İşin düzenlenmesi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesi, genel çalışma süresinin üst sınırını, bu sürenin haftanın günlerine dağıtılma biçimini, yer altı maden işlerinde çalışma süresini ve tarafların anlaşmasıyla yapılabilecek esnek çalışma düzenini (denkleştirme) düzenler. Maddenin yönetmeliğe yollaması da kapsamındadır. Kurallar işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinde uygulanır. Madde, telafi çalışmasını (m.64), günlük çalışmanın başlangıç ve bitiş saatlerini (m.67), ara dinlenmesini (m.68) ve fazla çalışmanın ücretini ve sınırını düzenlemez (m.41, m.69). Ayrıca çalışma süresinden sayılan süreler (m.66) ile denkleştirmenin toplu iş sözleşmesiyle uzatılmasına ilişkin ayrıntılar yönetmelik düzeyinde ele alınır.

Çalışma süresi: hangi kavramlar bilinmeli?

Genel haftalık çalışma süresi

Kanunun genel bakımdan öngördüğü, haftada en çok kırk beş saatlik üst sınırdır. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Denkleştirme

Haftalık normal çalışma süresinin haftanın günlerine farklı dağıtılması ve bir süre içinde haftalık ortalamanın normal haftalık süreyi aşmamasıdır. Denkleştirme süresi iki aydır ve toplu iş sözleşmesiyle dört aya, turizm sektöründe altı aya kadar uzatılabilir.

Günlük azami çalışma süresi (denkleştirmede)

Farklı dağıtımda bir günde çalışılabilecek en çok süredir ve on bir saattir. Bu sınır aşılamaz; denkleştirme hesabında da dikkate alınmaz.

Yer altı maden işi

Yer altında yürütülen maden işlerini ifade eder. Bu işlerde süre ayrı bir sınırla belirlenmiştir: günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saat.

Turizm sektörü

Maddede denkleştirme süresinin altı aya kadar uzatılabildiği özel sektördür. Uzatma için dayanak toplu iş sözleşmesidir; sektör dışında uzatma dört ayla sınırlıdır.

Çalışma süresi: hangi şartlar aranır?

• Genel hal için haftalık çalışma süresinin kırk beş saati aşmaması gerekir.
• Yer altı maden işlerinde çalışmada günlük sürenin yedi buçuk saat, haftalık sürenin otuz yedi buçuk saat ile sınırlı kalması gerekir.
• Haftalık normal çalışma süresinin farklı dağıtılabilmesi için tarafların anlaşmasının bulunması gerekir.
• Farklı dağıtımda hiçbir günde çalışma süresinin on bir saati aşmaması gerekir.
• Denkleştirme uygulamasında iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışmasının normal haftalık süreyi aşmaması gerekir.
• Denkleştirme süresinin dört aya (turizmde altı aya) kadar artırılması için toplu iş sözleşmesi hükmünün bulunması gerekir.
• Turizm sektöründe denkleştirmenin dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama süresinin normal haftalık süreyi aşmaması şartına bağlı olması gerekir.
• Uygulama şekillerinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenmesi gerekir.

Çalışma süresi: hangi sonuçları doğurur?

• Genel hal için haftalık çalışma süresi kırk beş saati geçemez; geçen süre fazla çalışma olarak değerlendirilir.
• Yer altı maden işinde günlük yedi buçuk, haftalık otuz yedi buçuk saat aşılırsa aşan süre fazla çalışma sayılır.
• Tarafların anlaşması varsa haftalık normal süre günlere farklı dağıtılabilir; anlaşma yoksa eşit bölüştürme uygulanır.
• Farklı dağıtımda günde on bir saat aşılamaz; aşılan kısım fazla çalışma ücretine tabidir.
• İki aylık denkleştirme süresinde haftalık ortalama normal süreyi aşarsa aşan kısım fazla çalışma sayılır.
• Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmesiyle dört aya (turizmde altı aya) kadar uzatılabilir; sözleşme dışında uzatma yapılamaz.
• Denkleştirme hiç yoksa her hafta için kırk beş saat aşımı fazla çalışma sayılır.
• Denkleştirme ile fazla çalışma arasındaki ayrım, yönetmelikte düzenlenen uygulama şekillerine göre yapılır.

Çalışma süresi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Denkleştirme süresini haftalık hesapla karıştırmak; iki aylık ortalamanın haftalık değerlendirme yerine geçtiğini gözden kaçırmak.
• Günlük on bir saat sınırını haftalık sınırla birlikte değerlendirmemek; günlük sınır aşıldığında denkleştirmenin koruyamayacağını ihmal etmek.
• Turizm sektöründeki altı aylık uzatmayı genel hale uygulamak; genel halde uzatma süresinin dört ay olduğunu gözden kaçırmak.
• Toplu iş sözleşmesi olmadan denkleştirme süresinin uzatılabileceğini varsaymak.
• Yer altı maden işinde genel kırk beş saatlik sınırı uygulamak; yer altı işine ilişkin günlük 7,5 saat ve haftalık 37,5 saat sınırını gözden kaçırmak.
• Üst düzey yöneticinin günlük çalışma süresi belirleme yetkisini fazla çalışma hesabında dikkate almamak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Denkleştirme hesabında iki aylık dönem içindeki tüm haftalar birlikte değerlendirilir; kayıtlar, izinler ve çalışılmayan süreler dikkate alınarak haftalık ortalama hesaplanır. (Hukuk Genel Kurulu, 2014/2468 E., 2017/229 K., 08.02.2017)
• Günde on bir saati aşan çalışma denkleştirmede değerlendirilmez ve aşan kısım fazla çalışma ücretine konu olur. (Hukuk Genel Kurulu, 2014/2468 E., 2017/229 K., 08.02.2017)
• Denkleştirme yoksa haftalık kırk beş saati aşan çalışma fazla çalışma sayılır. (Hukuk Genel Kurulu, 2008/670 E., 2008/671 K., 05.11.2008)
• Denkleştirme uygulamasında iki aylık ortalama tutturulmuşsa fazla çalışmadan söz edilmez. (Hukuk Genel Kurulu, 2008/671 E., 2008/672 K., 05.11.2008)
• Haftalık ortalama 45 saat olacak şekilde sürenin günlere dağıtıldığı hesaplamalar Yargıtay tarafından kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2008/671 E., 2008/672 K., 05.11.2008)
• Üst düzey yöneticiler günlük çalışma süresini belirleme yetkisi taşıdığından fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. (Hukuk Genel Kurulu, 2008/669 E., 2008/670 K., 05.11.2008)
• Günlük çalışma süresinin kesintisiz 24 saatlik dilimde belirlenmesinde ara dinlenmesi ve uyku ihtiyacı göz önünde tutulur. (Hukuk Genel Kurulu, 2008/672 E., 2008/673 K., 05.11.2008)

Nasıl ispat edilir?

• Fazla çalışma ücretini talep eden işçi, haftalık çalışma süresinin kırk beş saati aştığını veya günlük on bir saatin üzerine çıktığını ispatlamakla yükümlüdür.
• Denkleştirme ileri sürülüyorsa işveren, tarafların anlaşmasının ve iki aylık ortalamanın kırk beş saatte kaldığını belgelerle ispatlamakla yükümlüdür.
• Denkleştirmenin dayanağı olarak toplu iş sözleşmesi uzatması ileri sürülüyorsa işveren bu sözleşmeyi ibraz etmelidir.
• Puantaj kayıtları, izin belgeleri ve tanık beyanları çalışma süresinin tespitinde temel delillerdir.
• Haftalık ortalamanın hesabında bilirkişi incelemesi yapılması yaygındır; bilirkişi kayıtları, izinleri ve çalışılmayan süreleri birlikte değerlendirmelidir. (Hukuk Genel Kurulu, 2014/2468 E., 2017/229 K., 08.02.2017)

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.41: Fazla çalışmanın ücreti ve sınırları, bu maddede belirlenen süre aşıldığında uygulanır.
• 4857 m.64: Telafi çalışmasının süresi ve koşulları, bu maddedeki normal çalışma süresinin dışında kalan bir düzenlemedir.
• 4857 m.69: Fazla çalışmanın sınırları ve yasağı, bu maddede belirlenen süre aşıldığında gündeme gelir.
• 4857 m.66: Çalışma süresinden sayılan haller, denkleştirme hesabına girecek süreleri belirler.
• 4857 m.67: Günlük çalışmanın başlangıç ve bitiş saatleri, günlük süre dağıtımında dikkate alınır.
• 4857 m.68: Ara dinlenmesi, günlük çalışma süresinin hesabında ayrıca düzenlenir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 64. maddesi, işçinin çalışmadığı sürelerin sonradan telafi edilmesine ilişkin telafi çalışmasını düzenler. Düzenlediği konular; telafi çalışmasının yapılabileceği haller, telafi süresi, bu çalışmaların fazla çalışma sayılmaması ve telafi çalışmasının günlük üst sınırı ile tatil günlerinde yapılamaması yasağıdır. Madde, iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçiler ve bu işçilerin çalıştığı işverenler bakımından uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular; kısa çalışma ödeneği (m.65, mülga), fazla çalışma ücreti ve sınırları (m.41), ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma (m.44), çalışma sürelerinin dağıtımı ve denkleştirme (m.63) ile telafi çalışmasının ücret ve yıllık izin üzerindeki etkisidir. Telafi çalışmasında hangi işçinin hangi süreyle ne kadar çalıştırılabileceği, madde metninde açıkça yer almayan ayrıntılar bakımından yönetmeliğe ve uygulamaya bırakılmıştır.

Telafi çalışması: hangi kavramlar bilinmeli?

Telafi çalışması

İşçinin normal çalışma süresinin altında kaldığı veya hiç çalışmadığı sürelerin, işveren tarafından sonradan çalıştırılarak kapatılmasıdır. Fazla çalışma ile aynı şey değildir; ilk çalışmanın eksik kalması ve sonradan tamamlanması esas alınır.

Zorunlu nedenlerle işin durması

İşverenin iradesi dışında, işin yapılmasını engelleyen olağanüstü bir durumdur. Madde metninde örnek sayılmamıştır; uygulamada elektrik kesintisi, hammadde yokluğu, makine arızası gibi haller bu kapsamda değerlendirilir.

Benzer nedenlerle normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışma

Normal çalışma süresinin önemli ölçüde gerisinde kalınan durumdur. Önemli ölçüde ölçütü madde metninde sayısal olarak belirlenmemiştir; bu nedenle somut olayda değerlendirme gerekir.

Telafi süresi

Çalışılmayan sürelerin telafi çalışmasıyla kapatılabileceği azami zaman aralığıdır. Esas olarak dört aydır; Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir.

Günlük en çok çalışma süresi

Kanunda öngörülen günlük azami çalışma sınırıdır. Telafi çalışması bu sınırı aşamaz ve ayrıca günde üç saatten fazla yapılamaz.

Telafi çalışması: hangi şartlar aranır?

• Çalışmanın, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram veya genel tatillerden önce ya da sonra işyerinin tatil edilmesi, benzer nedenlerle normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması, işyerinin tamamen tatil edilmesi veya işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinden birinde doğmuş olması gerekir.
• Telafi çalışmasının, çalışılmayan sürelerin doğduğu tarihten itibaren dört ay içinde yapılması gerekir; Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırabilir.
• Telafi çalışmasının günlük en çok çalışma süresini aşmaması gerekir.
• Telafi çalışmasının günde üç saatten fazla olmaması gerekir.
• Telafi çalışmasının tatil günlerinde yapılmaması gerekir.
• Telafi çalışmasının, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma olarak nitelendirilmemesi gerekir; bu nedenle fazla çalışma ücreti doğmaz.
• İşverenin çalışmanın telafi niteliğini taşıdığını ortaya koyması ve bu çalışmanın yapılacağı tarihten önce ilgili işçilere bildirmesi gerekir.

Telafi çalışması: hangi sonuçları doğurur?

• Kanundaki hallerden birinde çalışılmayan süreler için dört ay içinde telafi çalışması yaptırılabilir.
• Cumhurbaşkanı süreyi iki katına kadar artırmışsa telafi çalışması bu uzamış süre içinde yaptırılabilir.
• Telafi çalışması fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz ve bu çalışma için ayrıca fazla çalışma ücreti ödenmez.
• Telafi çalışması günde üç saatten fazla yapılamaz ve günlük en çok çalışma süresini aşamaz.
• Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
• Günde üç saatten fazla yapılan veya tatil gününe denk gelen telafi çalışması kanuna aykırıdır; bu kısım fazla çalışma niteliği taşıyabilir ve fazla çalışma ücreti doğurabilir.
• Kanundaki hallerden biri bulunmadan yapılan çalışma telafi çalışması sayılmaz ve fazla çalışma hükümlerine tabi olabilir.
• Yasal veya sözleşmeye dayalı izinler karşılığında telafi çalışması yaptırılamaz.
• Madde emredici niteliktedir; bu sınırları değiştiren sözleşme kaydı geçerli değildir.

