Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

Madde, işçinin yıllık ücretli izne hak kazanma koşulunu (işyerinde en az bir yıl çalışma, deneme süresi dahil), izin hakkının vazgeçilemezliğini, mevsimlik ve kampanya işlerinde kanunun izin hükümlerinin uygulanmadığı hali ve hizmet süresine göre asgari izin sürelerini düzenler; yer altı işçileri ile 18 yaş altı ve 50 yaş üstü işçilere ilişkin artırımları ve sözleşmeyle artırılabilmeyi de kapsar. Madde, işverenin hak sahibi işçiye izni bölüp kullandırma, izin kaydı tutma ve izin günlerinin hesabı gibi uygulama hususlarını düzenlemez (m.56). Hizmet süresinin birleştirilmesi, aynı işverene ait işyerleri ve devamsızlık dönemlerinin hesabı (m.54), devamsızlığın izne etkisi (m.55), izin ücreti ve izin ücretinin ödenmesi (m.59) ile izne çalışma yasağı ve geri alma (m.58) başka maddelerde düzenlenmiştir. Ayrıca izin ücreti alacağının zamanaşımı ve fesih halinde izin ücreti hesabı ayrı hükümlere ve uygulamaya bağlıdır.

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri: hangi kavramlar bilinmeli?

Yıllık ücretli izin hakkı

İşçinin, belirli bir hizmet süresini doldurduğunda, çalışmadığı halde ücretini almaya devam ettiği dinlenme süresine ilişkin kanundan doğan haktır. Anayasal dinlenme hakkının bir parçası olarak emredici biçimde düzenlenmiştir.

Hizmet süresi

İzin sürelerinin belirlendiği ölçüttür ve işçinin işyerinde fiilen çalıştığı süredir. Kademe, izne hak kazanılan tarihteki hizmet süresine göre belirlenir; izin kullanıldığı tarihteki kıdem esas alınmaz.

Mevsimlik ve kampanya işleri

Niteliğinden ötürü bir yıldan az süren işlerdir. Bu işlerde çalışanlara kanunun yıllık izin hükümleri uygulanmaz; yıl içinde süresi bir yıldan kısa olan işin türü belirleyicidir.

Asgari izin süresi

Kanunda gösterilen izin günleri alt sınırdır. Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle artırılabilir, ancak azaltılamaz.

Yer altı işi

Yer altında yürütülen işlerdir. Bu işlerde çalışan işçilerin izin süreleri, kanundaki sürenin üzerine dört gün eklenerek uygulanır.

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri: hangi şartlar aranır?

• İşçinin, işyerinde fiilen işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
• İş, niteliğinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işi olmamalıdır; bu tür işlerde kanunun yıllık izin hükümleri uygulanmaz.
• İzne hak kazanılması için gereken bir yıllık çalışma süresinin tamamlanmış olması gerekir; hak kazanılmadan işçinin izinden vazgeçmesi değil, hizmet süresinin tamamlanması aranır.
• İzin süresi, hizmet süresine göre belirlenmelidir: beş yıla kadar (beş yıl dahil) on dört gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az yirmi gün, on beş yıl ve daha fazla yirmi altı gün alt sınırı aşmamalıdır.
• Yer altı işlerinde çalışan işçiler için yukarıdaki süreye dört gün eklenmelidir.
• On sekiz ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin süresi yirmi günden az olmamalıdır.
• Yıllık izin süresi, izin hakkından vazgeçilmesi yoluyla ya da kanunda öngörülenden daha kısa bir süreyle belirlenmemelidir; sözleşme ya da toplu iş sözleşmesiyle yalnız artırılabilir.

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri: hangi sonuçları doğurur?

• Bir yıl çalışmasını tamamlayan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır ve kanundaki hizmet süresi kademesine göre izin alır.
• Hizmet süresi beş yıla kadar (beş yıl dahil) ise on dört gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az ise yirmi gün, on beş yıl ve daha fazla ise yirmi altı gün izin verilir.
• Yer altı işçisinin izin süresi, kademeye göre bulunan süreye dört gün eklenerek belirlenir.
• On sekiz ve daha küçük yaştaki ile elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin yirmi günden az olamaz.
• Mevsimlik veya kampanya işinde, niteliğinden ötürü bir yıldan az süren işte çalışanlar için kanunun yıllık izin hükümleri uygulanmaz ve bu işçiler kanuni izin hakkı doğmaz.
• İzin hakkından vazgeçme geçersizdir; işçinin izni kullanmaktan vazgeçmesi kanuna aykırı kabul edilir.
• İş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile izin süresi artırılabilir; kanundaki asgari sürenin altına düşürülemez ve bu yönde yapılan kayıt geçersizdir.
• Kanun emredici niteliktedir; bu hükümlere aykırı sözleşme kayıtları geçersiz olup kanuni asgari süre uygulanır.
• Yıllık izin hakkı, işçinin izne hak kazandığı tarihteki hizmet süresine göre belirlenir.

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Hizmet süresini izin kullanıldığı tarihe göre değil, izne hak kazanılan tarihe göre hesaplamak; kademe hak kazanma anına göre belirlenmelidir.
• Beş yılı aşan ancak altıncı yılı dolmayan işçiye yirmi günlük izin vermek; bu işçi için on dört gün kademesi uygulanır, 'beş yıl dahil' ibaresi bu sınırı açıkça belirler.
• Sözleşmede kanundakinden kısa bir izin süresi öngörülmesini geçerli saymak; bu kayıt geçersiz olup kanuni asgari süre uygulanır.
• Yer altı artırımını yalnız kademe süresine değil, yaş sınırı yirmi gün uygulanacak işçiye de otomatik eklemek; yaş yönünden yirmi günlük asgari süre ayrıca aranır.
• Mevsimlik iş istisnasını her ne şekilde olursa olsun sürekli tekrarlanan işlere de uygulamak; yıl boyu düzenli çalışan işçiler istisna kapsamında sayılmaz.
• Yıllık izin hakkından vazgeçme beyanına dayanarak izin ücretini ödememek; izinden vazgeçme geçersizdir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yıllık ücretli izin hakkı anayasal dinlenme hakkının bir parçası olarak görülmekte ve emredici hükümlerle düzenlendiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/2656 E., 2019/1075 K., 17.10.2019; Hukuk Genel Kurulu, 2016/2657 E., 2019/1076 K., 17.10.2019; Hukuk Genel Kurulu, 2016/2658 E., 2019/1077 K., 17.10.2019; Hukuk Genel Kurulu, 2016/2659 E., 2019/1078 K., 17.10.2019)
• Mevsimlik iş istisnasının uygulanabilmesi için işin niteliğinden ötürü bir yıldan az sürmesi aranmakta; her yıl düzenli olarak on bir ay süren iş bu istisna kapsamında sayılmamaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/2662 E., 2021/544 K., 29.04.2021; Hukuk Genel Kurulu, 2017/208 E., 2021/418 K., 06.04.2021)
• İzne hak kazanma için takvim yılı içindeki kısmi çalışmalar yeterli görülmemekte; bir yılın tamamlanmadan orantılı izin hakkı doğmadığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/2656 E., 2019/1075 K., 17.10.2019)

Nasıl ispat edilir?

• İzin hakkını talep eden işçi, işyerinde işe başladığı tarihi ve en az bir yıl çalıştığını ispatlamakla yükümlüdür; bu ispat işe giriş bildirgesi, bordro ve sigorta kayıtlarıyla yapılabilir.
• İşçinin mevsimlik veya kampanya işinde çalıştığını ileri süren işveren, işin niteliğinden ötürü bir yıldan az sürdüğünü ispatlamakla yükümlüdür.
• Hizmet süresinin hangi kademeye düştüğü, işçinin işe başlama tarihi ve yaşı gibi kanuni izin süresini belirleyen olgular, nüfus kaydı ve işe giriş kayıtlarıyla ispatlanır.
• Yer altı işinde çalışıldığını ileri süren işçi, bu durumu işyeri kayıtları ve görevlendirme belgeleriyle ispatlamalıdır.
• İzin kullandırıldığını ileri süren işveren, bu savunmasını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.54: Hak kazanmak için gereken bir yıllık sürenin hesabında aynı işverene ait işyerlerindeki sürelerin birleştirilmesini ve devamsızlık boşluklarının hizmet süresine eklenmesini düzenler.
• 4857 m.55: Hizmet süresinden sayılan ve sayılmayan devamsızlık hallerini belirleyerek m.53'teki bir yıllık çalışma şartının hesabını etkiler.
• 4857 m.56: İzin süresinin bölünmesi, kullanımı ve izin kaydının tutulması gibi uygulama hükümlerini düzenler; hak doğduktan sonra izin süresinin nasıl kullanılacağını belirler.
• 4857 m.58: İzin süresi içinde ücret karşılığı çalışmanın yasaklanmasını ve işverenin izin ücretini geri alabilmesini düzenler; izin hakkının etkisini tamamlar.
• 4857 m.59: Yıllık izin süresine ait izin ücretinin ödenmesini düzenler; m.53'teki izin süreleri bu ücretin hesabında esas alınır.

Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabına, aynı işverenin farklı işyerlerindeki çalışmaların birleştirilmesini, iş Kanunu kapsamı dışındaki sürelerin etkisini, devamsızlık hallerinin süre hesabına ve gelecek yıla etkisini, gelecek izin dönemi hesaplama yöntemini, izinlerin gelecek yıl içinde kullandırılmasını ve kamu kurumları ile banka ve kuruluşlardaki sürelerin birleştirilmesini düzenler. Mevsimlik veya kampanya işlerini düzenlemez.

Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi: hangi kavramlar bilinmeli?

Hizmet yılı

İşçinin bir yıllık çalışma süresini ve izin hakkının doğduğu dönemi ifade eder.

Devamın kesilmesi

55 inci maddede sayılan haklı ve yasal mazeretler dışındaki sebeplerle işçinin işe devam edememesi halidir.

Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi: hangi şartlar aranır?

• Aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalışma
• Bir yıllık sürenin doldurulması
• Devamsızlık hallerinde boşlukları karşılayacak süre eklenmesi
• İzin hakkının gelecek hizmet yılı içinde kullandırılması

Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi: hangi sonuçları doğurur?

• Şartlar gerçekleştiğinde bir yıllık hizmet süresi hesaplanarak işçinin izin hakkı doğar ve izin gelecek hizmet yılı içinde kullandırılır.
• Şartlar gerçekleşmediğinde ve devamsızlık halinde eksik kalan süre kadar hizmet süresi eklenerek bitiş tarihi gelecek yıla aktarılır.

Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Aynı işverenin farklı işyerlerindeki veya kapsam dışındaki sürelerin birleştirilmesinden kaçınılması.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Fasılalı çalışmalarda işçinin aynı işverene bağlı tüm hizmet sürelerinin yıllık izin kıdem hesabında birleştirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 sayılı İş Kanunu m.55: Yıllık izin açısından çalışmış sayılan durumları ve mazeret istisnalarını belirler.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 55. maddesi, yıllık ücretli izin hakkının doğması için gereken bir yıllık hizmet süresinin hesabında hangi sürelerin çalışılmış gibi sayılacağını sınırlı biçimde düzenler. Düzenleme; kaza ve hastalık nedeniyle işe gidilemeyen günler, analık dönemi, askerlik dışındaki ödevlendirmeler, zorlayıcı sebeple tatil edilen işyeri süreleri, hafta tatili ve ulusal bayram gibi tatil günleri, arabuluculuk ve kurul toplantılarına katılım süreleri ile yıllık iznin kendisini kapsar. Kural, iş sözleşmesine tabi işçiler bakımından uygulanır. Yıllık iznin süresinin ve kullanımının hesabı (m.53), hizmet süresinin birleştirilmesi (m.54), izin ücreti ve kullanım usulü (m.56 ve devamı) bu maddede düzenlenmez. Kaza veya hastalık nedeniyle devamsızlığın bildirim süresine bağlı sınırı, işçinin işe devam edememesinin sağlık kurulunca saptanması halinde 25. maddeye bağlıdır. Hizmet süresinin kesintisiz sayılması ve devamsızlıkta boşluk doldurulması ise 54. maddenin konusudur.

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller: hangi kavramlar bilinmeli?

Çalışılmış gibi sayılan süre

Fiilen çalışılmamış olmasına karşın yıllık izin hakkını doğuran bir yıllık hizmet süresine eklenen süre anlamına gelir. Bu sürelerin izin süresinin hesabına katılması, izne hak kazanmayı kolaylaştırır; izin süresinin miktarını değiştirmez.

Sınırlı sayım

Maddede sayılan haller dışında kalan devamsızlıkların çalışılmış gibi sayılamayacağı anlamına gelir. Madde kapsamını genişletmek için yorum yoluna gidilmez.

Bildirim süresi sınırı

Kaza veya hastalık nedeniyle devamsızlığın, işçinin kıdemine göre işverenin bildirimsiz fesih hakkının doğduğu süreyi aşan kısmının çalışılmış gibi sayılmadığı sınırdır. Madde metni bu sınırı 25. maddeye atıfla belirler.

Zorlayıcı sebep

İşyerinin çalışmasını engelleyen, işverenin irade alanı dışındaki olağanüstü haller anlamına gelir. Bu hal aralıksız bir haftayı aşan tatil ile birlikte aranır.

Muvazzaf askerlik hizmeti dışında ödevlendirme

Askerlik yükümlülüğünün yerine getirilmesi dışında, manevra veya kanundan doğan bir görev nedeniyle işçinin işine gidememesi halidir. Bu süreler yılda doksan günle sınırlıdır.

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller: hangi şartlar aranır?

• Ortada bir iş sözleşmesine tabi işçilik ilişkisinin bulunması gerekir.
• Devamsızlığın, madde metninde sayılan hallerden birine dayanması gerekir: kaza veya hastalık, doğum öncesi ve sonrası dönem, muvazzaf askerlik dışı ödevlendirme, zorlayıcı sebeple tatil, 66. maddedeki zamanlar, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil, röntgen izni, arabuluculuk ve kurul toplantıları, Ek 2. maddedeki izinler, işveren verdiği diğer izinler ile 65. maddedeki kısa çalışma süreleri ya da 6645 sayılı Kanun öncesi ve sonrasındaki izin süreleri hallerinden birinin gerçekleşmesi gerekir.
• Kaza veya hastalık halinde çalışılmış sayılacak süre, işçinin kendi kastı ya da kusuru olmaksızın işe devam edememesinin sağlık kurulunca saptanmasıyla birlikte 25. maddeye göre işverenin bildirimsiz fesih hakkının doğduğu süreyi aşamaz.
• Muvazzaf askerlik dışındaki ödevlendirmede çalışılmış sayılan süre yılda doksan günü geçemez.
• Zorlayıcı sebeple tatilde çalışılmış sayılan süre, işin aralıksız bir haftadan fazla tatil edilmiş olması ve işçinin yeniden işe başlaması koşuluna bağlıdır; bu koşullarda süre on beş gündür.
• Kadın işçinin analık dönemindeki süreler, 74. madde uyarınca doğum öncesi ve sonrası çalıştırılmadığı günler olarak sayılır.

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller: hangi sonuçları doğurur?

• Kaza veya hastalık nedeniyle devamsızlık, 25. maddeye göre bildirim süresini aşmadığı ölçüde yıllık izin hesabında çalışılmış sayılır.
• Bildirim süresini aşan kısım çalışılmış sayılmaz ve izin hakkının hesabına katılmaz.
• Kadın işçinin doğum öncesi ve sonrası çalıştırılmadığı günler çalışılmış sayılır.
• Muvazzaf askerlik dışı ödevlendirmede yılda doksan günden fazlası çalışılmış sayılmaz.
• Zorlayıcı sebeple tatilde on beş günden fazlası çalışılmış sayılmaz ve işçinin yeniden işe başlaması şarttır.
• Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışılmış sayılır.
• Yıllık iznin kendisi, yani kanunun uygulanması sonucu verilen yıllık izin süresi, çalışılmış sayılır.
• Madde, sayılan haller dışındaki devamsızlıkların çalışılmış sayılmasını engeller.
• Madde 55 hükümleri emredici niteliktedir; metinde sözleşmeyle daraltılabileceğine ilişkin bir hüküm yoktur.

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Kaza veya hastalık nedeniyle tüm devamsızlığı çalışılmış saymak; oysa bildirim süresini aşan kısım sayılmaz.
• Bildirim süresini 25. maddedeki sürelerle karıştırmak; sürenin belirlenmesinde kıdeme göre bildirim süresi esas alınır.
• Muvazzaf askerlik süresini bu madde kapsamında saymak; madde yalnız askerlik dışı ödevlendirmeyi kapsar.
• Zorlayıcı sebep tatilinde on beş günü aşan süreyi de saymak; üst sınır on beş gündür.
• Askerlik dışı ödevlendirmede doksan günlük sınırı yıllık değil dönem bazında uygulamak; sınır yıl başına doksan gündür.
• Tek başına izinsiz devamsızlığı, yani madde dışı hali, çalışılmış gibi saymak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Kaza veya hastalık nedeniyle işe devam edilemeyen sürenin yalnız bildirim süresini aşmayan kısmının yıllık izin hesabına katıldığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/127 E., 2018/559 K., 28.03.2018)
• Bildirim süresini aşan devamsızlığın yıllık izin hesabında çalışılmış gibi değerlendirilemeyeceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/127 E., 2018/559 K., 28.03.2018)
• Hastalık izni kullanan işçinin izin hesabında bu sürenin ne ölçüde sayılacağının kanuna göre belirlenmesi gerektiği kabul edilmektedir. (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 23. Hukuk Dairesi, 2020/772 E., 2024/1690 K., 11.12.2024)
• İşçinin yıllık izin hakkının, doğum izni kullanmış olsa bile kadın işçi için doğum sürelerinin hesaba katılmasıyla belirlenmesi gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023)

Nasıl ispat edilir?

