngöremeyeceği ve önleyemeyeceği olağanüstü olaydır. Mücbir sebep varsa yirmi günlük süre işlemez ve işçinin kaçınma hakkı doğmaz.

Kişisel karar

Her işçinin tek başına, kendi iradesiyle verdiği çalışmama kararıdır. Sendika kararına ve toplu eyleme dayanmayan bu kararların sayısal olarak toplu hâle gelmesi grev niteliği kazandırmaz.

Mevduata uygulanan en yüksek faiz

Mevduat bankalarının mevduat hesaplarına uyguladığı en yüksek faiz oranıdır. Madde, gününde ödenmeyen ücretler için bu oranın uygulanmasını öngörür; genel yasal faiz oranı yerine geçer.

Ücretin gününde ödenmemesi: hangi şartlar aranır?

• Ücretin, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmemiş olması gerekir.
• Ödenmeyen ücretin mücbir bir nedene dayanmaması gerekir; mücbir neden varsa yirmi günlük süre işlemez ve kaçınma hakkı doğmaz.
• İşçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma kararını kişisel kararına dayandırması gerekir; bu kararın sendika kararı ve toplu eylemle alınmış olmaması, grev sayılmamasının koşuludur.
• İşçinin kaçınma hakkını kullanırken iş görme borcunu tamamen yerine getirmemesi gerekir; ancak ödemenin kısmi yapılması hâlinde de işçi kaçınabilir.

Ücretin gününde ödenmemesi: hangi sonuçları doğurur?

• Ücret yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmezse işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
• Kaçınma kişisel kararlara dayanıyorsa, bu durum sayısal olarak toplu olsa bile grev olarak nitelendirilemez.
• Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
• Bu işçilerin iş akdi, çalışmadıkları için feshedilemez.
• İşveren bu işçilerin yerine yeni işçi alamaz ve işleri başkalarına yaptıramaz.
• Mücbir neden bulunması hâlinde yirmi günlük süre sonunda kaçınma hakkı doğmaz.
• Ücretin tamamen ödenmemiş olması şart değildir; kısmi ödeme hâlinde de işçi kaçınabilir (uygulamada kabul edilmektedir).

Ücretin gününde ödenmemesi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Gününde ödenmeyen ücret için faizi genel yasal faiz oranı ile hesaplamak; madde gereği mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.
• Toplu bir kaçınmayı grev saymak ve grev hükümlerini uygulamak; kişisel kararlara dayanan kaçınma grev sayılmaz.
• Yirmi günlük süreyi ödeme gününden değil, işçinin başvurusundan veya ihtarından saymak.
• İşverenin temerrüde düşürülmesini kaçınma hakkının ön koşulu saymak; Yargıtay uygulaması bunu aramamaktadır.
• Kaçınma hakkı doğmuşken işçinin iş akdini feshedilemez olduğunu gözden kaçırıp işçiyi işten çıkarmak.
• Mücbir sebep bulunduğu hâlde kaçınma hakkının doğduğunu varsaymak; mücbir sebep yirmi günlük süreyi işletmez.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• İş görmekten kaçınma hakkının doğması için işverenin temerrüde düşürülmesinin gerekmediği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/432 E., 2021/184 K., 02.03.2021)
• Ücret alacağı bakımından faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir; ancak iş sözleşmesinde açık bir ödeme günü kararlaştırılmışsa temerrüt olmaksızın faiz talep edilebilir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/432 E., 2021/184 K., 02.03.2021)
• Maddede sözü edilen ücret geniş anlamda ücrettir; ikramiye, pirim, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsamdadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/1812 E., 2021/185 K., 02.03.2021)
• Ücretin iş görmekten kaçınma hakkına dayanak olabilmesi için ödenmeyen kısmın ikramiye veya benzeri ücret eki bir alacak olması ve gününde ödenmemiş olması yeterli kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/50 E., 2021/1588 K., 07.12.2021)
• İşçinin faiz talebinin “yasal faiz” olarak adlandırılmış olması, madde kapsamındaki özel faiz oranının uygulanmasına engel değildir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/1812 E., 2021/185 K., 02.03.2021)
• Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret alacağında uygulanacak faiz, 2622 sayılı Kanun'a göre en yüksek işletme kredisi faizidir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/1812 E., 2021/185 K., 02.03.2021)

Nasıl ispat edilir?

• Ücretin gününde ödenmediğini ve yirmi günlük sürenin geçtiğini ileri süren işçidir; ödeme gününü gösteren iş sözleşmesi, bordro veya banka kayıtlarıyla ispat yükü işçidedir.
• Ödemenin yapıldığını ve gecikmenin mücbir sebeple açıklandığını savunan işveren, ödeme belgesi ve mücbir sebebi ispatlamakla yükümlüdür.
• İşçinin kaçınma kararını kişisel karara dayandırdığı, sendika kararı veya toplu eylem bulunmadığı işçi tarafından ortaya konulmalıdır; aksi iddiada işveren ispat etmelidir.
• Faiz talebinde temerrüt koşulu aranıp aranmayacağı, ödeme gününün iş sözleşmesinde açıkça belirlenip belirlenmediğine göre değerlendirilir; bu hususta sözleşme metni belirleyicidir.
• İşçinin iş akdinin feshedilmesinin haklı olmadığını, işverenin fesih nedeninin bu hakka dayandığını ispat yükü işverendedir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 sayılı Kanun m.32: Ücretin ödeme günü ve ödeme yöntemini düzenler; m.34'teki yirmi günlük sürenin ve gününde ödeme kavramının dayanağıdır.
• 4857 sayılı Kanun m.35: Ücretin haczini ve devrini sınırlar; m.34 ile ücret korumasını tamamlar.

İşçilerin aylık ücretlerinin haczedilmesi, başkasına devredilmesi ve temlik edilmesi durumlarını ve bu konudaki sınırları düzenler. İşçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakimin takdir edeceği miktar ve nafaka alacakları bu kapsamın istisnalarını oluşturur.

Ücretin saklı kısmı: hangi kavramlar bilinmeli?

Aylık ücret

İşçiye bir iş karşılığında sağlanan ve para ile ödenen temel tutar.

Devir ve temlik

İşçinin gelecekteki ücret alacağını bir başkasına devretmesi veya rehnetmesi.

Ücretin saklı kısmı: hangi şartlar aranır?

• İşçi statüsünde çalışma
• Aylık ücret üzerinde haciz veya devir-temlik işlemi yapılmış olması
• Kesinti miktarının aylık ücretin dörtte birini aşması

Ücretin saklı kısmı: hangi sonuçları doğurur?

• Şart gerçekleşince (ücret haczi istendiğinde) kesinti en fazla dörtte bir oranında uygulanır.
• Şart gerçekleşmeyip (dörtte bir oranını aşan haciz/devir talebi) olduğunda, aşan kısım hukuken geçersiz kalır ve uygulanamaz.

Ücretin saklı kısmı: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Birden fazla haciz dosyası bulunduğunda kesintilerin her dosya için ayrı ayrı dörtte bir oranında yapılması.
• Nafaka dışındaki borçlar için ücretin dörtte birinden fazlasına haciz konulması.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Maaş üzerinde birden fazla haciz bulunması durumunda dahi toplam kesinti oranı dörtte biri geçemez.
• İkramiye, toplu iş sözleşmesi farkı ve nema gibi ödemeler de ücretten sayıldığından aynı oransal sınırlamaya tabidir.

Madde, kamu idarelerinin ve asıl işverenlerin yapım ve onarım işlerinde müteahhit ya da taşeronların işçilerine ödemediği ücretler bakımından hakediş üzerinden sorumluluğunu düzenler. Düzenlediği konular; kontrol ve başvuru üzerine ödeme usulü, ilan yoluyla duyuru, üç aylık sorumluluk sınırı, müteahhitin teminat ve hakedişleri üzerindeki devir, haciz ve icra işlemlerinde işçi ücret alacaklarının ayrılması ile alt işverene iş verilmesi halinde işverenin kontrol ve kesinti yükümlülüğüdür. Madde, kamu ihale makamı ile asıl işveren ve müteahhit ilişkisinde uygulanır. Ücret alacağının kendisinin, işverenin genel ödeme borcunun ve işçinin doğrudan işverene karşı haklarının esasını düzenlemez (m.32). Ücret alacaklarının zamanaşımı ve bu alacakların dava yoluyla ileri sürülmesine ilişkin usul kuralları madde kapsamında değildir. Haciz sırasında ücret alacağının korunmasına ilişkin ayrı sınırlar da bu maddeden bağımsız olarak değerlendirilir.

Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücreti kesme yükümlülüğü: hangi kavramlar bilinmeli?

Asıl işveren / ihale makamı

Yapım veya onarım işini müteahhide veren kamu idaresi, kamu iktisadi teşebbüsü, mahalli idare ya da özel kanun veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanarak kurulan banka ve kuruluşlardır. Maddenin öngördüğü sorumluluk, bu sıfatı taşıyan kurumlara yüklenmiştir.

Hakediş

Müteahhidin yaptığı iş karşılığında hak kazandığı ve idarece ödenecek bedeldir. Sorumluluğun ödeme kaynağı bu tutardır; işçilere ödeme, hakedişten yapılan kesintiyle sağlanır.

Bordro

Müteahhit veya taşeron tarafından ödenmeyen işçi ücretlerini gösteren ve idarece talep edilen liste niteliğindeki belgedir. Ödemenin hangi tutarda yapılacağı bu belgeye göre belirlenir.

Üç aylık ücret sınırı

Her hakediş dönemi için işçinin ücret alacağının üç aylık tutarından fazlasından idarenin sorumlu olmadığı sınırdır. Sınır, her dönem için ayrı ayrı uygulanır.

Taşeron ve alt işveren

Müteahhitin işin bir kısmını üstlendirdiği kişilerdir. Üçüncü fıkrada işveren ile alt işveren ilişkisi ayrıca düzenlenmiştir.

Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücreti kesme yükümlülüğü: hangi şartlar aranır?

• Yapım veya onarım işinin, bina, köprü, hat veya yol inşası gibi bir iş olarak asıl işveren tarafından müteahhide verilmiş olması gerekir.
• Hakediş ödenecek kurumun maddede sayılan kamu idaresi, kamu iktisadi teşebbüsü, mahalli idare ya da özel kanun veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanan banka ve kuruluşlardan biri olması gerekir.
• İşçinin ücretinin müteahhit veya taşeron tarafından ödenmemiş olması ve bu durumun kontrol ya da işçinin başvurusu ile saptanmış olması gerekir.
• Ödenmeyen ücretin müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordroya göre belirlenmesi gerekir.
• Hakediş ödeneceğinin işyerinde ya da işçilerin görebileceği yerlerde yazılı ilanla duyurulmuş olması gerekir.
• Sorumluluk, işçinin her hakediş dönemi için ücret alacağının üç aylık tutarı ile sınırlıdır; bu tutarı aşan kısım için idareye sorumluluk düşmez.
• Müteahhidin teminat ve hakedişleri üzerindeki devir, el değiştirme, haciz ve icra takibi, işçi ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.
• Üçüncü fıkra kapsamında işverenin işyerindeki malları üzerinde yapılan haciz ve icrada, icra kararından önceki üç aylık dönemin ücret alacakları ayrılır; kalan kısım üzerinde haciz yapılabilir.
• Alt işveren ihalesinde işveren, işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmek ve ödenmeyen ücretleri hakedişlerden keserek işçilerin banka hesabına yatırmak zorundadır.

Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücreti kesme yükümlülüğü: hangi sonuçları doğurur?

• İdare, ödenmeyen ücretleri hakedişlerinden öderken her hakediş dönemi için işçinin üç aylık ücret alacağını aşan kısımdan sorumlu tutulmaz.
• İşçilerin ilana rağmen başvurmamış olmaları, idarenin bu maddedeki sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.
• Müteahhidin teminat ve hakedişleri üzerinde yapılan devir, haciz ve icra işlemleri, işçi ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrılmadan hüküm ifade etmez.
• İşverenin işyerindeki mallar üzerinde yapılan haciz ve icra takibi, icra kararından önceki üç aylık dönemdeki işçi ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.
• Alt işveren ihalesinde işveren, kontrol ve kesinti yükümlülüğünü yerine getirmezse ödenmeyen ücretlerden sorumlu olur.
• Ödenmeyen ücretler hakedişten keserek işçinin banka hesabına yatırılır; bu, işverenin yükümlülüğünün yerine getirilmesi anlamına gelir.
• Madde, işçinin ücret alacağını asıl işverene karşı doğrudan ve tam olarak düzenlemez; sorumluluk üç aylık ücretle sınırlıdır.

Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücreti kesme yükümlülüğü: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Üç aylık sınırı her hakediş dönemi yerine toplam alacak üzerinden uygulamak; sınır her dönem için ayrı ayrı uygulanır.
• İşçilerin başvurmamış olmasını idarenin sorumluluğunu ortadan kaldıran bir neden saymak; ilan sonrası başvuru olmaması sorumluluğu kaldırmaz.
• Fazla çalışma ücretini de üç aylık sınır içinde idareden istemek; uygulamada fazla çalışma ücreti sorumluluk kapsamında değerlendirilmez.
• Kıdem ve ihbar tazminatını hakedişten talep edilebilir saymak; bu kalemler sorumluluk kapsamında değerlendirilmez.
• Haciz işlemlerinde işçi ücret alacağını ayırmadan kalan kısım üzerinden icra yapmak; önce alacak kısmının ayrılması gerekir.
• Alt işveren ihalesinde işverenin kontrol yükümlülüğünü, asıl işverenin hakediş sorumluluğu ile karıştırmak; iki yükümlülük ayrı kurallara tabidir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• İhale makamının kamu kurumu olması, sorumluluğu ortadan kaldırmaz; ihale makamı, ilan üzerine işçilerin başvurmamış olmasına dayanamaz. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/1277 E., 2023/888 K., 04.10.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2022/1278 E., 2023/889 K., 04.10.2023)
• Kamu kurumunun sorumluluğu, her hakediş dönemi için son üç aylık temel ücretle sınırlı kabul edilmektedir; kıdem ve ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izinler bu sınırın içinde değerlendirilmez. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi, 2022/576 E., 2026/66 K., 15.01.2026)
• Fazla çalışma ücretinden kamu kurumunun sorumlu tutulamayacağı kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi, 2022/576 E., 2026/66 K., 15.01.2026)
• Anahtar teslim yoluyla yapılan TOKİ işlerinde idarenin her hakediş dönemi için son üç aylık temel ücret alacağından sorumlu tutulabileceği kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi, 2022/576 E., 2026/66 K., 15.01.2026)
• İşveren ile ihale makamının birlikte yargılandığı hâllerde, müteselsil sorumluluğa karar verilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi, 2022/576 E., 2026/66 K., 15.01.2026)
• İhale makamının ihbar ve kıdem tazminatından sorumlu olmadığı kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi, 2022/576 E., 2026/66 K., 15.01.2026)
• Dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığı savunması, ihale makamının sorumluluğu bakımından ayrıca değerlendirilmelidir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/326 E., 2023/891 K., 04.10.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2023/566 E., 2023/892 K., 04.10.2023)

Nasıl ispat edilir?

• Üç aylık sınırı aşan ücret talebini ileri süren işçi, sınır aşımının kendisine yapılmış ödeme ile ilgili belgeler ve bordro ile ispat edilir; hangi döneme ait ücretin ödenmediğini de kanıtlamalıdır.
• Kamu idaresi, özen borcunu yerine getirdiğini; yani ilan yaptığını, kontrol ettiğini ve bordroyu talep ettiğini belgeyle ispat etmelidir.
• İlan yapıldığına ilişkin belge ve tutanak, idarenin kontrol yükümlülüğünü yerine getirdiğini gösteren başlıca delildir.
• Hakediş ödemesi yapılmış ise bu ödemeye dair banka kaydı ve hakediş belgesi, ödeme savunmasının dayanağıdır.
• İhale makamı ile işverenin birlikte dava edilmesi hâlinde, her birinin sorumluluk payı ve müteselsil sorumluluğun kapsamı kararla belirlenir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.2: Maddenin kapsamında yer alan işveren ve alt işveren tanımlarının yorumlanmasında başvurulan genel hükümdür.
• 4857 m.32: Ücretin ödenmesi ve işverenin ücret ödeme borcu genel olarak bu maddede düzenlenmiştir; m.36 bu genel borcun hakediş üzerinden güvence altına alınması hâlini düzenler.