Telafi çalışması: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Telafi çalışmasını fazla çalışma saymak ve zamlı ücret hesaplamak; kanun bu çalışmayı fazla çalışma saymamaktadır.
• Dört aylık süreyi, Cumhurbaşkanı artırımı yapılmadan sekiz ay olarak uygulamak.
• Günde üç saat sınırını günlük en çok çalışma süresi ile karıştırmak; her iki sınır birlikte aranır.
• Tatil gününe denk gelen telafi çalışmasını sözleşmeyle ya da işçinin onayıyla geçerli saymak.
• Yasal veya sözleşmeye dayalı izin süreleri karşılığında telafi çalışması yaptırılabileceğini düşünmek; kanun ve sözleşmeye dayalı izinler bakımından bu mümkün değildir.
• Kısa çalışma ödeneğini m.64 ile karıştırmak; m.65 mülga olduğundan bu alan telafi rejiminden ayrı değerlendirilmelidir.
• Telafi çalışmasının haftalık süreye etkisini hesaplarken yalnızca günlük sınırla yetinmek ve m.63 denkleştirme kurallarını göz ardı etmek.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Telafi çalışmasının, zorunlu nedenlerle işin durması, tatil veya işçinin izni gibi kanunda sayılan hallerle bağlantılı olması aranmaktadır. (7. Hukuk Dairesi, 2015/33933 E., 2016/3670 K., 18.02.2016)
• Tatil günlerinde yapılan ve günde üç saati aşan telafi çalışmasının kanuna aykırı olduğu kabul edilmektedir. (7. Hukuk Dairesi, 2015/33933 E., 2016/3670 K., 18.02.2016)
• İşçinin talebi üzerine izin verilmesi hâlinde telafi çalışması yapılabileceği kabul edilmektedir. (10. Hukuk Dairesi, 2024/3467 E., 2024/12229 K., 03.12.2024)
• Telafi çalışması için tatil günü dışındaki günlerde ve üç saat sınırı içinde çalışma yapılması gerektiği kabul edilmektedir. (10. Hukuk Dairesi, 2024/3467 E., 2024/12229 K., 03.12.2024)
• Telafi çalışmasının fazla çalışma sayılmadığı için ayrıca fazla çalışma ücreti doğurmayacağı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/211 E., 2022/1228 K., 04.10.2022)
• Sözleşmede işçinin telafi çalışmasını kabul ettiğine dair kayıt bulunması hâlinde bu kaydın geçerliliğinin, kanundaki sınırlar içinde kaldığı ölçüde kabul edildiği görülmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/211 E., 2022/1228 K., 04.10.2022)
• Telafi çalışması iddiasının işveren tarafından ileri sürüldüğü hallerde, çalışmanın kanundaki hallerden birine dayandığının işveren tarafından ortaya konulması beklenmektedir. (22. Hukuk Dairesi, 2014/26030 E., 2016/338 K., 12.01.2016)

Nasıl ispat edilir?

• Telafi çalışması yaptırdığını ileri süren işveren, çalışmanın m.64'te sayılan hallerden birine dayandığını ve dört aylık süre içinde yapıldığını ispatla yükümlüdür.
• Çalışmanın tatil gününe ya da günde üç saatten fazla olmadığını ve günlük en çok çalışma süresini aşmadığını gösteren işyeri kayıtları ve puantaj belgeleri esas delildir.
• Telafi çalışmasının fazla çalışma olmadığı savunmasında işveren, çalışmanın telafi niteliğini belgelemekle yükümlüdür; işçinin fazla çalışma ücreti talebinde ise işçi fazla çalışmayı ispatlamalıdır.
• İşverenin, telafi çalışmasının hangi nedene dayandığını ve hangi tarihte başlayacağını ilgili işçilere bildirdiğini gösteren yazılı bildirimi önemli bir delildir.
• Tanık beyanları, yazılı kayıtlarla birlikte değerlendirilmelidir; tek başına tanık beyanı ile telafi çalışmasının kanuna uygun olduğu kabul edilmemelidir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.41: Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın tanımı ile ücret rejimini düzenler; m.64 telafi çalışmasını bu kavramların dışında tuttuğu için iki madde birlikte okunur.
• 4857 m.44: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın koşullarını düzenler; m.64'teki tatil günlerinde telafi yasağının tamamlayıcısıdır.
• 4857 m.63: Çalışma süresinin genel sınırlarını ve denkleştirmeyi düzenler; telafi çalışmasında aşılmaması gereken günlük ve haftalık üst sınırları belirler.
• 4857 m.65: Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğini düzenlediği için m.64 ile birlikte okunur; ancak m.65 mülga olduğundan bugün telafi rejimi bakımından etkisi sınırlıdır.
• 4857 m.104: Telafi çalışmasının ilgili olduğu işverenin yükümlülüklerine ilişkin genel düzenlemeleri içerir; bu bağlamda işverenin çalışma sürelerine uyma yükümlülüğünü tamamlar.

Madde, işçinin günlük çalışma süresinden sayılan, fiilen iş görülmese de çalışma süresine dahil edilen halleri düzenler. Bunlar; yeraltı ve su altı işlerinde kuyu, dehliz ve asıl çalışma yerlerine inme, girme ve çıkma süreleri; işverenin başka yere çalıştırmak üzere gönderdiği hallerde yolda geçen süreler; işçinin hazır halde çalıştırılmaksızın boş geçirdiği süreler; işverenin başka yere gönderdiği veya işverenle ilgili yerde meşgul ettiği hallerde asıl işi yapmaksızın geçen süreler; çocuk emziren kadın işçilerin süt verme süreleri ve uzak işyerlerine toplu götürülüp getirilme süreleri ile bu araç sürelerinin sosyal yardım amacıyla verilmesi halinde çalışma süresinden sayılmaması. Maddeye dayanarak kişilerin kimler olduğu ve uygulamanın kapsamı belirlenir; hükmün ücret, fazla çalışma ve kıdem hesabına etkisi burada kurulmaz. Ara dinlenmeleri (m.68), çalışma saatlerinin duyurulması (m.67) ve fazla çalışmanın ücretlendirilmesi (m.41) bu maddenin düzenlediği konular değildir. Ayrıca işçinin kendi evinden işyerine gidiş-geliş süreleri ile sosyal yardım amaçlı servis sürelerinin fazla çalışma hesabına girmemesi, bu maddenin son fıkrasında ayrıca düzenlenmiştir; yolculuk süresinin işçinin ikametine göre uzaklığından doğan kısımları da bu hükmün dışında kalır.

Çalışma süresinden sayılan haller: hangi kavramlar bilinmeli?

Çalışma süresi

İşçinin işverenin emir ve talimatı altına girdiği andan çıktığı ana kadar geçen süredir. Fiilen iş görülmesi şart değildir; işçinin işgücünü işverenin emrinde hazır tutması yeterlidir. Kavram Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nde tanımlanmıştır.

Her an iş görmeye hazır bekleme

İşçinin işinde bulunup çalıştırılmadan çıkacak işi beklediği haldir. Bu süre çalışma süresinde sayılır; işçinin işyerinde bekletilmesi, işe hazır olma yükümlülüğünün sürdüğünü gösterir.

Sosyal yardım amaçlı götürüp getirme

İşin niteliğinden doğmayıp işverenin sırf sosyal yardım gayesiyle işçileri işyerine taşıması halidir. Bu araç sürelerinin çalışma süresinden sayılmaması kanunda açıkça düzenlenmiştir; işin niteliğinden doğan taşımalar bu istisnanın dışındadır.

Asıl çalışma yeri

Yeraltı ya da su altı işlerinde işçinin fiilen iş yaptığı yerdir. Bu yere inme, girme ve çıkma için geçen süreler madde kapsamında çalışma süresi sayılır.

Çalışma süresinden sayılan haller: hangi şartlar aranır?

• Maddenin (a) bendi kapsamında olmak için işin madenlerde, taşocaklarında ya da herhangi bir şekilde yeraltı veya su altında yapılan iş olması ve sürenin kuyu, dehliz veya asıl çalışma yerine inme, girme ya da çıkma için gereken süre olması gerekir.
• Maddenin (b) bendi kapsamında olmak için işverenin işçiyi işyerinden başka bir yerde çalıştırmak üzere göndermiş olması ve sürenin bu yolculukta geçmesi gerekir.
• Maddenin (c) bendi kapsamında olmak için işçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bulunması, buna karşın çalıştırılmaksızın çıkacak işi beklemesi gerekir.
• Maddenin (d) bendi kapsamında olmak için işverenin işçiyi başka bir yere göndermesi ya da işveren evinde, bürosunda veya işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul etmesi bulunmalı ve işçi asıl işini yapmamış olmalıdır.
• Maddenin (e) bendi kapsamında olmak için işçinin çocuk emziren kadın işçi olması ve sürenin çocuğa süt verme süresi olarak belirlenmiş olması gerekir.
• Maddenin (f) bendi kapsamında olmak için işin demiryolu, karayolu veya köprü yapımı, korunması ya da onarımı gibi bir iş olması, işyerinin işçilerin yerleşim yerlerinden uzakta bulunması ve işçilerin işveren tarafından toplu ve düzenli biçimde götürülüp getirilmesi gerekir.
• Araçta geçen sürenin çalışma süresinden sayılmaması için işin niteliğinden doğmayıp işverenin sırf sosyal yardım amacıyla götürüp getirme yapmış olması gerekir; bu halde (f) bendi uygulanmaz.
• Sayılan hallerin çalışma süresine dahil edilmesi için, ilgili süre yukarıdaki bendlerden birinin koşullarını taşımalı ve işçi işverenin emri altında bulunmalıdır.

Çalışma süresinden sayılan haller: hangi sonuçları doğurur?

• Sayılan hallerdeki süreler günlük çalışma süresine dahil edilir ve bu süreler ücret ile fazla çalışma hesabına girer.
• Yeraltı işlerinde kuyu ve dehlize inme, girme ve çıkma için geçen süreler çalışma süresinden sayılır.
• İşverenin başka yere gönderdiği işçinin yolda geçirdiği süre çalışma süresinden sayılır.
• İşçinin hazır halde çalıştırılmadan boş geçirdiği süreler çalışma süresinden sayılır.
• Çocuk emziren kadın işçinin süt verme süreleri çalışma süresinden sayılır.
• Sosyal yardım amacıyla işverence sağlanan araç ulaşımında geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
• Maddede sayılmayan bir süre, örneğin işçinin kendi evinden işyerine uzaklık nedeniyle yaptığı yolculuk, çalışma süresinden sayılmaz.
• Madde emredicidir; bu süreleri çalışma süresi dışında gösteren sözleşme kayıtları geçersizdir ve işçinin sayılan süreler için ücret ve fazla çalışma alacağı doğar.
• Yargıtay'a göre bu süreler toplu iş sözleşmesiyle çalışma süresinden sayılmaya ya da sayılmamaya karar verilemez; sayılmayan araç süresinin kararlaştırılması da geçersizdir.

Çalışma süresinden sayılan haller: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Sosyal yardım amaçlı servis süresini, işin niteliğinden doğan taşıma gibi değerlendirerek çalışma süresine eklemek.
• Madde metninde sayılan (a) ile (f) bentlerini birbirine karıştırmak; yeraltı iniş-çıkış süresi ile toplu taşıma süresini aynı ölçüte bağlamak.
• Sabit bir işyerine gidiş-gelişte araçta geçen süreyi işyerinin uzaklığı nedeniyle çalışma süresinden saymak.
• Boş geçen süreyi sadece fiilî çalışma olarak değerlendirip (c) bendi kapsamındaki beklemeyi çalışma süresinden düşürmek.
• Toplu iş sözleşmesi ya da sözleşme kaydı ile sayılan sürelerin çalışma süresinden çıkarılabileceğini kabul etmek.
• İşverenin kendi evinden işyerine ulaşım süresini, işverenin talimatı olmadan (b) ya da (d) bendi kapsamında saymak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, işin niteliğinden doğmayan ve sosyal yardım amacıyla işverence sağlanan serviste geçen sürelerin çalışma süresinden sayılmayacağını ve bu süreler üzerinden fazla mesai hesabı yapılamayacağını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/22 E., 2022/1698 K., 08.12.2022)
• Yargıtay, bu maddede sayılan sürelerin toplu iş sözleşmesi ile çalışma süresinden sayılmasının kararlaştırılamayacağını, hükmün emredici olduğunu kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/840 E., 2022/1368 K., 25.10.2022)
• Yargıtay, işverenin işçiyi yerleşim yerinden uzak bir işyerine toplu biçimde götürüp getirdiği ve işin niteliği gereği bu taşımanın zorunlu olduğu hallerde araç süresinin çalışma süresinden sayılacağını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/880 E., 2022/1376 K., 25.10.2022)
• Yargıtay, işçinin sabit bir işyerine gidiş-gelişinde araçta geçen süreyi, işyeri şehir dışında ya da uzakta olsa dahi, çalışma süresinden saymamaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/494 E., 2022/1249 K., 05.10.2022)
• Yargıtay, işçinin işyerine ulaşımının kendi ikametine göre uzunluğundan doğan yolculuk sürelerinin çalışma süresinden sayılmayacağını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2022/336 E., 2022/947 K., 15.06.2022)
• Yargıtay, sayılan sürelerin ispatı için işçinin işe başlama ve bitiş saatlerini gösteren belgelerin esas alınmasını ve işverenin kayıtlarının incelenmesini kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2021/761 E., 2022/887 K., 14.06.2022)

Nasıl ispat edilir?