• Çalışılmış sayılacak süreyi talep eden işçi, devamsızlığın kaza veya hastalık nedeniyle olduğunu ve kendi kastı ya da kusuru bulunmadığını ispatlamakla yükümlüdür.
• Hastalık veya kaza nedeniyle işe devam edemediğinin sağlık kurulu raporu ile belgelenmesi, işçinin ispat yükünün önemli kısmını oluşturur. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/127 E., 2018/559 K., 28.03.2018)
• Muvazzaf askerlik dışı ödevlendirme ve zorlayıcı sebep tatili gibi hallerde, bu durumu ileri süren taraf ilgili görev belgesi, tatil kararı veya resmi yazıyla ispat eder.
• Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin çalışılmış sayılması için tatil takviminin ispatı yeterlidir.
• Yıllık izin hesabına ilişkin çalışma süresinin hesaplanmasında, işverenin devamsızlığın bildirim süresini aşan kısmı ileri sürmesi halinde, bu iddiayı işveren ispatlar.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.25: Kaza ve hastalık nedeniyle devamsızlığın çalışılmış sayılacağı üst sınırı, 25. maddenin birinci fıkra (b) alt bendindeki bildirim süresine bağlar.
• 4857 m.66: Maddenin (e) bendinde sözü geçen günlük çalışma süresinden sayılan haller, 66. maddede düzenlenir.
• 4857 m.74: Kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrası çalıştırılmadıkları günler, 74. maddedeki analık dönemine bağlıdır.
• 4857 m.65: Maddenin (j) bendinde sayılan kısa çalışma süreleri, 65. maddedeki hükümlere göre belirlenir.
• 4857 m.53: Yıllık iznin süresi, 53. maddedeki hizmet süresine göre belirlenir; 55. madde bu sürenin dolmasında çalışılmış sayılacak süreleri tespit eder.
• 4857 m.54: Yıllık izne hak kazanmak için hizmet sürelerinin birleştirilmesi ve boşlukların doldurulmasında 55. maddenin sonucu bu madde ile tamamlanır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesi, yıllık ücretli iznin nasıl kullandırılacağını düzenler: iznin bölünmezliği, sürekliliği, bölümler hâlinde kullanımın şartları, başka izinlerin yıllık izne mahsup edilememesi, izin süresinden sayılmayacak günler, yol izni, izin kayıt belgesi ve alt işveren işçilerinde izin süresinin hesabı ile asıl işverenin denetim ve belge yükümlülüğü. Madde, iş ilişkisinin taraflarına, yani işverene, işçiye ve alt işveren–asıl işveren ilişkisine uygulanır. Madde, yıllık iznin hak kazanma koşullarını ve izin sürelerinin miktarını düzenlemez (m.53, m.54). Yıllık izin ücretinin hesabı ve ödenmesi izin ücretine ilişkin m.57 kapsamındadır. İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış iznin ücretinin ödenmesi m.59'da, izinde çalışma yasağı ve bunun sonucu m.58'de düzenlenmiştir. Aykırılığın idari para cezası yaptırımı m.103'tedir.

Yıllık ücretli iznin uygulanması: hangi kavramlar bilinmeli?

Bölünemezlik

Yıllık ücretli iznin işveren tarafından parça parça verilemeyeceği kuralıdır. Bu kural, iznin 53. maddedeki süreler içinde bütün olarak ve sürekli biçimde kullandırılması yükümlülüğünün ifadesidir.

Bölümler hâlinde kullanım

Tarafların anlaşmasıyla yıllık iznin birden fazla parçaya ayrılarak kullanılmasıdır. Her bir bölümün süresi on günden aşağı olamaz; on günden kısa parçalar bu istisnanın kapsamında değildir.

Mahsup

Başka nedenlerle verilmiş izinlerin yıllık izin süresinden düşülmesidir. Madde, işverence yıl içinde verilen diğer ücretli ve ücretsiz izinlerin ve dinlenme ile hastalık izinlerinin yıllık izne mahsup edilemeyeceğini öngörür.

Yol izni

Yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçiye, gidiş ve dönüşte yolda geçecek süreler için verilen ücretsiz izindir. Bu izin en çok dört gündür ve işçinin istemde bulunması ile bu hususu belgelemesi koşuluna bağlıdır.

İzin kayıt belgesi

İşverenin, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösteren ve tutmakla yükümlü olduğu kayıttır. Alt işveren işçileri bakımından alt işverenin tuttuğu belgenin bir örneği asıl işverene verilir.

Asıl işveren ve alt işveren

Alt işveren işçilerinin yıllık izin sürelerinin hesabında, işçinin alt işveren değişse de aynı işyerinde çalıştığı süreler birlikte dikkate alınır. Asıl işveren, bu işçilerin izinlerinin kullanılmasını denetlemek ve ilgili yıl içinde kullandırılmasını sağlamakla yükümlüdür.

Yıllık ücretli iznin uygulanması: hangi şartlar aranır?

• Yıllık ücretli izne hak kazanılmış olmalıdır; bu hak m.53 ve m.54 uyarınca belirlenir ve madde bu hakkın varlığını varsayar.
• İzin, m.53'te öngörülen süreler içinde işveren tarafından verilmelidir.
• İzin işveren tarafından sürekli bir şekilde kullandırılmalıdır; işveren izni parça parça veremez.
• Bölümler hâlinde kullanım söz konusuysa tarafların açık anlaşması bulunmalı ve bölümlerden hiçbiri on günden kısa olmamalıdır.
• Yıllık izin süresine yıl içinde verilmiş diğer ücretli veya ücretsiz izinler, dinlenme ve hastalık izinleri mahsup edilmemelidir.
• İzin süresinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri sayılmamalıdır.
• Yol izni verilecekse işçinin istemde bulunması ve bu hususu belgelemesi gerekir; izin dört günü aşmamalıdır.
• İşveren işyerindeki yıllık izinleri gösteren izin kayıt belgesini tutmalıdır.
• Alt işveren değişmiş ama işçi aynı işyerinde çalışmaya devam ediyorsa, izin süresi bu işyerindeki toplam çalışma süresine göre hesaplanmalıdır; asıl işveren kullanımı denetlemeli, alt işveren belgenin bir örneğini asıl işverene vermelidir.

Yıllık ücretli iznin uygulanması: hangi sonuçları doğurur?

• Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez; bölünerek verilirse bu aykırılık m.103 uyarınca işveren için idari para cezası doğurur.
• Tarafların anlaşması ve on günlük asgari sınır sağlanırsa izin bölümler hâlinde kullanılabilir.
• Yıl içinde verilmiş diğer ücretli veya ücretsiz izinler, dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
• İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz; bu günler izin süresine eklenmez.
• İşçi istemde bulunup belgelemişse işveren en çok dört gün ücretsiz yol izni vermek zorundadır; bu koşul sağlanmazsa yol izni doğmaz.
• İşveren izin kayıt belgesi tutmakla yükümlüdür; tutulmaması m.103 kapsamında aykırılık oluşturur.
• Alt işveren işçisi alt işveren değişse de aynı işyerinde çalışmaya devam ediyorsa izin süresi bu işyerindeki çalışma süreleri dikkate alınarak hesaplanır.
• Asıl işveren kullanımı kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullandırılmasını sağlamakla yükümlüdür; alt işveren belgenin örneğini asıl işverene vermelidir.