Madde, işverenin işçiye ücret ödemesi yaparken vermek zorunda olduğu ücret hesap pusulasının şeklini ve içeriğini düzenler. Pusulanın imza veya işyeri işareti taşıması, ödeme gününün ve ilişkin olduğu dönemin gösterilmesi, asıl ücrete yapılan eklemelerin ve yapılan kesintilerin ayrı ayrı yazılması ve pusulanın damga vergisi ve resim-harçtan muaf olması konularını kapsar. Madde, işyerinde veya banka yoluyla ücret ödeyen işverenler ile bu işverenlerin işçileri bakımından uygulanır. Ücretin tanımını, ödeme zamanını ve ödeme şeklini düzenlemez (m.32). Ücret kesme cezasının sınırlarını düzenlemez (m.38). Yıllık izin ücreti ve izin dönemine ilişkin ücret hesabını düzenlemez (m.57). Ücretin ödendiğinin ispatına ilişkin usul kuralları ile ücret alacağı davasının zamanaşımı da bu maddenin kapsamı dışındadır (m.32 ve genel ispat kuralları).

Ücret hesap pusulası: hangi kavramlar bilinmeli?

Ücret hesap pusulası

İşverenin her ödemede işçiye verdiği, ücret hesabını gösteren belgedir. Pusulanın işveren tarafından imzalanmış olması veya işyerinin özel işaretini taşıması gerekir. Pusula, işçinin imzasıyla ayrıca geçerlilik kazanmaz; ödemenin kendisi bu belgeyle belgelenir.

Asıl ücret

İşçinin normal çalışmasına karşılık gelen temel ödemedir. Maddede yer alan fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri asıl ücrete yapılan eklemeler olarak ayrıca gösterilir.

Ekleme

Asıl ücrete yapılan her çeşit ödemedir ve pusulada tutarı ayrı ayrı yazılır. Maddede sayılan kalemler örnek niteliğindedir; asıl ücrete eklenen her kalem ayrı gösterilir.

Kesinti

İşçinin ücretinden düşülen her çeşit tutardır. Maddede vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra kesintileri örnek olarak sayılmıştır ve her biri pusulada ayrı görünür.

Yüzde usulü

Ücretin, işyerinde elde edilen gelirden alınan yüzdelerle belirlendiği ödeme biçimidir. Bu usulde ayrıca her hesap pusulasının genel toplamını gösteren belge düzenlenmesi m.52 kapsamında gerekir.

Ücret hesap pusulası: hangi şartlar aranır?

• Ücret ödemesinin işyerinde veya banka aracılığıyla yapılması gerekir.
• Ödeme sırasında işçiye bir ücret hesap pusulası verilmesi gerekir.
• Pusulanın işveren tarafından imzalanmış olması veya işyerinin özel işaretini taşıması gerekir.
• Pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönemin yazılması gerekir.
• Asıl ücrete yapılan fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücreti gibi her çeşit eklemenin tutarının ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.
• Vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintinin tutarının ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.
• Pusula düzenlenirken damga vergisi ve her çeşit resim ve harç ödenmez, çünkü bu işlemler muaftır.

Ücret hesap pusulası: hangi sonuçları doğurur?

• Pusula verilmez veya eksik düzenlenirse işverenin m.37 kapsamında yükümlülüğü ihlal edilmiş olur ve idari yaptırım gündeme gelir.
• Pusulada eklemeler ve kesintiler ayrı ayrı gösterilirse işçi her kalemin hesabını kontrol edebilir.
• Pusula işçinin imzasını taşımasa bile işverenin imzalı veya işaretli pusula verme yükümlülüğü devam eder.
• Pusulada gösterilmeyen kalemlerin ödendiği ayrıca belgelenmedikçe, işverenin ödemeyi ispat yükü zorlaşır.
• Pusulanın damga vergisi ve harçtan muaf olması, belgenin düzenlenmesi için ek mali yük doğurmaz.

Ücret hesap pusulası: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Pusulada asıl ücreti ile eklemeleri ve kesintileri tek bir net rakam olarak yazmak; her kalemin ayrı gösterilmesi gerekir.
• İşçinin imzasını alınmış bordroyu yeterli saymak ve ayrıca pusula vermemek; işçi imzası pusula verme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
• Pusulada fazla çalışma veya hafta tatili sütununun boş olmasını işçinin hak etmediği sonucuna bağlamak; boş sütun alacağın bulunmadığını göstermez.
• Pusulanın damga vergisi veya harçtan muaf olduğunu gözden kaçırıp bu kalemleri pusula için ödemek.
• Yüzde usulü işyerinde her hesap pusulası için ayrı genel toplam belgesinin gerektiğini unutmak; bu belge m.52 kapsamındadır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir ve bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli sayılabilir; ancak ödemenin tanıkla ispatı mümkün değildir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/2049 E., 2020/509 K., 07.07.2020)
• Yargıtay, ücret hesap pusulasının işçiye verilmesinin zorunlu olduğunu ve elden ya da banka kanalıyla yapılan ödemelerde bu belgenin verilmesi gerektiğini kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/1774 E., 2018/794 K., 18.04.2018)
• Banka aracılığıyla yapılan ödemelerde her dönem için işçiye m.37 uyarınca hesap pusulası verilmesi zorunludur ve işçi bordrosunun imzalatılması bu yükümlülüğü ortadan kaldırmaz. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/1213 E., 2023/818 K., 13.09.2023)
• Ücret hesap pusulasının verilmemesi, işverenin işçi lehine ödeme ve belgelendirme yükümlülüğünü ihlal ettiği anlamına gelir ve bu ihlal diğer tespitlerle birlikte değerlendirilir. (Hukuk Genel Kurulu, 2019/223 E., 2019/491 K., 18.04.2019)

Nasıl ispat edilir?

• Ücretin ödendiğini ileri süren işveren, ödemeyi belgeyle ispatlamak zorundadır; işçinin imzasını taşıyan bordro veya ücret hesap pusulası bu konuda yeterli sayılabilir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/2049 E., 2020/509 K., 07.07.2020)
• Ödemeyi tanıkla ispat etmek mümkün değildir; işveren yazılı belge veya banka kaydı sunmalıdır. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/2049 E., 2020/509 K., 07.07.2020)
• İşçi, pusulada gösterilmeyen bir ek ücret alacağını ileri sürdüğünde, bu alacağı ispat yükü kendisindedir; ancak işverenin pusulayı eksik düzenlemesi işçinin bu yükünü hafifletebilir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/1213 E., 2023/818 K., 13.09.2023)
• Pusula imzasız veya işaretsiz ise işverenin imzalı veya işaretli pusula verme yükümlülüğünü yerine getirmediği ileri sürülebilir ve bu eksiklik işveren aleyhine değerlendirilir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/1774 E., 2018/794 K., 18.04.2018)
• Banka aracılığıyla yapılan ödemede banka kayıtları ödemeyi gösteren belge niteliğindedir; işveren bu kayıtları sunarak ödemeyi ispat edebilir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.32: Ücretin tanımını, ödeme zamanını ve ödeme şeklini düzenler; pusulanın ait olduğu ödeme bu madde kurallarına göre yapılır.
• 4857 m.38: Ücret kesme cezasında yapılan kesintilerin pusulada ayrı gösterilmesi gerektiği ile bağlantılıdır.
• 4857 m.52: Yüzde usulü uygulanan işyerlerinde her hesap pusulasının genel toplamını gösteren ayrı bir belge verilmesini düzenler.
• 4857 m.57: Yıllık izin ücretinin ayrıca pusulada gösterilmesi gerektiğinde bu maddenin kapsamına girer.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 38. maddesi, işverenin işçiye ücret kesme cezası verme yetkisinin kaynağını ve sınırlarını düzenler. Maddede ücret kesme cezasının hangi sebeplerle verilebileceği, kesintinin bildirilmesi, bir ayda uygulanabilecek kesinti tavanı ve kesilen paraların ne şekilde yatırılacağı ile bu paraların kullanımına ilişkin kurul düzeni yer alır. Madde, iş ilişkisi kapsamındaki tüm işçiler ve bunlarla çalışan işverenler bakımından uygulanır. Maddede disiplin cezalarının türleri ve usulü düzenlenmez; bu konu iş ve toplu iş sözleşmesi ile işyeri iç yönetmeliğine bırakılmıştır. Ücretin ödenme zamanı ve ücret alacaklarının zamanaşımı (m.32), ücret hesap pusulası (m.37), asgari ücret (m.39), ücret garanti fonu ve işçinin iş görmekten kaçınma hakkı ile ilgili düzenlemeler (m.34) bu maddenin kapsamı dışındadır. Ücretten indirimin yasağı ise ayrı bir hükümdür ve bu madde kapsamında ele alınmaz.