• Fazla çalışma ya da ücret farkı isteyen işçi, sayılan sürenin çalışma süresine dahil edilmesi gerektiğini ve bu sürelerin hangi bendin kapsamında olduğunu ispatlamakla yükümlüdür.
• Yeraltı işinde iniş-çıkış süresi, işveren kayıtları, vardiya cetvelleri ve tanık beyanları ile ispatlanabilir.
• Taşıma süresinin işin niteliğinden doğduğunu iddia eden taraf, işin yapısını ve taşımanın toplu ve düzenli yapıldığını yazılı belge ve tanıkla ispatlamalıdır.
• Sosyal yardım amacıyla yapılan servis iddiasında, işverenin taşımayı sırf sosyal yardım gayesiyle yaptığını ispat yükü işverendedir; işveren bu savunmayı yazılı kayıt ve servis düzenlemesiyle ortaya koymalıdır.
• Çocuk emzirme süresi, işverenin ve işçinin kabul ettiği süt verme süreleri veya sağlık raporu ile ispatlanır.
• Boş geçen süre iddiasında, işçinin hazır bulunduğunu ve çalıştırılmadığını gösteren puantaj, nöbet kayıtları ya da tanık beyanları esas alınır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.46: Günlük çalışma sürelerinin ücret hesabında hangi sürelerden oluştuğunu düzenler; bu maddede sayılan süreler aynı zamanda ücrete esas çalışma süresi içinde değerlendirilir.
• 4857 m.63: Fazla çalışma sınırlarını düzenler; bu maddede sayılan süreler çalışma süresine eklendiğinde fazla çalışma hesabına girebilir.
• 4857 m.67: Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatlerinin duyurulmasını düzenler; sayılan sürelerin başlangıcı bu saatlerle ilişkilidir.
• 4857 m.68: Ara dinlenmelerini düzenler; ara dinlenmesinde geçen süreler bu maddedeki sayılan süreler arasında yer almaz.
• 4857 m.74: Maddenin uygulanmasında yer alan çalışma süresi kavramı ile ilişkilidir; sayılan süreler çalışma süresi sınırlarının hesabında değerlendirilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 67. maddesi, günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerinin işçilere duyurulmasını ve işin niteliğine göre bu saatlerin işçiler için farklı düzenlenebilmesini kapsar. Madde, işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisinde uygulanır ve işyerinde çalışan işçiler bakımından işlev görür. Maddede günlük çalışma süresinin üst sınırı, ara dinlenmesinin süresi, gece çalışması ve haftalık çalışma süresi düzenlenmez (m.63, m.68, m.69). Çalışmanın fazla çalışma, fazla sürelerle çalışma ve telafi çalışması gibi usul ve ücret sonuçları da bu maddenin kapsamı dışındadır (m.41, m.64).

Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri: hangi kavramlar bilinmeli?

Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri

Bir işçinin bir iş gününde çalışmaya başlayacağı ve çalışmasını bitireceği saatlerdir. Bu saatlerin işyerinde işçilere duyurulması maddenin temel yükümlülüğüdür.

Dinlenme saatleri

Günlük çalışma içinde işçinin çalışmadan dinlendirileceği zaman dilimleridir. Maddenin duyuru yükümlülüğü bu saatleri de kapsar; sürelerinin ve verilme biçiminin belirlenmesi m.68 kapsamındadır.

İşin niteliğine göre farklı düzenleme

İşin yapısı gereği tüm işçiler için aynı saatlerin uygulanamadığı hallerde başlama ve bitiş saatlerinin işçiler arasında ayrı biçimde belirlenmesidir. Bu düzenleme, işin niteliğinin gerektirdiği ölçüde yapılabilir ve kanunun genel çalışma sürelerini aşamaz.

Duyuru

Saatlerin işçinin bilgisine sunulmasıdır. Yazılı tebliğ, işyerinde ilan veya benzeri bir yöntemle yapılabilir; yöntem kanunda ayrıca belirtilmemiştir.

Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri: hangi şartlar aranır?

• Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatlerinin ve dinlenme saatlerinin belirlenmiş olması gerekir.
• Belirlenen bu saatlerin işyerinde işçilere duyurulmuş olması gerekir; duyuru uygun bir yöntemle yapılmalıdır.
• Saatlerin işin niteliğine göre farklı düzenlenmesi halinde, düzenlemenin işin gerektirdiği ölçüde ve işçiler arasında ayrım yapılarak yapılmış olması gerekir.
• Farklı düzenlemeler, kanunda belirlenen günlük ve haftalık çalışma sınırlarını aşmamalıdır.

Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri: hangi sonuçları doğurur?

• Başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerinde işçilere duyurulmuşsa işveren bu yükümlülüğünü yerine getirmiş olur.
• Duyuru yapılmamışsa veya saatler net belirlenip ilan edilmemişse işverenin yükümlülüğü ihlal edilmiş olur ve işçinin çalışma saatlerine ilişkin iddialarına üstünlük tanınabilir.
• İşin niteliğine göre farklı düzenleme yapılırsa, her işçi için geçerli saatlerin duyurulması gerekir.
• Farklı düzenleme, işçilerin kanunda öngörülen günlük ve haftalık çalışma sürelerini aşmasına yol açamaz.
• Maddenin duyuru hükmü emredici niteliktedir; işveren bu yükümlülüğü sözleşme ile ortadan kaldıramaz.

Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Duyuruyu yalnızca sözlü bildirim ile yeterli saymak; ispat açısından yazılı tebliğ almak gerekir.
• Duyurunun yapıldığını ispat yükünü işçiye yüklemek; yükün işverende olduğunu gözden kaçırmak.
• Dinlenme saatlerinin duyurulmasını, ara dinlenmesinin süresiyle karıştırmak; süre m.68'de düzenlenmiştir.
• İşin niteliğine göre farklı düzenlemeyi, kanunda belirlenen çalışma sınırlarını aşma izni olarak yorumlamak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerinin işyerinde duyurulması gerektiğini, bu yükümlülüğün işverene ait olduğunu kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, - E., 2012/715 K., 17.10.2012; Hukuk Genel Kurulu, 2012/838 E., 2012/715 K., 17.10.2012; Hukuk Genel Kurulu, 2022/1213 E., 2023/818 K., 13.09.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2022/1214 E., 2023/819 K., 13.09.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2022/1233 E., 2023/820 K., 13.09.2023; Hukuk Genel Kurulu, 2022/381 E., 2022/1788 K., 20.12.2022)
• Uygulamada, duyurunun yapıldığını ve işçinin öğrendiğini kanıtlama yükünün işverende olduğu ve bu nedenle duyurunun işçiye imza karşılığı tebliğinin daha uygun olduğu kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, - E., 2012/715 K., 17.10.2012)
• Çalışma saatlerinin net belirlenip ilan edilmediği hallerde işçinin iddialarına üstünlük tanınması gerektiği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, - E., 2012/715 K., 17.10.2012)

Nasıl ispat edilir?

• Duyuruyu yapan işveren olduğu için, saatlerin işçilere duyurulduğunu ve işçinin bunu öğrendiğini ispat yükü işverendedir.
• Duyuru için en güvenli delil, işçinin imzasını taşıyan tebliğ belgesidir; işyerindeki ilan tutanağı ya da yazılı bildirim de kullanılabilir.
• İşçi, saatlerin duyurulmadığını ileri sürerse, işveren bunun aksini yazılı belgeyle ispatlamalıdır; yazılı kayıt bulunmazsa işçinin iddiasına üstünlük tanınır.
• Saatlerin işin niteliğine göre farklı belirlendiğini ileri süren işveren, bu farklılığın işin gereği olduğunu ve her grup için ayrı duyuru yapıldığını ispatlamalıdır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.63: Haftalık ve günlük çalışma sınırlarını belirler. Maddenin işin niteliğine göre farklı düzenlemesi bu sınırları aşamaz.
• 4857 m.68: Ara dinlenmesinin süresini ve verilme biçimini düzenler. Bu maddedeki dinlenme saatlerinin duyurulması, m.68'deki ara dinlenmesinin uygulanmasıyla birlikte değerlendirilir.
• 4857 m.70: Maddenin kapsamı ile ilişkili, çalışma süresi ve düzenlemelerin uygulanmasına dair hükümleri içerir.

Madde, günlük çalışma süresinin ortasına yakın bir zamanda işçilere verilecek ara dinlenmesinin süresini, bu sürelerin nasıl kullandırılacağını ve sözleşmeyle düzenlenme esaslarını düzenler. Dinlenme sürelerinin çalışma süresine sayılıp sayılmayacağı da bu maddenin kapsamındadır. Hüküm, işyerindeki tüm işçiler bakımından uygulanır. Madde, ara dinlenmesinin ücretine ilişkin ayrıntıyı, günlük çalışma süresinin üst sınırını, fazla çalışma ücretini ve gece çalışmasını düzenlemez; bunlar 4857 sayılı Kanunun 63 (günlük çalışma süresi), 41 (fazla çalışma) ve 69 (gece çalışması) maddelerinde yer alır. Ara dinlenmesinin yıllık ücretli izin ve iş sözleşmesinin sona ermesi halindeki sonuçları da bu maddede düzenlenmez.

Ara dinlenmesi: hangi kavramlar bilinmeli?

Ara dinlenmesi

Günlük çalışma süresi içinde işçinin zorunlu ihtiyaçlarını karşılamak, yemek yemek ve dinlenmek için kendisine verilen süredir. Çalışma süresinden sayılmaz ve bu süre için kanunda ücret öngörülmemiştir.

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanı

Ara dinlenmesinin verilmesi gereken anın, işe başlama ile bitiş arasında yerin geleneği ve işin gereğine göre belirlendiği zaman dilimidir. Dinlenme, işin tam başında ya da bitiminde verilemez.

Aralıksız verilme

Dinlenme süresinin bölünmeden tek parça hâlinde kullandırılması ilkesidir. Madde bu ilkeyi kural olarak koyar ve sözleşmeyle aralı kullandırılmasına izin verir.

Aralı kullandırma

Toplam dinlenme süresinin iki veya daha fazla parçaya bölünerek kullandırılmasıdır. Yalnızca iklim, mevsim, yerel gelenek ve işin niteliği dikkate alınarak sözleşmeyle mümkündür.

Çalışma süresinden sayılmama

Ara dinlenmesinin çalışma süresi hesabına dahil edilmemesi anlamına gelir. Bu nedenle dinlenme süresi, fazla çalışma hesabında da çalışma olarak alınmaz.

Ara dinlenmesi: hangi şartlar aranır?

• Ara dinlenmesinin, günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında ve yerin geleneği ile işin gereği gözetilerek verilmesi gerekir.
• Günlük çalışma süresi 4 saat veya daha kısa ise en az 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) ise en az yarım saat, 7,5 saatten fazla ise en az bir saat dinlenme verilmelidir.
• Dinlenme süresinin en az olarak ve aralıksız kullandırılması gerekir; sözleşmeyle aralı kullandırma, yalnızca iklim, mevsim, yerel gelenek veya işin niteliği göz önünde tutulduğunda kabul edilebilir.
• Dinlenme sürelerinin kullandırılma saatleri, aynı işyerinde işçiler arasında aynı veya değişik olabilir.
• Ara dinlenmesi süresi çalışma süresinden sayılmadığı için bu süre çalışma karşılığı hesaplanmaz.

Ara dinlenmesi: hangi sonuçları doğurur?

• Günlük çalışma süresi 4 saat veya daha kısa ise işveren en az 15 dakika ara dinlenmesi vermek zorundadır.
• Günlük çalışma süresi 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) ise en az yarım saat ara dinlenmesi verilir.
• Günlük çalışma süresi 7,5 saatten fazla ise en az bir saat ara dinlenmesi verilir.
• Dinlenme süreleri kural olarak aralıksız kullandırılır; sözleşmeyle aralı kullandırma yalnızca iklim, mevsim, yerel gelenek ve işin niteliği gözetilerek mümkündür.
• Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz; bu süre fazla çalışma hesabına dahil edilmez.
• Dinlenme süresi işçiye fiilen kullandırılmazsa bu durum madde hükmüne aykırılık oluşturur; yargı kararlarına göre bu tür düzenlemeler geçersizdir.
• Madde, dinlenme sürelerinin bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılmasına izin verir.