Yıllık ücretli iznin uygulanması: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Yıllık izni on günden kısa parçalara bölüp anlaşma olmadan bölümler hâlinde kullanılabileceğini düşünmek; bu durumda bölünemezlik kuralı ihlal edilmiş olur.
• Yıl içinde verilen diğer izinleri, dinlenme veya hastalık izinlerini yıllık izin süresinden düşmek; madde bu mahsubu açıkça yasaklar.
• İzin süresine rastlayan resmi tatil ve hafta tatili günlerini izin süresine saymak ya da bu günleri izin süresinden düşmemek; doğrusu bu günlerin izin süresinden sayılmamasıdır.
• Yol iznini ücretli izin gibi hesaplamak ya da dört günden fazla vermek; yol izni ücretsiz ve en çok dört gündür.
• Alt işveren değişince işçinin kıdemini ve izin süresini sıfırdan hesaplamak; aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçi için önceki çalışma süreleri birlikte dikkate alınır.
• Asıl işverenin alt işveren işçilerinin izin kullanımını denetleme yükümlülüğünü ihmal etmek; bu yükümlülük yalnızca alt işverenin belgesine dayanmaz.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yıllık iznin bölünmesinin yasak olduğu, tarafların anlaşması ve on günlük sınır bulunmadıkça kabul edilmemektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2376 E., 2019/370 K., 28.03.2019)
• Alt işveren değişmesine rağmen aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin izin süresinin önceki çalışma süresiyle birlikte hesaplanması ve asıl işverenin bu kullanımı denetlemesi gerektiği kabul edilmektedir. (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 23. Hukuk Dairesi, 2019/1662 E., 2024/241 K., 07.02.2024)
• Asıl işverenin alt işveren işçilerinin yıllık izinlerinin kullandırılmasını sağlama yükümlülüğü, bu yükümlülüğün ihlali hâlinde ilgili kamu ihale ve sözleşme düzenlemelerinde de önemli sayılmaktadır. (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 23. Hukuk Dairesi, 2020/772 E., 2024/1690 K., 11.12.2024)
• Alt işveren işçilerinin izin hakkına ilişkin 6. ve 7. fıkraların yorumunda, alt işverenin tuttuğu belge ile asıl işverenin denetim ve kayıt yükümlülüğü birlikte değerlendirilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/1214 E., 2023/819 K., 13.09.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2022/1233 E., 2023/820 K., 13.09.2023)

Nasıl ispat edilir?

• Yıllık iznin bölümler hâlinde kullandırıldığını ileri süren işveren, tarafların anlaşmasının ve her bölümün on gün ve üzerinde olduğunun yazılı belgeyle ispatlamalıdır.
• İzin kullandırıldığını ileri süren işveren, izin kayıt belgesi veya imzalı izin belgesiyle ispat yükü altındadır; bu belgede yazanın aksini işçi ancak eşdeğer delille kanıtlayabilir.
• Yıllık iznin kullandırılmadığını ya da bölünerek verildiğini iddia eden işçi, bu iddiasını tanık, bordro, puantaj ve benzeri delillerle ispatlamalıdır.
• Yol izninin verildiğini ileri süren işveren, işçinin istemini ve belgelendirme koşulunu gösteren belgelerle ispat yükü altındadır.
• Alt işveren değişikliğine rağmen aynı işyerinde çalışıldığını iddia eden işçi, çalışma süresini bordro ve sigorta kayıtlarıyla ispatlamalıdır; asıl işveren kontrol yükümlülüğünü yerine getirdiğini belgelemekle yükümlüdür.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 sayılı Kanun m.53: Yıllık iznin süresini belirler; m.56'daki izin, bu maddede gösterilen süreler içinde verilmek zorundadır.
• 4857 sayılı Kanun m.54: Yıllık izne hak kazanma için gereken çalışma süresinin hesabını düzenler; alt işveren ve birleştirme hesaplarına ilişkin süreler bu maddeyle belirlenir.
• 4857 sayılı Kanun m.57: Kullandırılan yıllık iznin ücretini düzenler; m.56'daki izin süresinin ücretinin ödenmesi bu maddeye tabidir.
• 4857 sayılı Kanun m.58: Yıllık izin süresinde çalışma yasağını ve buna bağlı ücret geri alımını düzenler; izin dinlenme amacını güvence altına alır.
• 4857 sayılı Kanun m.59: Sözleşme sona erdiğinde kullanılmamış izin süresinin ücretini düzenler; m.56'daki kullanım kuralları bu ücretin hesabını etkiler.
• 4857 sayılı Kanun m.103: Bu maddedeki kurallara aykırılığın idari para cezası yaptırımını belirler.

Madde, yıllık ücretli izne çıkan işçiye ödenecek izin ücretinin ne zaman ödeneceğini (izne başlamadan önce peşin ya da avans olarak) ve ücretin nasıl hesaplanacağını düzenler. Ücretli izin ücretinin hesabında 50. maddenin uygulanacağını, akort, komisyon, kâra katılma ve yüzde usulü gibi belirli olmayan ücretlerde ortalama esasının ve son bir yıl içinde yapılan zamlarda ayrı bir hesap yönteminin uygulanacağını, yüzde usulünde ücretin işverence ayrıca ödeneceğini ve izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ayrıca ödeneceğini kapsar. Hüküm, yıllık izin hakkı bulunan ve izne ayrılan tüm işçiler ile işverenler bakımından geçerlidir. Madde, yıllık iznin süresini, hak kazanma koşullarını, izin kullanım şeklini ve izin sırasında çalışma yasağını düzenlemez; bunlar 53 ila 56 ve 58. maddelerde yer alır. İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izin ücretinin ödenmesi 59. maddenin konusudur.

Yıllık izin ücreti: hangi kavramlar bilinmeli?

Peşin ödeme

İzin ücretinin işçi izne ayrılmadan önce tam olarak ödenmesidir. Ödeme anı izne başlamadan önce olmalıdır.

Avans

İzin ücretinin izne başlamadan önce kısmen ya da ön ödeme olarak verilmesidir. Avans yoluyla yapılan ödemede de izne başlama anı esas alınır.

Belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret

Günlük, haftalık veya aylık sabit bir ücrete bağlı olmayan, akort, komisyon, kâra katılma ve yüzde usulü gibi çalışmaya ya da satışa göre değişen ücret türleridir. Bu ücret türlerinde izin ücreti ortalama esasına göre hesaplanır.

Ortalama ücret

Son bir yıl içinde kazanılan ücretin fiilen çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan günlük tutardır. Son bir yıl içinde zam yapılmışsa hesap, izne çıkış ayının başı ile zam tarihi arasındaki ücret üzerinden yapılır.

Yüzde usulü ücret

Ücretin işyerinde yapılan satış veya ciro üzerinden alınan yüzde oranına göre belirlendiği ücret biçimidir. Bu durumda izin ücreti, yüzdelerden toplanan paranın dışında işveren tarafından ayrıca ödenir.

Ayrıca ödenen tatil ücretleri

İzin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ait ücretlerdir. Bunlar yıllık izin ücretinden ayrı olarak ödenir.

Yıllık izin ücreti: hangi şartlar aranır?

• İşçinin yıllık ücretli iznini gerçekten kullanıyor olması gerekir; izin ücreti yalnız kullanılan izin dönemi için doğar.
• İzin ücretinin, işçi izne başlamadan önce peşin olarak ya da avans olarak işveren tarafından ödenmesi zorunludur.
• Ücretin hesabında 50. madde hükmü uygulanır; bu hesapta 50. maddede belirtilen ücret kalemleri esas alınır.
• Ücret, günlük, haftalık veya aylık belirli bir ücrete dayanmıyorsa, son bir yıl içinde kazanılan ücretin fiilen çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama üzerinden hesaplanır.
• Son bir yıl içinde ücrete zam yapılmışsa, izin ücreti izne çıkış ayının başı ile zam tarihi arasındaki ücretin aynı dönemde çalışılan günlere bölünmesiyle hesaplanır.
• Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde, izin ücreti yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ayrıca ödenmelidir.
• İzin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri yıllık izin ücretine dahil edilmeden ayrıca ödenmelidir.

Yıllık izin ücreti: hangi sonuçları doğurur?

• İşveren, izin ücretini işçi izne başlamadan önce peşin ya da avans olarak ödemek zorundadır; bu yükümlülüğe aykırılık, izne ayrılmaya ilişkin ödeme borcunun ihlali anlamına gelir.
• Belirli olmayan ücretli işçilerde izin ücreti, son bir yıllık dönemdeki kazancın fiilen çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama üzerinden ödenir.
• Son bir yıl içinde zam yapılmışsa, zam öncesi ve sonrası ücretler ayrı ayrı hesaplanmaz; izne çıkış ayının başı ile zam tarihi arasındaki ücret esas alınır.
• Yüzde usulünde işveren, izin ücretini yüzdelerden toplanan paranın dışında ayrıca öder.
• İzin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri yıllık izin ücretine ek olarak ayrıca ödenir; bu ücretler yıllık izin ücretinden düşülemez.
• Ödenmeyen veya eksik ödenen izin ücreti, işçinin alacağı olarak doğar ve işveren bu alacaktan sorumlu olur.
• Kanun, yıllık izin ücretinde hesaplamanın 50. madde ile yapılacağını belirtmiştir; bu hükmün dışında bir hesap yöntemi uygulanamaz.