Ücret kesme cezası: hangi kavramlar bilinmeli?

Ücret kesme cezası

İşverenin, işçinin ücretinden bir miktarı yaptırım olarak eksiltmesidir. Bu madde bakımından ücret kesme cezası, iş veya toplu iş sözleşmesinde öngörülmüş sebeplere bağlıdır; işverenin takdirine bırakılmamıştır.

Gündelik ücret

İşçinin bir günlük çalışmasının karşılığı olan ücret tutarıdır. Kesintinin üst sınırını belirleyen ölçüt olarak kullanılır.

Günlük kazanç

Parça başına, yapılan iş miktarına göre ya da benzer biçimde ödenen ücretlerde, işçinin bir günde elde ettiği kazanç tutarıdır. Bu ücret türlerinde kesinti tavanı gündelik ücret yerine günlük kazanç üzerinden hesaplanır.

Ceza paraları hesabı

Kesilen ceza paralarının, işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı adına bir bankaya yatırılan hesaptır. İşverenin bu paraları kendi malvarlığına katması mümkün değildir.

Kurul

Birikmiş ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceğine karar veren, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık ettiği ve işçi temsilcilerinin katıldığı organdır. Kuruluşu ve çalışma esasları yönetmelikle belirlenir.

Ücret kesme cezası: hangi şartlar aranır?

• Kesintinin, iş veya toplu iş sözleşmesinde ya da bunların öngördüğü biçimde işyeri iç yönetmeliğinde gösterilmiş bir sebebe dayanması gerekir.
• Kesintinin işçiye derhal, sebepleriyle birlikte bildirilmesi gerekir.
• Bir ayda yapılacak kesintilerin toplamı, gündelik ücretlerde iki günlük ücreti aşmamalıdır.
• Parça başına, yapılan iş miktarına göre ya da benzer biçimde ödenen ücretlerde kesintinin toplamı işçinin iki günlük kazancını aşmamalıdır.
• Kesilen paralar, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Bakanlık hesabına yatırılmalıdır.
• Kesilen paraların ayrı bir hesapta izlenmesi için işyerinde ayrı hesap tutulmalıdır.

Ücret kesme cezası: hangi sonuçları doğurur?

• Sözleşmede gösterilmiş bir sebebe dayanmayan ücret kesme cezası verilemez; yapılırsa hukuka aykırıdır.
• Bir ayda iki gündelik ücreti veya parça başına ücretlerde iki günlük kazancı aşan kesinti yapılamaz; aşan kısım hukuka aykırıdır.
• Kesinti işçiye sebepleriyle bildirilmeden yapılmışsa usulüne uygun değildir.
• Kesilen paralar işverene ait değildir; bir ay içinde Bakanlık hesabına yatırılmak zorundadır.
• Kesilen paraların ayrı hesapta tutulmaması, işverenin ayrı bir yükümlülüğe aykırılığı olarak kabul edilir.
• Bir işçi eylemine bağlanmış para cezasının üzerine başka bir ceza verilemez.
• Bu maddeye aykırı davranan işveren hakkında İş Kanunu m.102/b uyarınca para cezası öngörülmüştür.
• İşçinin işi görmemesi nedeniyle yevmiyesinin kesilmesi bu madde kapsamındaki ceza kesintisi sayılmaz.

Ücret kesme cezası: sık yapılan hatalar nelerdir?

• İş görmeyen işçinin yevmiyesinin kesilmesini ceza kesintisi sayıp bu maddedeki tavan ve bildirim kurallarını uygulamak; bu kesinti madde kapsamı dışındadır.
• Kesinti tavanını bütün ücret türlerinde gündelik ücretle hesaplamak; parça başına ya da iş miktarına göre ücretlerde günlük kazanç esas alınır.
• Maddede sözü edilen sınırı aylık toplam yerine tek bir olay için uygulamak; tavan bir aylık dönemdeki toplam kesinti için geçerlidir.
• Sözleşmede disiplin cezası olarak ücret kesintisi öngörülmüşse, kesinti miktarının sözleşmede açıkça belirlenmemiş olmasını yeterli görmek; miktar da sözleşmede açıkça düzenlenmiş olmalıdır.
• Kesilen paraları işyerinde bırakıp Bakanlık hesabına yatırmamak ya da ayrı hesap tutmamak.
• Kesintiyi işçiye bildirmeden yapıp sonradan bildirmek; bildirim derhal yapılmalıdır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Sözleşmede yer almayan bir gerekçeyle yapılan kesintinin iadesi ve bu kesintinin hukuka aykırı olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/990 E., 2015/2743 K., 02.12.2015; Hukuk Genel Kurulu, 2015/991 E., 2015/2744 K., 02.12.2015)
• İşçinin iş şartlarındaki değişikliği kabul etmemesi yasal bir hak sayılmakta; bu nedenle verilen disiplin cezası yoluyla yevmiye kesilmesi yasaya aykırı bulunmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/990 E., 2015/2743 K., 02.12.2015)
• Sözleşmede kararlaştırılmış yevmiye kesme cezası dışında, yargı kararı olmadıkça işverenin zararını işçinin ücretinden ve tazminatından kesemeyeceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/990 E., 2015/2743 K., 02.12.2015)
• Sendika üyeliği veya TİS'ten yararlanma sürecinde yapılan ücret indirimi, sözleşme dayanağı olmadan yapıldığında m.38'e aykırı bulunmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/990 E., 2015/2743 K., 02.12.2015; Hukuk Genel Kurulu, 2015/991 E., 2015/2744 K., 02.12.2015; Hukuk Genel Kurulu, 2015/992 E., 2015/2745 K., 02.12.2015)

Nasıl ispat edilir?

• Ücret kesintisinin dayanağı olarak gösterilen iş veya toplu iş sözleşmesi hükmünü ileri süren taraf, sözleşme metnini ya da işyeri iç yönetmeliğini ibraz ederek bu sebebin sözleşmede yer aldığını ispat etmelidir.
• İşçi, ücretinden kesinti yapıldığını ücret hesap pusulası, banka kayıtları veya imzalı ödeme belgesi ile ispatlayabilir; ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir.
• İşveren kesintinin derhal ve sebepleriyle bildirildiğini ileri sürüyorsa bu bildirimi yazılı belgeyle göstermelidir; belge yoksa savunma zayıf kalır.
• Kesintinin bir ayda iki gündelik ücreti veya iki günlük kazancı aşmadığı hususunda ispat yükü işverendedir; hesap için bordro ve puantaj kayıtları esas alınır.
• Kesilen paranın Bakanlık hesabına bir ay içinde yatırıldığını işveren banka dekontuyla ispatlamak zorundadır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.32: Ücretin tanımını ve ödeme sürelerini düzenler; ceza kesintisinin hangi ücret üzerinden yapılacağının dayanağıdır.
• 4857 m.37: Ücret hesap pusulasında ceza kesintilerinin ayrı ayrı gösterilmesini zorunlu kılar; kesintinin belgelenmesi için bağlayıcıdır.
• 4857 m.102: Bu maddeye aykırılığın yaptırımını, yani işveren hakkında para cezasını düzenler.
• 4857 m.39: Asgari ücret düzenlemesi; kesinti sonrası ödenen ücretin asgari sınırının korunması bakımından ilişkilidir.