Ara dinlenmesi: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Ara dinlenmesini çalışma süresine dahil etmek; madde açıkça çalışma süresinden sayılmayacağını söyler, fazla çalışma hesabında bu süre çıkarılmalıdır.
• 7,5 saatin üzerindeki işlerde yarım saat dinlenmeyi yeterli saymak; bu hâlde en az bir saat dinlenme gerekir.
• Günlük çalışma süresi 11 saatten fazla olan işlerde dinlenmeyi bir saat olarak hesaplamak; yargı kararlarına göre bu hâlde en az bir buçuk saat verilmelidir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3397 E., 2017/770 K., 19.04.2017)
• Sözleşmeyle aralı kullandırmayı her durumda serbest saymak; aralı kullandırma yalnızca iklim, mevsim, gelenek ve işin niteliği gözetilerek mümkündür.
• Dinlenmeyi işin başında ya da bitiminde vermek ve bunu yeterli saymak; dinlenme süresi günlük çalışmanın ortalama bir zamanında kullandırılmalıdır. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3399 E., 2017/772 K., 19.04.2017)

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yargıtay, ara dinlenmesinin işçiye fiilen kullandırılması gerektiğini kabul etmektedir; dinlenme süresinin işin başlangıcından hemen sonra ya da bitimine yakın verilmesi kanunun amacına uygun bulunmamaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3399 E., 2017/772 K., 19.04.2017)
• Yargıtay, ara dinlenme süresinin işe dinlenme uzunluğu kadar geç koyulma ya da aynı uzunlukta erken çıkarma biçiminde kullandırılmasını doğru bulmamaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3398 E., 2017/771 K., 19.04.2017)
• Yargıtay, günlük çalışma süresi 11 saate kadar olan çalışmalarda en az bir saat, 11 saatten fazla olan çalışmalarda en az bir buçuk saat ara dinlenmesi verilmesi gerektiğini kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3397 E., 2017/770 K., 19.04.2017)
• Yargıtay'a göre işçi ara dinlenmesinde çalıştırılmamışsa bu süre fazla çalışma sayılmaz ve zamlı ücret istenemez; işçi ara dinlenmesinde fiilen çalıştığını ispat ederse fazla çalışma ücretine hak kazanır. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3396 E., 2017/769 K., 19.04.2017)
• Yargıtay, bir toplu sözleşmede ara dinlenmesinin çalışma süresinden sayılacağını öngören düzenleme yer alsa da, işçi ara dinlenmesinde çalıştırılmamışsa bu sürenin fazla çalışma sayılmayacağını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3394 E., 2017/768 K., 19.04.2017)
• Yargıtay, işçinin ara dinlenmesini işyeri içinde ya da dışında serbestçe geçirebileceğini, dinlenme süresinde çalışmaya zorlanamayacağını kabul etmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3393 E., 2017/767 K., 19.04.2017)

Nasıl ispat edilir?

• Ara dinlenmesinin verilmediğini ya da fiilen kullandırılmadığını ileri süren işçidir; ispat yükü bu iddiayı ileri süren işçiye aittir.
• İşçi, ara dinlenmesinde çalıştığını (ör. tanık, puantaj, vardiya kayıtları, mesai saatleri levhası) ile ispat edebilir.
• İşverenin, dinlenme süresinin verildiği savunmasını ileri sürmesi hâlinde, bu savunmayı mesai saatleri levhası, işyeri kayıtları ve dinlenmenin kullandırıldığını gösteren belgelerle ispatlaması gerekir.
• Sözleşmeyle aralı kullandırma yapıldığını ileri süren işveren, sözleşme hükmünü ve iklim, mevsim, gelenek veya işin niteliğine dayanan gerekçeyi ispatlamakla yükümlüdür.
• Ara dinlenmesi için ücret ödenmediği savunması işverene aittir; ancak ara dinlenmesinde çalıştırıldığı iddiası işçi tarafından ispat edilmelidir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/3396 E., 2017/769 K., 19.04.2017)

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.66: Çalışma süresinden sayılan hallerin sınırını çizer; ara dinlenmesinin çalışma süresinden sayılmaması kuralı, bu maddedeki sayılı hallerle birlikte okunmalıdır.
• 4857 m.67: Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatlerini düzenler; ara dinlenmesinin saatinin bu saatler içinde duyurulması gerekir.
• 4857 m.69: Gece çalışması ve gece çalışmalarında dinlenme koşullarını düzenler; ara dinlenmesi kuralı gece çalışmalarında da esas alınır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 69. maddesi, çalışma hayatında "gece" döneminin sınırlarını, gece çalışmasının günlük üst sınırını, bu sınırın istisnalarını, gece ve gündüz postalarında nöbetleşe çalışma düzenini ve posta değişikliğinde uygulanacak dinlenme süresini düzenler. Maddenin kuralları, işçi çalıştıran işverenler ve işyerleri bakımından uygulanır. Madde, gece çalışmasına fazla çalışma ücreti ödenmesi usulünü yönetmeliğe bırakır ancak ücret oranını kendisi belirlemez. Madde, gece çalışmasında fazla çalışmanın hesabını düzenlemez (m.41, m.63). Madde, ara dinlenmesini düzenlemez (m.68). Madde, günlük çalışma saatlerinin başlangıç ve bitişini düzenlemez (m.67). Madde, fazla çalışmanın sınırını ve ücretini düzenlemez (m.41, m.63). Madde, hazırlama ve temizlik işlerini düzenlemez (m.70).

Gece süresi ve gece çalışmaları: hangi kavramlar bilinmeli?

Gece dönemi

Çalışma hayatında en geç saat 20.00'de başlayıp en erken saat 06.00'ya kadar süren ve her halde en fazla on bir saat süren zaman dilimidir. İşyeri bu aralık içinde kendi gece süresini belirleyebilir ancak süre on bir saati aşamaz.

Gece çalışması

Gece döneminde yapılan çalışmadır. Bir postanın çalışma süresinin yarısından fazlası gece dönemine rastlıyorsa, ilgili yönetmeliğe göre gece çalışması sayılır. Gündüz ve gece sürelerinin eşit olduğu hâlde işin gece işi sayılacağı uygulamada kabul edilmektedir. (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 23. Hukuk Dairesi, 2020/69 E., 2024/1214 K., 24.09.2024)

Gece çalışmasının günlük sınırı

İşçinin gece döneminde günlük olarak çalıştırılabileceği en yüksek süredir ve yedi buçuk saattir. Bu sınır, gece çalışmasının günlük kanuni süresi olarak uygulanır.

Posta (vardiya) sistemi

Gece ve gündüz kesintisiz işletilen işlerde işçilerin dönüşümlü olarak farklı zaman dilimlerinde çalıştırılması düzenidir. Madde, bu düzende hangi haftada gece, hangi haftada gündüz çalışılacağını belirler.

Yazılı onay

Gece çalışmasının yedi buçuk saati aşması için işçinin istisnai durumlarda vereceği açık rızadır. Onay yazılı olmak zorundadır; sözlü onay bu koşulu karşılamaz.

Gece süresi ve gece çalışmaları: hangi şartlar aranır?

• Gece çalışmasının, en geç saat 20.00'de başlayıp en erken saat 06.00'ya kadar uzanan ve en fazla on bir saat süren gece dönemi içinde yapılması gerekir.
• İşçinin gece çalışması yedi buçuk saati geçmemelidir; bu sınır aşıldığında aşan süre için hukuki sonuçlar doğar.
• Yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilmesi için yalnızca turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve Türk Petrol Kanunu kapsamında yürütülen petrol araştırma, arama ve sondaj işleri gibi istisnai işlerde bulunulmalıdır.
• Yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması için işçinin yazılı onayı alınmalıdır.
• Gece ve gündüz işletilen, nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde bir hafta gece, ikinci hafta gündüz çalıştırma düzeni uygulanmalıdır; iki haftalık nöbetleşme esası da kullanılabilir.
• Postası değiştirilecek işçi, kesintisiz en az on bir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılmamalıdır.

Gece süresi ve gece çalışmaları: hangi sonuçları doğurur?

• Gece dönemi saat 20.00 ile 06.00 arasında ve on bir saati aşmayacak şekilde belirlenir; bu sınırlar dışına çıkan çalışma gece çalışması sayılmaz.
• Genel işlerde gece çalışması yedi buçuk saati geçemez; aşan süre yasaya aykırıdır.
• İstisnai işlerde işçinin yazılı onayı alınırsa yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
• Yazılı onay olmadan yedi buçuk saati aşan gece çalışması yaptırılamaz ve bu durum işçinin fesih hakkını doğurabilir. (9. Hukuk Dairesi, 2022/16457 E., 2023/169 K., 10.01.2023)
• Yönetmelik gece başlangıcını geriye alabilir, yaz ve kış saatlerini ayarlayabilir, gündüz başlangıç ve bitişini belirleyebilir, fazla ücret usulü koyabilir veya ekonomik zorunluluğu olmayan işyerlerinde gece çalışmasını yasaklayabilir.
• Posta değiştiren işçi on bir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz; bu kurala aykırı çalıştırma yasaktır.
• Posta sistemi uygulanırken işçilere gece çalışması ve gündüz çalışması dönüşümlü olarak sıraya konur.

Gece süresi ve gece çalışmaları: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Gece dönemini, işyerinin belirlediği saatler yerine doğrudan 20.00 ile 06.00 arasının tamamı olarak kabul etmek; işyeri gece süresini kısaltabilir, ancak on bir saati aşamaz.
• Yazılı onay alınmış olmasını, yedi buçuk saat sınırının tamamen kalktığı biçiminde yorumlamak; onay yalnızca istisnai işlerde ve belirli ölçüde kabul edilmiştir.
• Turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve petrol işlerini genel bir istisna gibi değerlendirip diğer işlerde de yedi buçuk saat aşımına izin vermek.
• Yönetmeliğin gece sınırını değiştirebileceğini düşünmek; yönetmelik yalnızca uygulama şeklini, fazla ücret usulünü veya yasağı düzenleyebilir.
• Posta değişikliğinde on bir saatlik dinlenme süresini ihmal etmek veya bu süreyi ara dinlenmesi ile karıştırmak.
• Gündüz ve gece sürelerinin eşit olduğu postayı gündüz işi saymak; uygulamada bu hâlde gece çalışması kabul edilmektedir.
• Yedi buçuk saat sınırını haftalık çalışma süresi ile karıştırmak; bu sınır günlük gece çalışması sınırıdır.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Gece çalışmasında yedi buçuk saat günlük üst sınır olarak kabul edilmekte ve bu süreyi aşan çalışma için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2021/7759 E., 2021/12375 K., 21.09.2021)
• Gece çalışmasının yarısından fazlasının gece döneminde geçen postaların gece çalışması sayıldığı ve bu nedenle sınırların bu postalara uygulanacağı kabul edilmektedir. (22. Hukuk Dairesi, 2017/7304 E., 2017/2460 K., 20.02.2017)
• Yedi buçuk saat sınırının yazılı onayla aşılabildiği istisnai işlerde, sözleşme ve işyeri uygulamasının bu kuralın üstünde bağlayıcılığı bulunmadığı kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2022/16457 E., 2023/169 K., 10.01.2023)
• Gece çalışmasının yasal sınırlarına uyulmaması durumunda işçinin haklı fesih imkânına sahip olacağı kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2022/16457 E., 2023/169 K., 10.01.2023)
• Gece çalışmasında kadın işçilere ilişkin koruyucu hükümlerin de birlikte uygulanması gerektiği kabul edilmektedir. (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 23. Hukuk Dairesi, 2020/69 E., 2024/1214 K., 24.09.2024)

Nasıl ispat edilir?

• Yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırıldığını ileri süren işçi, bu çalışmanın fiilen yapıldığını tanık, puantaj, bordro veya diğer yazılı belgelerle ispatlamakla yükümlüdür.
• İstisnai işlerde yedi buçuk saatin üzerinde çalışma yaptırıldığını savunan işveren, işçinin yazılı onayını yazılı belgeyle ispatlamakla yükümlüdür.
• Gece ve gündüz postalarında nöbetleşme düzeninin uygulandığını ileri süren taraf, postaların sırasını ve dinlenme sürelerini belgelerle kanıtlamakla yükümlüdür.
• İşçinin posta değişikliğinde on bir saatlik dinlenme süresine uyulmadığını ileri sürmesi hâlinde ispat yükü, bu iddiayı dayandırdığı çalışma kayıtlarıyla birlikte işçidedir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.41: Fazla çalışma sınırı ve ücreti bakımından gece çalışmasının günlük sınırı, fazla çalışmanın hesabına esas olur.
• 4857 m.63: Haftalık çalışma süresi ve gece çalışması ile birlikte uygulanan sınır düzenlemesi için bağlantılıdır.
• 4857 m.68: Ara dinlenmesi süreleri gece çalışmasında da uygulanır; posta değişikliğindeki dinlenme ile birlikte değerlendirilir.
• 4857 m.24: Gece çalışmasının yasal sınırlarına uyulmaması durumunda işçinin derhal fesih hakkının doğmasına yol açabilir. (9. Hukuk Dairesi, 2022/16457 E., 2023/169 K., 10.01.2023)
• 4857 m.70: Hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde gece çalışmasının uygulanmasını ayrıca yönetmeliğe bırakır.