Yıllık izin ücreti: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Belirli olmayan ücretli işçilerde izin ücretini sabit aylık ücret üzerinden hesaplamak; bu işçilerde son bir yıllık ortalama esas alınmalıdır.
• Son bir yıl içinde yapılan zamda ücreti zam öncesi ücret üzerinden tümüyle hesaplamak; izne çıkış ayının başı ile zam tarihi arasındaki ücret esas alınmalıdır.
• Yüzde usulünde izin ücretini yüzdelerden toplanan paranın içinden saymak; izin ücreti bu paranın dışında ayrıca ödenmelidir.
• Yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram veya genel tatil ücretlerini izin ücretine dahil etmek; bu ücretler ayrıca ödenmelidir.
• Ücret hesabında ayni ve nakdi yardımları ekleyerek brüt tutar üzerinden hesap yapmak; uygulamada esas alınan ücret çıplak ücrettir.
• Hesabı 50. madde hükmü dışında bir yöntemle yapmak; 50. maddedeki ücret kavramı esas alınmalıdır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• İzin ücretinin, iş sözleşmesinin feshi tarihindeki son çıplak ücret üzerinden hesaplanması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/2840 E., 2018/1422 K., 04.10.2018)
• Yıllık izin ücretinin saat ücreti üzerinden ve saat esasıyla hesaplanmasının mümkün olmadığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/2840 E., 2018/1422 K., 04.10.2018)
• Yıllık izin ücretinde ayni ve nakdi yardımların hesaba eklenmediği, yalnız çıplak ücretin esas alındığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2017/2840 E., 2018/1422 K., 04.10.2018)
• Yıllık izin ücretinin, sözleşmenin feshi tarihinde muaccel olduğu ve bu alacağın feshin haklı olup olmadığına bağlı bulunmadığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023)
• Yıllık izin ücretine uygulanacak faizin yasal faiz olduğu ve faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/2289 E., 2021/90 K., 16.02.2021)

Nasıl ispat edilir?

• Yıllık izin ücretini talep eden işçi, izin hakkının doğduğunu ve izin ücretinin ödenmediğini ya da eksik ödendiğini ispatlamakla yükümlüdür; ancak izin kullanımına ilişkin işveren savunması karşısında ilgili belgeler ayrıca incelenir.
• Yıllık izinlerin kullandırıldığına ilişkin ispat yükü işverene aittir; işveren bunu imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle kanıtlamalıdır. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/1346 E., 2019/1160 K., 12.11.2019)
• İşveren, izin formları ve bordrolara dayandığı takdirde işçiye yemin teklif edebilir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/1346 E., 2019/1160 K., 12.11.2019)
• Belirli olmayan ücretlerde ortalama hesabı için işçinin son bir yıllık kazanç dökümünü ve fiilen çalıştığı gün sayısını gösteren belgeler esas alınır; bu belgeler taraflarca sunulmalıdır.
• Zam yapıldığına ilişkin iddia, zam tarihi ve öncesi ücret bordrolarıyla ispatlanır; zam iddiasını ileri süren taraf bu belgeleri sunmakla yükümlüdür.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.50: İzin ücretinin hesabında uygulanacak temel hükümdür; ücretin hesap esaslarını belirler.
• 4857 m.53: Yıllık izin sürelerini belirler; izin ücretinin hesaplanacağı izin süresi bu maddeye göre tespit edilir.
• 4857 m.58: İzin süresi içinde ücret karşılığı çalışılması halinde izin ücretinin geri alınması bu maddeye tabidir.
• 4857 m.59: İş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmayan izin sürelerinin ücretini düzenler; yıllık izin ücreti bu hükümle birlikte değerlendirilir.

Madde, yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalışmasını yasaklar ve bu durumda izin süresi içinde ödenen ücretin işveren tarafından geri alınabilmesini düzenler. Hüküm, iş sözleşmesiyle çalışan ve yıllık ücretli izin hakkı bulunan işçiler bakımından uygulanır. Madde, izin ücretinin hesaplanmasını, izin ücretinin peşin ödenmesini veya iş sözleşmesi sona erdiğinde izin ücretinin ödenmesini düzenlemez (m.57, m.59). İzin süresine rastlayan hastalık, izin süresinin bölünemezliği ve izin kullanım zamanı da bu maddenin kapsamı dışındadır (m.56, m.53).

İzinde çalışma yasağı: hangi kavramlar bilinmeli?

İzin süresi

İşçinin yıllık ücretli izin hakkını fiilen kullandığı dönemdir. Bu dönemde işçinin işyerinde çalışması beklenmez ve yasak, bu sürenin tamamı için geçerlidir.

Ücret karşılığı çalışma

İşçinin başka bir işte, bir ücret ya da menfaat karşılığında iş görmesidir. Yalnızca ücretsiz yardım veya aile işletmesinde bedelsiz çalışma bu kavramın dışında kalır.

Geri alınabilir ücret

İzin süresi içinde işçiye ödenmiş olan izin ücretinin, yasağa aykırı çalışma tespit edildiğinde işveren tarafından istenebilmesidir. Bu hak, ödenen tutarla sınırlıdır ve izin süresine bağlıdır.

İzinde çalışma yasağı: hangi şartlar aranır?

• İşçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanıyor olması, yani izin süresinin fiilen devam etmesi gerekir.
• İşçinin bu izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığının anlaşılması gerekir.
• İşçiye bu izin süresi içinde izin ücretinin ödenmiş olması gerekir; geri alınacak tutar bu ödemeyle sınırlıdır.
• İşverenin geri alma hakkını kullanabilmesi için çalışmanın izin süresine denk gelmesi gerekir; izin dışında kalan çalışma bu maddenin kapsamına girmez.

İzinde çalışma yasağı: hangi sonuçları doğurur?

• İzin süresi içinde ücret karşılığı çalışıldığı anlaşılırsa, bu süre için ödenen izin ücreti işveren tarafından geri alınabilir.
• Geri alma hakkı, izin süresi içinde ödenen ücretle sınırlıdır; madde bu ücretin dışında bir tazminat veya ceza öngörmez.
• İzin süresi içinde çalışma yapılmamışsa ücretin geri alınmasına ilişkin bir sonuç doğmaz.
• Madde, işçinin çalışmasını yasaklayan bir emredici hüküm içerir; ancak yasağa aykırılığın yaptırımı olarak yalnızca ücret geri alımını öngörür. Maddenin yorumu bakımından işçinin bu çalışma nedeniyle ayrıca fesih veya başka bir yaptırım doğurup doğurmayacağı, madde metninde açıkça düzenlenmemiştir.

İzinde çalışma yasağı: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Geri alınacak tutarı izin ücreti yerine işçinin izin süresindeki tüm kazancı olarak hesaplamak; geri alma yalnızca izin süresi için ödenen ücretle sınırlıdır.
• İzin süresi dışındaki çalışmayı bu madde kapsamında değerlendirmek.
• Geri alma hakkını, çalışmanın tespitinden önce ücretin kesilmesiyle karıştırmak; madde geri alma talebini tespite bağlar.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, izin süresi içinde çalışmanın tespitinde iş sözleşmesi ve sigorta kayıtlarının değerlendirilmesinin esas alındığını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023)
• İzin süresi içinde başka işyerinde çalışan işçiye ödenen ücretin geri istenebilmesi, yasağa aykırılığın tespit edilmesine bağlanmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/2289 E., 2021/90 K., 16.02.2021)

Nasıl ispat edilir?

• Geri alma hakkını ileri süren işveren, izin süresinin ve bu süre içinde işçinin ücret karşılığı çalıştığının ispat yükü altındadır.
• Çalışmanın varlığı, sigorta kayıtları, SGK bildirgeleri, başka işverenin bordroları ve tanık beyanları gibi delillerle ispatlanabilir.
• İşçi, izin süresinde çalışmadığını ya da çalışmanın ücretsiz olduğunu savunursa bu savunmayı kendisi ispatlamalıdır.
• Yazılı bir izin belgesi ve izin ücretinin ödendiğine dair ödeme kaydı, geri alma talebinin temel delilidir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.53: Yıllık ücretli iznin kullandırılması ve izinden vazgeçilememesi kuralını koyar; m.58 yasağı bu kuralın tamamlayıcısıdır.
• 4857 m.56: İznin bölünememesi ve izin süresinin korunması ilkesini düzenler; izin süresi içinde çalışma yasağının dayanağıdır.
• 4857 m.57: İzin ücretinin hesabını ve ödenmesini düzenler; m.58 geri alınacak tutarın hangi ücret olduğunu bu ücret üzerinden belirler.
• 4857 m.59: İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izin ücretini düzenler; izin süresi içinde çalışma yasağı bu durumu kapsamaz.

Madde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin ödenmesini, bu ücretin hesaplandığı ölçüyü ve bu ücretin zamanaşımının başlangıcını düzenler. Ayrıca işveren tarafından yapılan feshte bildirim süresi ile iş arama izinlerinin yıllık izinle çakışmayacağını hükme bağlar. Kullanılmayan izne ilişkin ücretin işçiye veya hak sahiplerine ödenmesi yönüyle hem işçi hem de işveren için uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular arasında yıllık izin hakkının doğumu ve kullanım süreleri (m.53), izin ücretinin peşin ödenmesi ve hesabı (m.57), izin sırasında çalışmanın sonucu (m.58), izin ücretinin sigorta primleri (m.61) ve ücretten indirim yasağı (m.62) bulunmaktadır. Yönetmelik ve kullanım usulü de bu maddede düzenlenmez (m.60).

Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti: hangi kavramlar bilinmeli?

Kullanılmayan yıllık izin ücreti

İşçinin hak kazanmasına karşın fesih anına kadar kullanamadığı yıllık izin günlerine karşılık gelen ücrettir. Sözleşme sona ermeden izin kullandırılmış ise bu kapsamda değildir.

Sözleşmenin sona ermesi

Sona erme nedeni ne olursa olsun, yani işveren feshi, işçi feshi, süre bitimi, ölüm veya taraf anlaşması olsun, izin ücretinin doğduğu andır. Bu andaki ücret hesabın temelidir.

Hak sahipleri

İşçi öldüğünde izin ücretini talep edebilecek mirasçılardır. Ödeme, işçinin kendisine yapılacağı gibi bunlara da yapılabilir.

Bildirim süresi

İşverenin feshinde 17. maddeye göre işçiye tanınması gereken önel süresidir. Bu süre, iş arama izinleri ile birlikte yıllık izinle aynı zaman dilimine denk getirilemez.

İş arama izni

27. madde uyarınca işveren feshinde işçiye verilmesi zorunlu olan izindir. Bildirim süresi ile yıllık izinle birlikte aynı süreye sayılamaz.

Zamanaşımının başlangıcı

Kullanılmayan izin ücreti alacağının zamanaşımının işe ilişkin sözleşmenin sona erdiği tarihten işlemeye başladığını ifade eder. Yani zamanaşımı izin dönemlerinin her birinden değil fesih tarihinden hesaplanır.

Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti: hangi şartlar aranır?

• İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermiş olması gerekir.
• İşçinin yıllık izin hakkını kazanmış olması ve bu izinlerin tamamını veya bir kısmını fesih tarihine kadar kullanmamış olması gerekir.
• Ödenecek ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanması gerekir.
• İşveren feshinde, 17. maddedeki bildirim süresi ile 27. maddedeki iş arama izinlerinin yıllık izin süreleriyle iç içe sayılmaması gerekir; yani aynı süre hem bildirim hem izin olarak hesaba katılamaz.
• Ücretin işçiye veya hak sahiplerine ödenmesi gerekir.

Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti: hangi sonuçları doğurur?

• Sözleşme herhangi bir nedenle sona erdiğinde, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçiye veya hak sahiplerine ödenir.
• Ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanır.
• Ücret alacağının zamanaşımı sözleşmenin sona erdiği tarihten başlar.
• İşveren feshinde bildirim süresi ile iş arama izinleri yıllık izin süreleriyle iç içe girmez; bu süreler izin sayılarak düşülemez.
• İşçi ihbar önelli fesih yaptığında bildirim süresi ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2376 E., 2019/370 K., 28.03.2019)
• Yıllık izin hakkı fesih ile ücrete dönüşür; bu dönüşüm için sözleşmenin sona eriş şekli ve hakkaniyet önemli değildir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023)
• Ücretten takdiri indirim yapılamaz. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2686 E., 2019/771 K., 25.06.2019)

Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Sözleşmenin sona erme nedenine göre izin ücretini hesaplamak; bu nedene bakılmaksızın ücret doğar.
• İşveren feshinde bildirim süresini yıllık iznin parçası saymak; bu süreler iç içe giremez.
• İşçi ihbar önelli fesih yaptığında da aynı iç içe geçme yasağını uygulamak; bu halde iç içe geçme mümkündür. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2376 E., 2019/370 K., 28.03.2019)
• İzin ücretinin hesabında brüt SGK kaydını esas almak; son çıplak ücret esas alınır. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023)
• Zamanaşımını her izin yılından ayrı ayrı başlatmak; başlangıç fesih tarihidir.
• İzin ücretine takdiri indirim uygulamak. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2686 E., 2019/771 K., 25.06.2019)
• İzin ücreti alacağına fesih tarihinden itibaren faiz yürütmek, oysa faiz için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023)

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Kullanılmayan yıllık izin ücretinin fesih sebebinden bağımsız olarak doğduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2016/2289 E., 2021/90 K., 16.02.2021)
• İzin ücreti alacağının zamanaşımının fesih tarihinden başladığı ve bu alacağın beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023)
• İzin ücretinin son çıplak ücret üzerinden hesaplanması gerektiği kabul edilmektedir; SGK kaydındaki brüt ücretin esas alınması hatalı bulunmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023)
• İzin ücretinden takdiri indirim yapılamayacağı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2686 E., 2019/771 K., 25.06.2019)
• İşverenin yıllık izni kullandırdığını ispat etmesi gerektiği kabul edilmektedir; yıllık izin defteri veya buna eş belge sunulması aranmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2376 E., 2019/370 K., 28.03.2019)
• Yıllık izin ücretine yasal faiz uygulanacağı ve faiz başlangıcı için işverenin temerrüde düşürülmesi gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023)

Nasıl ispat edilir?

• Kullanılmayan yıllık izin ücretini talep eden işçi, izin hakkının doğduğunu ve kullanılmadığını ispatlamakla yükümlüdür; işe giriş tarihi ve izin hakkının hesabı için bordro ve SGK kayıtları kullanılabilir.
• İşveren, yıllık iznin kullandırıldığını veya karşılığının ödendiğini ispatla yükümlüdür; bunun için yıllık izin defteri, izin kullanma kaydı veya buna eş yazılı belge gerekir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2376 E., 2019/370 K., 28.03.2019)
• İşverenin, işçinin izin hakkını kullandığına dair kayıt sunma imkânı yargılama bitene kadar devam eder; aksi halde kayıtlara itibar edilmez.
• Ücretin hesabında son çıplak ücret esas alınır; brüt-net ayrımı için ücret bordrosu ve tanık beyanı delil olarak kullanılır. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023)
• Kayıt tutma yükümlülüğü bulunan işverenin tuttuğu kayıtlar delil değeri taşır; kayıt tutulmamışsa işçinin tanık beyanı ile ispat yapılabilir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.17: İşverenin feshinde tanınması gereken bildirim süresini belirler; 59. maddenin ikinci fıkrası bu sürenin yıllık izinle iç içe geçmemesi kuralını koyar.
• 4857 m.27: İşveren feshinde işçiye verilmesi zorunlu iş arama izinlerini düzenler; bu izinler de yıllık izinle çakışamaz.
• 4857 m.53: Yıllık izin hakkının kazanılmasını ve bu haktan vazgeçilememesini düzenler; kullanılmayan izin ücretinin doğmasının dayanağıdır.
• 4857 m.57: İzin ücretinin hesabını ve peşin ödenmesini düzenler; sözleşme sona erdiğinde ücret hesabında bu hükmün ölçütleri uygulanır.
• 4857 m.10: Sözleşmenin sona erme sebebi ve ayrıntılarını düzenleyen maddelerden biri olarak bağlantılıdır.

Madde, yıllık ücretli izinlerin yürütülen işin niteliğine göre yıl içinde hangi dönemlerde kullanılacağını, izinlerin nasıl ve kimler tarafından verileceğini veya sıraya bağlanacağını, işverenin izni faydalı kılmak için alacağı tedbirleri, izin kullanımına ilişkin usulleri ve işverenin tutmak zorunda olduğu kayıtların biçimini düzenler; bu konuların ayrıntısını Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliğe bırakır. Kanun maddesi işçi ve işveren ilişkisinin tüm iş sözleşmelerine yöneliktir. Maddenin kendisi izin süresini, izin hakkının kazanılmasını ya da izin ücretini düzenlemez; izin süresi (m.53), hak kazanma ve kullanma dönemi (m.54), izin sırasında çalışma yasağı (m.58) ve izin ücreti ile sözleşmenin sona ermesi (m.59) ayrı maddelerde yer alır. Yıllık iznin ücretinden kesinti yapılamamasına ilişkin kural m.62'dedir. Sigorta primleri m.61'de düzenlenmiştir.

İzinlere ilişkin düzenlemeler: hangi kavramlar bilinmeli?

Yıllık ücretli izin

İşçinin, belirli bir hizmet süresini tamamladıktan sonra ücreti ödenerek dinlendirilmesi amacıyla işverenin verdiği izindir. Madde, izne hak kazanma koşullarını değil, iznin kullanımına ilişkin düzenleme yetkisini konu alır.

Yönetmelik yetkisi

Kanunun, ayrıntıların Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenmesi için ilgili konuları açıkça göstermesidir. Bu yetki ile düzenlenen ana yönetmelik, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğidir.

İzin kurulu

Yönetmelik uyarınca izin isteklerini değerlendirip izin çizelgesini hazırlayan organdır. Kurul yoksa bu görevi işverenin görevlendirdiği kişiler yerine getirir.