Madde, iş sözleşmesiyle çalışan ve 4857 sayılı Kanunun kapsamında olan ya da olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi amacıyla ücretlerin asgari sınırlarının belirlenmesini düzenler. Belirleme yetkisinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, uygulamasının Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığıyla yapılacağını ve belirlemenin en geç iki yılda bir yapılacağını hükme bağlar. Komisyon kararlarının kesin olması ile Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmesi, Komisyonun toplanma ve çalışma usulü, asgari ücretin tespitinde uygulanacak esaslar ile başkan, üye ve raportörlere verilecek huzur haklarının yönetmelikle belirlenmesi ve sekretarya hizmetleri de maddenin kapsamındadır. Maddenin ikinci fıkrası 2018 yılında KHK ile yürürlükten kaldırılmıştır. Maddede asgari ücretin tutarı düzenlenmez; tutar her dönem Komisyon kararıyla belirlenir. Ücretin ödenmesi, ödeme zamanı ve ücret hesap pusulası konuları m.32 ve m.37 kapsamındadır. Yarım ücret ve bekleme süresi m.40'ta düzenlenir. Asgari ücretin fazla çalışma ve diğer ücret kalemlerine etkisi bu maddenin değil, ilgili hükümlerin konusudur.

Asgari ücret: hangi kavramlar bilinmeli?

Asgari ücret

Normal bir çalışma karşılığında işçiye ödenmesi gereken en az ücret tutarıdır. Maddenin kendisi tutarı göstermez; tutar Asgari Ücret Tespit Komisyonunun kararıyla belirlenir.

Asgari Ücret Tespit Komisyonu

Ücretlerin asgari sınırlarını tespit eden, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı aracılığıyla çalışan kuruldur. Komisyonun kararları kesindir ve Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer.

Asgari ücret yönetmeliği

Komisyonun toplanma ve çalışma şeklini, tespit esaslarını ve huzur haklarını düzenleyen, Maliye ve Çalışma Bakanlıklarınca birlikte hazırlanan düzenleyici işlemdir.

Kamu düzenine ilişkin asgari ücret

Asgari ücretin altında kararlaştırılan ücret hükmünün geçersiz sayılması ve bu sınırın hâkimce re'sen gözetilmesi anlamına gelir. Sözleşme ile aşağı çekilemez.

Asgari ücret: hangi şartlar aranır?

• Asgari ücret belirlemesinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığıyla yapılması gerekir.
• Belirlemenin en geç iki yılda bir yapılması gerekir; bu süre aşılırsa belirleme yükümlülüğü gecikmiş olur.
• Komisyon kararının Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmesi gerekir.
• Komisyon kararlarının kesin olması, yani bu kararlara karşı idari başvuru ile iş mahkemesinde aynı tutarı tartışma yolunun kapalı olması gerekir.
• Komisyonun toplanma ve çalışma şekli ile tespit esasları, Maliye ve Çalışma Bakanlıklarınca birlikte hazırlanan yönetmelikte belirlenmelidir.

Asgari ücret: hangi sonuçları doğurur?

• Asgari ücret sınırı Komisyon kararıyla belirlendiğinde, bu tutarın altında kalan ücret hükmü geçersiz sayılır.
• Asgari ücretin altında ödenen ücret alacağı için işçi farkı talep edebilir.
• Komisyon kararı Resmi Gazetede yayımlanmadıkça yürürlüğe girmez.
• Komisyon kararları kesin olduğundan tutarın hukuka uygunluğu iş mahkemesinde ayrıca tartışılamaz.
• Asgari ücret sınırı, yönetmelik ve sözleşme ile aşağı çekilemez; bu yöndeki sözleşme kayıtları geçersizdir.
• Maddenin ikinci fıkrasında yer alan komisyon kuruluşuna ilişkin hüküm yürürlükten kaldırılmıştır; bu nedenle komisyonun kuruluşu ilgili yönetmelik hükümlerine göre belirlenir.

Asgari ücret: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Asgari ücret tutarını bu maddeden okumak; madde tutarı göstermez, tutar Komisyon kararındaki güncel tutardır.
• Komisyon kararlarının kesin olmasını, kararın hukuka uygunluk denetiminin tamamen kapalı olduğu biçiminde anlamak; kararın yürürlüğe girişi ve yayımı şekil koşuludur.
• İki yıllık sürenin aşılmasını asgari ücretin kendiliğinden geçersiz olması sonucuna bağlamak; süre düzenleyicidir, eski tutar yürürlükte kalmaya devam eder.
• Ücreti asgari ücret sınırının üstünde görünen bordroya bakarak gerçek ücret araştırmasını yapmamak.
• Asgari ücretin yalnızca işçinin kendi zorunlu ihtiyaçlarına göre belirlendiğini düşünmek; bu görüş kaynakta isabetsiz bulunmuştur.
• Asgari ücretin altındaki ücret için sözleşme ile kabul edilen farkın geçerli olduğunu varsaymak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Asgari ücret uygulamasının kamu düzenine ilişkin olduğu ve mahkemenin asgari ücretin altında bildirilen ücret bakımından re'sen ücret araştırması yapmakla yükümlü olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2019/595 E., 2022/639 K., 17.05.2022)
• Bordroda gösterilen ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi doğduğunda gerçek ücretin kıdem, meslek unvanı, fiilen yapılan iş, işyerinin özellikleri ve emsal ücretler dikkate alınarak tespit edilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (Konya Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi, 2025/1658 E., 2025/2289 K., 10.11.2025)
• Gerçek ücret tespitinde tanık beyanları ile emsal ücret araştırmasının birlikte değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/1048 E., 2025/244 K., 16.04.2025)
• Asgari ücretin, Komisyon dışında bir meslek kuruluşunun kararıyla belirlenemeyeceği ve bu tür bir kararın iş sözleşmesi tarafları bakımından bağlayıcı olmadığı kabul edilmektedir. (Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi, 2024/1041 E., 2025/1176 K., 30.09.2025)
• Asgari ücret ile işçinin gerçek ücretinin ayrı değerlendirilmesi gerektiği; kıdemli ve nitelikli işçinin ücretinin asgari ücret düzeyinde kalmayacağı kabul edilmektedir. (Erzurum Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi, 2025/189 E., 2025/837 K., 02.06.2025)

Nasıl ispat edilir?

• Asgari ücretin altında ücret ödendiğini ileri süren işçi, ödenen ücreti ispatlamakla yükümlüdür; asıl talep farkın tahsili olduğunda fark tutarı işçi tarafından ortaya konur. (Hukuk Genel Kurulu, 2019/595 E., 2022/639 K., 17.05.2022)
• Bordrodaki ücret ile gerçek ücret arasındaki uyuşmazlıkta işçi, bordronun gerçeği yansıtmadığını tanık ve yazılı delille ispat eder. (Konya Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi, 2025/1658 E., 2025/2289 K., 10.11.2025)
• Ücretin bordroda gösterildiğini savunan işveren, bordronun gerçeği yansıttığını imzalı belgelerle ispatla yükümlüdür; bordro tek başına karşı delil karşısında yeterli sayılmaz. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/1048 E., 2025/244 K., 16.04.2025)
• Gerçek ücretin tespitinde emsal ücret araştırması, Ticaret Odası bildirimi ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir; hâkim bu delilleri resen toplayabilir. (Konya Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi, 2025/1658 E., 2025/2289 K., 10.11.2025)
• Asgari ücretin Komisyon kararıyla belirlendiğinin ispatı, Resmi Gazetede yayımlanmış karara dayanılarak yapılır; mahkeme bu kararı resen dikkate alır. (Hukuk Genel Kurulu, 2019/595 E., 2022/639 K., 17.05.2022)

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.32: Ücretin tanımını ve ödenme zamanını düzenler; asgari ücretin altında kalan ücretin ödenmesi bu hükümle birlikte değerlendirilir.
• 4857 m.37: Ücret hesap pusulasını düzenler; asgari ücret üzerinden yapılan hesapların gösterilmesi bu hükme bağlıdır.
• 4857 m.40: Zorlayıcı nedenlerle çalışılamayan süre için yarım ücreti düzenler; asgari ücret bu ödemenin hesabında dayanak olabilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 40. maddesi, 24 ve 25. maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bekleme süresi içinde yarım ücret ödenmesini düzenler. Hüküm, iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bakımından uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular: zorlayıcı sebeplerin tanımı ve bildirim yükümlülüğü (m.24, m.25), fazla çalışma ücreti (m.41), hafta tatili ve genel tatil ücretleri (m.46, m.47), ücret kesme cezası ve ücretin ödenmesi yükümlülüğü (m.38, m.34) ve bu bekleme süresi dışında kalan çalışılmayan dönemlerin ücret hesabı (m.32 ve TBK m.409 hükümleri).