Madde, genel olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce veya sonra gerekli olan hazırlama, tamamlama veya temizleme işlerinde çalışan işçiler bakımından işin düzenlenmesine ilişkin hükümlerin hangilerinin uygulanmayacağını ya da bu hükümlerin hangi şart ve usullerle uygulanacağını belirlemek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliğe yetki verir. Maddenin kendisi bu işlerde çalışma süresi, ara dinlenmesi, işçi sayısı veya ücret kuralı koymaz; bunlar yönetmelikte düzenlenir. Kişi bakımından, asıl işin dışında kalan ve bu tür işleri yapan işçilere uygulanır. Madde, çalışma süresinin genel sınırlarını düzenlemez (m.69); günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatlerini düzenlemez (m.67); ara dinlenmesini düzenlemez (m.68); fazla çalışmayı ve fazla çalışma ücretini düzenlemez (m.41, m.63); çocukların çalıştırılmasını düzenlemez (m.71).

Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri: hangi kavramlar bilinmeli?

Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri

Asıl işten önce ya da sonra, normal çalışma saatlerinin başlangıcından önce veya bitiminden sonra yapılan, işyerinin hazırlanması, işin tamamlanması ya da temizlenmesine yönelik işlerdir. Bu işlerin kapsamı maddede sayılmamış, yönetmelikte ayrıntılandırılmıştır.

Yönetmelik yetkisi

Maddenin uygulanma biçimini belirleyen, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan düzenleyici işlemdir. Hangi hükümlerin uygulanmayacağı ya da hangi şart ve usullerle uygulanacağı bu yetkiye dayanılarak yönetmelikte gösterilir.

Asıl işçi

İşyerinde normal çalışma saatleri içinde asıl işi yapan işçidir. Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri, bu işçilere ek olarak yaptırıldığında yönetmelik hükümleri uygulanır.

Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri: hangi şartlar aranır?

• İşin, bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce veya sonra gerekli olan hazırlama, tamamlama veya temizleme niteliğinde bulunması gerekir.
• İşin, işyerinin asıl işinin yürütülmesine bağlı olarak ve o işe yardımcı nitelikte yapılması gerekir.
• Bu işlerde çalışacak işçilerin, işin düzenlenmesine ilişkin hangi hükümlerin uygulanmayacağı ya da hangi şart ve usullerle uygulanacağının yönetmelikte gösterilmiş olması gerekir.
• Yönetmelik hükmünün uygulanabilmesi için, işçilerin bu işleri asıl işçilere ek olarak yapması gerekir; yalnızca bu işler için işe alınmış işçiler bakımından yönetmelik hükmü değil, İş Kanununun genel hükümleri uygulanır.

Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri: hangi sonuçları doğurur?

• Hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde çalışan işçiler bakımından, işin düzenlenmesine ilişkin hangi hükümlerin uygulanmayacağı yönetmelikte belirlenir.
• Yönetmelikte belirlenmeyen hükümler bakımından İş Kanununun genel hükümleri uygulanmaya devam eder.
• Yönetmelik hükmü, işin asıl işe ek olarak yaptırılması halinde uygulanır; bu işler için ayrıca işe alınmış işçiler bakımından genel hükümler geçerlidir.
• Maddenin kendisi, bu işlerde çalışma süresini, ara dinlenmesini veya ücreti doğrudan belirlemez; bu konulardaki sonuçlar yönetmelik ve diğer kanun maddeleri üzerinden doğar.

Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Maddeyi doğrudan çalışma süresi ya da ücret kuralı içeren bir hüküm gibi okumak; madde yalnızca yönetmeliğe yetki verir.
• Yönetmelik hükmünün, yalnızca bu işler için işe alınmış işçiler hakkında da uygulanacağını sanmak; bu durumda genel İş Kanunu hükümleri uygulanır.
• Yönetmeliğin uygulanmasının asıl işçi ile ek iş yapan işçi ayrımını gözetmemek.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinin yönetmelik kapsamında değerlendirilebilmesi için işin asıl işe ek olarak yaptırılması aranmaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2017/8951 E., 2019/641 K., 10.01.2019)

Nasıl ispat edilir?

• Hazırlama, tamamlama veya temizleme işinin asıl işe ek olarak yaptırıldığını iddia eden taraf, bu iddiayı ispatlamakla yükümlüdür.
• İşin niteliği, işin normal çalışma saatlerinden önce veya sonra yapıldığı ve asıl işle bağlantısı, iş sözleşmesi, vardiya çizelgesi, puantaj ve tanık beyanı ile ispatlanabilir.
• Yönetmelik hükmünün uygulandığını ileri süren işveren, işçilerin yalnızca bu işler için alındığı iddiasını ileri sürüyorsa, bu iddiayı işe alım belgeleri ile ispatlamakla yükümlüdür.
• İşçinin fazla çalışma veya ücret talebinde bulunması halinde, işçi çalışma süresini ispatlamakla yükümlüdür; işveren ise yönetmeliğe göre yapılan düzenlemeyi ispatlamakla yükümlüdür.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.41: Fazla çalışma kavramı ve kapsamı bakımından, hazırlama ve tamamlama işlerinde yapılan sürelerin fazla çalışma olup olmadığını belirleyen genel kural niteliğindedir.
• 4857 m.49: Maddede yer alan işin düzenlenmesi kapsamında, çalışma sürelerine ilişkin genel hükümlerin bu işler bakımından yönetmelikle değiştirilebileceğini gösterir.
• 4857 m.50: Çalışma süresinin genel sınırları ve hafta tatili bakımından, yönetmelikle uygulanmayacak hükümler arasında yer alabilecek düzenlemelerdir.
• 4857 m.63: Fazla çalışmaya ilişkin hükümlerdir; hazırlama ve tamamlama işlerinin yönetmelikle düzenlenmesinde bu hükümler bakımından istisna ya da usul getirilebilir.
• 4857 m.67: Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatlerini düzenler; hazırlama ve tamamlama işleri normal çalışma saatlerinden önce ya da sonra yapıldığından, bu hüküm ile madde arasında doğrudan bağ vardır.

Madde, çocukların ve genç işçilerin çalıştırılmasına ilişkin yaş sınırlarını, hafif işlerde ve sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde istisnai çalıştırılma koşullarını, çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmesinde gözetilecek ölçütleri ve çalışma sürelerinin üst sınırlarını düzenler. Ayrıca çocuk ve genç işçilerin hangi işlerde çalıştırılabileceğini belirleyen yönetmeliğe ve sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinin ayrıntılarını belirleyen yönetmeliğe yollama yapar. Kişi bakımından on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilere uygulanır. Yer altı ve su altı işleri ile gece çalıştırma yasağı düzenlemez (m.72, m.73). Yaş küçüklüğünün iş sözleşmesinin geçerliliğine etkisi, kıdem ve yıllık izin gibi işçilik haklarının hesabı ve çocuk işçinin dava ehliyeti ile temsili bu maddenin konusu değildir ve ayrı hükümlere ve genel hukuka bağlıdır.

Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı: hangi kavramlar bilinmeli?

Çocuk işçi

On beş yaşını doldurmamış kişi olarak anlaşılır. Yaş, çalıştırmanın başladığı tarihte aranır ve doğum tarihine göre hesaplanır.

Genç işçi

On beş yaşını tamamlamış, on sekiz yaşını tamamlamamış kişidir. Maddenin üçüncü fıkrasında bu grup için ayrı bir yönetmelik öngörülmüştür.

Hafif iş

Çocuğun bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmesine ve okula devamına engel olmayan iştir. Bu niteliği belirleyen ölçüt, işin kendi yapısı ve çocuğun gelişimi üzerindeki etkisidir.

Sanat, kültür ve reklam faaliyeti

Çocuğun on dört yaşını doldurmadan da çalıştırılabildiği istisnai faaliyet alanıdır. Kapsamı maddenin son fıkrasına göre yönetmelikle belirlenir.

Örgün eğitime devam etmeyen çocuk

Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ancak okula devam etmeyen çocuktur. Dördüncü fıkradaki çalışma süreleri bu grup için geçerlidir; okula devam eden çocuklar için ayrı süre rejimi uygulanır.

Eğitim dönemi

Okulun açık olduğu dönemdir. Okul öncesi ve okula devam eden çocukların günlük çalışma süresi bu dönemde eğitim saatleri dışında kalan süreyle sınırlıdır.

Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı: hangi şartlar aranır?

• Çocuğun on beş yaşını doldurmamış olması durumunda çalıştırma kural olarak yasaktır; istisna için çocuğun on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olması gerekir.
• On dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretimini tamamlamış çocuk yalnızca bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmesine ve okula devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilir.
• On dört yaşını doldurmamış çocuğun çalıştırılabilmesi için sanat, kültür ve reklam faaliyeti bulunmalı ve bu faaliyet çocuğun gelişimine ve okula devamına engel olmamalıdır.
• Sanat, kültür ve reklam faaliyetinde çalıştırma için yazılı sözleşme yapılmalı ve her bir faaliyet için ayrı izin alınmalıdır.
• İşe yerleştirmede ve iş seçiminde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişme ile kişisel yatkınlık ve yetenekler dikkate alınmalıdır.
• Çocuğun gördüğü iş okula gitmesine ve mesleki eğitiminin sürmesine engel olmamalı ve derslerini düzenli izlemesine zarar vermemelidir.
• Çalışma süreleri, dördüncü fıkrada belirtilen günlük ve haftalık sınırları aşmamalıdır.
• Okul öncesi ve okula devam eden çocuklar için eğitim döneminde çalışma süresi, eğitim saatleri dışında en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir.
• Okulun kapalı olduğu dönemde çalışma süreleri dördüncü fıkradaki sınırları aşamaz.

Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı: hangi sonuçları doğurur?

• On beş yaşını doldurmamış çocuğun, kural olarak, çalıştırılması yasaktır.
• On dört yaşını doldurmamış çocuğun sanat, kültür veya reklam faaliyetinde çalıştırılması için yazılı sözleşme ve her faaliyet için ayrı izin gerekir; bu koşullar gerçekleşmezse çalıştırma yasağa aykırı olur.
• On dört yaşını doldurmuş ve ilköğretimini tamamlamış çocuk hafif işte çalıştırılabilir; hafif iş dışında bir işte çalıştırılması yasaktır.
• Çocuğun gördüğü iş okula gitmesine ya da derslerini düzenli izlemesine engel olursa madde ihlal edilmiş olur.
• Dördüncü fıkradaki süre sınırları aşılırsa çalıştırma kanuna aykırı olur.
• Maddenin son fıkrası uyarınca çıkarılacak yönetmelik, sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinin kapsamını, izin koşullarını ve çalışma ortamını ayrıntılı düzenler.
• Yasağa aykırı çalıştırmada yapılan iş sözleşmesinin geçersiz olduğu kabul edilmektedir.
• Bu madde emredici niteliktedir; yasağa aykırı ya da bu sınırları aşan sözleşme kayıtları geçersizdir.

Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Sanat, kültür ve reklam istisnasını on dört yaşını doldurmuş çocuklara da genişletmek; bu istisna yalnızca on dört yaşını doldurmamış çocuklar için öngörülmüştür, on dört yaşını doldurmuş çocuk için hafif iş ölçütü uygulanır.
• Okul öncesi ve okula devam eden çocuklar için geçerli olan eğitim dönemi sınırını, örgün eğitime devam etmeyen çocuklar için geçerli olan günlük yedi saatlik sınırla karıştırmak.
• On beş yaşını tamamlamış çocuğa on iki yaş ve on dört yaş için öngörülen süre sınırlarını uygulamak; on beş yaşını tamamlamış çocuk için artırılmış sınır (günde sekiz, haftada kırk saat) esas alınır.
• Sanat, kültür ve reklam faaliyetinde süre sınırını genel hafif iş sınırıyla (günde yedi saat) hesaplamak; bu faaliyetlerde üst sınır günde beş saat, haftada otuz saattir.
• Yaşı belli olmayan çocuğun çalıştırılmasını serbest saymak; yaş tespit edilemediğinde yasak uygulanır.
• Yazılı sözleşme ve ayrı izin şartını, faaliyet türü değişse bile tek bir izinle karşılanmış saymak; her faaliyet için ayrı izin gerekir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yaş küçüklüğü nedeniyle yapılan iş sözleşmesinin, çalıştırma yasağına aykırılık hâlinde geçersiz olduğu kabul edilmektedir. (7. Hukuk Dairesi, 2014/260 E., 2014/4684 K., 26.02.2014; 7. Hukuk Dairesi, 2013/13715 E., 2014/511 K., 16.01.2014)
• Sanat, kültür ve reklam istisnasının dar yorumlanması gerektiği, bu istisna dışında on dört yaşını doldurmamış çocuğun çalıştırılmasının yasak olduğu kabul edilmektedir. (7. Hukuk Dairesi, 2014/260 E., 2014/4684 K., 26.02.2014; 7. Hukuk Dairesi, 2013/13715 E., 2014/511 K., 16.01.2014)
• On dört yaşını doldurduktan sonra yapılan çalışmanın kıdem hesabında bu tarihten itibaren dikkate alındığı kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/1389 E., 2017/1368 K., 15.11.2017)

Nasıl ispat edilir?