İzin çizelgesi

İşyerindeki izin dönemlerini ve işçilerin izin tarihlerini gösteren, işverence tutulması gereken kayıttır. Madde bu kaydın biçimini yönetmeliğe bırakır.

İzinlere ilişkin düzenlemeler: hangi şartlar aranır?

• Yıllık ücretli iznin kullanılması hakkında düzenleme yapılacak konunun, madde metninde sayılan konulardan biri olması gerekir: kullanım dönemi, verilme usulü, sıraya bağlama, işverenin tedbirleri, kullanım usulü veya kayıt biçimi.
• Bu düzenlemenin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanan bir yönetmelikle yapılması gerekir.
• Yönetmelik düzenlemesinin, kanunun öngördüğü ayrıntılarla sınırlı kalması ve kanunun bir hükmüne aykırı olmaması gerekir.

İzinlere ilişkin düzenlemeler: hangi sonuçları doğurur?

• Yönetmelik çıkarılmadan önce bile yıllık izin hakkı kanundan doğar; bu madde hakkın varlığını değil, kullanım ayrıntılarını düzenler.
• Yönetmelikteki düzenlemenin kanunla çelişmesi halinde kanun hükmü uygulanır.
• İşveren, yönetmelikte öngörülen izin çizelgesini ve kayıtları tutmakla yükümlüdür; bu yükümlülüğe uymamanın idari yaptırımı ayrı mevzuatta yer alabilir.

İzinlere ilişkin düzenlemeler: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Madde metnindeki yönetmelik yetkisini, izin süresi ve hak kazanma koşullarını da kapsayan genel bir yetki gibi okumak; bu konular m.53 ve m.54'te düzenlidir.
• Yönetmelik hükmünü kanunun önüne koymak; yönetmelik kanuna aykırı olamaz.
• Yönetmelikte izin dilekçesinin bırakılmasının kendiliğinden izin sayılacağını varsaymak; yönetmelik ve Yargıtay uygulaması buna izin vermez.
• Yıllık iznin bölünebilirliğini, eski üç bölüm sınırının hâlâ geçerli olduğunu düşünerek hesaplamak; bu sınır kaldırılmıştır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde izin isteğinin en az bir ay önce yazılı bildirilmesi, izin kurulunun isteklerin mümkün olduğu kadar gözetilerek çizelge hazırlaması ve aynı tarihe rastlayan isteklerde kıdem ile önceki yıl kullanımın öncelik sağlaması kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/891 E., 2021/1231 K., 14.10.2021; Hukuk Genel Kurulu, 2016/2384 E., 2021/112 K., 18.02.2021)
• İzin dilekçesinin bırakılmış olmasının işçiye kendiliğinden izin hakkı vermediği, izin tarihinin belirlenmesinin işverenin yetkisinde olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/314 E., 2020/727 K., 06.10.2020)
• Yönetmelik, izin süresinin bölünmesinde bir bölümün on günden az olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılmasına imkân tanımaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2020/293 E., 2020/690 K., 29.09.2020)

Nasıl ispat edilir?

• İzin kullanımına ilişkin usule aykırılık iddiasında, ileri süren tarafın bu iddiasını yazılı izin talebi, izin çizelgesi veya yazışma ile ispatlaması gerekir.
• İşçinin izin talebinde bulunduğunu ispat yükü işçiye aittir; talebin yazılı yapıldığı, yazılı bildirimle ispatlanır.
• İzin verildiğini ya da izin çizelgesinde yer aldığını iddia eden işveren, bunu izin çizelgesi ve yazılı onay ile ispatlar.
• Yönetmelik hükmünün uygulanıp uygulanmadığı tartışmasında, yönetmelik metni ve işyerindeki kayıtlar birlikte değerlendirilir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.53: İzin süresini düzenler; bu maddedeki yönetmelik yetkisi, süreleri belirlemez, yalnızca kullanıma ilişkin usulleri belirler.
• 4857 m.54: Hak kazanma için gereken hizmet süresini ve kullanma dönemini düzenler; bu madde ile birlikte okunur.
• 4857 m.61: Yıllık izin ücreti üzerinden ödenecek sigorta primlerini düzenler; bu maddedeki kullanım usulünden bağımsızdır.
• 4857 m.62: İzin dönemlerinde ücretten eksiltme yapılamayacağını düzenler; m.60 ile ilgisi usul ve kayıt bakımındandır.

Madde, yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden sigorta primlerinin nasıl ödeneceğini düzenler; iş kazası ve meslek hastalığı primlerinin bu kapsamın dışında tutulduğunu belirtir ve diğer primlerin 506 sayılı Kanun esasları çerçevesinde işçi ve işveren yönünden ödenmeye devam edeceğini öngörür. Uygulama, iş sözleşmesi kapsamında çalışan ve yıllık ücretli izin kullanan sigortalılar bakımından söz konusudur. Madde, yıllık iznin süresini, izin ücretinin hesabını ve izin kullanım usullerini düzenlemez (m.53-60). Ücretten eksiltme yasağı ve indirim sınırları m.62 kapsamındadır. Sigorta primlerinin yatırılmaması veya eksik bildirilmesinin iş sözleşmesinin feshi sonuçları ile işçinin haklı fesih hakkı da bu maddenin konusu değildir (m.24 ve m.45 ilgili hükümler).

Sigorta primleri: hangi kavramlar bilinmeli?

Yıllık ücretli izin ücreti

İşçinin yıllık izin süresinde almaya hak kazandığı ücrettir. Madde, prim hesabına esas tutulacak matrahın bu ücret olduğunu kabul eder.

İş kazası ve meslek hastalığı primi

İşverenin işçi adına ödediği, iş kazası ve meslek hastalığı riskine karşılık gelen primdir. Madde bu primleri yıllık izin ücreti üzerinden ödeme kapsamının dışında bırakır.

Diğer sigorta primleri

İş kazası ve meslek hastalığı primleri dışında kalan, 506 sayılı Kanun esaslarına göre işçi ve işverence ödenen primlerdir.

506 sayılı Kanun esasları

Maddenin prim ödeme yükümlülüğünü bağladığı, sosyal sigortalara ilişkin esaslardır. Atıf 5510 sayılı Kanun'a yapılmış sayılır.

Sigorta primleri: hangi şartlar aranır?

• Ödemeye konu ücretin yıllık ücretli izin süresi için ödenecek bir ücret olması gerekir.
• Prim türünün iş kazası veya meslek hastalığı primi olmaması gerekir; bu primler yıllık izin ücreti üzerinden ödenmez.
• Prim türünün diğer sigorta primi olması gerekir; bu primler izin süresinde de işçi ve işveren yönünden ödenmeye devam eder.
• Primin 506 sayılı Kanun esasları çerçevesinde hesaplanıp ödenmesi gerekir; bu esas 5510 sayılı Kanun ile değiştirilmiş sayılır.

Sigorta primleri: hangi sonuçları doğurur?

• Yıllık izin ücreti üzerinden diğer sigorta primleri işveren ve işçi yönünden ödenmeye devam eder.
• İş kazası ve meslek hastalığı primleri yıllık izin ücreti üzerinden ödenmez.
• Ödenmesi gereken primlerin yatırılmaması halinde işveren, 5510 sayılı Kanun'a göre sorumlu olur (metinde açıkça belirtilmemiş; atıf yapılan esas Kanun'dan çıkarılmıştır).
• Fesih sonrası ödenen yıllık izin ücretinde işverenin prim yatırma zorunluluğu bulunmadığı kabul edilmektedir.

Sigorta primleri: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Yıllık izin ücreti üzerinden iş kazası ve meslek hastalığı primi de hesaplamak; bu primler izin ücreti üzerinden ödenmez.
• İzin süresinde işverenin prim ödemesini tamamen durdurulmuş saymak; diğer sigorta primleri izin süresinde de ödenmeye devam eder.
• Fesih sonrası ödenen yıllık izin ücretinde de sözleşme devamındaki prim yükümlülüğünü aynen uygulamak.
• Madde metnindeki 506 sayılı Kanun atfını güncel mevzuatta da aynı kanun sanmak; atıf 5510 sayılı Kanun'a yapılmış sayılır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• İş sözleşmesinin son bulduğu aya ait prime esas kazançların tamamı dikkate alındığında, yıllık izin ücretinin tavanı aşmayan kısmının sigorta primine tabi tutulması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023)
• Yıllık izin ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının hükme bağlanmasında, SSK primi ve işsizlik sigortası primi kesintisinin düşülerek hüküm kurulması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023)
• İşçinin yıllık izin süresinde işverenin tam sigorta primi yatırmasının, yıllık izin kullandırdığı savunmasıyla çelişeceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/397 E., 2023/1163 K., 29.11.2023)

Nasıl ispat edilir?