Yarım ücret: hangi kavramlar bilinmeli?

Zorlayıcı sebep (m.24 ve m.25 III. bent)

İşverenin ve işçinin irade alanı dışında, işin yapılmasını engelleyen hallerdir. Maddenin uygulanabilmesi için olayın bu bentlerde sayılan zorlayıcı sebeplerden biri olması gerekir; bu bentler dışındaki iş durmaları kapsama girmez.

Bekleme süresi

Zorlayıcı sebep nedeniyle işin yapılamadığı ve işçinin bu nedenle çalıştırılmadığı dönemdir. Madde bu dönemin en fazla bir haftasıyla sınırlıdır; süre, bekleme halinin başladığı andan itibaren işler.

Yarım ücret

Normal ücretin yarısı tutarındaki ödemedir. Ödeme, işçinin fiilen çalışmadığı günler için hesaplanır ve çalışma karşılığı olmayan bir tazminat niteliğinde değildir.

Yarım ücret: hangi şartlar aranır?

• Çalışılmayan dönemin, 24. maddenin veya 25. maddenin (III) numaralı bendinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden birine dayanması gerekir.
• Zorlayıcı sebebin işçinin çalışmasını engellemesi ya da işverenin işçiyi çalıştırmasına olanak vermemesi gerekir.
• Çalışmayan işçinin bu durumdan kaynaklanan bekleme süresi içinde bulunması gerekir.
• Ödeme, bekleme süresinin bir haftayı aşmayan kısmıyla sınırlı olmalıdır.
• Ödemenin konusu olarak her gün için yarım ücret ödenmesi gerekir.

Yarım ücret: hangi sonuçları doğurur?

• Zorlayıcı sebeple çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bekleme süresi içinde her gün için yarım ücret ödenir.
• Ödeme, bekleme süresinin en fazla bir haftasıyla sınırlıdır; bu süreyi aşan kısım için bu madde hükmü uygulanmaz.
• Zorlayıcı sebebin 24. veya 25. maddenin (III) bendi dışında kalması halinde bu madde hükmü uygulanmaz.
• Madde kamu düzenine ilişkin bir kural olmadığından, buna aykırı bir sözleşme hükmü işçi aleyhine uygulanamaz (emredici hükmün geçerli olması için sözleşmede daha az ödeme öngörülemez).

Yarım ücret: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Zorlayıcı sebebi 24. ve 25. maddelerin (III) bendi dışında kalan bir iş durması için m.40'ı uygulamak.
• Yarım ücreti bir haftayı aşan dönem için hesaplamak; ödeme süresinin üst sınırı bir haftadır.
• Yarım ücreti tam ücret gibi hesaplamak veya her gün yerine haftalık toplam üzerinden hesap yapmak.
• Yıllık ücretli izin kullandırılan günleri, aynı dönemde m.40 kapsamında ayrıca yarım ücret olarak talep etmek.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Zorlayıcı sebeple çalışılamayan dönemde en fazla bir haftalık süre için yarım ücret talep edilebileceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2009/432 E., 2009/499 K., 11.11.2009)
• Ekonomik kriz nedeniyle üretimin durdurulduğu dönemde, işçilere önce yıllık ücretli izin kullandırılmasının ardından m.40 uygulanmasının tartışıldığı görülmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2018/9973 E., 2018/22978 K., 12.12.2018; 9. Hukuk Dairesi, 2018/9974 E., 2018/22979 K., 12.12.2018)
• Maddenin işçinin 25. madde (III) bendi kapsamında kalan çalışılmayan süreler için yarım ücret ödenmesi kuralının uygulandığı kabul edilmektedir. (7. Hukuk Dairesi, 2015/28097 E., 2015/15038 K., 15.09.2015; 7. Hukuk Dairesi, 2015/28095 E., 2015/15036 K., 15.09.2015)

Nasıl ispat edilir?

• Yarım ücret talep eden işçi, çalışamadığını ve bu dönemin 24. veya 25. maddenin (III) bendindeki zorlayıcı sebebe dayandığını ispatlamakla yükümlüdür.
• Zorlayıcı sebebin varlığı ve süresi, işyeri kayıtları, üretim durdurma kararları, bildirimler ve tanık beyanları ile ispat edilebilir.
• İşveren, dönemin zorlayıcı sebep kapsamında olmadığını veya bir haftayı aştığını savunuyorsa bunu ispat etmekle yükümlüdür.
• Ödeme miktarı, işçinin normal ücretinin hesaplanması için bordro ve ücret pusulası gibi belgelere dayanılarak ispatlanır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.24: Zorlayıcı sebeplerin işverenden kaynaklanan (III) bendini belirler; bu bentte sayılan hallerde m.40 uygulanır.
• 4857 m.25: İşçiden veya işverenden bağımsız zorlayıcı sebeplerin (III) bendini belirler; bu bentte sayılan hallerde m.40 uygulanır.
• 4857 m.32: İşçinin çalışmadığı süre için ücret ödenmesi ilkesini düzenler; m.40 bu ilkenin zorlayıcı sebep halindeki sınırlı görünümüdür.

Madde, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın tanımını, bu çalışmalara ödenecek zamlı ücret oranlarını, işçinin zamlı ücret yerine serbest zaman kullanma seçeneğini, fazla çalışma yapılamayan halleri (gece fazla çalışması, yer altı maden işleri, sağlık nedenli kısa veya sınırlı süreli işler), onay şartını ve yıllık azami fazla çalışma süresini düzenler. Kime uygulandığı bakımından madde, iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ve bu işçileri çalıştıran işverenler arasındaki ilişkidir. Madde, denkleştirme esasının ayrıntılarını (m.63), zorunlu nedenlerle fazla çalışmayı (m.42) ve olağanüstü hallerdeki fazla çalışmayı (m.43) ayrıntılı düzenlemez; bunlar ayrı maddelerdedir. Hafta tatili ücretini (m.46) ve ulusal bayram ile genel tatil günlerindeki çalışmanın ücretini (m.44) düzenlemez. Fazla çalışma alacağının zamanaşımı ve ispatı gibi usul yönleri de madde metninde yer almaz.

Fazla çalışma ücreti: hangi kavramlar bilinmeli?

Fazla çalışma

Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Normal haftalık çalışma süresi kırk beş saat olarak alındığında bu sınırın üzerindeki her çalışma fazla çalışma niteliği kazanır.

Fazla sürelerle çalışma

Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlendiği hallerde, uygulanan ortalama haftalık çalışma süresinin üstünde kalan ve kırk beş saate varan ölçüde yapılan çalışmadır. Kanun bu çalışmayı fazla çalışmadan ayrı bir kategori olarak sayar ve daha düşük bir zam oranına bağlar.

Denkleştirme esası

m.63 uyarınca, işçinin haftalık ortalama çalışma süresinin normal haftalık iş süresini aşmaması koşuluyla bazı haftalarda kırk beş saatin üzerinde çalışmasına izin veren uygulamadır. Bu uygulamada ortalama aşılmadığı sürece bazı haftalardaki fazlalık fazla çalışma sayılmaz.

Serbest zaman

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma karşılığında zamlı ücret yerine kullanılabilen, çalışma süresinden sayılan izin niteliğindeki haktır. Kullanım oranı, fazla çalışmada bir saat için bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalışmada bir saat için bir saat on beş dakikadır.

Yer altında maden işleri

Madde kapsamında, fazla çalışma yapılmasına yalnızca m.42 ve m.43 kapsamındaki hallerde izin verilen iş grubudur. Bu işlerde normal fazla çalışma yasaktır.

Fazla çalışma ücreti: hangi şartlar aranır?