• Çocuk işçi çalıştırıldığını ve bu çalıştırmanın kıdem ya da ücret gibi bir hak doğurduğunu ileri süren taraf, çocuğun yaşını ve çalışma süresini ispatlamakla yükümlüdür; yaşı nüfus kaydı ile ispat edilir.
• Sanat, kültür ve reklam faaliyetinde çalıştırmanın istisna kapsamında olduğunu savunan işveren, yazılı sözleşmenin ve her faaliyet için alınmış ayrı iznin varlığını ispatlamakla yükümlüdür.
• Yazılı sözleşme ve izin bulunmadığında işveren istisnadan yararlanamaz; bu durum tanık beyanı ile ispat edilemez, yazılı belge gerekir.
• Çalışma süresinin yasal sınırları aşmadığını savunan işveren, puantaj ya da benzeri kayıtlarla bunu ispatlamakla yükümlüdür.
• Çocuğun işinin hafif iş niteliğinde olduğunu ve okula devamını engellemediğini savunan taraf bunu belgeyle veya ilgili kurumun görüşüyle ispatlamalıdır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 sayılı Kanun m.72: Yer altı ve su altı işlerinde çalıştırma yasağını düzenler; bu madde ile birlikte çocuk ve genç işçilerin koruma çerçevesini oluşturur.
• 4857 sayılı Kanun m.73: Sanayi işlerinde on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılmasını yasaklar; bu madde ile birlikte uygulanır.
• 4857 sayılı Kanun m.70: Hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde çalışan işçiler için çalışma düzenine ilişkin istisna yönetmeliğine yollama yapar; çocuk işçinin çalışma sürelerini bu maddeyle birlikte değerlendirmek gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 72. maddesi, maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltında ya da sualtında icra edilen işlerde belirli kişilerin çalıştırılmasını yasaklar. Düzenleme, yaş ve cinsiyet temelli iki ayrı yasak içerir: on sekiz yaşını doldurmamış erkekler ile her yaştaki kadınlar bakımından. Madde, işçi ve işveren ilişkisinde, bu tür işlerde çalıştırma yapan her işveren bakımından uygulanır. Madde, gece çalışması yasağını düzenlemez (m.73). Çocukların genel çalışma yaşını ve hafif işlere ilişkin sınırları düzenlemez (m.71). Kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılma usul ve esasları ayrı bir yönetmelikle belirlenir (m.73). Yer altı işlerinde çalışma süresinden sayılan süreler ve bu süreler düzenlemez (m.66). Yasağa aykırılığın idari yaptırımı ile iş sözleşmesinin geçerliliği bu maddenin kapsamı dışındadır.

Yer ve su altında çalıştırma yasağı: hangi kavramlar bilinmeli?

Yer altında çalışma

Madenlerde, tünellerde veya benzeri kapalı alanlarda, yeryüzü seviyesinin altında yürütülen işleri ifade eder. Maddede örnek olarak maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı sayılmıştır.

Su altında çalışma

Su yüzeyinin altında, dalış veya benzeri yöntemlerle yürütülen işleri ifade eder. Bu kavram, su yüzeyi üstünde yapılan işleri kapsamaz.

Maden ocakları

Yeraltı kaynaklarının çıkarılması amacıyla açılmış ocak ve işletmeleri ifade eder. Maddede yer altı işlerinin örneği olarak sayılmıştır.

Her yaştaki kadın

Yaşı ne olursa olsun kadın çalışanı ifade eder. Bu grup için yaş ayrımı yapılmaz ve yasak mutlaktır.

On sekiz yaşını doldurmamış erkek

Yaşı on sekizi tamamlamamış erkek çalışanı ifade eder. Yaş, işe başlama tarihinde değil, çalıştırma anında aranır.

Yer ve su altında çalıştırma yasağı: hangi şartlar aranır?

• Çalıştırılacak iş, yer altında veya su altında yürütülen bir iş olmalıdır; maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi işler örnek olarak sayılmıştır.
• Çalıştırılan kişi erkek ise on sekiz yaşını doldurmamış olmalıdır; bu durumda yasak uygulanır.
• Çalıştırılan kişi kadın ise yaşı ne olursa olsun yasak uygulanır; yaş koşulu aranmaz.
• Yasak, çalıştırılan işin yer altı veya su altı niteliğine bağlıdır; iş bu niteliği taşımıyorsa madde uygulanmaz.

Yer ve su altında çalıştırma yasağı: hangi sonuçları doğurur?

• Yer altı veya su altı işinde, on sekiz yaşını doldurmamış erkek çalıştırılamaz; bu yasağa aykırı çalıştırma, kanunun ilgili idari yaptırımlarına konu olur.
• Yer altı veya su altı işinde her yaştaki kadın çalıştırılamaz; bu yasak mutlaktır ve kadının rızası ya da sözleşme hükmü bu yasağı ortadan kaldırmaz.
• On sekiz yaşını doldurmuş erkek bu işlerde çalıştırılabilir; bu durumda yaş dışında bir yasak aranmaz.
• Yer altı veya su altı niteliği taşımayan işlerde madde uygulanmaz; bu durumda cinsiyet ve yaş temelli yasak doğmaz.
• Yasak emredici niteliktedir; yasağa aykırı iş sözleşmesi hükümleri, işçi ve işveren arasında geçerli kabul edilmez.
• Çalıştırmanın yasak olduğu hallerde işçi, bu gerekçeyle doğan haklarını iş sözleşmesi hükümlerine göre ileri sürebilir.

Yer ve su altında çalıştırma yasağı: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Yaş koşulunu kadınlar için de aramak; kadın işçiler bakımından yasak her yaşta geçerlidir.
• Yasağı yalnızca maden ocakları ile sınırlamak; madde kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi işleri de kapsar.
• Yasağı yer üstünde yürütülen işlere de uygulamak; madde yalnızca yer altı ve su altı işlerini kapsar.
• On sekiz yaşını doldurmuş erkeği yasak kapsamında saymak; erkek bakımından yasak yalnızca on sekiz yaşından küçükler için geçerlidir.
• Gece çalıştırma yasağını m.72 kapsamında değerlendirmek; gece çalışması m.73 kapsamında ayrıca değerlendirilir.
• Yasağın işin niteliğine değil yalnızca işverenin beyanına bağlı olduğunu kabul etmek; işin yer altı veya su altı niteliği olgusal olarak tespit edilmelidir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Yüksek Mahkeme kararlarında, madde kapsamındaki işin niteliğinin işin doğası ve icrası göz önünde tutularak belirlendiği kabul edilmektedir. (2016/132 E., 2017/154 K., 15.11.2017)

Nasıl ispat edilir?

• Yer altı veya su altı niteliğinde çalıştırıldığını ileri süren taraf, çalışma yerinin ve işin bu niteliği taşıdığını ispatlamakla yükümlüdür; bu ispat için işyeri kayıtları, keşif veya tanık beyanı kullanılabilir.
• Çalıştırılan kişinin yaşının on sekizden küçük olduğunu ileri süren taraf, bu iddiasını nüfus kaydı veya kimlik belgesi ile ispatlar.
• Çalıştırılan kişinin kadın olduğu hususu tartışmasızdır; yasağın uygulanması için yaş ayrıca aranmaz.
• Yasağa aykırılığa dayanan talep sahibi, çalıştırmanın gerçekleştiğini tanık, bordro veya işyeri kayıtları ile ispat eder.
• İşveren, işin yer altı veya su altı niteliği taşımadığını veya çalıştırılan kişinin on sekiz yaşını doldurmuş olduğunu savunuyorsa bu savunmasını ispatla yükümlüdür.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.71: Çocukların genel çalıştırılma yaşını ve hafif işlere ilişkin koşulları düzenler. Madde 72, bu genel kurallara ek olarak yer altı ve su altı işlerinde özel bir yasak koyar.
• 4857 m.73: Sanayi işlerinde gece çalıştırma yasağını ve kadın işçilerin gece postalarına ilişkin usulleri düzenler. Madde 72 ile aynı işçi grubu için ayrı bir yasak getirir.
• 4857 m.66: Yer altında çalışılan işlerde kuyulara inme ve çıkma sürelerini çalışma süresinden sayar. Madde 72 kapsamındaki işlerde bu sürelerin hesabı için bağlantı kurulur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 73. maddesi, sanayie ait işlerde gece çalıştırma yasağını ve kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esasların yönetmelikle belirlenmesini düzenler. Madde, sanayie ait işlerde çalışan on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler ile on sekiz yaşını doldurmuş kadın işçiler bakımından uygulanır. Maddenin düzenlemediği konular şunlardır: gece döneminin tanımı ve gece çalışmasının günlük sınırı (m.69), çocukların genel çalıştırma yaşı ve çalışma süreleri (m.71), yer ve su altında çalıştırma yasağı (m.72), analık halinde çalışma yasağı ve süt izni (m.74). Ayrıca gece çalışmasının fazla çalışma ve ücret sonuçları ile sanayi dışı işlerdeki gece çalışması da bu maddenin kapsamına girmez.

Gece çalıştırma yasağı: hangi kavramlar bilinmeli?

Sanayie ait işler

Maddenin uygulandığı iş alanıdır ve gece çalışması yasağı yalnızca bu alanla sınırlıdır. Sanayi dışı sektörlerdeki çocuk ve genç işçiler bakımından bu madde doğrudan uygulanmaz.

Genç işçi

On sekiz yaşını doldurmamış işçilerdir ve madde metninde çocuk işçiyle birlikte gece çalıştırma yasağının muhatabı olarak anılır. Yaş, gece çalışmasının yapıldığı tarihte aranır.

Gece postası

Kadın işçilerin gece dönemine denk gelen vardiyasıdır. Maddenin ikinci fıkrası bu postalarda çalıştırılmanın usul ve esaslarını yönetmeliğe bırakır.

Gece çalıştırma yasağı: hangi şartlar aranır?

• Çalıştırılan işçinin on sekiz yaşını doldurmamış çocuk veya genç işçi olması ve işin sanayie ait bir iş olması, gece çalıştırma yasağının uygulanabilmesi için birlikte bulunmalıdır.
• Sanayie ait işlerde on sekiz yaşını doldurmamış işçilerin gece döneminde çalıştırılmaması gerekir; bu yasağın istisnası madde metninde yer almaz.
• Kadın işçinin gece postasında çalıştırılması, on sekiz yaşını doldurmuş olmak ve yönetmelikte gösterilen usul ve esaslara uyulması şartına bağlanmalıdır.
• Kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar, Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle belirlenmelidir.

Gece çalıştırma yasağı: hangi sonuçları doğurur?

• Sanayie ait işlerde on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiyi gece çalıştırmak yasaktır ve bu yasağa aykırı çalıştırma hukuka aykırıdır.
• Sanayi işinde on sekiz yaşını doldurmuş erkek işçinin gece çalıştırılmasına bu madde engel değildir.
• On sekiz yaşını doldurmuş kadın işçi gece postasında yalnızca yönetmelikteki usul ve esaslara uyularak çalıştırılabilir.
• Gece çalıştırma yasağının istisnası madde metninde bulunmadığından, bu yasak sanayi işi bakımından mutlaktır.
• Yönetmelik, kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasının koşullarını düzenler; yönetmelikte belirtilen koşullara uyulmaması, kadın işçinin gece çalıştırılmasını hukuka uygun hale getirmez.

Gece çalıştırma yasağı: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Gece çalıştırma yasağını sanayi dışındaki işlere de uygulamak; bu madde yalnızca sanayie ait işleri kapsar.
• On sekiz yaşını doldurmuş erkek işçi için de kadın işçilere özgü yönetmelik koşullarını aramak; bu yönetmelik kadın işçi postalarını düzenler.
• Yönetmelikteki koşullara uyulmasının, gece çalıştırmanın süresi bakımından 4857 m.69 sınırını ortadan kaldırdığını sanmak.
• Gece çalışması ile fazla çalışma kavramını karıştırmak; gece çalışmasının sonucu olan fazla çalışma ücreti ayrı hükümlere tabidir.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin yönetmeliğe aykırı olarak yapılan gece çalışmasının, fazla çalışma ve ücret uyuşmazlığı doğurduğu kabul edilmektedir. (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 23. Hukuk Dairesi, 2020/69 E., 2024/1214 K., 24.09.2024)
• Gebe ve emziren kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasının, yönetmeliğin özel hükümleri uyarınca yasak olduğu kabul edilmektedir. (21. Hukuk Dairesi, 2006/10370 E., 2006/10090 K., 16.10.2006)

Nasıl ispat edilir?