• Prim ödemesinin yapıldığını ve yıllık izin ücreti üzerinden hangi primin hesaplandığını gösteren prim bildirgeleri ve ödeme belgeleri işveren tarafından ibraz edilmelidir; ispat yükü işverendedir.
• İşçinin yıllık izin kullandığını ve izin ücretinin ödendiğini gösteren bordro, izin belgesi ve yazılı kayıt ile ispatlanır; ispat yükü izin kullandırdığını savunan işverendedir.
• İşçinin iddia ettiği eksik prim bildirimi, prim bildirgeleri ve sigorta sicil kayıtlarıyla karşılaştırılarak ispatlanır; ispat yükü prim eksikliğini ileri süren işçidedir.
• Fesih sonrası ödenen izin ücreti üzerinden prim kesintisi yapılmadığı iddiası, ödemenin tarihini gösteren belgelerle ispatlanır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.53: Yıllık ücretli iznin kimlere ve hangi sürede verileceğini düzenler; bu maddedeki prim yükümlülüğünün izin süresine bağlandığı izin hakkının kaynağıdır.
• 4857 m.60: İznin kullanım dönemleri ve usulleri yönetmelikle gösterilir; prim yükümlülüğünün izin kullanımına bağlanmasında dayanak oluşturur.
• 4857 m.62: Ücretten eksiltme yasağını düzenler; yıllık izin ücreti üzerinden prim kesintisinin ücret eksiltmesi sayılmaması gerektiğinde birlikte değerlendirilir.
• 4857 m.45: Yıllık izin ücretinin hesabı ve ödenmesi ile ilgilidir; izin ücretinin matrahını belirler.
• 4857 m.53: Maddede yer alan prim yükümlülüğünün dayanağı olan izin hakkının koşullarını düzenler.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 62. maddesi, işçi ücretinden eksiltme yapılamayacak halleri düzenler. Hüküm üç hali kapsar: çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi, işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi ve bu Kanun hükümlerinden birinin uygulanması sonucu. Madde, bu hallerden herhangi biri nedeniyle her türlü işte çalışan işçinin ücretine uygulanır. Madde, ücret miktarının belirlenmesini, ücretin ödeme zamanını, ücret kesintisi cezasını (m.38) ve ücret alacağının zamanaşımını düzenlemez. Ücretin ödenmemesi halinde işçinin iş görmeyi reddetme hakkı (m.34) ve ücret kesintisine ilişkin disiplin sınırları (m.38) başka maddelerde yer alır. Çalışma süresinin üst sınırı (m.63) ve yıllık izin ücreti (m.59) de bu maddenin dışındadır.

Ücretten indirim yapılamayacak haller: hangi kavramlar bilinmeli?

Eksiltme

İşçinin ücretinden her ne ad altında olursa olsun azaltma yapılması anlamına gelir. Doğrudan tutar düşmenin yanında, ödemenin kalemlerini kaldırma veya oranını düşürme gibi dolaylı yollar da bu kavramın içindedir.

Çalışma süresinin yasal olarak indirilmesi

Kanunun çalışma süresine ilişkin sınırını aşağı çekmesi halidir. Bu hal yasa koyucunun kendi değişikliğidir ve işverenin tek taraflı kararından ayrıdır. Çalışma süresi yasal sınıra inerse ücret buna göre azalmaz.

İşverene düşen yasal yükümlülük

Kanunun veya başka bir mevzuatın işverene yüklediği bir yük anlamına gelir. Örneğin yeni bir sosyal güvenlik düzenlemesinin işverene getirdiği ek mali yük bu kapsamdadır. Bu yükün işçi ücretine yansıtılması yasaktır.

Bu Kanun hükümlerinin uygulanması

Kanunun bir hükmünün işverene ya da işçiye yaptırdığı sonucun gerçekleşmesini ifade eder. Bu sonuca dayanarak ücret eksiltilemez.

Ücretten indirim yapılamayacak haller: hangi şartlar aranır?

• Eksiltmenin, işçinin ücretinden yapılması gerekir; ücret ödemesi ile ilgili her türlü azaltma bu kapsama girer.
• Eksiltmenin dayanağı, madde metninde sayılan üç halden birine dayanmalıdır: çalışma süresinin yasal olarak indirilmesi, işverene düşen yasal bir yükümlülük ya da Kanun hükmünün uygulanması sonucu.
• Eksiltme gerekçesi, yukarıdaki hallerden birine bağlanamıyorsa madde uygulanmaz; bu durumda eksiltme ayrı bir hukuki değerlendirmeye tabi olur.
• Taraflar arasında iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile yapılan ayrı bir değişiklik, madde kapsamına girmez; ancak bu değişikliğin geçerlilik koşulları ayrıca aranır.

Ücretten indirim yapılamayacak haller: hangi sonuçları doğurur?

• Madde kapsamındaki hallerde işçi ücretinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.
• Çalışma süresinin yasal olarak daha aşağı bir sınıra indirilmesi halinde, işçinin ücreti buna göre düşürülmez.
• İşverene düşen yasal bir yükümlülüğün (ör. yeni bir sosyal güvenlik yükü) maliyeti, işçinin ücretinden karşılanamaz.
• İşverenin tek taraflı kararıyla yapılan eksiltme hukuka aykırıdır ve geçersizdir.
• İşçinin rızası ile yeni bir iş sözleşmesi kurulması ya da sözleşmenin uyarlanması halinde, madde 62'nin yasağı bu değişikliğe doğrudan uygulanmaz.
• Eksiltme yasağı emredicidir; işçi aleyhine sözleşme kaydı ile bu yasağın kaldırılması mümkün değildir.

Ücretten indirim yapılamayacak haller: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Madde 62'yi çalışma süresi indirimi halinde ücret düşürülemez biçiminde mutlak yorumlamak; taraflar arasındaki rızaya dayalı değişikliğin geçerliliği göz ardı edilir.
• Yasal çalışma süresi indirimi ile işverenin kendi kararı ile yaptığı indirimi aynı şey saymak.
• Temel ücret ile yan ödemeleri aynı hukuki rejime tabi tutmak; görev değişikliğine bağlı yan ödemelerin kesilebileceği hal gözden kaçırılır.
• Madde 62'nin işçi aleyhine yapılan sözleşme kaydını geçerli saymak; bu yasak emredici niteliktedir.
• Hizmet alım sözleşmesi gibi üçüncü kişi aracılığıyla yapılan eksiltmeyi madde kapsamı dışında görmek.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, işverenin tek taraflı kararıyla ücret kesintisinin madde 62'ye aykırı olduğunu kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/978 E., 2024/175 K., 17.04.2024)
• Yargıtay, toplu iş sözleşmesiyle kabul edilen zamların sonradan bir protokolle geri alınmasını madde 62'ye aykırı bulmakta, ancak taraflar anlaşarak ücret indirimi yapabileceklerini de kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2024/33 E., 2024/433 K., 18.09.2024)
• Yargıtay, hizmet alım sözleşmeleri yoluyla işçi ücretinden indirim yapılmasını madde 62 ve 22 bakımından aykırı saymaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/979 E., 2024/176 K., 17.04.2024)
• Yargıtay, ücret indiriminin yapıldığı tarih ile yeni sözleşme tarihi arasındaki dönem için işçinin muvafakatinin bulunmadığını ve bu dönemdeki ücret farkının hesaplanması gerektiğini kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/980 E., 2024/177 K., 17.04.2024)

Nasıl ispat edilir?

• Ücret indiriminin madde 62 kapsamında yasaklandığını ileri süren işçi, eksiltmenin yapıldığını ve dayanağının bu maddede sayılan hallerden biri olmadığını ispatlamakla yükümlüdür.
• İşverenin tek taraflı eksiltme yaptığını gösteren bordro, ücret hesap pusulası ve ödeme kayıtları delil olarak kullanılabilir.
• İşveren, eksiltmenin çalışma süresinin yasal indirimine ya da bir yasal yükümlülüğe dayandığını ileri sürerse, bu iddiayı yasal dayanağı göstererek ispatlamalıdır.
• İşçinin ücret indirimine rıza gösterdiğini savunan işveren, yazılı bir sözleşme veya işçinin açık onayını ispatla yükümlüdür. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/980 E., 2024/177 K., 17.04.2024)
• Taraflar arasında yapılan ücret değişikliğinin işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği durumda, değişikliğin işçiyi bağlamadığı Yargıtay tarafından dikkate alınmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2023/980 E., 2024/177 K., 17.04.2024)

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.63: Haftalık çalışma süresinin üst sınırını belirler. Madde 62'deki çalışma süresi indirimi halinin dayanağıdır.
• 4857 m.22: Ücretin ödenmesine ilişkin esasları düzenler. Madde 62 ile birlikte uygulandığında ücretten eksiltme yasağını tamamlar.
• 4857 m.38: İşverenin ceza olarak ücret kesmesine sınır koyar. Madde 62'nin ücret kesintisi yasağı ile birlikte değerlendirilmelidir.