• Fazla çalışmanın varlığı için çalışmanın kanunda yazılı haftalık sınırı aşması gerekir; normal haftalık süre kırk beş saat ise bu sınır kırk beş saattir, sözleşmeyle daha düşük belirlenmişse fazla sürelerle çalışma söz konusu olur.
• Denkleştirme uygulanan işyerlerinde, haftalık ortalama çalışma süresinin normal haftalık iş süresini aşmaması gerekir; bu koşul sağlanıyorsa bazı haftalarda kırk beş saatin üstündeki çalışma fazla çalışma sayılmaz.
• Fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin onayı alınmalıdır.
• Yıllık fazla çalışma süresinin toplamı ikiyüz yetmiş saati geçmemelidir.
• Gece fazla çalışması yapılmamalıdır; bu yasak, m.63 son fıkrasındaki sağlık nedenli kısa veya sınırlı süreli işlerde ve m.69 kapsamındaki gece çalışmasında geçerlidir.
• Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, m.42 ve m.43'te sayılan haller dışında fazla çalışma yaptırılmamalıdır.
• Fazla çalışma karşılığında, normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenmelidir; fazla sürelerle çalışmada bu oran yüzde yirmibeştir. Serbest zaman kullanılacaksa işçinin tercihi aranmalı ve kullanım oranına uyulmalıdır.

Fazla çalışma ücreti: hangi sonuçları doğurur?

• Fazla çalışma yapılan her saat için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir.
• Fazla sürelerle çalışılan her saat için normal saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlası ödenir.
• İşçi isterse zamlı ücret yerine fazla çalışmada her saat için bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalışmada her saat için bir saat on beş dakika serbest zaman kullanabilir.
• Serbest zaman, altı ay içinde, çalışma süreleri içinde ve ücretinde kesinti olmadan kullanılır.
• Onay alınmadan yapılan fazla çalışma, işçinin rızası dışında gerçekleştiği için işçiye zorla yaptırılamaz; işçinin onayı yoksa bu çalışma için yükümlülük doğmaz.
• Yıllık fazla çalışma toplamı 270 saati aşarsa aşan kısım madde hükmüne aykırı olur.
• Gece fazla çalışması yasak sektörler dışında yaptırılırsa bu çalışma madde hükmüne aykırıdır.
• Yer altı maden işçisine m.42 ve m.43 dışında fazla çalışma yaptırılırsa bu uygulama yasaktır.
• Yönetmelikle uygulama ayrıntıları düzenlenir; yönetmelik, madde hükmünü değiştiremez.

Fazla çalışma ücreti: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Fazla sürelerle çalışmayı fazla çalışma gibi değerlendirip yüzde elli zam hesaplamak; fazla sürelerde oran yüzde yirmibeştir.
• Denkleştirmeli işyerinde bazı haftaların kırk beş saati aşmasını tek başına fazla çalışma saymak; ortalama hesaba bakılmalıdır.
• Serbest zaman oranını zamlı ücretle karıştırmak; fazla çalışmada bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalışmada bir saat on beş dakikadır.
• Yıllık ikiyüz yetmiş saat sınırını yalnızca bir üst sınır olarak değil, ayrıca her ay için bir kota gibi uygulamak.
• Yer altı maden işinde fazla çalışmayı genel bir izin gibi görmek; yalnızca m.42 ve m.43 halleri istisnadır.
• Gece fazla çalışmasının yasağını tüm sektörlere yaymak; metinde turizm, özel güvenlik, sağlık, petrol arama ve sondaj faaliyetleri istisnadır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Fazla çalışma saat ücretinin normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlası olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3399 E., 2017/772 K., 19.04.2017; Hukuk Genel Kurulu, 2015/3398 E., 2017/771 K., 19.04.2017; Hukuk Genel Kurulu, 2015/3397 E., 2017/770 K., 19.04.2017; Hukuk Genel Kurulu, 2015/3396 E., 2017/769 K., 19.04.2017; Hukuk Genel Kurulu, 2015/3394 E., 2017/768 K., 19.04.2017; Hukuk Genel Kurulu, 2015/3393 E., 2017/767 K., 19.04.2017)
• Denkleştirme uygulanan işyerinde ortalama haftalık çalışma süresi kırk beş saati aşmadıkça fazla çalışmadan söz edilemeyeceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3399 E., 2017/772 K., 19.04.2017)
• Fazla çalışma ücretinin asıl ücrete dahil edildiği sözleşme kayıtlarının, yıllık ikiyüz yetmiş saatlik sınıra karşılık olduğu ve bu sınırı aşan çalışma için ayrıca ücret istenebileceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3399 E., 2017/772 K., 19.04.2017)
• Ortalama kırk beş saat hesabında denkleştirme süresinin tamamı dikkate alınarak fazla çalışmanın tespit edileceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3399 E., 2017/772 K., 19.04.2017)

Nasıl ispat edilir?

• Fazla çalışma alacağını isteyen işçi, fazla çalışmanın yapıldığını ve haftalık sınırı aştığını ispatlamakla yükümlüdür.
• Fazla çalışmanın ispatında puantaj, giriş-çıkış kayıtları ve iş sözleşmesi gibi yazılı belgeler öncelikli delil niteliğindedir.
• İşveren, denkleştirme uygulandığını, ortalama süreyi aşmadığını veya işçinin onayını ispatlamakla yükümlüdür; bu savunmayı yazılı kayıtla yapması beklenir.
• Serbest zamanın kullanıldığını savunan işveren, bunu kullandırıldığını belgelemelidir.
• Fazla çalışmanın yıllık sınırı aşıp aşmadığı, tutulan kayıtlar üzerinden hesaplanır; tahmini hesap bu sınırın aşıldığını ispat yerine geçmez.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.42: Zorunlu nedenlerle fazla çalışma hallerini düzenler; yer altı maden işlerinde fazla çalışmaya izin veren istisnalardan biridir ve bu maddenin ilk üç fıkrası zorunlu nedenli çalışmaya uygulanır.
• 4857 m.43: Olağanüstü hallerde fazla çalışmayı düzenler; yer altı maden işlerinde fazla çalışmaya izin veren istisnalardan ikincisidir.
• 4857 m.63: Denkleştirme esasını düzenler; m.41'deki haftalık ortalama hesabının dayanağıdır ve son fıkrasındaki sağlık nedenli işler, m.41'deki fazla çalışma yasağına konu olur.
• 4857 m.69: Gece çalışmasını tanımlar; m.41'deki gece fazla çalışması yasağının kapsamını belirler.
• 4857 m.44: Ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmayı düzenler; fazla çalışma hesabından ayrı bir ücret rejimi getirir.
• 4857 m.46: Hafta tatili ücretini düzenler; fazla çalışma ücretinden ayrı bir ödeme kalemidir.

Madde, iş yerinde bir arıza, arızanın mümkün görülmesi, makine veya araç gereç için hemen yapılması gereken acele işler ya da zorlayıcı sebepler nedeniyle yapılan "zorunlu nedenlerle fazla çalışma"nın koşullarını ve bu çalışmaya bağlanan dinlenme süresi yükümünü düzenler. Ayrıca zorunlu nedenle yapılan fazla çalışmaya 41. maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkralarının uygulanacağını hükme bağlar. Kurala göre çalışma, işveren tarafından işçilerin hepsi veya bir kısmı bakımından yaptırılabilir. Normal fazla çalışmanın (ülkenin genel yararları, işin niteliği, üretimin artırılması) nedenleri, fazla sürelerle çalışma, seferberlik ve olağanüstü hallerdeki fazla çalışma ile yeraltı madenlerindeki kısıtlar madde kapsamında değildir; bunlar 41. madde (fazla çalışma ücreti ve fazla çalışma sınırları) ile 43. maddede (olağanüstü hallerde fazla çalışma) düzenlenmiştir. Yıllık fazla çalışma tavanı ile fazla çalışmaya onay zorunluluğu da 41. maddededir ve bu maddenin kapsamı dışındadır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma 44. maddede, yazılı onay ve fazla çalışma yükümünün dürüstlük kuralı ile ilişkisi ise Borçlar Kanunu hükümlerinde yer alır.

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma: hangi kavramlar bilinmeli?

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma

Bir arıza sırasında, bir arızanın mümkün görülmesi halinde, makine veya araç gereç için hemen yapılması gereken acele işlerde ya da zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında işyerinde yaptırılan fazla çalışmadır. Olağan fazla çalışmadan ayrılan niteliği, nedenin olağanüstü ve öngörülemez olmasıdır; nedenin varlığı, işverenin takdirine bırakılmış bir ekonomik gerekçeye dayanmaz.