• Gece çalıştırma yasağına aykırılığı ileri süren işçi, çalıştırmanın sanayi işinde ve gece döneminde yapıldığını ve işçinin yaşını ispatlamalıdır.
• İşçinin yaşı nüfus kaydı veya kimlik belgesi ile ispatlanır; işverenin yaşı bilmediğini ileri sürmesi halinde bu savunmayı kendisi ispatlamalıdır.
• Kadın işçinin gece postasında çalıştırılmasının yönetmelik koşullarına uygun olduğunu savunan işveren, bu uygunluğu belge ve işyeri kayıtlarıyla ispatlamalıdır.
• Gece çalışmasının süresi ve postanın içeriği, işyeri çalışma kayıtları ve puantaj belgeleri ile tespit edilir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.69: Gece döneminin başlangıç ve bitiş saatlerini ve gece çalışmasının günlük sınırını belirler. Bu madde gece çalıştırma yasağının hangi zaman dilimi için geçerli olduğunu gösterir.
• 4857 m.71: Çocukların çalıştırılma yaşını ve genel çalışma süresi sınırlarını düzenler. Gece yasağı ile birlikte çocuk çalıştırmanın genel koşulları bu maddede aranır.
• 4857 m.72: Yer ve su altı işlerinde çocuk ve kadın çalıştırma yasağını düzenler. Sanayi işlerinde gece yasağı ile yer altı yasağı birlikte değerlendirilir.
• 4857 m.74: Kadın işçinin analık hali ve süt izni hükümlerini düzenler. Gece postasında çalıştırılan kadın işçi bakımından analık hali düzenlemesi ayrıca gözetilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 74. maddesi, analık halinde kadın işçiyi doğum öncesi ve sonrası çalıştırma yasağı, doğum sonrası ve evlat edinme hallerinde ücretli analık izni, doğum sonrası ücretsiz izin, periyodik kontrol izni, hafif işe verme, süt izni ve bu süreleri babaya ve evlat edinene aktarma hallerini düzenler. Kural, iş sözleşmesiyle çalışan ve 4857 sayılı Kanun kapsamında olan ya da olmayan her türlü işçiye uygulanır. Madde, gebelik ve analık döneminde işverenin yükümlülüklerini ve işçinin haklarını belirler. Analık izninin ücret ödemesi, sosyal sigorta yönünden karşılanması ve kadın işçinin işten çıkarılmasına ilişkin korumalar bu maddede yer almaz; bunlar sosyal güvenlik mevzuatı ve 4857 sayılı Kanun'un ilgili maddeleri kapsamındadır. Yıllık ücretli izin hakkının hesabı ve ücretsiz izin sürelerinin etkisi, bu maddenin altı aya kadar ücretsiz izni düzenleyen fıkrasının kapsamındadır. Yönetmeliklere yollama ve gece çalıştırma sınırlamaları m.73 ve m.76 ile birlikte değerlendirilir.

Analık halinde çalışma ve süt izni: hangi kavramlar bilinmeli?

Analık hâli izni

Doğum öncesi ve doğum sonrası dönemde kadın işçiye ücretli olarak verilen ve çalıştırılmama yükümlülüğünün karşılığı olan izin süresidir. Normal gebelikte doğum öncesi sekiz hafta ve doğum sonrası on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört hafta esastır.

Çoğul gebelik

İkiz veya daha fazla bebeğin beklendiği gebelik halidir. Bu halde doğum öncesi çalıştırılmama süresine iki hafta eklenir ve ücretsiz izin süresine ayrıca otuz gün eklenir.

Erken doğum

Doğumun öngörülen tarihinden önce gerçekleşmesidir. Doğumdan önce kullanılamayan çalıştırılmama süreleri doğum sonrası sürelere eklenerek kullandırılır.

Ücretsiz doğum izni

Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden sonra, çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla işçinin isteğine bağlı olarak verilen ve haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücret ödenmeyen izindir. Süresi doğum sırasına göre değişir.

Süt izni

Bir yaşından küçük çocuğu emzirmek için kadın işçiye günde toplam bir buçuk saat verilen izindir. Süre günlük çalışma süresinden sayılır ve kullanım saatleri işçi tarafından belirlenir.

Ücretsiz izin (ilave altı ay)

Kadın işçinin isteği üzerine, yirmi dört haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelikte yirmi altı haftalık sürenin bitiminden sonra verilen en fazla altı aylık ücretsiz izindir. Yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Hafif iş

Hekim raporuyla gerekli görülmesi halinde hamile kadın işçinin sağlığına uygun olarak yapılacağı, işin niteliği bakımından daha az yük getiren işlerdir. Bu halde ücretten indirim yapılamaz.

Analık halinde çalışma ve süt izni: hangi şartlar aranır?

• Kadın işçinin doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört haftalık süre için çalıştırılmaması esastır; çoğul gebelikte doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki hafta eklenir.
• Sağlık durumunun uygun olması, doktorun onayı ve kadın işçinin isteği birlikte bulunduğunda doğumdan önceki iki haftaya kadar çalışılabilir; bu durumda çalışılan süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
• Erken doğumda doğum öncesinde kullanılamayan süreler doğum sonrası sürelere eklenerek kullandırılır.
• Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.
• Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni verilir.
• Doğum sonrası analık hâli izni bittikten sonra, çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla, çocuğun hayatta olması kaydıyla ve işçinin isteği üzerine ücretsiz izin verilir; süre birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda yüz seksen gündür ve haftalık çalışma süresinin yarısı kadardır.
• Çoğul doğum halinde bu sürelere otuzar gün eklenir; çocuğun engelli doğması halinde süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.
• Hamilelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
• Hekim raporuyla gerekli görülürse hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır ve ücretinde indirim yapılamaz.
• İsteği üzerine yirmi dört haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelikte yirmi altı haftalık sürenin bitiminden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.
• Bir yaşından küçük çocuğu emziren kadın işçiye günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir; bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

Analık halinde çalışma ve süt izni: hangi sonuçları doğurur?

• Doğum öncesi ve sonrası süreler içinde kadın işçi çalıştırılamaz; bu yasağa aykırı çalıştırma işveren açısından idari yaptırıma bağlanmıştır.
• Sağlık durumu uygun olduğunda işçi doğum öncesi iki haftaya kadar çalışabilir ve bu süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
• Erken doğumda kullanılamayan süre doğum sonrasına eklenerek kullandırılır.
• Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü halinde kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.
• Ücretsiz doğum izninin kullanıldığı süre içinde süt izni hükümleri uygulanmaz.
• Hekim raporuyla gerekli görülen hallerde süreler doğum öncesi ve sonra artırılabilir.
• Hamile kadın işçinin daha hafif işte çalıştırılması halinde ücretinde indirim yapılamaz.
• Süt izni kullandırılmazsa işçi, kullandırılmayan süre için fazla çalışma ücretini talep edebilir ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
• Madde hükümleri iş sözleşmesiyle çalışan ve 4857 sayılı Kanun kapsamında olan ya da olmayan her türlü işçiye uygulanır.

Analık halinde çalışma ve süt izni: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Doğum öncesi çalıştırılmama süresini normal gebelik üzerinden hesaplayıp çoğul gebelikte iki haftalık eki gözden kaçırmak.
• Doğum öncesinde çalışılan süreleri doğum sonrasına eklemeden toplam izni eksik hesaplamak.
• Ücretsiz doğum izni süresini doğum sırasına göre ayırt etmeden tek bir süre olarak hesaplamak.
• Süt izni kullandırılmadığında işçinin hakkını yalnızca bir kez sözleşme çerçevesinde değerlendirmek, kullandırılmayan sürenin zamlı ücret üzerinden hesaplanmasını unutmak.
• Ücretsiz doğum izni kullanılırken süt izni hakkının da birlikte kullanılabileceğini varsaymak.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Süt izni hakkı bulunduğu halde kullandırılmayan sürenin tespit edilerek zamlı ücret üzerinden fazla çalışma ücreti olarak hesaplanması gerektiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2020/4320 E., 2021/1447 K., 19.01.2021)
• Süt izni verilmemesinin işçiye haklı fesih imkânı verdiği kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2016/9852 E., 2017/6353 K., 11.04.2017)
• Hamile işçinin daha hafif işte çalıştırılması ya da ücretsiz izin talebinin reddedilmesi halinde işçinin tek başına karar vererek işverene bildirimde bulunup ücretsiz izne ayrılabileceği kabul edilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2015/2743 E., 2019/275 K., 12.03.2019)
• Kadın işçinin ücretsiz doğum izni süresinin işveren onayına bağlı olmadığı, işçinin isteği ve bildirimi ile kullanılabildiği kabul edilmektedir. (22. Hukuk Dairesi, 2014/28783 E., 2014/30841 K., 10.11.2014)
• Süt izni ve doğum sonrası ücretsiz izne ilişkin hükümlerin kanun metnindeki emredici niteliği ve bu hakların işçinin lehine olduğu kabul edilmektedir. (9. Hukuk Dairesi, 2014/29360 E., 2016/1935 K., 26.01.2016)

Nasıl ispat edilir?

• Analık izni ve doğum öncesi çalıştırılmama süresinden yararlanmak isteyen kadın işçi, doğum tarihini ve gebelik durumunu hekim raporuyla ispatlar.
• Doğum sonrası ücretsiz izin talebinde bulunan işçi, izni isteğini yazılı bildirimle ortaya koyar; işveren izni vermediği iddiasını yazılı kayıtlarla ispatlamakla yükümlüdür.
• Süt izni kullandırılmadığı iddiasını ileri süren işçi, çocuğunun yaşını ve izni kullanamadığını ispatlar; işveren süt izninin kullandırıldığını yazılı kayıt veya tanıkla karşı tarafa ispat etmek zorundadır.
• Çalıştırma yasağının ihlal edildiğini ileri süren taraf, çalışmanın gerçekleştiğini ve doğum tarihini belgelerle ispatlar.
• Hekim raporuyla ayrıca gerekli görülen hafif iş ve süre artırımı kararları, raporun varlığı ve içeriği ile ispatlanır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.73: Gece çalıştırma yasağı ile ilgili bir düzenlemedir; analık döneminde gece postalarına ilişkin usul ve esaslar yönetmelikle düzenlenir.
• 4857 m.75: İşçi özlük dosyasına ilişkin düzenleme olup, analık izni kayıtlarının bu dosyada tutulmasında bağlantılıdır.
• 4857 m.76: Yönetmeliklere yollama yapan maddedir; gebe ve emziren kadınların çalıştırılma şartlarını ayrıntılandıran düzenlemelerle bağlantılıdır.
• 4857 m.104: Süt izni ve analık izni hükümlerine aykırılığın idari para cezası yaptırımını düzenler.

Madde, işverenin çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenleme yükümlülüğünü; bu dosyada tutulması gereken belge ve kayıtların saklanması ile yetkili memur ve mercilere gösterilmesini; işverenin işçi hakkında edindiği bilgileri kullanma ve açıklama sınırını düzenler. Kural, iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bakımından işverenlere uygulanır.

İşçi özlük dosyası: hangi kavramlar bilinmeli?

Özlük dosyası

İşverenin her işçi için tuttuğu, işçinin kimlik bilgilerini ve bu Kanun ile diğer kanunların zorunlu kıldığı belge ve kayıtları içeren dosyadır. Dosyanın fiziksel mi elektronik mi tutulacağı madde metninde belirtilmemiştir.

Saklama ve gösterme yükümlülüğü

İşverenin dosyadaki belgeleri muhafaza etmesi ve istendiğinde yetkili memur ve mercilere göstermesi anlamına gelir. Yükümlülük, belgelerin işveren tarafından düzenlenmesi zorunlu olduğu ölçüde kapsamlıdır; ihtiyari kayıtlar bu yükümlülüğe girmez.

Dürüstlük kuralları

İşverenin işçi hakkındaki bilgileri kullanırken uyması gereken genel davranış ölçütüdür. Madde bu ölçütü, bilgilerin kullanımı bakımından ayrıca bir sınır olarak koymuştur.

İşçinin haklı çıkarı

Bir bilginin gizli kalmasında işçinin korunmaya değer menfaatinin bulunmasıdır. Açıklama yasağı yalnızca bu tür bilgiler bakımından doğar; haklı çıkar bulunmayan bilgiler bakımından madde açıklama yasağı koymaz.

Yetkili memur ve merciler

Dosyanın istenmesine hak kazanan resmi makamlardır. Madde bu makamların kimler olduğunu saymaz; denetim ve yargılama bağlamında istenen dosya bu kapsamda değerlendirilir.

İşçi özlük dosyası: hangi şartlar aranır?

• İşverenin en az bir işçi çalıştırması ve iş ilişkisinin bu Kanun kapsamında bulunması gerekir; her işçi için ayrı bir özlük dosyası düzenlenmelidir.
• Dosyada işçinin kimlik bilgilerinin bulunması ve bu Kanun ile diğer kanunların zorunlu kıldığı her türlü belge ve kaydın yer alması gerekir.
• Zorunlu belge ve kayıtlar saklanmalı ve istendiğinde yetkili memur ve mercilere gösterilmelidir.
• İşverenin işçi hakkında edindiği bilgiler dürüstlük kurallarına ve hukuka uygun biçimde kullanılmalıdır.
• İşçinin gizli kalmasında haklı çıkarı bulunan bilgiler açıklanmamalıdır; bu yasak, mevzuatın öngördüğü resmi taleplerin de ötesinde, bilginin üçüncü kişilere verilmesini kapsar.