Arızanın mümkün görülmesi

Hemen önlem alınmadığı takdirde arıza çıkma ihtimalinin yüksek olduğu durumdur. Yargıtay'ın yerleşik yorumunda bu ifade, arızanın gerçekleşmiş olmasını gerektirmeyecek kadar geniş bir zaman dilimini kapsar; ancak önlem alınabilecek bir süre varsa kapsam dışında kalır.

İşyerinin normal çalışmasını sağlayacak derece

Zorunlu nedenle yaptırılacak fazla çalışmanın üst sınırıdır. Fazla çalışma, işyerinin normal işleyişini koruyacak ölçüyü aşamaz; bu ölçü aşılırsa çalışma zorunlu neden kapsamından çıkar.

Dinlenme süresi

Zorunlu nedenle fazla çalışma yapan işçiye verilmesi zorunlu olan, çalışmanın yoğunluğuna uygun ara veya izindir. Kanunda süresi sayısal olarak belirtilmemiştir; işverenin bu yükümü uygun biçimde yerine getirmesi gerekir.

Sadakat borcu

İşçinin işverenin meşru çağrısına, zorunlu nedenle çalışma koşulları oluştuğunda uyma yükümüdür. Haklı sebep olmadan bu çağrıyı reddetmek sadakat borcuna aykırılık sayılır.

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma: hangi şartlar aranır?

• Bir arıza sırasında, bir arızanın mümkün görülmesi halinde, makine veya araç gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde ya da zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmış olması gerekir.
• Fazla çalışmanın işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmaması gerekir.
• Fazla çalışmanın işçilerin hepsi veya bir kısmı bakımından yaptırılması gerekir; işçinin ayrıca onayı, kanunda zorunlu nedenli çalışma için aranmaz, ancak işçinin sağlığının fazla çalışmaya elverişli olmadığı hallerde bu çalışma istenemez.
• Fazla çalışma yapan işçiye uygun bir dinlenme süresi verilmesi gerekir.
• Zorunlu nedenle yapılan fazla çalışma için 41. maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümlerinin uygulanması gerekir; yani fazla çalışma ücreti ödenmelidir.
• Zorunlu nedenin ortadan kalkmasıyla birlikte fazla çalışmaya devam edilmemelidir.

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma: hangi sonuçları doğurur?

• Zorunlu nedenler varsa işveren, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak kaydıyla işçilerin hepsine veya bir kısmına fazla çalışma yaptırabilir.
• Zorunlu nedenle fazla çalışma yapan işçiye uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
• Zorunlu nedenle yapılan fazla çalışma için her saat, normal ücretin saatlik tutarının yüzde elli artırılmasıyla ödenir (41. maddenin birinci fıkrası).
• Zorunlu nedenle yapılan fazla çalışmada 41. maddenin ikinci ve üçüncü fıkraları da uygulanır; bu bağlamda fazla çalışma için ödenecek ücret ve serbest zaman kullanımına ilişkin hükümler geçerlidir.
• Zorunlu nedenlerin ortadan kalkmasıyla fazla çalışmaya devam edilemez.
• Haklı sebep olmadan zorunlu nedenli çalışma çağrısına uymayan işçi sadakat borcuna aykırı davranmış olur ve işveren iş sözleşmesini bildirimsiz feshedebilir.
• Sağlığı fazla çalışmaya elverişli olmayan işçiye zorunlu nedenle de olsa fazla çalışma yaptırılamaz.
• Zorunlu nedenlerin gerçekleşmediği hallerde yapılan çalışma, bu madde kapsamında değildir ve 41. maddeye göre değerlendirilir.

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Arızanın mümkün görülmesi kavramını yalnız gerçekleşmiş arıza olarak yorumlamak; Yargıtay'a göre bu ifade daha geniş bir zamanı kapsar.
• Zorunlu nedenle yapılan çalışmada işçinin onayının aranacağını varsaymak; kanun bu hal için onay aramaz, ancak sağlık gerekçesi varsa çalıştırma istenemez.
• Zorunlu nedenle yapılan fazla çalışmada ücret oranını %25 saymak; bu çalışma 41. maddenin birinci fıkrası gereğince yüzde elli artışla ödenir.
• Fazla sürelerle çalışma ile zorunlu nedenli çalışmayı birbirine karıştırmak; birincisi sözleşme süresinin altındaki haftalık süreye, ikincisi neden olgusuna bağlıdır.
• Zorunlu nedenin ortadan kalkmasına rağmen fazla çalışmayı sürdürmek ve bu süreyi zorunlu neden kapsamında saymak.
• Dinlenme süresini hiç vermemek ya da uygun olmayan kısa bir süreyle yetinmek; kanun süre belirtmediği için uygun dinlenme ölçütü somut olaya göre belirlenir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Zorunlu nedenlerle fazla çalışma yapılmasını gerektiren koşullar ortaya çıktığında işçinin ayrıca onayının alınmasına gerek bulunmadığı kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2012/26267 E., 2014/25554 K., 08.09.2014)
• 4857 sayılı Kanun'un 42. maddesi ile 43. maddesinde belirtilen hallerde, sağlık hizmeti yürütülen işlerde bile işçinin yazılı onayı aranmaksızın fazla çalışma yaptırılabileceği ve günlük çalışmanın belirli bir eşiği (7,5 saat) aşabileceği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/15102 E., 2025/2615 K., 13.03.2025)
• Zorunlu nedenle fazla çalışma hesabında, 11 saatin üzerindeki çalışmalarda 1,5 saatlik ara dinlenmesinin düşülerek hesap yapılması gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/15102 E., 2025/2615 K., 13.03.2025)
• Zorunlu nedenli fazla çalışmanın hesabında, işçi tarafından ispat edilen fazla çalışma sürelerinin toplam yıllık 270 saatlik tavandan düşülerek kalan kısım üzerinden alacak hesaplanması gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2012/26267 E., 2014/25554 K., 08.09.2014)
• Zorunlu nedenle fazla çalışmayı reddeden işçinin bu tutumunun sadakat borcuna aykırılık oluşturduğu ve işverenin feshini haklı kıldığı kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2024/6368 E., 2024/10006 K., 25.06.2024; 9. Hukuk Dairesi, 2022/16457 E., 2023/169 K., 10.01.2023)
• Fazla çalışmanın işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşması halinde zorunlu neden kapsamında kalmayacağı ve 41. madde hükümlerine tabi olacağı kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2022/16457 E., 2023/169 K., 10.01.2023)

Nasıl ispat edilir?

• Zorunlu nedenle fazla çalışma talebinde bulunan taraf, arıza, arızanın mümkün görülmesi, acele iş veya zorlayıcı sebebin varlığını ispatla yükümlüdür; ispat yükü işverendedir.
• Çalışmanın zorunlu nedenle yapıldığını ispat için işyerinde arıza kaydı, bakım raporu, iş emri ya da olay tutanağı gibi yazılı belgeler en güçlü delil niteliğindedir; tanık beyanı bu belgelerin yokluğunda ikincil olarak kullanılabilir.
• Fazla çalışma yapan işçi, çalıştığını ve fazla çalışma ücretinin ödenmediğini ispat ile yükümlüdür; işveren ise ödemeyi veya serbest zaman kullanımını belgeyle ispat eder.
• İşçinin sağlığının fazla çalışmaya elverişli olmadığını ileri sürmesi halinde bu iddiayı ispat yükü işçidedir; sağlık raporu bu konuda temel delildir.
• Karşı tarafın haklı sebep olmadan çağrıyı reddettiği iddiasında işveren, reddin haklı bir sebebe dayanmadığını ispatla yükümlüdür.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.41: Zorunlu nedenli fazla çalışmaya birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları uygulanır; ücret oranı ve fazla çalışma sınırları buradan gelir.
• 4857 m.43: Olağanüstü hallerde yapılan fazla çalışma ile zorunlu nedenli çalışmayı ayırır; seferberlik halinde Cumhurbaşkanı kararı gerekir.
• 4857 m.44: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma ayrı bir rejime tabidir; zorunlu nedenli çalışma yükümü bu günlerde de söz konusu olabilir.
• 4857 m.63: Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde fazla çalışma hesabı bu maddenin sınırlarıyla birlikte değerlendirilir.