İşçi özlük dosyası: hangi sonuçları doğurur?

• Dosya düzenlenmez ya da zorunlu belgeler eksik bırakılırsa işveren bu Kanunun yükümlülüğüne aykırı davranmış olur; bu aykırılık idari yaptırıma konu olabilir (m.102 ve devamı kapsamında değerlendirilir).
• Yetkili memur ve merciler dosyayı istediğinde işveren dosyayı göstermek zorundadır; göstermemesi yükümlülüğe aykırılıktır.
• İşverenin, işçinin gizli kalmasında haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklaması, yasağa aykırılık ve hukuka aykırılık oluşturur; işçi bakımından tazminat ve manevi zarar talepleri gündeme gelebilir.
• Bilgiler dürüstlük kuralları ve hukuka uygun kullanıldığında, işverenin bu bilgilerle ilgili bir yaptırım sorumluluğu doğmaz.
• Madde emredici niteliktedir; sözleşmeyle bu yükümlülükler kaldırılamaz ya da işçinin aleyhine daraltılamaz.

İşçi özlük dosyası: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Madde metnindeki zorunlu belge ve kayıtlar ile işverenin kendi takdiriyle tuttuğu kayıtları birbirinden ayırmamak; ikincisini de saklama yükümlülüğü kapsamında saymak.
• Özlük dosyasının saklanmasını yalnızca dosyanın içeriğiyle sınırlı görmek; hangi sürelerle saklanacağını bu madde içinde aramak. Madde bu konuda süre öngörmez.
• Açıklama yasağını yalnızca resmi makamlara karşı değerlendirmek; üçüncü kişilere yapılan açıklamaları da kapsadığını unutmak.
• Haklı çıkar bulunmayan bilgilerin açıklanabileceğini varsayarak bu koşulu hiç araştırmamak.
• Dürüstlük kuralları ve hukuka uygunluk ölçütünü yalnızca açıklama ile sınırlı görüp kullanım boyutunu göz ardı etmek.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Özlük dosyasında tutulması gereken belgelerin zorunlu olup olmadığı, yasal dayanağa bağlı olarak değerlendirilmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/2049 E., 2020/509 K., 07.07.2020)
• Özlük dosyası, alacak ve tazminat davalarında ve hizmet tespiti davalarında yargılama için getirtilmekte ve bu dosyanın eksikliği işveren aleyhine değerlendirilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesi, 2023/1520 E., 2023/1319 K., 11.09.2023; İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesi, 2025/122 E., 2025/1094 K., 03.07.2025)
• Özlük dosyasında yer alan belgelerin ıslak imzalı olması ve başka yerden temin edilememesi, belgelerin saklanma yükümlülüğünün kapsamı tartışılırken dikkate alınmaktadır. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesi, 2023/1520 E., 2023/1319 K., 11.09.2023)
• Dosyanın saklanması yükümlülüğünün, iş ve sigorta mevzuatı ile birlikte değerlendirildiği ve zamanaşımı süresi dolmadan belgelerin saklanmasının gerektiği kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesi, 2020/645 E., 2021/703 K., 17.05.2021)
• İşverenin işçiye ait belgeleri ve kayıtları yetkisiz biçimde üçüncü kişilere göndermesinin manevi tazminat sorumluluğu doğurabileceği kabul edilmektedir. (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 13. Hukuk Dairesi, 2021/2346 E., 2022/177 K., 02.02.2022)

Nasıl ispat edilir?

• Belgelerin zorunlu olup olmadığını ve dosyada bulunup bulunmadığını ileri süren taraf, ilgili kanun hükmünü ve belgenin varlığını ispatlamakla yükümlüdür.
• Dosyanın eksik tutulduğunu ileri süren taraf, ilgili belgelerin dosyada bulunmadığını ispat yükü altındadır; işveren ise belgelerin düzenlendiğini ya da dosyada yer aldığını belgeyle göstermelidir.
• Yetkili merciler tarafından istenen dosyanın gösterilmemesi bakımından işveren, dosyayı ibraz ederek savunmasını yapmalıdır.
• İşverenin bilgiyi yetkisiz biçimde açıkladığını ileri süren işçi, açıklamanın yapıldığını ve açıklanan bilginin gizli kalmasında haklı çıkarı bulunduğunu ispatlamakla yükümlüdür.
• İşveren, açıklamanın yasal bir zorunluluk, resmi talep veya işçinin muvafakati ile yapıldığını savunursa bu savunmayı ispatla göstermelidir.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.10: Eşit davranma ilkesi ile ilgilidir; işverenin işçi hakkındaki bilgileri ayrımcı biçimde kullanmamasını sınırlandırır.
• 4857 m.32: Ücret ile ilgili belgelerin ve kayıtların tutulması bakımından özlük dosyasında yer alacak belgelerin kapsamını tamamlar.
• 4857 m.56: Kıdem tazminatı hesabında dayanak olacak kayıtların dosyada bulunmasıyla ilgilidir.
• 4857 m.104: Kanunun cezai ve idari yaptırımlarıyla ilgilidir; dosyanın tutulmaması veya gösterilmemesi halinde ilgili yaptırım bakımından başvurulur.

Madde, nitelikleri gereği haftalık ve günlük çalışma sürelerinin 63. maddedeki biçimde uygulanamadığı iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin denkleştirilmesine ilişkin usulleri düzenler. Ayrıca durmaksızın birbiri ardına işçi postaları çalıştırılarak yürütülen veya nöbetleşe postalarla yapılan işlere özgü çalışma süreleri, hafta tatilleri, gece çalışmaları ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere ilişkin özel esasları kapsar. Bu usullerin ve esasların ayrıntısı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmeliklere bırakılmıştır. Madde, iş sözleşmesinin tarafları olan işveren ve işçiler bakımından, belirtilen nitelikteki işler yönünden uygulanır. Fazla çalışmanın tanımını ve ücretini (m.41 ve m.63 kapsamında) düzenlemez. Haftalık çalışma süresinin genel sınırını ve bunun kısaltılmasını (m.63) düzenlemez. Hafta tatilinin genel kuralını ve ücretini (m.46) düzenlemez. Gece çalışmasının genel tanımını ve kadın işçiler için yasağını (m.68 ve m.69) düzenlemez. Bu maddenin hükümleri kadın ve çocukların gece çalışması bakımından da işlemez; bu konular ayrı maddelerde yer alır."

Yönetmelikler: hangi kavramlar bilinmeli?

Denkleştirme süresi

Belirli bir dönem içinde çalışma sürelerinin günlük yasal sınırı aşmayacak biçimde yeniden dağıtılmasına imkân veren süredir. Bu süre en çok altı aya kadar tanınabilir. Dönem içinde fazla çalışma sayılmaması, dağıtımın sınırı aşmamasına bağlıdır.

Nitelikleri gereği çalışma süreleri

İşin doğasından kaynaklanan ve genel çalışma sürelerinin aynen uygulanmasını olanaksız kılan durumdur. Bu niteliğin varlığı, işin ve işyerinin özelliğine bakılarak belirlenir.

İşçi postası

İşin kesintisiz yürütülmesi için vardiya hâlinde çalışan işçi gruplarıdır. Durmaksızın birbiri ardına çalıştırılan postalar ile nöbetleşe çalışan postalar madde kapsamında ayrı biçimde düzenlenmiştir.

Çalışma ortasındaki zorunlu dinlenme

Çalışma süresinin ortasında işçiye verilmesi zorunlu olan ara dinlenmesidir. Süresi ve koşulları maddede değil, yönetmelikte belirlenir.

Yönetmelikler: hangi şartlar aranır?

• İşin nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63. maddede öngörüldüğü biçimde uygulanmasının mümkün olmaması gerekir.
• Denkleştirme yapılacaksa çalışma sürelerinin günlük yasal çalışma süresini aşmayacak biçimde düzenlenmesi zorunludur.
• Denkleştirme süresi en çok altı ay olarak tanınabilir; bu süreyi aşan dönem uygulanamaz.
• Durmaksızın birbiri ardına işçi postaları ya da nöbetleşe işçi postaları ile yürütülen işlerde, madde kapsamına girmek için işin bu postalarla yürütülmesi gerekir.
• Postalı çalışmada çalışma süreleri, hafta tatilleri, gece çalışmaları ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmeler için özel usul ve esaslar yönetmelikle belirlenmiş olmalıdır.

Yönetmelikler: hangi sonuçları doğurur?

• Nitelikleri gereği denkleştirme yapılabilen işlerde çalışma süreleri, dönem içinde günlük yasal çalışma süresini aşmayacak biçimde dağıtılır.
• Denkleştirme süresi altı ayı geçemez; bu sınır aşıldığında denkleştirme usulüne dayanılamaz.
• Dönem sonunda denkleştirme kapsamında kalan süreler fazla çalışma olarak değerlendirilmez.
• Bu usule uygun olmayan düzenlemeler, çalışma sürelerinin günlük yasal sınırı aşmasına yol açarsa fazla çalışma hükümlerine tabi olur.
• Postalı işlerde süreler, hafta tatilleri, gece çalışması ve ara dinlenmeler yönetmelikte öngörülen özel usullere göre düzenlenir.
• Yönetmelik hükümlerine uyulmaması, işverenin idari yaptırımla karşılaşmasına neden olur.

Yönetmelikler: sık yapılan hatalar nelerdir?

• Denkleştirme süresini altı aydan uzun tanımak; azami süre sınır olarak alınmalıdır.
• Denkleştirme yapılan dönemde günlük yasal çalışma süresini aşan süreleri fazla çalışma saymamak; bu sürelerin günlük sınırı aşmaması gerekir.
• Postalı işlerde genel çalışma kurallarını doğrudan uygulamak; bu işlerde özel usuller yönetmelikle belirlenmiştir.
• Her işte denkleştirme yapılabileceğini varsaymak; yalnızca nitelikleri gereği genel sürelerin uygulanamadığı işlerde denkleştirme mümkündür.

Uygulamada nasıl yorumlanıyor?

• Postalı çalışmada ve denkleştirmede uygulanacak ayrıntılı kurallar 4857 sayılı Kanun'un m.76 uyarınca çıkarılan yönetmeliklerde yer alır; bu yönetmelikler, maddenin ikinci fıkrasındaki işlerde çalışma süreleri, hafta tatilleri, gece çalışmaları ve ara dinlenmeler bakımından uygulanacak esasları belirler. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/2310 E., 2019/807 K., 27.06.2019)
• Yargıtay, maddenin ikinci fıkrasında sayılan postalı işlerde çalışma sürelerine, hafta tatillerine ve gece çalışmalarına ilişkin uyuşmazlıkları bu fıkraya ve ilgili yönetmeliğe göre değerlendirmektedir. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/2309 E., 2019/806 K., 27.06.2019)
• Postalı işlerde çalışma süresinin hesaplanmasında, yönetmelikte öngörülen özel esasların uygulanıp uygulanmadığına bakılmaktadır. (Hukuk Genel Kurulu, 2016/2308 E., 2019/805 K., 27.06.2019)

Nasıl ispat edilir?

• Denkleştirme usulünden yararlanmak isteyen işveren, işin 76. maddenin birinci fıkrasındaki niteliği taşıdığını ve denkleştirmenin yönetmelik sınırları içinde yapıldığını ispat yükü altındadır.
• Çalışma süreleri, dönem içindeki iş planları, vardiya çizelgeleri ve puantaj kayıtları ile ispatlanır; bu kayıtların eksik olması işveren aleyhine değerlendirilebilir.
• İşçi, dönem içinde günlük yasal sınırın aşıldığını ve fazla çalışma yapıldığını iddia ederse bu iddiasını tanık ve kayıtlarla ispat eder.
• Postalı işte özel usulün uygulandığını savunan işveren, yönetmelikteki esasları uyguladığını yazılı belgelerle göstermek zorundadır.

Hangi maddelerle birlikte okunmalı?

• 4857 m.63: Haftalık ve günlük çalışma sürelerinin genel düzenini içerir. Madde 76, bu sürelerin uygulanamadığı işleri belirler ve bu işlerde denkleştirme usulünü öngörür.
• 4857 m.46: Hafta tatiline ilişkin genel düzenlemedir. Postalı işlerdeki hafta tatili usulleri m.76 uyarınca yönetmelikle belirlenir.
• 4857 m.68: Gece çalışmasına ilişkin genel düzenlemedir. Postalı işlerde gece çalışmasının usul ve esasları m.76 uyarınca ayrıca belirlenir.
• 4857 m.69: Gece çalışmasına ilişkin özel koşulları düzenler; postalı işlerde gece çalışmasının sınırlarıyla birlikte değerlendirilir.
• 4857 m.104: İdari para cezalarına ilişkin hükümleri içerir; yönetmelik hükümlerine aykırılığın yaptırımını belirler.
• 4857 m.108: İş Kanunu'na aykırılıklarda uygulanacak idari para cezalarına ilişkindir; m.76 uyarınca çıkarılan yönetmeliklere aykırılığın yaptırımını tamamlar.